企業留人培訓

A. 管理學基礎試題回答企業應該怎樣留住優秀人才！

B. 企業如何做，才能留住優秀的新進員工

一、 用企業發展願景留人
企業發展願景好似企業的「眼睛」，是企業未來發展的美好嚮往；企業發展願景也是新員工的「啟明星」，是新員工工作的動力與希望。一個沒有發展願景、沒有未來發展藍圖的企業，是一個沒有希望的企業，是員工不能長期依存的場所，反之，員工將站在企業「巨人」的肩膀上展望自己的美好未來。
因此，人力資源部在組織新員工培訓時，應講清道明企業文化、企業發展目標，讓新員工看到企業發展願景，而部門領導在與新員工交談時，也應首先客觀評價企業發展現狀和發展願景，幫助新員工正確、全面、客觀的看待企業發展，願意留下為企業服務，幫助新員工順利渡過試用期。
二、 用領導魅力留人
在新員工入職面試時，當人力資源部問起為什麼選擇企業時，很多人會說：「企業發展好」，「企業氛圍好，我對企業很感興趣」；而在員工離職問起原因時，會有相當一部分員工會說「領導的不是」。企業領導要努力提高自身修養和綜合素質，提升自己的魅力。企業領導除了在工作中要以身作則、嚴於律已之外，還要懂得尊重員工，在處理問題時要一視同仁，領導在處理業務的專業素質和管理經驗。
領導的魅力往往會吸引員工，受到員工們的愛戴；而居高臨下、高高在上、只會打官腔，又無才無能的領導，試問哪一位員工會願意到他那裡幹活，員工們只會敬而遠之、最後離開。作為企業的每一位管理者，都需要努力提升自己的領導魅力，提升自己的綜合素質和業務技能，只有如此，才能夠向磁場一樣吸引住你身邊的每一位新老員工，讓員工在你手下幹活是心甘情願的。
三、 用人性化管理制度留人
沒有規矩不成方圓，這句古訓沒錯，但在嚴酷的管理制度下，員工只會對制度恨之入骨，對企業「執法者」敬而遠之。企業規章制度是為企業和員工服務的，是保障企業正常運營的一種管理工具，是死的，而員工是人，是活的，只有以人為本的人性化管理制度才能執行的下去，才能保障企業順利運行，反之，制度不但不能發揮保障作用，還會逼走酒骨幹員工。
現在有一些企業已經開始嘗試，在嚴肅的制度下，人性化的實施管理。譬如在員工的休假方面，有的企業除了執行國家法定節假日外，還在法定假日外給予一些特殊員工的優待，如年休假、護理假、帶薪年休假，甚至有的企業年輕人多，還給找到對象的大齡員工「念愛假期」、「經期假」等福利；對年度優秀員工的嘉獎除了獎金外還有「獎勵旅遊假」；對失戀的員工給予「失戀假」、「小產假」等等，這些非法定假期已經成為新時期下，企業留人的一種手段，並且設立這些符合以人為本的福利政策，對員工具有很大的影響力，在招聘競爭優勢上凸顯出來。
四、 用合理的薪酬待遇留人
「最好的人才是最貴的」，「千里馬是萬金難求的」這些話不是絕對正確，但有一定道理。當一個人的價值體現時，我們不可否認，大多數是由貨幣單位曲線來表示的，因此建立合理的員工薪酬待遇體系對留下企業需要的人才至關重要，是吸引員工的一大重要因素。薪酬體系嚴格來講，我們把它分為兩個部分：外在薪酬待遇和內在薪酬待遇。外在薪酬待遇是指企業發放的薪酬、津貼、獎金和晉升機會等；內在薪酬待遇是指自身的工作勝任、責任、成就、受重視、受尊重，具有影響力、個人魅力和富有企業價值的貢獻力等。
對於體力型員工，他們通常會考慮外在薪酬待遇，而腦力型員工，內在薪酬待遇和員工工作滿意度尤為看重。因此，企業在制定內部各崗位薪酬待遇體系時，要充分考慮到腦力型員工和體力型員工看待薪酬待遇的側重點，做好深入細致的考察調研工作，才能制定出符合企業與員工利益的薪酬待遇體系，從而達到穩定員工隊伍，加強新員工的工作職業感和滿意度。
五、 用有效培訓制度留人
「培訓」不是「陪訓」，更不是只是為了走一個過場，為了培訓而陪訓。很多企業人力資源管理者把培訓當成一種活動，只是為了應付了事，員工也是被動接受培訓，否則不予轉正（是指見習員工轉為企業員工），過了就忘，根本起不到實際效用。作為培訓者來說，大多數都是書本理論知識，乾巴巴、枯燥乏味，培訓者採用照本宣科讀一讀，根本不作任何解釋，所以培訓效果根本體現不出來。而真正有效地培訓必須從企業實際出發，本著學以致用的宗旨來設計培訓課程（即培訓目標、培訓需求、培訓調查分析、培訓實施、培訓考核、培訓反饋及效果評估）逐一實施。缺少任何一環，培訓效果就不會理想，就不能稱得上是有效的培訓。
對於新員工的培訓而言，培訓者應該注重對企業文化的認知、公司規章制度認可以及專業技能訓練上，除了集中脫產入職新員工培訓外，還需在分配的部門進行細化培訓，讓新員工逐漸融合團隊，在部門建立傳、幫、帶機制，由基層管理者承擔對新員工的培養再造，讓新員工迅速上手，從被動式工作轉變為主動工作。
六、 用企業和諧氛圍留人
員工在一家企業工作，除了薪酬待遇外，還看中企業內部是否團結、人際關系是否融洽、和諧。良好和諧的氛圍是員工長期留下工作的保證。當前職場的工作理念是：要工作，更要和諧工作。
在一項人力資源管理協會對離職員工的調查中發現，離職原因近有50%是因為工作環境壓抑、不和諧而離職的。面對這樣結果，作為企業管理者們應該認真反思，而不是一味的指責離職員工沒有愛崗敬業精神和職業道德。因此，企業要努力為員工營造一種輕松、愉快、和諧的工作氛圍，和諧融洽的氛圍可以製造，辦公室的和諧，不但不會讓上級認為是工作懈怠與不端，反而會讓上級感到團隊融洽和諧，心情好了，自然工作效率也會不斷提升，留下了企業需要的人才。
一個企業的員工有來有往是正常的，沒有人員流動就想一趟死水，沒有競爭力和活力；但是員工的流失過快，合適的員工不能為企業所用，企業的核心競爭力上不去，這就是企業的一大損失和遺憾了。我們必須關注「好的員工難留下，差的員工難流走」的變態的企業人力資源管理怪象，企業的每一位管理者都必須在「選、用、育、留」人才上下功夫，人性化管理，用心留人、用情留人，用企業真心換人心，用企業真情換員工感恩情，這樣才能真正為新員工營造和諧、融洽的工作氛圍，留住員工、用好員工、人盡其才，才盡其用，是企業最寶貴的財富和制勝的法寶！

C. 企業管理部崗位職責

職責一：企業管理人員崗位職責——副經理崗位職責
1、負責公司日常工作，監管財務資金合理流向，使公司管理逐步實現科學化、規范化、制度化；
2、組織職工進行業務學習，檢查、考核落實公司各項規章制度的執行；
3、負責公司各種會議、各種活動的籌備、組織、安排工作；
4、負責公司的對外聯絡、接待工作，安排好活動日程和生活；
5、負責公司經理辦公會議決定的事項監督落實；
6、負責完成經理交辦的其它各項工作。

職責二：企業管理人員崗位職責——總經理崗位職責
1、領導執行、實施董事會的各項決議，組織實施公司的發展戰略，發掘市場機會，領導創新與變革。
2、根據董事會下達的年度經營目標組織制定、修改、實施公司年度經營計劃。監督、控制經營計劃的實施過程。
3、建立良好的溝通渠道。
4、主持公司日常經營工作。
5、領導公司各分管部門開展工作，建立、健全公司的組織管理系統，使之合理化、精簡化、高效化。
6、關心員工，以身作則，使公司具有高度凝聚力，並要求員工以高度熱情和責任感去完成本職工作。

職責三：企業管理人員崗位職責
1、總經理受董事長的授權，主持公司日常生產經營管理工作；全面執行和落實董事會所做出的公司發展規劃及各項決定；如今和主持總經理辦公會議，檢查、督促和協調各部門的工作；簽署日常行政、業務文件。
2、主持擬訂公司的經營發展戰略，並提交董事會審議。
3、根據董事會的發展戰略決議，主持擬訂公司未來幾年的業務目標、業務計劃、預算計劃，並得獎董事會審議。
4、主持編制公司年度經費預算計劃、經營目標、經營計劃，經董事會審定後，將目標和計劃進行分解，組織各部門實施，並對實施過程進行監控，確保目標和計劃實現。
5、負責組織擬訂公司組織架構、職能部門設置方案，經董事會批准後組織實施。
6、負責組織制定、初審，並不斷完善公司的各項規章制度，經董事會批准後組織貫徹執行。
7、負責組織審議人力資源規劃，及年度人力資源計劃，經董事會批准後，檢查、監督規劃、計劃的執行。
8、負責組織審議公司員工薪資標准、福利待遇標准、考核評價體系等人事管理有關
9、向董事長建議並任命或免去公司機關各職能部門經理。
10、負責審定部門經理以下管理人員的聘用或解聘。
11、負責組織審議公司領導層的職位說明書，負責審議部門經理及其

職責四：企業管理人員崗位職責——管理科負責人崗位職責
1、負責制定企業內部行政管理制度。
2、負責監督各項制度的實施與執行。
3、負責解決公司相關法律事務。
4、負責企業文化以及企業形象的策劃及管理工作。
5、掌握和了解公司內部各方面動態，及時向總經理反映，並提出建議。

D. 公司現在的人員組成主要以80、90後為主，怎麼樣對他們進行職前培訓比較好

做一些比較輕松有趣的培訓吧，現在很多APP或網站課程都比較好玩的，你也可以試試，比如智慧獅，騰訊課堂，算是同類里比較靠譜的。

E. 民企留人的尷尬這個案例，培訓存在哪些問題和應採取的措施是什麼，這兩個問題答案能簡單說一下嗎 謝謝

睿智老師會告訴你的

F. 《企業如何選人、育人、用人、留人》培訓大綱

【課程目標】： 「企業即人」。如何選擇、合理使用、充分發揮每個人的潛能？如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現企「業長久穩定的發展？這一系列問題，困擾著每一個企業、每一位人力資源經理。 本課程的目的在於就在於探討人力資源管理的目的——尊重人性、尊重每一個人的文化背景和信仰，了解民族特性和民族的傳統文化，並在這個基礎上採取、「引導」、「疏通」、「剔除」、「破」「立」等手段，發揚優點，保持特點、剔除弱點、破除缺點、樹立亮點來充分開發每個員工的潛能，打造人才團隊，發揮人力資源規模效應，讓企業組成一支強強合作的優秀隊伍。 課程從「選、用、留」人力資源管理的全過程進行探討。並試圖分析在人才的選擇、使用和穩定的工作出現的「似是而非」的問題。 ……【課程大綱】： 第一章、如何選人 第一節、從《三國演義》說起中國傳統文化的「人才觀」 絕頂高手是隱匿在茫茫的人海中的，非請不能動的； 所有的高手從出山的第一天起就已經是「絕頂高手 人才的內部選拔在老祖宗的時候就不被重視 高級技能是不能輕易傳授的 想留住人才有兩種方式——留人不留心之策：留心不留人之策：第二節、選人除了招聘之外，還有一個最基本的立足點——內部人才的選拔，不應忽視 人才的選拔是一種有效的激勵方式。 人才的選拔是「留人」的一種方式。 人才的選拔是能夠為企業的員工「職業生涯」的規劃留出足夠的「空間」。 人才的選拔是企業樹立「公平、公正、公開」的人力資源管理文化的有效方式和途徑。第三節、人才的測評與人才的提拔！ 首先要知道的是，應對考試和測評是中國人一種基本技能——再懦弱的中國人也不會怕兩樣東西：考 試和開會。 其次「道不同，不相與謀」——選拔的人，首先要考慮的是企業的戰略。「安邦定國之志，經天緯地 之才」適合到中南海工作，而不是你的公司。人員志不在此，不可強加。 再則：所謂：「中學為體，西學為用」。中國人相信「伯樂」，西方人相信工具。除了要求我們的領 導有「識人之能」我們還要掌握一些基本的人才測評的方式 「求全」是一種偏離正道的選拔方式——為什麼要有科學的人才測評？ 「素質」是個流行詞——人才測評測的維度：知識技能、工作能力、心理素質 如何通過測評發展員工能力——測評是一種工具，不是算命，不是帖標簽，而是我們識別人的一個基 本手段，許多的人力資源從業人員有些心態非常不好，有些工具是為了區分誰是「蘋果」誰是「西 瓜」，而不是去區分誰是「好蘋果」，誰是「爛蘋果」。區分蘋果和西瓜，是讓人知道在什麼季節食 用，而不是分出優劣！第四節、人員的提拔 提拔與企業戰略（上司）保持高度一致的員工 —— 「忠臣」與「奴才」僅僅只有一線之隔！ 「寬容的仁德之心」在人才的選拔上是不能適應的——劉備尚且「煽陰風，點鬼火」的把呂布幹掉， 何況是人力資源部門。 人員的晉升不能用道德規范來約束，而應該用職場的「游戲規則」來規范。——一個不懂得游戲規則 的人，不可能把游戲玩好！第五節、人才招聘技巧。 「天時、地利、人和」三者都很重要。—— 選人時首先要分析所在行業的環境，即行業在整個產業結 構中所處的地位如何？其次，分析企業在行業中所處的地位，「廟小不容大菩薩」，行業和企業的地 位不同所對應的人才層次也不同，企業量身制定人才選拔策略，才不會導致人才的濫用或者流失。 「南桔北橘，一方水土養一方人」，——應該合理的考慮地域的確經濟文化差異。尤其是在選拔高校 畢業生時，企業 應盡量幫助其認識本企業的地域環境、行業環境、人文環境和當地的實際經濟水 平，實現自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益於企業選擇合適的人才，真正 做到物有所值甚至物超所值。 「人無遠慮，必有近憂」—— 選人要考慮人才市場的供應現狀、兼顧短期和長期人才需求以及考慮人 力資源成本。 人力資源部和部門經理要各盡其職——自己是統兵之人，但自己的兵由別人來招聘，而且還覺得沒有 什麼不合理，是現代中國企業招聘管理的「二十年之怪現象」 內部招聘和外部招聘的渠道與優缺點 招聘流程及可能的誤區 「望、聞、問、切」中醫是識人的高手 —— 行為表現和面試相結合 「道高一尺，魔高一丈」—— 魔道之間，其實只是「心的區別」，了解中國人的「面試技巧」，識別 面試中「事實」和「謊言」以及「真實的謊言」。 第二章、如何育人 第一節 中國企業人才培育之「怪現象」 人才是必須自己「茁壯成長」的——我們的經典教科書《三國演義》中所有的人才，都是一出山「參 加工作」就具有非凡的本領！從來沒有看見過慢慢自己培養的人才——「姜維算是一個」但可惜的是和 「諸葛亮」比較就天差地別了。 「培訓」是人力資源部門的事情——練兵是一件辛苦的事情，所以練兵往往是某一部門的事情。但是我 們忽視了一個問題，練兵人就是統兵之人！自己的兵由自己帶是一個常識。 「培訓」是「為他人做嫁衣衫」——我們都知道為什麼外資企業的「培訓」作為一塊金字招牌能夠深深 的吸引一流的人才，但是我們卻往往懷疑自己培訓是否「為他人做嫁衣衫」這是個矛盾。 「部屬的能力低下，不堪培訓」——不要說自己的部下能力不行，素質不高，比你高的應該是你的上 司。自古只有沒用的先生，沒有無用的學生。孔夫子的「有教無類」怎麼就忘記了呢？ 紅軍戰士的能力高？照樣跟著毛澤東打江山，中國農民的素質高？還得跟著鄧小平建設新農村不是？ 所以說：關鍵看領導第二節 培訓是隨時隨地的、培訓的內容是豐富多彩的 培訓不一定要老師上課才是培訓 見到錯誤就要當場批評，但是批評完後一定要——「教育」隨時都可以教育 除了上課，教育不要長篇大論——「十年樹木，百年樹人」的道理大家一說就會，一做就忘 教育不是一個馬上見成效的「政績工程」，而是一個「千秋萬代」的「基業工程」，百年基業啊！ 教育的內容絕對不能限制在某范圍——什麼叫素質？素質是一個綜合的評定標准！第三節 培訓前的需求認定 對於需要進行的系統培訓，我們需要進行培訓前的需求分析 幾種常見的需求分析方法第四節 培訓的組織實施 培訓前的准備 培訓的組織 培訓的實施第五節 培訓效果的考核 考核的目的不是「懲罰」 考核是為了培訓工作的改進 沒有培訓是萬萬不能的，但是記住：培訓不是萬能的。 第三章、如何用人 第一節 「用人不疑，疑人不用」的歷史懸案 一個讓企業神經衰弱的問題——「授權」 如何高效率的授權 授權的制度保障——中國人是一個對「制度」極度缺乏信任感的民族，這是民族的特性。這種信任的 缺失，是授權的最主要的障礙。 授權與「收權」——中國採用「探察地雷」的方式來獲取權利，是這種矛盾出現的根源。 高效的授權應具備的幾個基本特徵。第二節 把人用對 李白是個很不錯的人力資源部門經理，就是因為他的一句千古絕唱 ——「天生我才必有用」 每個人要用對，要了解並尊重個人的差異 —— 要豬八戒去挑行李，沙和尚去降魔除妖，要孫悟空去 化緣是要亂套的： 人才的幾種基本類型和適應的工作性質 考慮員工各個時期的差異 不要說人的素質不高——紅軍的素質不比誰高； 不要說人不聽指揮 —— 孫悟空最後也成為「斗戰勝佛」； 不要說人恃才傲物 ——諸葛亮尚且能出山「鞠躬盡瘁」。 第三節 把人用好 「士為知己者死，女為悅己者容」——心要用心換 尊重是真心的和細致的——中國人的「面子文化」 空間是要充足的——「海闊憑魚躍，天高任鳥非」；我們要深刻的了解中國人最求的至高的生活境 界。 工作是要有挑戰的——從劉備輕看「鳳雛」先生說起，中國人矛盾統一 人的崗位應該是動態的——「樹挪死，人挪活」就是這個道理。應對職工與工作的配合進行不斷的調 整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作，保持職工與工作的動態平衡。第四節 中層管理幹部的「使用」 中層管理幹部是中國管理鏈條中的薄弱環節 大多數的中層管理幹部技能非常優秀，但是管理技能缺失 一支隊伍設立中層「長官」是為了讓一支隊伍成長起來，而不是讓一個人成長起來 將「位子」作為對一個人工作「技能」優秀的獎賞是個天大的笑話，一個木匠的水平很高，應該獲得 的獎勵是「魯班獎」，而不是木工組組長的「位子」！ 兵帶不好，怪兵無能、不聽指揮、沒有水平，是中國「官本位」思想的毒瘤。 如何評估現有經理的技能和潛力——「不教而誅」的上司應該被他的上司「槍斃」第五節 加強考核評價 考核評價是個雙刃劍 「民不患貧，而患不均」 考核評價應該與企業的戰略相結合 將考核結果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質不斷的周而復始、螺旋上升。 第四章如何留人 第一節 攻心為上，每個企業應該有自己的「誅心」策略 「誅心」就是讓人「死心塌地」 「收買人心」是上上之策 「見人說人話，見鬼說鬼話」是一種管理策略——用書面語言可以說成「差異化管理」 「以德服人」與「君子曉以義，小人曉以利」——老祖宗的文化精髓 收買人心是為了企業的戰略服務的 收買人心成立「小團體」是致命的錯誤第二節 世界上最偉大的力量是「文化」 誅心只是「雕蟲小技」 從中國的「春運」看文化的力量 企業文化的建立是一個系統的工程 習慣被不斷的重復和沉澱是文化建立的唯一途徑第三節世界上最現實的是利益 薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。 如何將公司戰略及文化所需要的產出和行為與薪酬體系進行有效鏈接，是薪酬設計要解決的問題。 薪酬制度種類繁多，不同的類型適用於不同的企業， 企業應根據自身情況確定相應的薪酬制度。結合自己的實際情況，對各種薪酬進行組合，制定適於本 企業的薪酬制度。第四節 最缺少的是「感情」 得人心者得天下 這是一個「感情缺位」的社會 團隊是有溫暖的 這是一個回報率非常高的「投資項目」——從「 感情騙子屢屢得手」的報道說開去。第五節 「人盡其才，物盡其用」留人殺手鐧 用人同時也是在培養人，應該盡量的讓企業的人才在不斷的為企業服務的同時，得到自我發展。 只有將企業的目標和員工的職業生涯有利結合起來，人的管理才能真正起到作用。