企業發展階段與培訓

A. 企業在不同的發展階段應採取何種培訓內容

1、創業時來期(關注高層或核心人員培自訓)創業初期，公司人數有限，主要精力放在市場營銷上，主要業務活動由創業者獨立支撐。此時，企業的當務之急是發現客戶，推動企業快速成長，企業應集中力量提高創業者的營銷公關能力、客戶溝通能力。
2、在企業發展期的培訓內容在發展期，企業有了穩定的銷售量，組織開始快速擴張，企業需要培養一部分中層幹部，組建管理團隊，分擔業務量。因此，企業應集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養並影響他們的管理風格和思維習慣，使之適應企業的要求。提高他們的管理知識，加深他們對行業發展的認識，以建立適應企業未來發展的管理體制。主要是培養他們的管理觀念和管理技能，促進企業長遠發展。
3、在企業成熟期的培訓企業的成熟期是指企業完成規模擴張，成為行業內主要競爭者的時期。企業需要提升自己的核心競爭力，推動企業中的每一個員工把自己的工作同企業的目標緊密結合起來，從根本上提高企業的素質。企業應該集中力量建設企業文化，將企業長期發展所必需的觀念、規則和態度傳播到每一個員工中去，並提升員工對企業目標的認同、對企業的歸屬感。

B. 企業培訓未來幾年發展趨勢

雖然金融危機讓很多企業受到影響，但如今企業發展的趨勢還是逐漸上升。
企業培訓的需求也就隨之增長，企業培訓就成為培訓行業人士關心的問題。
以下就列出未來幾年裡企業培訓發展的9大趨勢。
1、企業管理培訓服務產業鏈已經初步形成，培訓經理、培訓師和培訓機構各司其職。
一個行業發展並成熟的標志是分工逐漸清晰。
在培訓行業中，最重要的三個群體是培訓師、培訓機構和培訓經理，均應有符合自身專業特長的角色定位。
培訓經理要與培訓機構、培訓師良好合作，選擇和儲備優質的培訓資源；培訓師應該專注於研發培訓課程等知識產品，不斷提升自身的授課能力；培訓機構要准確理解企業的培訓需求，以便進行系統性的資源整合，做好專業化服務。
2、管理類課程實操性需求增強：不僅要「聽懂」還要「學會」。
過去，培訓各方在過度關注培訓氣氛的同時，往往忽略了培訓的實效。
近年來，企業管理培訓行業開始著眼於於培訓效果的探討和研究，做到既要「笑料不斷」，還能「真學實練」。
筆者在參與企業培訓項目時，除了完成授課任務外，要求自己深挖企業存在的問題，與企業及時交換意見，因為這是一個培訓師的責任。
管理培訓不是請客吃飯，更不是演講娛樂。
在培訓過程中發現企業問題，並幫助企業真正解決問題才是最重要的。
此外，管理培訓聽懂了不難，但「學會」並做到卻並不容易，所以就要加強對「學會」的歷練。
筆者在給部分企業做輔導培訓時，通過系列的作業和工具訓練，努力提升知識的轉化率。
企業應該清楚，講得好是培訓師的能力，而做得好才是學員的能力。
3、管理類證書培訓遭遇瓶頸：能力提升比證書更重要。
我國企業管理培訓起步於2000年左右，經過10年的發展，從零散培訓到成長為一個相當規模的行業，經歷了起步、成長和發展多個發展階段。
因為管理學科起步較晚，高等院校管理學科教育相對滯後。
由於管理類培訓越來越受到企業重視，所以專業化管理培訓得以發展，隨之而來的管理類職業資格認證風起雲涌。
近年來，筆者曾主持或參與了多個國家職業資格標准認證體系的制定和實施工作。
職業資格標准及認證培訓對提升管理者素質、推動管理人員的職業化進程無疑發揮了非常重要的作用。
但是當獲取證書變成證書培訓的主要目的，當標准化忽視優化強調泛化的時候，職業資格標准認證培訓的含金量將大打折扣。
筆者認為，職業資格認證的標準是從業者的最低標准，職業資格證書類培訓的重點應在職業技能領域，不適合以中高層管理者為主的群體。
管理者的職業化和素質提升作為系統工程，不可能經過三、五天或十幾天培訓就大功告成。
所以，中高層管理者培訓更應注重能力提升，而非證書的認可度之類，輕易獲得的證書遠不如能力更重要。
4、培訓公司急需業務轉型：培訓機構呈現市場細分傾向。
據不完全統計，全國企業培訓類的機構有十萬家左右，原來一套管理課程表面對所有企業的推廣方式，如同大海撈針，越來越收效甚微。
培訓行業小公司眾多，絕大多數是「三五個人七八條槍」，掌握了幾個老師的信息就開始招生做培訓，因此普遍長不大、活不長，行業零散度極高。
最近兩年一些培訓機構面對企業的需求變化開始主動進行業務轉型，其中市場細分、走專業化方向就是一種比較好的路徑。
比如按照金融行業、食品行業、建設施工行業等進行市場定位，進行行業研究，研發行業課程，從而提高培訓的針對性。
5、企業總裁班越來越難招：老總常規培訓需求已基本飽和。
由於長期在一些著名高校的MBA、EMBA和總裁研修班授課，近兩年經常有培訓機構負責人坦訴：現在總裁班越來越難招生了。
的確，以前只要打出著名高校名頭，都能招到七八十個、甚至一兩百個企業老總作為學員，但是，現在招生難已經成為全國各地培訓機構的普遍問題。
究其主要原因：一是經過多年的市場開發，絕大多數企業老總學習過類似課程，故而參加同類型培訓的需求基本飽和；二是企業高層管理者的培訓選擇越來越多樣化，不僅僅青睞於總裁研修班；三是隨著名校類似項目越來越多，同質化傾向非常嚴重，大家對名校的嚮往度和認可度逐漸降低，而且昂貴的培訓費用以及課程的質量等問題，也使得企業老總的培訓選擇更加趨於理性。
6、培訓學員層級逐漸下移：中層經理和骨幹員工培訓逐漸成為重點。
近期在幫助企業制定培訓規劃時，感覺管理培訓的重點已經從高層管理者逐漸向中層經理和基層員工轉移。
雖然「培訓不是萬能的，但是沒有培訓也是萬萬不能的。
」畢竟提升企業人才素質，培訓是最直接最有效的途徑。
企業人才的職業化進程任重道遠，尤其是中層經理和骨幹員工的培訓為培養企業的後備人才有著舉足輕重的作用，提升企業經理人和員工團隊的職業化素質才是企業核心競爭力的源泉。
7、對企業培訓負責人挑戰加劇：培訓經理應強化自身專業性。
在培訓工作中，經常接觸到企業的培訓負責人，他們也有自己的困惑。
一位有十幾年經驗的大型企業人力資源總監曾經坦言：「理清老師，我們企業還是非常重視培訓的，而企業的管理問題是長期存在的，但卻很難與相應的課程進行對接，而找到合適的培訓機構和師資也非常不容易。
面對同樣的問題，培訓機構的困惑同樣存在。
由於培訓公司獲得的來自企業的管理問題和培訓需求往往是表象化的症狀，難以據此進行准確的診斷，盡管給企業提供了很多課程和師資，但很大程度上是碰運氣，成功率並不高。
因此，有必要盡快加強企業培訓負責人的專業性，以便充分理解企業的發展戰略、人力資源規劃和企業領導的要求，並將企業需要解決的問題進行系統的總結和歸納，幫助培訓機構及培訓師開展有效的需求分析，提高培訓課程的有效性。
8、培訓「服務外包」時代即將到來：企業內訓超越公開課成為主流。
在企業培訓需求逐漸增長的過程中，隨著培訓服務專業細分、學員層級下移、以及行業競爭加劇，使得企業內訓逐漸超越公開課成為主流。
如何能贏得企業培訓外包的訂單，象廣告公司、公關公司的服務模式一樣，成為大中型企業培訓服務的提供商，培訓機構提升專業能力就顯得尤為重要。
未來培訓項目公開招標和競標將成為培訓機構開拓業務的主要模式。
因此，培訓機構和培訓師的專業化服務能力需要不斷提高，才能適應培訓市場的要求。
在這個過程中，通過越來越激烈的市場競爭，推動整個培訓行業的發展與成熟。
9、從「菜單式」拼湊到專項「定製化」：企業培訓個性化需求越來越突出。
每年年底前至次年第一季度，企業在制定培訓規劃時，大都會收到各種各樣的「培訓菜單」，幾年下來發現這些菜單大同小異，固定的通用的課程是很難解決企業個性化問題的。
因此，向企業提供針對性課程，甚至專門為企業定製課程，是管理培訓行業發展的必然趨勢。
雖然管理制度越來越完善、管理工具越來越多、管理模板越來越容易獲得，但同樣的管理制度、工具和模板用在不同的企業，效果卻大相庭徑，最根本的原因就是每個企業人才素質存在著巨大的差異性。

C. 企業不同發展階段的培訓重點是

無論培訓有多重要,當企業經營發生困難的時候,培訓費用首先會被削減,這說明培訓工作是以企業的實際狀況為前提。從更大層面上講,企業不同發展階段,培訓重點也是不同的。

一、初創期
初創期,企業的最主要目標就是生存,盡快找到獨特的經營模式。這個階段的企業生產規模小、產品市場份額低、固定成本大、盈利能力弱,甚至會發生虧損。員工人數少,組織結構簡單,生產經營者和管理者合二為人員分工不明確,通常是一人多崗。初創期的企業盈利能力有限,拿不出更多的錢做培訓,多以自我培訓為主。培訓主要圍繞如何開拓業務、提升專業技術能力和管理水平展開。如果要花培訓費用,也要充分節約企業資源,課程設置貴在精而不在多。

二、快速成長期
熬過了初創期的生死存亡,企業找到了獨特的盈利模式,進入到快速成長期。這個階段的企業生產規模擴大、銷售量和利潤上升、成本下降、抵抗經營風險的能力增強。企業的人員增多,組織管理正規化,管理制度不斷完善,人員分工變得明確。在快速成長期,培訓得到了一定資源的支持,可以請有經驗的老師來講授。培訓主要以如何使企業持續、快速、穩定的發展為主題,尋找更多的盈利點和市場機會,課程設置以崗位專業技能、心態和管理思維為主。

三、成熟穩定期
成熟穩定期,企業的盈利模式確定、客戶穩定、技術成熟、內部管理制度完備、組織結構清晰,人員分工明確,此時企業達到經營的最佳狀態。企業人員規模達到新的高度,不再有明顯的變化,注重從引進優秀的管理和技術人オ,關注內部員工的培養。在這個階段,企業是最捨得在培訓上投入的,培訓的重點是如何保持企業長期繁榮,避免犯大企業病,課程設置上側重員工的多職能和輪崗培訓,以及管理和技術創新培訓。

四、衰退期
企業發展中未能及時革新,進入衰退期,出現了市場份額下降、客戶流失、利潤減少或虧損、現金流量枯竭、內部管理僵化、員工士氣低落。人員規模下降,優秀的員工不斷流失,新員工招聘困難,員工年齡結構偏大。員工之間的抱怨増多,思想趨於保守。在這個階段,培訓數量和經費會被削減,培訓工作的重點是幫助企業擺脫困境,推動組織變革,探索新的增長機會。對員工的培訓主要是改變思想觀念,學習新知識和新技能等。

D. 企業培訓公司是做什麼的，怎麼發展呢

現在隨著許多小型企業大型企業的崛起，伴隨著的是許多的新興產業，比方說企業培訓也成為了商機，一般這種公司都是為了激勵企業的團隊的鬥志，讓他們能夠努力的工作，作為企業培訓公司，其實也是應該以盈利為目的，這就得與其他的公司相同，你們不是教育人的老師，只是為企業服務的公司，我們是通過出售自己的產品獲得盈利的，平時的時候我們呢一定要認清自己公司的模式，這才是經營的重中之重。

通過自己的判斷揣摩客戶的心理，幫助客戶解決難題，也是我們應該做的，平時的時候一定要明確的規定好自己的流程，一步一步的引導著需要培訓的員工們，這就是你們的工作，這種公司與其他產業相比更加的現代化。

E. 企業培訓行業未來發展趨勢是怎樣的

企業培訓未來趨勢應該是體驗式、實戰型、顧問型的培訓，現在所進行的什麼內訓呀，大課呀，一個月培訓一兩次的越來越不適合企業的需要，培訓的效果也越來越差，必須向以上的要求發展。

F. 會計培訓行業發展經過怎樣的歷程

由於中國長期的計劃經濟體制而形成的管理模式。習慣思維方式，行為模式等都會不可避免地在一定時期內影響改革的進程，會計改革不能一蹴而就，必然是一個長期性的，漸進的過程。在這一過程中，既要破除舊有會計標准對人們長期的影響，又要建立新的會計標准，而且會計從業人員和會計報表使用者真正理解會計標准也需要一定的時間，所以會計准則和制度在實踐中往往是逐步建立。分步實施的。20世紀90年代後期，我國會計標準的改革始終瞄準資本市場信息需求這一主要矛盾，以夯實上市公司資產、提高上市公司會計信息質量為主要目標，根據實際情況不斷發布或修訂會計制度或准則，並隨著條件的成熟逐步擴大至國有企業。我國會計改革與發展的漸進式過程，與其經濟。法律環境相適應，避免了過多會計政策變更的調整引發市場震盪，也避免了所有企業齊步走可能影響國家經濟體制改革的穩步發展。如果1993年「兩則」、「兩制」時，要求所有企業根據其實際情況選擇固定資產折舊方法，估計固定資產的折舊年限和預計凈殘值，即一夜之間將原由國家財務制度統一規定的企業折舊政策改由企業自行確定，可能會造成會計核算的混亂和稅收征管的困難。從實際情況看，2001年要求所有上市公司實施《企業會計制度》時，某些上市公司對固定資產折舊政策由公司自行確定仍然存在著適應的過程，在實務中也出現諸多隨意調整折舊政策的情形；如果在1998年要求所有企業實施已發布的八項具體會計准則，或者在2001年要求所有企業全面實施《企業會計制度》計提八項減值准備，可能會引起在當時環境下難以解決的諸多問題，例如，國有企業資產損失金額如何確定、如何確定資產損失批准核銷程序政策等。從中國會計改革與發展所走過的歷程可見，會計標準的建立和完善是漸進的過程，而會計標準的實施也採取漸進的方式，即新發布的會計標准首先在上市公司或股份有限公司范圍內實施，並根據情況逐步擴大到所有企業，這種漸進式的實施策略符合中國的實際情況，與中國經濟的發展階段相適應，同時考慮到社會各界的接受程度。

G. 培訓機構在發展的各個階段如何制定企業發展戰略

從小做起，先做穩在做大，最後做強

H. 公司所處階段是什麼意思

是公司所處的發展階段
公司發展階段有一下幾個：
一、初創期：初創期，專公司的目標就是屬生存，這個階段談什麼公司管理，流程、制度建設，都不是很現實。在這個階段，公司的培訓以業務和銷售為主，幾乎都是內部培訓。
二、成長期（快速成長階段）： 在經歷過原始積累的生存努力之後，很多公司都會慢慢找到屬於它的生存方式、業務模式、盈利模式、財務管理等，這些是一個公司運轉的基礎。那這個時候外部的培訓是最好的方法，這個階段的培訓以管理類培訓（包括通用能力、變革管理等）和全員培訓為主。
三、穩定期： 基業管理基本實現規范化。這個階段就是公司需要找到一個藍海，保持持續穩定發展。在這個階段公司就需要建立自己完善的培訓體系。
四、衰退期/持續發展：精細化管理 上邊的規范化過程曾經提到管理的科學規范化會影響個人的創造性，而這個階段要就是要解決規范與創造並存的問題。這是把公司管理的粗放轉變為精益化過程.