企業培訓隊伍的重要性

① 企業如何培養與組建內部培訓師隊伍

文/交廣企業管理咨詢公司首席專家譚小芳前言： 把「培訓」這個詞拆開來看，它是培養+訓練的集合，因此不難看出，培訓的真正意義是人才的培養方法。
而企業中出現的怪圈即將培訓狹獈地定義為老師講，學生聽，其實應該叫做授課。
從廣義的角度來看，培訓應該包含授課、輪崗、師帶徒、職責擴大、從實踐中學、行動學習、自學等等。
而在企業發展中，培訓成了雞肋，沒有培訓似乎顯得企業不規范，有了培訓效果卻難以評估。
因此，每年申請培訓費用便成了一件難事，而對於培訓的考核更是難上加難。
著名領導力訓練專家譚小芳老師認為，傳統的培訓更適用於提升員工的知識及能力，但對於經驗及價值觀等沒有太大的幫助。
而知識的積累不是企業最需要的，恰恰是經驗、能力、價值觀是企業最需要的。
這些方面的提升，如果通過項目參與、職責擴大、在職指導、師帶徒等方式，其效果將更為顯著。
因此，企業中的內部講師隊伍建設就顯得尤為重要。
大量培訓實踐證明，承擔培訓授課教學的主要力量還是要內部培訓講師承擔，外部講師的質量構成、成本以及組織效率都要求我們不能依賴外部教學資源。
內部講師隊伍建設應該還是培訓工作的根本。
一、當前內部講師定位缺陷 提到培訓，許多人都會將之等同於「授課... 文/交廣企業管理咨詢公司首席專家譚小芳前言： 把「培訓」這個詞拆開來看，它是培養+訓練的集合，因此不難看出，培訓的真正意義是人才的培養方法。
而企業中出現的怪圈即將培訓狹獈地定義為老師講，學生聽，其實應該叫做授課。
從廣義的角度來看，培訓應該包含授課、輪崗、師帶徒、職責擴大、從實踐中學、行動學習、自學等等。
而在企業發展中，培訓成了雞肋，沒有培訓似乎顯得企業不規范，有了培訓效果卻難以評估。
因此，每年申請培訓費用便成了一件難事，而對於培訓的考核更是難上加難。
著名領導力訓練專家譚小芳老師認為，傳統的培訓更適用於提升員工的知識及能力，但對於經驗及價值觀等沒有太大的幫助。
而知識的積累不是企業最需要的，恰恰是經驗、能力、價值觀是企業最需要的。
這些方面的提升，如果通過項目參與、職責擴大、在職指導、師帶徒等方式，其效果將更為顯著。
因此，企業中的內部講師隊伍建設就顯得尤為重要。
大量培訓實踐證明，承擔培訓授課教學的主要力量還是要內部培訓講師承擔，外部講師的質量構成、成本以及組織效率都要求我們不能依賴外部教學資源。
內部講師隊伍建設應該還是培訓工作的根本。
一、當前內部講師定位缺陷 提到培訓，許多人都會將之等同於「授課」，因此，提起「培訓講師」，也便認為就是教學授課等工作。
筆者研究了大部分企業的內部講師管理制度，和招聘廣告中的提到的講師崗位責任，大多是這樣描述的.可以看出，這樣的角色定位，主要集中在教學授課層面，其它培訓活動以「各項培訓任務」一概而過。
這樣的角色定位顯然不全面、不明確、無層次，無指導性。
為什麼呢？根本原因是培訓管理者，尤其是講師管理制度的編撰者缺乏結構化的培訓管理模型認識，更沒有認識到內部講師的潛在能力。
二、結構化培訓模型的四個層次 著名領導力訓練專家譚小芳老師認為，培訓管理可以分為四個層面，策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。
相鄰層面中的培訓活動是具有邏輯關系的。
策略層包括培訓規劃、培訓組織、培訓整體運作及策略實現控制；運作層麵包括年度計劃、資源組織與管理、項目操作、運作質量控制；項目層麵包括項目計劃、項目准備組織、項目實施及項目評估；教學層麵包括課程開發、教學組織、教學授課及教學評估等活動。
企業培訓與高校教育截然不同，培訓活動遠比學校教育復雜的多，企業培訓要求內部講師全方位參與，而不僅僅是寫個教材，教完課就草草收場。
為了切實保證整體培訓工作的運作，培訓講師必須向前端延伸，即向策略層面、運作層面、項目層面滲透，超越教學授課層面。
三、內部培訓講師角色前向延伸及定位 相對於四個層面的培訓活動，內部講師定義為四個角色，希望講師能夠充分認知並在實踐中做到完好地角色轉換，實現講師的神聖使命。
首先是培訓思想宣傳引導者，即激發意願、定位需求、有效教導。
具體講，根據成人學習心理，結合成人學習特點進行誘導、培訓以激發學習興趣；通過培訓概念宣傳與闡釋、學習方法的教導來幫助學員准確進行自我分析與工作分析，准確定位需求；大力糾正學員、管理者對於培訓概念的認識偏差，有效保證教學的質量。
譚小芳老師認為，內部講師的培養也是一個重點，不能只讓馬兒跑，而不給馬兒吃草。
所以在培養的時候，首先要建立講師的職級體系，並明確不同職級的晉升條件以及培養方式；其次，建立內部講師俱樂部，定期舉辦沙龍，請各位內部講師分享經驗，以促進共同成長。
企業中最好建立一個小的圖書館，給予內部講師更多的資源來學習與沉澱；再次，提供充電機會，比如參加外部的公開課，回來後予以轉訓，既節約成本，又能體現出對本企業的針對性，同時也培養了內部講師。
這個時候有人可能會問，這些內部講師還需要工作嗎？如果需要，如何來評價其業績呢？這是一個好問題。
在企業中，內部講師通常有兩種狀態，全職和兼職。
大部分企業以兼職為主，益處在於使得講師不脫離工作，其輔導將更有效。
如果一個企業沒有建立企業大學，建議還是以兼職為宜。
對於兼職講師的考核一般分為兩個方面，一是本職工作崗位工作結果的考核，一方面是作為兼職講師的人才培養結果的考核，兩方面缺一不可，且都很重要。
一個有意思的現象是，作為兼職講師的員工，其業績往往好於不做兼職講師的人。
半定製開發是進行內訓的課件開發的主要形式，主要是根據已有的培訓課程，結合企業的實際情況，對培訓課程進行調整，調整的主要內容是課程結構和案例，使得單次培訓的內容和背景資料更有針對性，從而增強培訓的效果。
半定製開發的課程內容調整幅度一般在60%——90%之間，太多講師的授課可能會有影響，太少針對性就會比較差。
如果課程設計時針對的企業類型和自己公司的企業類型比較相近的，調整幅度就比較小，反之調整的幅度就比較大。
如果是外部講師進行半定製開發，一定要進行好課前調查，並搜集企業的相關案例，如果是內部講師則需要在外部講師授課的時候進行幾次現場學習，然後在進行開發效果會更好一些。
直接引進的課程一般來說並不是很多，一般直接引進的課程大多是專門做課程開發的公司開發的課程。
這樣的課程整體的科學性比較高，不需做調整，講師一般充當的是講解和闡述的角色，課程的精華在課件本身，而且要求引進的課程和本企業具有極強的行業、企業規模、面對挑戰等的一致性。
如果是外部講授這樣的課，課程教授的場次經驗很重要，如果是內部講師講這樣的課，則一定要去參加培訓並拿到講師手冊等比較全面系統的培訓資料。
再者是培訓管理者，即設定目標、協調溝通、掌握成果。
具體講，幫助管理者與學員定位需求，設立項目培訓課程體系；宣傳知識管理的重要性，如知識開發、知識共享、團隊學習的基本策略等，以保證學習熱情；通過有效的培訓體系建設如基本流程、制度、辦法以及指引、規定等，來保證培訓效果。
其次才是課程開發者，主要任務當然是課程設計、教材編寫。
一個稱職的講師應該時刻注意課程需求動態跟進、大綱定位修正、內容補充等工作，體現在教材上就是教材版本的持續升級。
員工培訓在企業人力資源開發與管理中的地位越來越突出，同時，也備受企業高層管理者的重視。
然而，即使邀請最優秀的外部培訓師對員工進行「量體裁衣式」的培訓，其培訓效果仍然總是差強人意，始終無法擺脫員工培訓「先天不足」的困境。
由此，越來越多的企業認識到了內部培訓師的價值，開始組建自己的內部培訓師隊伍，並以之為企業培訓體系中最重要的組成部分。
培訓講師的專業性問題。
如果企業內部的講師真的很厲害，那他為什麼不出來做？出來做專業講師，收入比內部講師高，社會地位高，時間由自己安排，不用看上司臉色，不好的課可以不接，多自由多快活？這么厲害的人，企業怎麼能留得住？如果企業內部講師的水平不高，那他在企業裡面也做不好，怎麼能是個好的講師？ 只能勉強對付內部的初級員工而已。
優秀和一般中間的狀態將很難把握。
另外，學員認為外部的講師，專業性好，而內部的講師，專業性要差一點，所謂的「家花不如野花香」，這也是客觀事實。
內部講師長處，在對企業的了解上，外部講師的長處，在課程體系和授課的技巧上。
所以從這個角度來說，內部講師本身將是非常不穩定的職業，企業培養他們的成本會很高，一不小心就飛走了。
本人以前就是企業內部講師，後來出來做專業講師的。
員工為什麼會留在企業？並非僅是因為薪酬，更多是文化的認同、有成長的空間、有能力發揮的空間、有好的領導等等。
因此，當企業中推行內部講師體系時，知識傳承、能力發揮都有了更多的用武之地，更易於員工的保留。
當然，倡導內部培訓並不是否認外部培訓，後者的優勢也是顯而易見的，可以開闊思路、自我反省等等。
所以，在選擇何種培訓形式時，更多的要從企業的需求出發，而不要為培訓而培訓。

② 團隊建設培訓講些什麼內容

應該講以下內容：

1、什麼是團隊，優秀團隊的特徵是什麼，團隊建設的幾個要素是什麼。

2、團隊建設分幾個階段，團隊如何制定共同的目標，採取什麼樣的組織原則。

3、團隊的風格怎樣確定，團隊成員間的協作如何達成，如何做到人崗匹配，等等。

4、由於內容多，所以，如果企業培訓的時間短，就要具體了解客戶在團隊建設方面哪裡是瓶頸問題，然後有側重點地培訓。

(2)企業培訓隊伍的重要性擴展閱讀：

心理學家馬斯洛說：傑出團隊的顯著特徵，便是具有共同的願景與目的。因此建立團隊的首要要素，便是建立團隊共同的願景與目的，但是由於人的需求不同、動機不同、價值觀不同、內心的恐懼不同，因此要讓目標趨於一致，也是極為困難的，但是俗話說"人同此心，心同此理"只要能具有同理心，加上熟練的技巧，建立共同的目標還是不難的。

那麼拆分開來講，一個優秀的團隊必須要滿足下列幾個條件：

1. 具有共同的願望與目標。

2. 和諧、相互依賴的關系。

3. 具有共同的規范與方法。

了解上述一部分內容，我們可以從一些成熟的理論書中總結出團隊建設的基本的法則：

1. 評估團隊現況。

2. 採取對策。

3. 觀察結果。

4. 採取進一步對策。

並且建設一支高效的團隊，必然會經歷四個階段：

1. 形成期：從混亂中理順頭緒的階段。

2. 凝聚期：開始產生共識與積極參與的階段。

3. 激化期：團隊成員可以公開表達不同意見的階段。

4. 收割期：品嘗甜美果實的階段。

參考資料：網路-團隊建設

③ 團隊合作對企業拓展培訓的重要性有哪些

團隊合作是非常重要的，因為現在企業想單打獨斗，不太可能必須大家一起努力向前才能勇往前進。

④ 帶領團隊業務拓展的重要性

1．培訓是一種投資
培訓是一種投資，而且是企業最有價值的投資。據美國教育機構統計，企業對培訓投入1美元，回報達3美元。培訓還是一種雙贏投資，即培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。
2．管理即培訓
管理的本質是對人的管理，通過對人的管理來實現對物的管理。基於這樣一種認識，也就不難理解培訓對管理的意義。
首先，培訓是管理的前提。作為管理主體，管理者首先要通過培訓具備實施管理的素質、知識、技能和信息；作為管理客體，被管理者要通過培訓掌握自身的職責、義務及相應的專長、技能，以適應管理的要求。更為重要的是，培訓通過喚起員工的主體意識和自主意識，可為員工自主管理提供堅實的基礎。
其次，培訓是管理的過程。人們的認識及行為取決於從他人那裡接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態度及採取行動的參數和准則。管理的過程就是幫助員工掌握相關信息的過程。培訓通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。再次，培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
管理即培訓，並非以培訓取代管理，而是現代管理必須通過培訓來實現。其實質是在新經濟時代人本管理理念的主導下，管理方式的轉變。即把過去被動、強制、剛性的機器管理方式轉化為自覺、能動、柔性的人性管理方式；把"見物不見人"或把人當機器、工具的管理，轉向發揮人這一主觀能動資源的自覺性、積極性和創造性的管理。
拓展訓練深化企業內部管理
無規矩不成方圓。不少企業都訂立了嚴格的規章制度，獎懲分明，以為「制度管人」就是萬能公式，可以一勞永逸。殊不知，我們早已經走出了「理性經濟人」的時代，現代管理開始以「社會人」和「復雜人」作為人性假設。事實證明，這種假設下的管理更加有效。在許多公司里，當人的因素被忽略時常常導致員工產生不安全感、士氣低落、缺乏願景和熱情，雖在財務上投入的大量精力，可是卻忽略了溝通、相融合信任，而這些因素恰恰影響著生產率。嚴律固然可以正人，但不一定能使企業上下同心，形成高度的凝聚力，而凝聚力是企業發展的強大精神武器。
作為「社會人」的員工，除了有履行生產經營的責任外，還有歸屬與愛、受尊重、自我實現的需要，這就要求企業打破僵硬的管理手段，培育健康的人際關系，既要有嚴明的制度，又要有溫情的管理，二者相輔相成，才能相得益彰。拓展訓練就是為企業搭建的溫情管理的平台。遠離僵化而冷漠的官僚組織，大家不分高低，沒有張總李總趙總，只有一個互相信任、協調默契的團隊。實踐證明，這些溫情管理方式都有利於凝聚員工的企業精神，減少員工的可能性流動，增強團隊的穩定性和員工的歸屬感、事業心、向心力，從而贏得企業持續的競爭優勢。
團隊合作；團隊有效溝通；組織紀律，學習方法（合理利用工具）；突破思維定式，不斷創新，從而創造性地解決問題；學會傾聽；策劃、決策；嘗試（有效操作）；預見性（工作監督）
現在，教育存在於社會的每個角落，存在於每個人的一生歷程。我們從一生下來開始就接觸教育，甚至胎教。幼兒園、小學、中學，從性質上來看，我們所接觸到的絕大部分都是知識的教育。從形式上來看，就是老師在上面講，我們在下面聽，近乎一種單向的灌輸。到了高等教育階段，我們不僅要學習知識，也開始接觸一些研究分析問題的方法、技能。開始有一些獨立解決問題的機會。工作之後的在職教育，更多的是專業技能的培訓，目的就是要我們用知識去解決一系列的問題，創造價值。而如今被越來越多的企業所重視的拓展培訓，則更多的是世界觀的引導，態度的引導。形式上是以學員為中心，以學員的感受為主體的。 拓展培訓在引導世界觀方面的優勢是其它的培訓方式所無法比擬的。它可以令學員在十分開放的狀態下，認識到自身在性格等深層次方面的優勢和劣勢。也只有通過這種在人的心靈最深處施加影響的方式，才能夠有效地令學員對世界觀有正確的認識。一句話概括，拓展培訓是以學員的親身體驗為核心的，對人深層次的心理施加影響的培訓方式。對人的心理、性格、態度方面的教育具有突出的優勢。
參訓個人將會有如下收益：
*體驗野外探險樂趣自然、領略大自然中各種各樣的挑戰與刺激。
*學習到基本的野外探險技術和生存技巧。
*認識自身潛能，增強自身信心。
*克服心理惰性，磨練戰勝困難的毅力。
*調適身心狀態，樂觀面對工作與生活的挑戰。
*認識群體的作用，增進對集體的參與意識和責任心。
*改善人際關系，學習關心和更融洽地與他人合作.。

⑤ 團隊建設培訓中為什麼要強調重視員工激勵手段

員工激勵是每個管理者都會涉及到的，在團隊建設培訓中，李革增老師非常強調它的重要性，認為是團隊建設成功的重要因素。管理大師德魯克說：「對員工最大的激勵就是幫助他們獲得業績，只有業績才能讓他獲得成就感。不是加薪，不是晉升，不是獎勵，那隻是結果而已。」看不到和做不到這一點的企業，往往錢沒少花，效果卻不如人意。李革增老師不反對要有一套科學先進合理的薪酬激勵制度和政策，但錢以外的員工激勵更重要、更有效。在任何競技比賽中，每個人都想贏，那是一種強大的內在動機。做任何事業工作時，每個人都想成，那是一股強烈的內心意願。沒有人甘心落後，沒有人願意失敗，為了比周圍的人更出色，為了讓周圍的人能認可，捨得付出辛勞，可以加倍努力，這本身就是一種需求，對成就感的需求，而不僅僅是為了錢。那麼，比錢更重要更有效的具體員工激勵有哪些呢?1、企業文化對一個組織來說，沒有什麼比釐清使命，描繪願景，做出規劃，更能激勵員工。而且這個使命、願景一定是和員工相聯系，是員工願意接受的。綱領是企業的靈魂，綱領能讓人興奮、產生動力、爆發能量。有文化、有綱領大家才知道聚在一起要干什麼，這才是一個團隊，而不是團伙。2、取得業績團隊要有業績，讓大家有在市場競爭中獲勝的體驗，員工就會更振奮，有激情。個人要有業績，支持員工個人不斷取得新的業績，他們就會越來越覺得自己有價值，誰不想有用、重要。當你對員工說：這件事如果讓別人做，不可能做得這么好!這句話就等於給他漲一級工資，叫精神薪酬。3、尊重信任 任何人都需要尊重和信任。士為知己者死，信任本身可以為員工輸入巨大的動力，讓他們迸發出驚人的潛力。給錢只能消除不滿，尊重信任才是高付出的誘因。 4、能夠成長柳傳志曾說過：如果一個員工進入聯想三年，沒有什麼進步，說明我不稱職。企業必須讓員工成長，人們為什麼交學費也要上學校，而有的企業給工資都沒人願去，因為你不能讓員工成長。許多企業總認為這些東西是虛的，不如錢管用，所以，不甚用心。其實，世界上真正優秀的團隊，沒有一個是靠錢打造的。

⑥ 團隊學習的好處

俗話說，「一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。一隻螞蟻來搬米，搬來搬去搬不起，兩只螞蟻來搬米，身體晃來又晃去，三隻螞蟻來搬米，輕輕抬著進洞里。」上面這兩種說法有截然不同的結果。「三個和尚」是一個團體，可是他們沒水喝是因為互相推諉、不講協作;「三隻螞蟻來搬米」之所以能「輕輕抬著進洞里」，正是團結協作的結果。有首歌唱得好「團結就是力量」，而且團隊合作的力量是無窮盡的，一旦被開發這個團隊將創造出不可思議的奇跡。 當今社會，隨著知識經濟時代的到來，各種知識、技術不斷推陳出新，競爭日趨緊張激烈，社會需求越來越多樣化，使人們在工作學習中所面臨的情況和環境極其復雜。在很多情況下，單靠個人能力已很難完全處理各種錯綜復雜的問題並採取切實高效的行動。所有這些都需要人們組成團體，並要求組織成員之間進一步相互依賴、相互關聯、共同合作，建立合作團隊來解決錯綜復雜的問題，並進行必要的行動協調，開發團隊應變能力和持續的創新能力，依靠團隊合作的力量創造奇跡。 團隊不僅強調個人的工作成果，更強調團隊的整體業績。團隊所依賴的不僅是集體討論和決策以及信息共享和標准強化，它強調通過成員的共同貢獻，能夠得到實實在在的集體成果，這個集體成果超過成員個人業績的總和，即團隊大於各部分之和。團隊的核心是共同奉獻。這種共同奉獻需要一個成員能夠為之信服的目標。只有切實可行而又具有挑戰意義的目標，才能激發團隊的工作動力和奉獻精神，為工作注入無窮無盡的能量。所以團隊合作是一種為達到既定目標所顯現出來的自願合作和協同努力的精神。它可以調動團隊成員的所有資源和才智，並且會自動地驅除所有不和諧和不公正現象，同時會給予那些誠心、大公無私的奉獻者適當的回報。如果團隊合作是出於自覺自願時，它必將會產生一股強大而且持久的力量。 團隊合作往往能激發出團體不可思議的潛力，集體協作干出的成果往往能超過成員個人業績的總和。正所謂「同心山成玉，協力土變金。」一個團體，如果組織渙散，人心浮動，人人自行其是，甚至搞「窩里斗」，何來生機與活力？又何談幹事創業？在一個缺乏凝聚力的環境里，個人再有雄心壯志，再有聰明才智，也不可能得到充分發揮！只有嚴密有序的集體組織和高效的團隊協作，懂得團結協作克服重重困難，甚至創造奇跡。 小溪只能泛起破碎的浪花，百川納海才能激發驚濤駭浪，個人與團隊關系就如小溪與大海。每個人都要將自已融入集體，才能充分發揮個人的作用。總之，團隊精神對任何一個組織來講都是不可缺少精髓。否則就如同一盤散沙；一根筷子容易彎，十根筷子折不斷……這就是團隊精神重要性力量直觀表現，這也是我理解的團隊精神，也是團隊精神重要之所在。 答案補充 互相之間可以取長補短，這點很重要，畢竟一個人的實力總是有限的 互相補充這樣可以充分體現出更好，更強大！

⑦ 培訓對團隊的十大好處

好處很多，人的能力提高，認識一致了，目標一致，效率提高不一定是十條吧

⑧ 為什麼要進行團隊激勵培訓

為什麼要做團隊激勵培訓？ 團隊激勵培訓是指通過協調所在團隊激勵成員的個人的績效從而實專現共同目標。團隊屬激勵培訓重在協調為達成共同目標而努力工作的不同個人之間的合作。各個成員們之間必須分享信息以及個人的行為將會影響到群體的整體績效的情況。例如，無論在國企還是在私營部門(比如家電裝配、民航客機)中，其工作都是由所在機組、所在群體或者所在班組共同完成的。成功的績效取決於在決策活動中的相互傍調能力、團隊激勵的業績以及處理潛在危險情況的思想准備。團隊激勵培訓作為一種很大眾化的培訓方式，它仍然是當代企業管理中的基本培訓方式。它在協調團隊激勵成員關系，促進成員之間的合作。從而更好、更快地達到組織的目標方面發揮了不可替代的作用。隨著管理科學的不斷發展，它將得到更深層地發展，繼續煥發新的活力。

⑨ 團隊培訓在企業發展中的作用

1、培訓對企業競爭力的提升與持續發展的作用
2、培訓對團隊健康成長與提升績效的作用
3、對個人的職業生涯發展起作用
相對來說，能夠自高而下的實施，有利於企業持續發展，搜大成商道，打造一個強大的團隊

⑩ 企業加強員工培訓和團隊建設之間的關系

員工培訓是團隊建設的一個方面，讓員工有共同的價值觀和專業知識，更好的進行團隊合作！