企業通過培訓取得的成效

⑴ 如何使企業安全意識培訓更有成效

設法使管理部門參與其中。對於管理部門，安全管理者要向其強調良好安全所帶來的經濟效益，並強調由於減少了資料庫遭受損害的風險，必然會減少「宕機」時間和經濟損失。相反，如果安全專家無法說服管理者實施強健有效的培訓計劃，由數據損害所導致的經濟損失和補救成本將極大地增加。

有針對性地進行安全培訓。在提供安全培訓時，對銷售人員和收發室的員工是否同等對待？答案應當是否定的，培訓應當重視不同員工所面臨的特定漏洞。例如，銷售員應當接受更多的移動安全培訓，因為他們比其他員工更有可能在其工作中使用移動設備和應用。此外，對IT部門進行培訓也是非常必要的。

確保安全培訓深入人心。安全意識培訓不是一種「一蹴而就」的訓練。公司至少每年舉行一次培訓，最好每季度舉行一次。最好的方法是，確保培訓的連續性。例如，公司不妨設置員工的桌面，使其每周都能夠看到不同的安全消息。公司應當圍繞著安全構建文化。

講演技巧很重要。為什麼有的人在進行安全培訓時觀眾能夠熱情洋溢？而有的人在演講時卻令人感覺如同嚼蠟？原因就在於技巧。企業不應當僅僅通知員工必須參加安全培訓，而應當用一種鼓動性方法使員工樂於接受培訓。例如，如果安全培訓者用這樣一個題目作為演講的主題，「黑客怎樣竊取你的個人信息？」，如果培訓講師能夠以生動的案例來闡釋，則其效果顯然是事半功倍。在這個問題上，企業不妨向營銷人員取經。

解釋為什麼需要安全策略。雖然在許多主流媒體上已經有許多敏感數據遭受嚴重損失的案例，很多用戶仍不會覺得自己的數據有什麼風險。培訓者需要藉助案例有針對性地向員工展示，黑客是怎樣利用其個人數據並最終給公司帶來損失的。

向用戶展示不遵循安全方案的示例。培訓人員不能僅僅告訴用戶不要點擊可疑的附件或鏈接，而是展示可疑的鏈接或附件的樣子。通過幻燈向員工強調惡意內容是什麼樣子。視頻比幻燈更有說服力。例如，安全培訓者不妨向員工展示數據泄露的危險，警告他們在處理文檔時保持謹慎的重要性。

確保用戶可以輕松地遵循安全策略。例如，不必強求用戶的口令必須非常復雜，以防止其遺忘。如果用戶忘記了口令，應該允許其重置。

此外，保持正確的態度。員工們不喜歡你以安全專家的姿態高高在上地教訓他們，不要把他們看作傻子

⑵ 通過企業培訓能為自己的人生和企業的發展創造什麼樣的成果

這張圖 看懂了 就明白 了!!!

⑶ 如何促進培訓成果轉化

一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。 二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據每類員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。對於老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵並引導他們改善目前績效；對於進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展目標與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞台施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對於庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。 三、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習並運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。 四、完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標准，明確責任落實工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前後相關數據對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓後的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，並指導今後培訓工作的開展。 五、完善培訓結構，實現職業培訓和發展培訓並行。由於崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。

⑷ 如何提高企業財務人員培訓成效

1、終身學習的意識
由於目前計算機的不斷普及，財務人員的工作條件也得到了不斷的改善，會計電算化成為了新時代財務人員的工具。如果財務人員還停留在以前傳統的使用筆、紙、算盤的年代，那麼遲早會被社會所淘汰。此外，經濟業務的逐漸復雜化，使得會計理論知識也得到了不斷的完善，財務人員只有具備終身學習的意識，才能夠跟上社會的發展變化，滿足財務工作的需求。
2、強烈的法律意識
近幾年來，財務人員虧空公款，擅自挪用公款的犯罪情況屢見不鮮，並逐年遞增。其主要原因是財務人員掌管著大量的資金和資金流動范圍，具有便利的條件，他們的法律意識相對淡漠，做事情之前沒有完全想到後果，當真正出了事情時候才後悔莫及。一些財務人員在工作中沒有熟悉法律的相關權利和責任，在處理有關企業經濟業務的時候，在沒有意識下就觸犯了法律規章制度，給企業和個人帶來了嚴重的損失。
3、競爭意識
當前社會，由於競爭不斷滲透到社會的每一個領域，使得企業之間，單位職工之間的競爭壓力越來越大。因此，在企業中，財務人員更應該具備緊迫感和強烈的競爭意識，只有增強會計人員的競爭意識，激勵他們不斷的完善自己，選拔人才，在能力上強中求強，這樣才能適應新時代的社會發展，使企業能夠在激烈的競爭中站穩腳步。

⑸ 如何使馬克思主義新聞觀培訓取得實際成效

馬克思主義新聞觀培訓心得

關於馬克思主義新聞觀培訓的視頻第一部分的個人心得體會：
我們為什麼要學習馬克思主義新聞觀？這是我思考的第一個問題。除了貫徹中央精神，加強新聞隊伍建設外，馬克思主義新聞觀學習對我們還有什麼現實意義？培訓視頻並沒有直接談這個問題，而是先給出了7個思考題，且沒有給出處。從馬克思、胡適、李大釗到毛澤東、李瑞環，這些對新聞、記者、宣傳的見解及叩問，雖然來自不同時期不同背景下的不同人物，卻都不同程度地具有現實及普適意義，直到今天仍可作為新聞行業的「職業標准」。
如李大釗提出的新聞記者承擔著向社會輸入知識的職責，除了報道政府活動與富人的言行之外，更要報道窮人的不幸，關心社會的真正變故等，道出了記者工作的使命，並可作為踐行工作時的參照；如毛澤東提出的「好事情不要全信，壞事情不要只看到它消極的一面」，展現了新聞的客觀與理性，突出了「堅守新聞底線，保持新聞真實性的原則」；如李瑞環提出的報道人民群眾、宣傳先進人物的宣傳方針，正是當下我們所做宣傳工作中「突出正面宣傳、傳播正能量」方法的來源與依據。
任何行業都該有屬於它的SOP(標准化流程)，我理解的馬克思主義新聞觀，可以說是具有中國特色的新聞行業SOP。它是經歷歷史考驗沉澱下來的、經過數代新聞工作實際總結出來，對當下的新聞工作仍具有指導意義的思想精髓，是新聞工作的標准與方向。只有方向正確、任務明確，我們在新聞工作中才不會出現偏頗與迷失。

⑹ 企業培訓怎樣做才更有成效

搞好企業培訓關鍵在於企業自身的前期工作，一個企業內部培訓要做好如下幾點工作?選題、擇師和找准培訓對象。企業內部培訓要真正有效最為重要的是尋找到適合自己企業的培訓課題和培訓老師（培訓公司），而不是請來知名度高或者口才非常好的老師就能達到培訓效果，也並非是企業內部員工聽的最為興高采烈的課就是有用的課。企業搞好培訓要注意下幾點：企業內部培訓要真正有效最為重要的是尋找到適合自己企業的培訓課題和培訓老師（培訓公司），而不是請來知名度高或者口才非常好的老師就能達到培訓效果，也並非是企業內部員工聽的最為興高采烈的課就是有用的課。企業搞好培訓要注意下幾點：2、企業發展到什麼階段決定了企業需要的培訓老師類型。學院派和實戰派到底誰的課更有價值，在企業發展到不同的階段是不一樣的，國內還有一大批具有學院派理論功底和多年實戰經驗的老師，但是什麼時候請實戰派，什麼時候請學院派，什麼時候請理論和實戰經驗都具有的老師在企業規模發展到不同階段是不同的。企業培訓的選題、擇師和選人是要相互結合的，每個老師（培訓公司）都有自己的專長，專業化程度的高低決定了這個老師課程的實用價值。隨著現代企業管理制度的建立和市場的規范發展，專注自己研究領域的老師也許才是能解決實際問題的老師，知名高的老師也許授課經驗非常豐富，但課程不一定對路和真正有效，還有就是每個企業的實際情況不一樣，也並非所有的洋理論都能解決土問題，中國文化和企業環境都具有行業、地域以及人文特色，外來和尚念的經並非都好。所以很多培訓造成了聽課的時候員工很激動，聽完了有些沖動，過了三天一動不動。公司的培訓總監一定要明白公司董事長的意圖，將公司的培訓資源發揮最大的效用。中國亮點課題組認為，培訓是需要變革、推動還是提高，所進行的培訓流程和模式也是不同的。變革過程中的培訓一定要融入到變革的流程中去，在變革的適合階段進行培訓課程的導入。如果變革是請咨詢公司來操刀的，咨詢公司會在改革方案中設計合適的培訓課程。推動和提高的課程要選擇自己行業內的高手或者專家以及與企業核心價值觀一致的老師，相對培訓流程和模式就簡單一些。一個企業要建設成為學習型組織，外腦介入的內訓最重要的一個重要作用就是要帶動一批公司內部培訓師的成長，推動一個企業持續的學習能力。所以企業董事長對於各層級的領軍人員進行內訓外的小灶營養也是必須的，培訓老師進行培訓後的跟蹤督導大多也是鞭長莫及，並且成本過高，讓老師將課題跟蹤的任務分解給公司不同層級的內部培訓師，可能效果更好，成熟的企業都建立了內部培訓師制度和獎勵政策，並且現代企業的老闆要作為公司首席內訓師積極參與和推動公司內訓課的開展。

⑺ 公司銷售部培訓體系如何有成效的搭建

一、培訓策略思考方面
（一）、長期培養短期培養
高速擴展、業務范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業領域的中大型、特大型企業，多以人才的長期培養為主，搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發展緊密結合，同時提供一個讓人才發揮的平台，能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。如果企業只考慮進行長期培養，而忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業務導向或技術導向，導致團隊協作困難、士氣不振等問題。因此，還要適當的配合短期或特定項目進行培訓，例如全員的職業素養、企業文化再造或強調、商務或辦公室禮儀、內部服務意識、激勵建設、溝通表達、情緒管理等。
如果缺乏系統性、長遠規劃的長期培訓，僅根據不同階段的發展需要進行短期培養，雖然在課程組織與安排上較容易掌控，但只能看到短期的成效，時間一久或者管理疏漏時，員工就會變回原形，這樣反而浪費了培訓資源與人力成本。
因此，不管企業處於什麼樣的階段，必須有一套能與員工的職業規劃結合，並針對特定人才進行長遠培養的培育系統。可以通過簽訂合同或協議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進行約束管控，避免了人員在培訓後流失的情況，也讓人才能夠在工作中具體掌握未來願景，使企業的優良文化、精神面貌、核心價值、專業知識技 術等能夠有效傳承、發揚光大。當企業遇到環境變化如競爭壓力、人員結構轉變、業務形態增加或異動，或面臨特殊處境時，則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃，使企業有新的轉機與更好的發展。
（二）、由上而下VS由下而上
當企業經營管理層較重視培訓的集體成效，且培訓組織方在培訓的推展上有較高的決策權和控制權時，就比較容易建立由上而下的培訓模式，比如某些金融行業、制 造型行業、集團公司、跨國公司。其優點是通過由上而下的培訓支持、管理落實、效果檢驗等，能夠創造一種令員工養成好工作習慣的環境，讓內部的人才培養得到 持續的發展和成效。高層培訓的缺點是高層管理者由於時間原因使得組織起來不容易，而且高層在培訓過程中因為工作事務較多難以專心全程參與，師資的選擇也存在一定的難度。
當企業的培訓體系還處在萌芽階段，或者是以業務、專業為導向，很可能因為內部支持力度不夠，加上資源有限或專業不足而選擇由下而上的系統建立。這種方式對 於基層員工來說可以增加很多學習機會，組織起來也相對容易很多，但是訓練結束後很容易被打回原形，因為管理層的不認可、不支持、後續的追蹤與管理無法匹 配。如果管理層與員工之間的觀念想法產生落差，很可能導致培訓結束後員工就選擇跳槽，這樣賠了夫人又折兵。如果您目前處在這種尷尬階段，不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養起來，使中堅力量有更強的實力承上啟下，讓高層看到具體的效果，轉而大力支持培訓，甚至改變意願接受高層培訓，再由中高層對基層 展開各種崗位技能與職業素養的培育，可謂皆大歡喜，同時贏了里子和面子。
二、培訓形式開展方面
（一）、學分制：必修課、選修課
某些企業根據長期與短期的培訓需求，將不同崗位員工應具備的知識、技能、態度、習慣，通過科學的學分制定和規范，進行系統性的培育。這些學分的獲取有內訓課程、外訓課程，也有以自學的方式，或者與外部專業機構或協會配合（包含國內外）。好處是學習過程就像在校研讀一樣，對於專業領域的學習非常系統和嚴謹，工作與生活可以通過「做中學，學中做」得到更進一步的提升、取得平衡，更加確立未來的職業發展目標。但如果沒有對培訓過程及結果進行嚴格把控，比如學員的出席率、參與度、課後績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導致員工因工作任務繁重或者基於僥幸心理，對培訓採取應付態度，導致培訓過程流於形式，無法真正的體現出學分制的精神。
因此在採用這種方法時，必須嚴格限制培訓學員的資格，並保證其全程參與，透過培訓現場的監督控制、課後成果驗收、效果評估與違規者的具體懲罰等管理手段，加強落實，才能使企業的人才培育資源得到最大的收益。
（二）、認證制：專業類、資格類
對於研發設計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導師、內部講師等專業人才，除了外部正式文憑、資格證、執照的取得，還可以通過內部認證或授權的方式，成為企業人才庫的重要成員，負責各種專業知識技能、態度的傳承和培育任務。因此企業在開展培訓計劃時，主要以協助人才取得內部認證為方向，除了考慮課程結 構、學員資格審核、講師選擇、時間場地安排（封閉式的集中培訓成效最好），還要進一步研究認證的形式。
這種模式的好處是學員的學習激情與專注度非常高，因為以通過認證為主要目的的學員通常都是有一定經驗的工作者，或者表現特別好的員工才有此機會，為了爭取 最好的表現與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養時間安排過於倉促、課程之間的間隔過於緊迫，就很容易影響學習的效果與成果產出的完 整度。另外，認證評委的選擇與評分標准也是一大考驗，評委若有高層領導或專家參與，必須與授課講師進行認證前的協商咨詢，了解學員的背景、學習歷程、課中 表現、課後差異及評分指標與打分標准等，才能保證認證結果公平、公開、公正、高效！
（三）、其他形式
1.根據企業資源：內部培訓、自主學習
這與企業的發展規模及資源提供有直接關系，內部培訓要考慮是否能有效解決問題，加上人數、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇，每一個環節都要仔細推敲，否則容易因為細節的疏忽而影響整體效果。因此某些對於人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業和崗位，較傾向於員工自主學習、貢獻所長，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發性的學習。這樣能使企業創造出真正的人才，創建學習型組織，並且快速融入工作環境、高效完成任務目標。但如果企業無法提供人才相對滿意的發展機會或待遇，甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機制，則自主型的學習人才很可能流失，因為他們有獨立思考、成熟的態度、主觀的意識、強烈的目標，加上長期的自我實力培養，自然在工作環境的選擇性與可控性上會更主觀一些。
2.根據崗位需求：崗前培訓、在崗培訓
崗前培訓主要針對新員工，這是最容易展現激情且對工作充滿新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什麼都能接受，因此容易對他們導入企業文化、經營理念、職場 價值觀。但面對85後、90後的新人類，他們有著一顆迷茫的心，對於職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺，工作動機不明確，面對這樣的群體，講師的人格魅力、強大的內心以及授課技巧，有著舉足輕重的關鍵影響力，選對師資、主題、教學方式，才能對這些新時代年輕人的潛力進行深度啟發引導。
在崗培訓則依專業培訓類、管理培訓類、通識技能類進行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓資源集中利用。當然在學員的資格評選上，除了考慮工作年 資、績效表現、組織貢獻度，還要綜合評價學員的組織認同度、品德修養、學習意願、職業素養、職業道德等問題。多數企業推崇人才必須從基層開始培養，培育過 程要注意如果只重視能力培養，無法塑造真正的人才，唯有兼顧態度培養才能激發員工的使命感、責任感。人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創造出符 合企業需求的精品型員工！
企業在搭建培訓體系時，必須從戰略的高度、經營的寬度、管理的深度進行長遠規劃，並且掌握內外部環境各種可控、不可控的因素，多參考成功模型，多思索自身特質，才能夠設計出一套符合自身企業發展，並且能因時、因地、因人制宜的完整體系。

⑻ 如何使管理開發培訓獲得成效管理開發培訓的理論基礎是什麼

一、員工培訓的重要性

員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成回部分和關鍵職能，是組織答人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。
二、如何提升工培訓效果

職工培訓如何走出俗套，創造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創新。
總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視職工培訓，對企業、對職工將會是一個雙贏的選擇。

⑼ 為了促進培訓成果的轉化，建立健全培訓激勵和約束機制的具體措施有哪些

為了促進培訓成果的轉化，建立健全培訓激勵和約束機制的具體措施有：
1、 建立完善的員工培訓體系。為保證培訓的有效性和激勵性，組織應緊緊圍繞發展戰略，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃，並將員工的職業生涯規劃和組織發展目標結合起來，為每個員工制定個性化的培訓方案，搭建起個性化發展的空間，提供充分的培訓機會，將培訓與員工的發展結合起來。首先，把培訓效果納入對員工績效考評的范疇，所設置的員工績效考評制度，包含對員工知識與技能水平提高的目標要求；其次，把個體知識與技能水平改進狀況作為動態合理配置人力資源的依據，使員工培訓與晉升、職業發展密切關聯；再次，把培訓作為激勵員工的重要途徑，依據員工績效狀況及對組織的貢獻大小，確定員工受培訓機會的多少及所參與培訓檔次的高低，使員工為獲得培訓的機會而積極進取。
2、 提高員工培訓的針對性。組織進行員工培訓的落腳點是為了實現組織的整體戰略目標和生產經營目標，但同時也要考慮員工的知識技能現狀、興趣愛好、職業生涯規劃，以及工作崗位的特點、員工的年齡等等，培訓應有計劃地引導員工成長與組織發展相適應。不能為培訓而培訓，應從實際工作的需要出發，對組織需要、崗位要求、個人願望進行分析研究，把握組織的需求與個人的需求，找到共同需求的結合點。根據組織的不同發展時期和員工的不同發展階段的不同學習要求，科學設置培訓的目標，確定員工培訓的內容，並分清輕重緩急，使每個員工接受培訓後能在組織實際應用培訓成果。
3、 採取靈活的培訓方式。員工培訓既可以採取在崗培訓，也可以採取離崗培訓。要突出在崗學習的價值和實踐，要克服培訓就是離崗集中學習的偏見。為使培訓取得應有的效果，必須採取多種多樣的培訓方式，改變理論講授教學一統天下的局面，靈活採用案例研究、情景模擬、專題研究等方法，還可組織受訓員工去外地參觀著名企業，鼓勵員工利用業余時間採用電腦網路教學法分散式學習。定期選拔優秀員工出國考察等，以拓展員工的視野、豐富學習經驗。對現代組織的員工來說，有三種最具吸引力的培訓形式：到高等院校進行進一步深造，攻讀碩士或博士學位；到國內外大型企業或科研機構聯合開發項目或產品，在實踐中獲得培訓和提高；參加國內外學術研討會，與同行業高層次人員進行交流。組織要根據不同的對象、不同的目的、不同的內容採取不同的培訓方式，以達到最佳的培訓效果。
4、 增強員工培訓的危機意識。科技的不斷發展進步，組織的不斷進取和創新，要求員工不斷地更新知識、更新技術和更新觀念，有強烈的危機意識，否則，就有可能被組織淘汰。在責權明確、追求利益最大化的組織里，激烈的崗位競爭必然存在，員工承受崗位壓力、產生收入差距不足為奇。員工只有通過參加各種培訓，將壓力轉化成進取的動力，並形成一種自我學習、互相學習的風氣，使自身在實踐中不斷提高，才能適應工作環境的不斷變遷，緩解崗位競爭的壓力。危機意識能促使越來越多的員工甚至組織全員參與學習，從而創建「學習型組織」。
5、 創造培訓成果轉化的環境。組織應把培訓結果與崗位、薪酬、晉升緊密結合起來，實行培訓與使用相掛鉤的政策，把員工培訓成效作為組織用人的依據之一。對於經過系統培訓、考核後，知識、技能、行為、態度等明顯提高的員工，組織要適時地承認其新的價值，使其逐步獲得晉升的機會，對通過參加培訓仍未達到崗位基本要求的員工必須離崗、轉崗或下崗，將培訓的層次和結果與員工個體發展空間緊密聯系。通過營造培訓成果轉化的氛圍，使員工都認識到。只有通過不斷學習，提高自身素質，並努力工作，做出突出的業績，才有可能得到向上發展和提升價值的機會，以激發員工積極參與培訓、努力學習的熱情。