Ⅰ 工會工資集體協商指導員有前途嗎
工資集體協商是企業職工代表方和企業管理方在平等協商的基礎上簽訂專工資集體協商屬協議的一種工作形式，而這個指導員就是負責協調和指導企業管理方和職工代表方開展工作的，對於正常開展這項工作的企業來說，不需要這個指導員，但對於沒有開展過工資集體協商的企業來說，很有必要請工資集體協商指導員進行指導開展工作。這個指導員其實就是政府或工會、勞動局等部門聘請的這方面的工資集體協商方面的管理者、專家等。
Ⅱ 工會在企業集體協商中能夠發揮哪些作用
一、法律法規規定：
集體合同由工會代表職工與企業簽定（《勞動合同法》）。代表內職工容方；工會主席擔任職工方首席代表（《工資集體協商試行辦法》）。選派和更換職工方協商代表（《集體合同規定》）。
二、現實情況：1.組織或代表職工方向行政方提出要約；2.宣傳發動、准備協商資料、收集各方意見、擬定議題議程、協商代表分工；3.推動或組織召開協商會議、協商談判、草擬集體合同、簽訂集體合同。
Ⅲ 工會推進工資集體協商工作的基本原則是什麼
答:工資集體協商代表應當履行下列職責: (1)參加工資集體協商; (2)及時向本方人員公布回協商情況並徵求意見答,解答本方人員的詢問; (3)提供與職工工資集體協商有關的真實情況和資料; (4)代表本方參加工資集體協商爭議的處理; (5)監督工資協議的履行; (6)法律、法規和規章規定的其他職責。
Ⅳ 工會法規定的職工勞動合同集體協商制是怎麼說的
工會法規定的職工勞動合同集體協商制，參考以下條文：
根據《中華人民共和國工會法》規定
第六條 維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。
工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。
工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。
工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。
第二十條 工會幫助、指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同。
工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
工會簽訂集體合同，上級工會應當給予支持和幫助。
企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第二十一條 企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。
企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。
Ⅳ 工會在工資集體協商中應發揮什麼作用
工資集體協商制度作為符合市場經濟體制要求的工資分配決定機制，無論對於企業還是職工來說，都是公平的、合理的。那麼，工會如何在推進工資集體協商工作中發揮作用呢？應當從以下三個方面入手：工作內容要明確工會在工資集體協商中的主要工作做好宣傳。工會要注意採用各種形式和手段向行政方和職工廣泛宣傳法律、法規和政策，為企業開展工資集體協商營造輿論氛圍。 建立協商小組。要組織好協商小組，避免工會主席一人單獨代表職工進行協商。有代表性的高素質協商小組是成功的關鍵。代表性是指要能代表企業的不同層面，有影響、有地位、有責任心；高素質體現在知識和才能方面，在工資集體協商中，要做到有理有據，使對方信服和重視，高素質協商小組至關重要。
外部資料方面，主要了解掌握下列情況：本市（或國內）國有、集體、外商投資企業以及私營企業中相同行業的職工年平均工資水平和增（減）比例。2.當地政府發布的工資指導線。3.當地政府發布的城鎮居民消費品價格指數。4.國內同一投資主體的企業職工年平均工資水平。5.本地區或其他地區同行業企業工會，在工資集體協商中的有關情況。
內部資料方面，工會應通過企業財務、勞資、生產、銷售等部門收集企業上年度和本年度的經營實績或預計的數據資料。
擬定工資集體協商計劃或方案。在擬訂企業工資集體協商計劃或方案時，制定目標非常重要，一般制定目標，區分為三個層次：希望達到的目標，是談判者想獲得的最高利益；必須達成的目標，也就是協商的底線；靈活機動的目標，在必要時可以放棄。把目標分清主次，使目標具有彈性，增加協商的迴旋餘地。
協商策略要得當雙贏策略。在集體協商過程中，要取得雙方滿意的結果，既要考慮職工的利益目標，也應兼顧企業行政方面的利益目標，使集體協商從企業實際出發，通過有效的協商談判，使雙方共同受益。
重點切入策略。工會在工資協商中應抓住重點，慎重地選擇協商的切入點。工會在工資協商中，可以從不同角度對工資和增長幅度進行測算，在此基礎上准備幾種方案。並從中選擇理由最充分、最有說服力，對談判最有利的方案作為工資協商的切入點，爭取理想的結果。
讓步策略。在工資協商的過程中，讓步是使協商繼續進行並取得協商成功的常用策略。但是，由於讓步涉及到眾多因素，包括採用什麼方式讓步，什麼時候讓步，以什麼來讓等，都需要進行縝密考慮。
迂迴策略。有時協商經反復商談，達不到基本目的，可要求暫時休會，便於內部進一步統一思想，同時加強對對方的個別工作，還可對容易的問題先談，達成某些協議，難的問題最後談，通過小問題的逐步化解達到整個問題逐步解決的目的。
留有餘地策略。如在工資協商中，行政方提出的方案與乙方方案比較接近，也不要馬上答應，結束協商，還可以提出一些問題與其商量，並且留有一定的餘地，這樣使自己處於主動的地位，也使對方感到並不吃虧。
推進措施要得力以各級協調勞動關系三方會議為依託，推進工資集體協商。各州地市勞動保障部門、工會和企業聯合會要把推進工資集體協商工作擺上重要日程，加強組織領導，從各地實際出發對本地區推進工資集體協商工作作出部署和安排，制定切實可行的工作規劃和目標措施，有計劃有步驟地加以推進。
用典型引路，以點帶面，推進工資集體協商。可以選擇一些生產經營比較正常，管理基礎比較扎實，工會工作開展比較好的企業先行試點，在總結經驗擴大范圍的基礎上，不斷健全機制，充實內容逐步規范運作，提高工資集體協商的水平，以點帶面逐步推進。
要正確處理各方利益分配關系。推行工資協商，要妥善處理好各方利益分配關系。要正確處理出資人、經營者與職工之間的關系，企業科技管理人員與一般職工之間的關系，不同層次、不同崗位工種職工之間的關系，持股職工與未持股職工之間的關系，按勞分配與按其他生產要素分配之間的關系，工資分配與企業經濟裁員、再就業安置、保險福利之間的關系等。努力做到統籌兼顧、科學合理、公平公正。
Ⅵ 影響基層工會工資集體協商的因素有哪些
一、企業外部因素
1國家、地區頒布的有關社會經濟和收入分配方面的法律、政版策及地方性權法規。
2全國及地區城鎮居民消費價格指數。
3勞動力市場供求狀況。
4地區、行業職工平均工資水平。
5地方政府發布的工資增長指導線。
6國家利率、稅率和匯率等經濟杠桿的變動情況。
二、企業內部因素
1勞動生產率。
2資產保值增值情況。
3人工成本水平。
4經濟效益情況。
5企業資產負債表和損益表的變動情況。
6企業工資支付能力。
Ⅶ 基層工會工資集體協商代表的產生及權利是什麼
1工會和職工一方的協商代表由工會指定和職代會推舉產生，工會主席為工會和職工一版方協商代表的首席權代表。
2企業一方的協商代表由企業法人代表或負責人指定，企業法人代表或負責人為企業一方協商代表的首席代表。
3雙方協商代表人數對等，具體人數由雙方協商確定。
4協商雙方的首席代表輪流擔任協商會議執行主席，負責工資集體協商的協調工作，並對協商過程中發生的問題提出處理意見。
5協商雙方可書面委託本企業以外的專業人士作為本方的協商代表，委託人數不得超過本方代表的1／3。
6協商代表享有建議權、否決權、陳述權、享受待遇權（即工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇不變）、不得違法解除或變更其勞動合同權、不受歧視權。
7協商代表要履行：保守商業秘密、遵守協商規則、履行代表職責等義務，不得採取過激、威脅、收買、欺騙等行為。
Ⅷ 集體合同和工會集體協商制度
建立於集體協商基礎上的集體合同產生在由工會組織或者職工推舉的職內工代表代表職工與用人單容位依照法律法規的規定就勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險福利等事項，在平等協商的基礎上進行協商談判所締結的書面協議。勞動合同與集體合同，就好像一根筷子和一把筷子的區別。一根筷子很容易折斷，而要折斷一把筷子就非常不易.集體合同與普通的商業合同沒有可比性.
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