Ⅰ 企業培訓效果評估怎麼做
評估前：設定評估的目標，做好培訓前的評估。根據威斯康辛大學教授柯克帕特里克提出柯氏四級評估模式，我們可以從四個層次進行評估。1、反應層評估：在培訓結束時，評估學員對培訓的滿意程度；2、學習層評估：在培訓結束後，評估學員在知識，技能，態度等方面的學習獲得程度；3、行為層評估：培訓結束後，評估學員對培訓知識、技能的運用程度；4、結果層評估：培訓結束後，從部門和組織的層面，評估因培訓而帶來的組織上的改變效果。
如果題主准備幫企業做培訓的話，可以看相關的案例，中大咨詢的官網上就有不少，可以參考一下。
Ⅱ 淺談如何對培訓的有效性進行評價
以下內容從原文隨機摘錄，並轉為純文本，不代表完整內容，僅供參考。 反應層次評估上，培訓中，最常使用的評估方法為單向的人力資源專業人員的「隨堂觀察」，以及雙向的「學員訪談」。在培訓後，最常使用的方法是單向的《問卷調查/課程評估表》，也常使用雙向的「訪談學員」。 在學習層次的評估上，比較著重於培訓後的評估，比如最常使用的是單向的「筆紙測驗」、「問卷調查」，也常使用單向的「課後作業」、雙向的「心得報告」。 在行為層次的評估上，通常在培訓後三個月進行，常使用的方法是技能培訓上常用以評估的單向「技能檢定」，偶爾使用單向的「專題研究（發表）」、「問卷調查（對學員、對主管）」。 在結果層次的評估上，通常半年一次或一年一次，進行雙向的「績效評核」，偶爾也在培訓後三到六個月，進行單向的「技能競賽及成果報告」。 培訓的四層次評估方法，在企業內被採用的比較多的是評估反應、學習兩階段的評估。至於評估行為與結果二層次的實施難度較高，除了為確保評估結果的信度與效度，需要教育培訓人員具有相當水準的評估能力外，評估操作勞師動眾，不但費時、費力、費錢，而且培訓的成本效益量化難度大，因此在企業內用的相對比較少，不過在一些優秀企業的應用比較普遍，這可能也是成為優秀企業的一個重要因素。 在衡量指標上，國內企業普遍採用了一種權變方法，即是以評估投入（input）代替評估產出（output），其前提假設為培訓的投入越多收益越多，常用的指標有： 1、年度培訓費用占銷售收入的比例/年度培訓經費占薪資總額比例 2、年度員工人均培訓費用/年度員工人均培訓時數 3、年度培訓人時數占工作總人時數比例/年度培訓人次數占員工總人數比例 因此，在衡量培訓有效性的指標上，不僅關註上述的過程和投入指標，更重要的是關注結果指標，比如：參加培訓的員工與同類員工的績效表現差異；培訓投入超過平均指標的部門的績效表現與公司整體績效表現的差異等衡量指標的應用，能夠真正反應培訓工作的有效性，並且，更重要的是，若培訓工作開展有效，這些指標的結果更具有說服力，能夠幫助人力資源部門、培訓管理者贏得公司和業務管理者的支持。 ……………………下載地址下載說明本站所有資源均來源於網路或是會員上傳，僅供學習參考，嚴禁用於任何商業目的，本站不對您的使用負任何責任； 本站為公益性的管理知識共享平台，所有資源免費下載，如果您發現無法下載等情況，請向我們反饋； 本站所有資源的解壓密碼，在壓縮包右側均有說明，請注意查看。
Ⅲ 企業員工培訓評價影響因素
具體在問什麼？影響員工培訓評價的因素，還是影響員工培訓的評價因素
Ⅳ 如何對企業培訓效果進行評估
簡單點說：1、問卷調查，就是對受訓人員發放調查表，了解培訓老師的講課水回平、受歡迎程度、答培訓內容是否滿足需求、受訓後的感受和受訓人的建議。
2、考試與實際操作檢驗，通過考試與實際檢驗，確定受訓人員對培訓內容的理解和掌握程度。
3、觀察法，對受訓人員在實際工作中行為的變化進行關注，以了解受訓人員通過培訓對實際工作產生好的、積極的影響。
4、業績總結，受訓人員在實際工作中表現出來的業績效果的大小、多少來評估培訓效果。
Ⅳ 院感培訓老師講完課後怎樣點評總結
老師講完課叫我們總結這一堂課。最後怎麼寫
Ⅵ 公司員工培訓評價表中如何寫評價內容
公司員工培訓評價表中如何寫評價內容工作表現極其不積極。做態度端正不端正。
Ⅶ 人力資源知識：如何對企業培訓效果進行評估
企業培訓是企業人力資源管理的重要內容，通過培訓能持續提升或改進企業員工的知識、技能、方法、態度和理念等，從而為企業戰略的實施提供了強有力的人力資源支持。然而培訓效果如何？培訓投入是否值得？是人力資源管理工作中的一個重要環節，如何科學、客觀的對企業培訓進行評估，證明企業培訓是否達成目的，投入與產出是否成正比，人力資源部門應做到以下幾個方面：
一、重視企業培訓及評估在人力資源管理中的重要性
1、培訓是企業獲得高素質人力資源的有效途徑。培訓可以為企業員工創造持續漸進的學習機會，營造員工與企業的共同理念，提高員工工作業績，從而提高企業業績，達到企業與員工「雙贏」的目的。培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，更能有效激勵員工，培養、增進員工對企業產生持久的歸屬感、認同感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要來源之一。
2、培訓評估是培訓工作的重要環節。培訓評估是指企業在組織培訓後，採用一定的形式或方法，把培訓的效果用定量或定性的方式表現出來。優秀的培訓體系是在工作分析、崗位說明、業績考評、薪酬管理以及培訓實施之間的流程管理，其核心就是通過培訓不斷的提高業績，並在提高業績的基礎上，逐漸提高業績考核標准，進而推動企業的良性發展，真正服務於企業的發展經營戰略。
二、培訓評估的標准
對培訓評估的標准使用，應用最廣泛的就是美國學者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模式，又稱「柯式模式」，即反應層、學習層、行為層、結果層。
1、反應層，就是受訓人員的反應，在員工培訓間隙或結束後，人力資源部門通過調查了解員工在培訓中或培訓後的總體反應、感受、認知和建議。
2、行為層，即受訓人員的學習效果，確定受訓人員對理念、原理、技能、技巧、方法和態度等培訓內容的理解和掌握程度。
3、行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓後在實際工作中行為的變化，以判斷培訓知識、技能、方法、態度等對實際工作產生的影響。
4、結果層，即產生的效果，可以通過一些定性或定量的指標來衡量。如，產品合格率、員工士氣、設備運轉率等。考試論壇三、培訓評估的流程
1、評估的准備
1）培訓需求分析，是培訓工作的開始，由人力資源部門採用各種科學有效的方法和技術，對企業成員的工作目標、知識、技能、技巧、方法、態度、理念等方面進行調查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓的內容。是確定培訓目標，制定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。
2）確定培訓評估的目的，即在培訓實施前，人力資源部門必須把培訓的評估目的明確出來，並結合在培訓實施過程中的信息反饋，進行調整或修訂，同時要注意培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所收集數據的類型。
3）收集培訓評估的數據 培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此，數據的收集也是從這兩個方面進行收集，定量數據包括設備運轉率、產品合格率等，定性數據包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業在培訓評估中，定量數據應用更廣泛些，而且極具有說服力。
2、評估的實施
1）確定評估的層次 培訓評估應本著實用、效率、效益、客觀、科學的原則而進行，企業應根據自己的實際條件，對各項評估工作進行針對性的評估，一般採用的方法為：一是對全部培訓都進行第一層評估；二是對要求受訓員工掌握的知識或技能的培訓進行第二層評估；三是對培訓周期較長（20個工作日以上）、企業投入較大、旨在解決企業內部關鍵問題、企業決策層比較重視或關注的、培訓效果對企業發展很關鍵的等培訓項目進行第三、第四層評估。
2）確定評估的方法 培訓評估按時間可運用即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束後立即進行評估；而中期、長期評估則是受訓員工返回工作崗位一段時間後，而進行的培訓。對不同層級的評估可以採用不同的評估方法，對第一層的評估可以採用問卷、調查表、試卷等方法；對第二層的評估可以採用抽樣、關鍵人物、試卷、技能操作、方法運用等方法；對第三層可以採用業績考核法，即測量參加培訓人員與未參見培訓人員之間的差別或參見培訓人員參加培訓前後的差別等；對第四層的評估可採用效益（效果）評價法，計算出培訓為企業帶來的經濟效益（成果），還可以通過考察產品合格率、設備運轉率等指標來進行衡量。
3）收集並分析評估所需原始資料 原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節，一般來講，第一層的評估收集為培訓評估問卷、調查表等，第二層評估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、第四評估收集為員工滿意度、產品合格率、財務收益等。數據收集後，要進行數據對比，進行科學、客觀的分析，從而得出評估結論。
Ⅷ 培訓師如何點評反饋
在做培訓的過程中，培訓師往往需要對學員的演示進行點評反饋。點評一方面是為了肯定學員好的方面，鼓勵其繼續發揚，另一方面是要指出學員不足之處，提供改善意見。如何對學員進行點評，非常能夠顯示出一位培訓師的內在功力，筆者在此希望能夠把自己的感受說出來，和各位分享一下。一、開篇點評先贊美、先肯定，而且要大力地、毫不吝嗇地贊美、肯定。一位學員能夠上台當眾演示，絕大部分事前都是做了很多准備工作的，付出了時間和精力，懷著信心，誰都希望自己的表現能夠得到認同。所以，先贊美、肯定，而且還是要大力、毫不吝嗇的贊美、肯定，一方面不單能夠促使鼓勵學員繼續發揚他的長處，另一方面還能讓學員「有面子」，心裏面比較好地接受接下來聽到的改善意見，能讓接下來的建議發揮效果。二、提建議要准確無誤，方式講究。好的點評是要正確地指出不足之處，幫助改善，而不是亂點評、亂彈琴，否則會讓學員看不到自己的盲點所在，也讓其它聽眾吸取不了他人的教訓經驗。因此，點評的時候一方面需要培訓師本身功力深厚，給建議的時候能夠高屋建瓴；另外一方面更加需要培訓師在聽的時候集中注意力，認真聆聽、認真觀察學員的表現，並在腦海中快速反應，准確找出學員表現的重點問題所在。而在提建議的時候，方式方法也非常重要，或者是和風細雨，或者是一針見血，具體要看學員的個人性格而定。江蘇衛視《非誠勿擾》節目裡面的兩位點評嘉賓就非常專業，黃菡老師屬於和風細雨，潤物細無聲，樂嘉老師則屬於一針見血，醍醐灌頂。他們的點評和引導非常值得我們培訓師參考。三、點評反饋要及時。點評反饋，時效性很重要。因為人的記憶都是有時效性的。不管是贊美肯定還是提建議，及時的點評反饋，能讓人立刻回想剛才的表現，被點評人的認識會更深，他對點評意見的認同度更高。而延遲推後的點評反饋，聽眾往往需要回憶，有可能早就忘記了。就算回憶起來，當時候的形象也不那麼鮮明了，效果就差了許多。點評反饋越延遲推後，效果越弱。四、點評反饋要具體。點評反饋，也是在說明一件事情、說明一種情況。點評越具體、越明確，被點評的學員和聽眾就越清楚、越容易理解他的好和不好，越清楚、越容易理解就越能夠發揚長處、改善短處，培訓師的點評就越有說服力。就好象我們說瑞士手錶好。單單說好，我們印象不深，也沒有說服力。如果我們能夠指出：瑞士手錶時間精確、歷史悠久、手工製作，非常經典，非常珍貴，值得擁有，那就能夠給人非常深刻的記憶和非常有力的說服力。五、點評反饋要示範。這點是針對提改善意見的。點評是希望別人有改進的，那最好的方式就是你示範一個正確的例子給他看，讓他非常明確地知道應該如何做。不但讓被點評人知道那裡不足，還能夠知道如何改善不足。好的點評反饋無處不在，只要多多觀察、善於總結，我們就能給到別人幫助。最後要說明的是，本文是在劉穎丹老師的《如何給反饋》一文的基礎上，有感而寫，參考了劉老師的部分觀點，在此表達謝意。（作者：陶水豐）