在企業三大培訓中OJT指

『壹』 如何培育與指導80，90後員工

培育與指導80、90後員工應該從員工入職培訓、員工培育原則、員工培育策略、根據員工個性採用不同指導方法四個方面進行。
一、80、90後員工對培訓的認知誤區
80、90後員工對培訓存在一些錯誤認知，主要體現在以下幾個方面：
1.不喜歡培訓
80、90後員工認為上班時間很忙，或者不喜歡培訓，所以常常找各種借口不培訓。
2.看書比上課培訓有效
很多80、90後喜歡在密閉的空間獨自看書，不希望別人給他們灌輸太多的理論。他們可以隨口而出很多古典文學，對於管理上的專業技巧、技能卻知之甚少。
3.缺乏耐心，不能堅持
多數80、90後缺乏耐心，在培訓時總是半途而廢，不能堅持到結束。短時間的培訓他們可以忍耐，一旦長時間的培訓則更難堅持。
4.缺乏追求進步的心態
80、90後通常缺乏追求進步的心態，不在乎本職工作做得好壞，領導讓做什麼就做什麼，不考慮做出來的結果。
每個崗位都有一些技能要求，以前台文員為例，這個崗位應該具備的專業知識是：商務禮儀、接待禮儀、程式控制電話機、EMS等運用技術。應該具備的技能是：程式控制交換機、復印機、列印機、傳真機等現代化設備的技能運用與操作。應該具備的素質是：有愛心、親和力，音質要優美。
5.聊QQ的時間大於參加培訓
有充足的時間聊QQ，卻沒有時間參加培訓，這是很多80、90後員工的典型特徵。
6.缺乏系統性
對80、90後員工培訓需要監督和跟進，只要沒有人指導，他們就會缺乏系統性。系統性就是在某個崗位上，管理者沒有給員工列出要學的知識、技能以及計劃，員工培訓的時間隨時而定，這就缺乏系統性的體現。
7.缺乏運用與吸收
很多80、90後員參加培訓後，不對學到的知識和技能進行有效的運用。比如，時間管理中的技巧，計劃管理中的工具、表格，做計劃、行事歷等知識和技巧等。
8.很少評估成效
80、90後員參加培訓後，管理者很少對其進行評估培訓的成效。員工參加培訓以後沒有將知識運用到工作中，領導也不進行跟進和對比績效是否有所改善，導致培訓效果無法衡量。
二、80、90後員工培育的十大策略
1.給予課題、賦予頭銜
管理者可以根據80、90後員工喜歡張揚個性、嘗試新東西的特性，給予課題、賦予頭銜。比如，交給80、90後員工策劃公司的晚會、旅遊活動、甚至是專案項目，對於遺漏的地方，用紅筆給進行糾正、修改，然後與他商量好再執行，員工會在這樣的過程中發現自己的差距，並得到成長和進步。
2.制定《OJT指導手冊》
制定OJT指導手冊、實施培訓也是培育員工的有效方式。比如，麥當勞就有很專業的指導手冊，對於食品的烹炸方法都有專業標准。
3.工作指派與輪崗
輪崗對員工、管理者和公司都有好處。給員工分配工作任務時，一定要把崗位職責要求表述清楚。如果員工在某個崗位工作太久，要給他輪換崗位，讓他有新鮮感，才能學到更多的東西。輪崗有三個好處：一是讓員工知識豐富化；二是培養多能工、多面手員工；三是有人替補，不用擔心任何一個員工離職或者請假。
4.善用會議和公司活動
讓員工參加會議
想要把很有潛力的幹部、大學生幹部培養成公司將來的中高層、公司的骨幹，有兩種做法：
第一種：讓這個員工參與公司高層會議，坐在後面旁聽，並做會議記錄，然後交給直接領導，直接領導用紅筆來修正，最後退回給他，周而復始重復，一年以後會發現這個員工的水平會慢慢跟上領導的水平，員工的思路也開始和領導的思路接軌，能力得到了更快地提升。
第二種：不需要員工做會議記錄，由員工上台跟領導報告，領導坐在下面審閱員工的報告內容，如果有問題及時糾正，用投影筆指出來，最終這個員工就具備了中層甚至高層的管理水平。
公司活動
管理者可以讓員工策劃一些活動，以此提升他的項目管理能力、組織能力、協調能力、資源運用能力、做計劃的能力等。
5.成功的讀書會
管理人員可以運用成功的讀書會培育員工。曾有公司的老闆每年都會捕捉、尋找市面上最流行、先進的書籍，買回來以後，發給員工人手一本，給大家三個月時間看完書的內容，提煉書的內容、方法和工具，並用在實際工作中，用完以後要求員工寫總結和心得報告。之後要求每個人上台發表演講，把所有人發揮出來的經驗智慧編訂，形成公司的經驗手冊，再把它繼承下來。而且在同一時間，公司員工都看同樣一本書，形成同樣的語言，有利於增加公司的凝聚力。
6.活用個人面談
在80、90後員工匯報工作時，可以借機會跟他談一談，比如這個月的工作表現怎麼樣，哪些地方做得好，哪些地方做得不好，需要怎樣改進，並給他一些建議和諫言。這種方式也被稱為「機會教育」。
7.參與部門會議
參與部門會議時，建議領導不要先亮出觀點，應該多聽聽員工的想法，最後再進行總結。也可以讓員工輪流主持會議，通過上台發言得到鍛煉機會，使膽量、台風都得以訓練。
暫時保留觀點
很多管理者上台講話時，首先就把觀點和結論亮出來，下面的員工就不敢說話，所以當問道員工有沒有問題和意見時就沒有人反對，會議結束後就會出現一大堆意見。
中西方人的思維會有很大差異。美國人、日本人開會的時候，都是直接在會議上爭論問題、討論解決方案，形成結論以後再去執行。所以美國、日本是「會中有意見，會後沒意見」。我國則恰恰是「會中沒意見，會後有意見」。
授權工作
80、90後員工特別喜歡領導給他一鍛煉的機會，應該滿足他們的需要。管理者要主動授權讓員工做工作，一旦員工的能力得到鍛煉和提升，領導出差請假，職務代理人就能給他指定任務，方便日後管理。
8.參觀同行與啟發
管理者在一個崗位上時間過長，就有一種「閉門造車」、「坐井觀天」的感覺，只有走出去看看同行，甚至對手怎麼做，才會有更大的啟發。
參觀同行公司，首先應該跟對方預約，一對一的交流，並把筆記整理出來，跟同公司員工進行交流和分享，同時還要給同行公司一封感謝郵件或簡訊，從而獲得參觀同行的啟發。
9.讓部屬擔任內部講師
讓下屬擔任講師，在內部授課，同樣也能鍛煉80、90後員工。人一旦講課，就會收集很多素材、案例，知識就會瞬間豐富化，能力會很快提高。對於水平較差的員工，可以讓他講崗位知識，或者把新書內容做成投影片和大家分享等都是很好的方式。

『貳』 企業管理培訓有哪些

第一部分 優秀管理者的素質模型和管理者的角色認知--幫你實現管理者的心理定位
1.優秀管理者的素質模型
2.管理的實質意義
3.優秀員工、業務骨乾和優秀管理者的區別
4.從優秀員工、業務骨幹到優秀管理者的五個轉變
5.優秀管理者的正確角色與錯位角色
6.五級領導人的特徵
7.企業發展到不同階段對中層能力的不同要求
8.中層管理者在企業中所處的位置和應起的作用
9.管理者應該有的意識和心態
10.游戲分享：「迷你企業游戲」中看中層的常見問題，清晰中層角色、作用和責任
第二部分 管理者的管理技能
一、系統思考能力---幫你學會對部門工作做系統鋪排，有序開展，步步為營
1.作為管理者應具備的全面系統的思維結構
2.系統思考的三個方面
3.系統思考的結構化分解思路
4.案例討論：面對部門工作目標，或一項重要任務，如何通過系統思考做整體鋪排
二、目標計劃時間管理能力---幫你學會設定目標，鋪排計劃，合理利用時間的方法
1.計劃管理的PDCA管理循環
2.目標管理SMART原則
3.計劃分解的5W2H方法
4.管理工具--甘特圖的應用
5.高效時間管理的20個方法
案例分析：一個計劃實施無效的問題根源在哪裡
三、團隊建設與組織管理---讓你帶出優勢互補、精幹高效的團隊
1.優秀團隊的特徵
2.組織形成的五個條件
3.組織的四層次—執行力中常被忽視的重要層次
4.部門組織設計和人員安排上，做到精幹高效的實用方法
5.團隊內如何做到人崗相配，優勢互補，人力資源最大化
6.組織內上下級指揮匯報系統的五原則
7.授權中常見的八種現象
8.有效授權的七個層次
9.游戲體驗：體驗式游戲，讓團隊體會共同目標、信任支持、優勢互補和精幹高效
四、培養員工的能力---讓你不但自己會做，還能教會員工，把你的下屬培養起來
1.培育主體應有的心態定位
2.四種員工（有心無力，有力無心，有心有力，無心無力）的培養重點
3.三種方式培養員工的關鍵點：OJT(崗上培養)+OffJT（集中培訓）+SD（自我啟發）
4.如何制定培育計劃
5.崗上指導的五個步驟
6.工作中教導的六個時機
7.新員工培訓的六個要點
8.案例分析：學員在實際培養員工方面所遇到問題的現場解答
五、溝通協調能力---幫你掌握溝通技巧，讓團隊減少內耗，協同一致完成目標
1.以案例說明 溝通中常見現象及障礙點分析
2.達成良好溝通應該具備的五大心態
3.單向溝通、雙向溝通和全方位溝通的效果區別
4.溝通行為中的五個注意事項
5.溝通中所蘊含的人性智慧
6.部門間協作的四個關鍵和尋找互利方案的五個方法
7.與不同關系（上司、下屬、同級、客戶等）的溝通要領
8.如何轉化批評為鼓勵，如何利用欣賞讓員工更好發揮特長
9.對不同性格人如何調整溝通風格以達到溝通目的
10.案例討論：企業中常見的主管與下屬沖突問題的解決
六、有效激勵員工—讓員工從「要我干」到「我要干」，打造自動自發的高意願團隊
1.激勵的原理：刺激—需求—行動
2.激勵理論：XY理論、公平理論、雙因素理論、成就理論、期望理論、需求理論
3.激勵中的常見誤區
4.不同層次員工的不同需求
5.工作中激勵的六種方式
6.案例討論：如何讓員工積極、高意願地接受公司的挑戰性任務
七、執行與控制---幫你加強過程式控制制，提高執行力，確保目標的實現。
1.執行中的常見八大誤區分析
2.如何從心態上提高執行力
3.如何從行為習慣上提高執行力
4.如何從制度的制定與執行上提高執行力
5.控制三環節：事前（預測問題）、事中（解決問題）、事後（例外事件例行化）
6.案例分析：從「質量事故」和「計劃拖延完成」看，如何進行過程式控制制，以避免死後驗屍
第三部分 領導力素質提升—讓管理者擁有影響力，帶出一個有凝聚力戰鬥力的精英團隊
1.何謂領導力：道&術
2.領導與管理的五大區別
3.領導的軟權力與硬權利
4.提升個人影響力的五個方面
5.領導的四種類型
6.情境領導：針對不同任務、不同員工的狀況，調整領導風格
7.情境領導：針對不同性格的員工，調整領導風格
8.教練型領導的核心：「人」的問題解決了，才能從根本上解決「事」的問題
9.角色扮演：針對四種員工做領導風格的調整
10.視頻分析：從一段視頻感悟，何為領導的魅力

『叄』 企業管理培訓課程包括哪些

企業管理培訓課程包括;意志培訓、認知培訓、技能培訓、職業培訓等。

1、意志培訓

意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。

軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。

4、職業培訓

職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。

企業管理培訓的特點

1、實效性

企業培訓課程主要是通過對員工提供培訓，以便提升員工們的專業技能和專業知識，這也是企業經營者讓員工參加企業培訓的主要目的，因此實效性是優秀的企業培訓課程的最為突出的特點。

2、針對性

每個企業的文化背景以及所需要應對的情況和問題都不盡相同，員工所需要剖析和處理的矛盾或問題也都有著巨大的差異。因此優秀的企業培訓課程需要對他們提供有針對性的培訓內容，讓各個企業的員工能夠針對企業當前面臨的處境進行探析、鑽研，找到處置問題的獨到方法。

3、專業性

優秀的企業培訓課程的第三個特點就是具備專業性，其能夠為參與培訓的員工提供與行業息息相關的知識和技能教育，讓員工在其崗位上就能夠學到與行業直接相關的知識，提高其行業素養，從而帶動這個公司的整體素質，也許也會間接影響客戶的評判，進而給企業贏得更多客戶。

『肆』 OJT是什麼意思

所謂OJT，就是On the Job Training的縮寫，意思是在工作現場內，上司和技能嫻熟的老員工對下屬、普通員工和新員工們通過日常的工作，對必要的知識、技能、工作方法等進行教育的一種培訓方法。

目的：

1、讓屬下員工能熟練而出色地做好自己的工作。

2、提高本部門的整體工作業績。

3、促進屬下的個人能力成長。

4、通過指導別人，負責培訓的人自己也獲得能力提高。

(4)在企業三大培訓中OJT指擴展閱讀

依其性質與目的之不同，可分為：

（1）補充訓練。

對職工進行完成現職工作所缺乏的知識和技能的培訓和提高·使其能勝任現職工作和增進效率。依訓練內容不同，叉可分為知識訓練、技能訓練、行政管理訓練等。

（2）儲備訓練。

組織成績優異而又具有發展潛力的職工，為其進行將來擔當更繁重工作所需的知識和技能的預先培訓和儲備，以便他們遇缺提升時能立即勝任新職。

（3）人際關系訓練。

為提高職工對人際關系的理解，增進職工之間的團結和相互合作而進行的訓練。內容包括人群關系訓練、意見溝通訓練、領導方式訓練等。

（4）思考訓練。

讓職工聚在一起，採用一些方法激勵他們充分發揮智慧．提出解決問題的策略、程序和方法，以協助管理者解決問題。包括問題解決訓I練、模擬訓練、創造力訓練、激發意願與發揮潛能訓練、腦力激盪訓練等，目的都是提高職工素質。

『伍』 企業中層管理培訓課程包括哪些內容

課程大綱： 第一部分 優秀管理者的素質模型和管理者的角色認知--幫你實現管理者的心理定位 1.優秀管理者的素質模型 2.管理的實質意義 3.優秀員工、業務骨乾和優秀管理者的區別 4.從優秀員工、業務骨幹到優秀管理者的五個轉變 5.優秀管理者的正確角色與錯位角色 6.五級領導人的特徵 7.企業發展到不同階段對中層能力的不同要求 8.中層管理者在企業中所處的位置和應起的作用 9.管理者應該有的意識和心態 10.游戲分享：「迷你企業游戲」中看中層的常見問題，清晰中層角色、作用和責任 第二部分 管理者的管理技能 一、系統思考能力---幫你學會對部門工作做系統鋪排，有序開展，步步為營 1.作為管理者應具備的全面系統的思維結構 2.系統思考的三個方面 3.系統思考的結構化分解思路 4.案例討論：面對部門工作目標，或一項重要任務，如何通過系統思考做整體鋪排 二、目標計劃時間管理能力---幫你學會設定目標，鋪排計劃，合理利用時間的方法 1.計劃管理的PDCA管理循環 2.目標管理SMART原則 3.計劃分解的5W2H方法 4.管理工具--甘特圖的應用 5.高效時間管理的20個方法 案例分析：一個計劃實施無效的問題根源在哪裡 三、團隊建設與組織管理---讓你帶出優勢互補、精幹高效的團隊 1.優秀團隊的特徵 2.組織形成的五個條件 3.組織的四層次—執行力中常被忽視的重要層次 4.部門組織設計和人員安排上，做到精幹高效的實用方法 5.團隊內如何做到人崗相配，優勢互補，人力資源最大化 6.組織內上下級指揮匯報系統的五原則 7.授權中常見的八種現象 8.有效授權的七個層次 9.游戲體驗：體驗式游戲，讓團隊體會共同目標、信任支持、優勢互補和精幹高效 四、培養員工的能力---讓你不但自己會做，還能教會員工，把你的下屬培養起來 1.培育主體應有的心態定位 2.四種員工（有心無力，有力無心，有心有力，無心無力）的培養重點 3.三種方式培養員工的關鍵點：OJT(崗上培養)+OffJT（集中培訓）+SD（自我啟發） 4.如何制定培育計劃 5.崗上指導的五個步驟 6.工作中教導的六個時機 7.新員工培訓的六個要點 8.案例分析：學員在實際培養員工方面所遇到問題的現場解答 五、溝通協調能力---幫你掌握溝通技巧，讓團隊減少內耗，協同一致完成目標 1.以案例說明 溝通中常見現象及障礙點分析 2.達成良好溝通應該具備的五大心態 3.單向溝通、雙向溝通和全方位溝通的效果區別 4.溝通行為中的五個注意事項 5.溝通中所蘊含的人性智慧 6.部門間協作的四個關鍵和尋找互利方案的五個方法 7.與不同關系（上司、下屬、同級、客戶等）的溝通要領 8.如何轉化批評為鼓勵，如何利用欣賞讓員工更好發揮特長 9.對不同性格人如何調整溝通風格以達到溝通目的 10.案例討論：企業中常見的主管與下屬沖突問題的解決 六、有效激勵員工—讓員工從「要我干」到「我要干」，打造自動自發的高意願團隊 1.激勵的原理：刺激—需求—行動 2.激勵理論：XY理論、公平理論、雙因素理論、成就理論、期望理論、需求理論 3.激勵中的常見誤區 4.不同層次員工的不同需求 5.工作中激勵的六種方式 6.案例討論：如何讓員工積極、高意願地接受公司的挑戰性任務 七、執行與控制---幫你加強過程式控制制，提高執行力，確保目標的實現。
1.執行中的常見八大誤區分析 2.如何從心態上提高執行力 3.如何從行為習慣上提高執行力 4.如何從制度的制定與執行上提高執行力 5.控制三環節：事前（預測問題）、事中（解決問題）、事後（例外事件例行化） 6.案例分析：從「質量事故」和「計劃拖延完成」看，如何進行過程式控制制，以避免死後驗屍 第三部分 領導力素質提升—讓管理者擁有影響力，帶出一個有凝聚力戰鬥力的精英團隊 1.何謂領導力：道&術 2.領導與管理的五大區別 3.領導的軟權力與硬權利 4.提升個人影響力的五個方面 5.領導的四種類型 6.情境領導：針對不同任務、不同員工的狀況，調整領導風格 7.情境領導：針對不同性格的員工，調整領導風格 8.教練型領導的核心：「人」的問題解決了，才能從根本上解決「事」的問題 9.角色扮演：針對四種員工做領導風格的調整 10.視頻分析：從一段視頻感悟，何為領導的魅力

『陸』 企業中層管理培訓課程包括哪些內容

課程大綱：第一部分 優秀管理者的素質模型和管理者的角色認知--幫你實現管理者的心理定位1.優秀管理者的素質模型2.管理的實質意義3.優秀員工、業務骨乾和優秀管理者的區別4.從優秀員工、業務骨幹到優秀管理者的五個轉變5.優秀管理者的正確角色與錯位角色6.五級領導人的特徵7.企業發展到不同階段對中層能力的不同要求8.中層管理者在企業中所處的位置和應起的作用9.管理者應該有的意識和心態10.游戲分享：「迷你企業游戲」中看中層的常見問題，清晰中層角色、作用和責任第二部分 管理者的管理技能一、系統思考能力---幫你學會對部門工作做系統鋪排，有序開展，步步為營1.作為管理者應具備的全面系統的思維結構2.系統思考的三個方面3.系統思考的結構化分解思路4.案例討論：面對部門工作目標，或一項重要任務，如何通過系統思考做整體鋪排二、目標計劃時間管理能力---幫你學會設定目標，鋪排計劃，合理利用時間的方法 1.計劃管理的PDCA管理循環2.目標管理SMART原則 3.計劃分解的5W2H方法4.管理工具--甘特圖的應用5.高效時間管理的20個方法案例分析：一個計劃實施無效的問題根源在哪裡三、團隊建設與組織管理---讓你帶出優勢互補、精幹高效的團隊1.優秀團隊的特徵2.組織形成的五個條件3.組織的四層次—執行力中常被忽視的重要層次4.部門組織設計和人員安排上，做到精幹高效的實用方法5.團隊內如何做到人崗相配，優勢互補，人力資源最大化 6.組織內上下級指揮匯報系統的五原則7.授權中常見的八種現象8.有效授權的七個層次9.游戲體驗：體驗式游戲，讓團隊體會共同目標、信任支持、優勢互補和精幹高效四、培養員工的能力---讓你不但自己會做，還能教會員工，把你的下屬培養起來1.培育主體應有的心態定位 2.四種員工（有心無力，有力無心，有心有力，無心無力）的培養重點3.三種方式培養員工的關鍵點：OJT(崗上培養)+OffJT（集中培訓）+SD（自我啟發）4.如何制定培育計劃5.崗上指導的五個步驟6.工作中教導的六個時機7.新員工培訓的六個要點8.案例分析：學員在實際培養員工方面所遇到問題的現場解答五、溝通協調能力---幫你掌握溝通技巧，讓團隊減少內耗，協同一致完成目標1.以案例說明 溝通中常見現象及障礙點分析2.達成良好溝通應該具備的五大心態3.單向溝通、雙向溝通和全方位溝通的效果區別4.溝通行為中的五個注意事項5.溝通中所蘊含的人性智慧6.部門間協作的四個關鍵和尋找互利方案的五個方法7.與不同關系（上司、下屬、同級、客戶等）的溝通要領8.如何轉化批評為鼓勵，如何利用欣賞讓員工更好發揮特長9.對不同性格人如何調整溝通風格以達到溝通目的10.案例討論：企業中常見的主管與下屬沖突問題的解決 六、有效激勵員工—讓員工從「要我干」到「我要干」，打造自動自發的高意願團隊1.激勵的原理：刺激—需求—行動2.激勵理論：XY理論、公平理論、雙因素理論、成就理論、期望理論、需求理論 3.激勵中的常見誤區4.不同層次員工的不同需求5.工作中激勵的六種方式6.案例討論：如何讓員工積極、高意願地接受公司的挑戰性任務七、執行與控制---幫你加強過程式控制制，提高執行力，確保目標的實現。1.執行中的常見八大誤區分析2.如何從心態上提高執行力3.如何從行為習慣上提高執行力4.如何從制度的制定與執行上提高執行力5.控制三環節：事前（預測問題）、事中（解決問題）、事後（例外事件例行化）6.案例分析：從「質量事故」和「計劃拖延完成」看，如何進行過程式控制制，以避免死後驗屍第三部分 領導力素質提升—讓管理者擁有影響力，帶出一個有凝聚力戰鬥力的精英團隊1.何謂領導力：道&術2.領導與管理的五大區別3.領導的軟權力與硬權利4.提升個人影響力的五個方面5.領導的四種類型6.情境領導：針對不同任務、不同員工的狀況，調整領導風格7.情境領導：針對不同性格的員工，調整領導風格8.教練型領導的核心：「人」的問題解決了，才能從根本上解決「事」的問題9.角色扮演：針對四種員工做領導風格的調整10.視頻分析：從一段視頻感悟，何為領導的魅力

『柒』 OJT培訓師指什麼培訓

所謂OJT，就是On the Job Training的縮寫，意思是在工作現場內，上司和技能嫻熟的老員工對下屬、普通員工和新員工們通過日常的工作，對必要的知識、技能、工作方法等進行教育的一種培訓方法。
特點它的特點是在具體工作中，雙方一邊示範講解、一邊實踐學習。有了不明之處可以當場詢問、補充、糾正，還可以在互動中發現以往工作操作中的不足、不合理之處，共同改善。也稱為「職場內培訓」。
OJT的長處在於，可以在工作中進行培訓，兩不耽誤，雙方都不必另外投入時間、精力和費用，而且還能使培訓和實際工作密切聯系，形成教與學的互動。其短處在於，負責培訓的人如果不擅長教育別人，則成果會不理想，而且工作一忙起來，往往就顧不上認真、詳細地說明講解了。
需要強調的是，OJT必須建立在提前作出計劃與目標的基礎之上。否則單純地讓員工「一邊工作一邊學習知識技能」，那就不叫OJT了。
2目的1、讓屬下員工能熟練而出色地做好自己的工作。
2、提高本部門的整體工作業績。
3、促進屬下的個人能力成長。
4、通過指導別人，負責培訓的人自己也獲得能力提高。
3培訓工作（1）首先掌握培訓者的工作情況，技能情況。即熟悉培訓對象。
（2）對培訓者明確指出培訓目標，以及通過培訓要讓他們達到什麼層次標准，即指明培養目標。
（3）明確告訴培訓者，現在他們的水平和希望達到的水平間，差距還有多大。即指明差距。
（4）明確告訴培訓者，為了消除這個差距，實現目標需要在哪些方面學習，怎麼學習，學習多長時間。即給出長期的學習與培訓的計劃。
（5）進一步作出詳細的學習、培訓內容項目與日程。即作出短期內、階段性的學習、培訓計劃。
4知識技巧（1）溝通能力、對他人的理解能力：
只有在平時留心觀察、了解下屬和新人，才能明白「指導什麼、怎麼指導」。日常的工作溝通是非常重要的！所以，就需要負責培訓的人有良好的溝通能力、理解他人的能力。
（2）對OJT的態度：
其實比起知識、技巧，更為重要的是作為領導層對於OJT的態度。如果上下都能對OJT給與充分的重視與積極投入，即使在具體的方法與技巧上稍有不足，OJT培訓工作還是能取得顯著成果。
雖然大家都明白OJT的重要性，但「實行起來有難度」、「不好開展」等等聲音還是不絕於耳。尤其現在都講求人工效率化，精簡化，就更難在工作的同時做好現場培訓了。因此，也就更需要領導層真正理解、重視OJT培訓的意義！
5四步法學習准備
讓他平心靜氣，告訴他將做何種工作，了解他對該工作的認識，告訴他培訓目標，造成使他學習的氣氛，進入正確的狀態，當然首先是要確定他有心學習。
轉授工作
將培訓的工作內容分解，按步驟一步一步的講給他聽，做給他看，強調要點，並告訴他注意事項，轉授要清楚耐心完整，不要超過他的理解能力。
試做
讓他試做，重點是要有人監督，幫助他改正錯誤。並請他一邊試做，一邊說步驟和注意事項。
考核
請他開始工作，制定協助人，常常檢查，鼓勵發問，逐漸減少指導，直至無人指導無人監督。必要時進行考試，考試內容就是操作內容。
6常見問題沒有給予受訓者充分的學習准備。
沒有獨立操作，一旦監督者不在，就不能獨立操作。
培訓者沒有訓練時間表及工作分解表。
沒有完整的工作教導理念，沒有章法，不成系統。
不懂得如何教導、表達。
沒有實際操作經驗，教導屬於理論型。
7相關條目參與式培訓方法
直接傳授式培訓方法
課堂培訓法
實驗室培訓法
模擬訓練法
錄像培訓法
榜樣示範法

『捌』 OJT和OFF-JT的詳細介紹和區別

在工作崗位上，一邊工作一邊配備「師傅」對員工進行現場指導，是企業培養和提升員工工作能力的必由之路，尤其是對新員工盡快熟悉業務和提高業務能力，這是最直接、最有效的方法之一。在職培訓是管理人員日常管理工作的重要組成部分，在實際的運作中，應結合公司的需要和實際情況，採取日常管理與培訓管理組織並行的方法，開展適合本企業的在職訓練。
企業對員工的培訓形態大致可分為三類：
(1)在職培訓(OJT：On the Job Training)。
在職培訓也叫在崗培訓，簡稱OJT。這種方法是指上司或老員工(至少有兩年以上工作經驗的優秀員工)通過日常業務和工作，對下屬或新員工進行有計劃的指導，指導的內容包括員工在工作中所需要的知識、技能、態度等。實施步驟是通過汁劃一實施～確認一修正，即PDCA來完成的。
(2)集中培訓(OFF-JT：Off the Job Training)。
集中培訓也叫脫產培訓或離崗培訓，簡稱0FF-JT。OFF-JT就是將接受培訓的員工，集中在一定時間內，利用外部或內部的培訓設施進行培訓的一種方式。講師資源是聘請外部講師還是內部講師，要根據課程的需求而定。
(3)自我開發(SD：Self Development)。
自我開發的方法簡稱SD，這種方法就是員工自學自己在工作中所需要的知識、專業技術等。從企業的角度，要給員工積極創造學習的條件和環境，比如設立員工閱覽室、構建查閱資料的基礎設施、定期開展讀書交流會等。
企業只有把這三個不同形態的培訓方式有機地結合起來，才能達到有效開發員工工作能力的目的，如圖3—6所示，其中OJT的方法可以說是開發員工能力的核心和重要途徑。

圖3-6企業培訓的三種基本形態
在三星作培訓時，我曾對中國三星總部下屬的製造企業的培訓實績作過統計，發現OJT在整個培訓中大約佔了70％的比例。可以說，在職培訓是讓員工盡快熟悉業務和提高業務水平的最好方法，離開工作崗位去談業務，那隻是紙上談兵。只有一邊工作、一邊體會、一邊摸索、一邊感悟才能更快地掌握業務知識、提高工作技能和能力。

『玖』 OJT是什麼意思

OJT，On the Job Training的縮寫，意思是在工作現場內，上司和技能嫻熟的老員工對下屬、普通員工和新員工們通過日常的工作，對必要的知識、技能、工作方法等進行教育的一種培訓方法。

具體工作中，雙方一邊示範講解、一邊實踐學習。有了不明之處可以當場詢問、補充、糾正，還可以在互動中發現以往工作操作中的不足、不合理之處，共同改善。也稱為「職場內培訓」。

OJT的長處在於，可以在工作中進行培訓，兩不耽誤，雙方都不必另外投入時間、精力和費用，而且還能使培訓和實際工作密切聯系，形成教與學的互動，其短處在於，負責培訓的人如果不擅長教育別人，則成果會不理想，而且工作一忙起來，往往就顧不上認真、詳細地說明講解了。

擴展資料

培訓工作：

1、首先掌握培訓者的工作情況，技能情況。即熟悉培訓對象。

2、對培訓者明確指出培訓目標，以及通過培訓要讓他們達到什麼層次標准，即指明培養目標。

3、明確告訴培訓者，他們的水平和希望達到的水平間，差距還有多大。即指明差距。

4、明確告訴培訓者，為了消除這個差距，實現目標需要在哪些方面學習，怎麼學習，學習多長時間。即給出長期的學習與培訓的計劃。

5、進一步作出詳細的學習、培訓內容項目與日程。即作出短期內、階段性的學習、培訓計劃。