⑴ 如何評價優秀員工
1、工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實專，業務水平優秀。屬
2、與各位經理相處融洽，樹立榜樣，人品端正，做事塌實，行為規范，對待所負責區域進行有效指導，並提出建設性意見，高度敬業，表現出色。
3、工作刻苦，服務態度非常好，工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，關心每一位同事，是我們大家學習的榜樣。
4、能勝任本職工作，愛崗敬業、樂於助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。
⑵ 企業管理培訓班：為什麼一個公司會把優秀員工排擠
每年總有幾波離職潮，不是企業裁人，就是員工走人，企業有人來，就伴隨著有人走。很多企業在面臨著員工的辭職，甚至乎有優秀員工離職的時候大多數企業都是不挽留的，認為招聘網站上一抓一大堆，甚至乎不惜炒掉有想辭職的舊的員工，重新換一批新員工
職場中總是有一些規則擾亂了你的思維，百思不得解。一個公司為什麼會把優秀員工排擠走，然後又不斷招人？這個問題，處的位置不同解答肯定不同，就像《我的前半生》中唐晶說的那句：「等你做到我現在的位置，你才有資格評論我的為人處世！」不在其位，有時真的不能理解當事人的決定。曾經我也負責過人事招聘，了解到有些職位，比如銷售，在很多公司，老闆都是定了最高工資的，只是你不知道。當然初期是你的業績越高工資越高，為了生存我們也是努力拚命的工作，一年又一年，工資也是在提高，而更多的是你為企業帶來了源源不斷的客戶。
現在很多企業受到的一個困惑就是，怎麼能夠留住優秀人才呢？他們一方面想要很多優秀的人才，一方面又在不斷的招人。其實大家都知道，員工不想一直跳槽來回換工作。但有的時候，他不得已而為之。馬雲曾說過一句話，非常好，一個員工離職的原因非常的簡單，一個原因就是錢沒給到位，二是心受委屈了。仔細分析起來就是這兩個。什麼是優秀的人才呢？優秀的人才首先是對企業忠心耿耿，比較有責任心，能夠勝任本職工作。這樣的人才，一定要不斷的提拔他，讓他晉級晉升。他看到在這個企業發展當中，自己的職業生涯規劃會越來越好。如果他看不到希望，自己付出了很多，卻得不到認可的話，那他就會跳槽。其實一些大的企業，尤其忌諱一點的是一些總監之類的崗位，一定要從內部提拔，不能空降。空降過來的人才即使再有能力，對企業來說也是零。因為他剛過來，對企業的一些流程和業務不熟悉，他熟悉的只是以前的工作。如果你空降高管的話會對，優秀的員工是一個打擊。優秀的人才也會慢慢的流失掉。
不過工作中的經驗是你的，是任何人都帶不走的，趁著年輕找到真正適合自己的公司才是最關鍵的，所以憤憤不平之餘還是找到適合自己的平台更重要。還有一些公司，管理層其實是分派的。這幾年是這位領導掌權，當然管事的都是這位領導的親信。一旦因為某些原因，這位領導被換了，那麼相應的職位主管勢必都會被換掉。這也沒有什麼公不公平，就像改朝換代更換大臣一樣，自己的人總是不會出幺蛾子嗎？除去公司的因素，當然也離不開當事人的因素。有的員工工作時間久了，居功自傲，難以管理。
⑶ 優秀員工關於公司組織學習有什麼意見及建議
首先是要搞好團結方面，然後就是關於大家利益方面，還有促進公司以及個人都有好處的方面出發，比較好一些。好的制度方面也可以提的。合理些的就是不要太得罪別人，而且還能把事情處理好。
⑷ 求問淺談企業如何留住優秀員工
企業要做強、做大，缺乏人才，尤其是優秀人才就無從談起。尤其是在企業的發展階段，一定要千方百計留住那些高素質的優秀員工。人才是企業的生命基礎和發展的動力。
認識了優秀人才對於企業發展的意義，筆者認為，企業可以從以下幾個方面尋找突破口，留住優秀人才。
1．優厚待遇。給予員工優厚的待遇並不只是給所有人漲工資，而是指在公司內部適當拉開薪酬分配的差距，給成績優秀的員工加薪，而在公司外部，要使員工的整體薪酬水平高於或大致相當於同行業平均水平。
2．提高額外福利。從長遠來看，一些看似微不足道的額外福利措施會使員工感覺真正得到了尊重。許多公司甚至擁有津貼手冊，每位員工可在一定額度內選擇自己想要的組合。例如：在員工生日、結婚日等特殊日子的小禮物；工作時免費的咖啡和點心；時常發給員工一些體育競賽或表演的門票等等，很多時候正是這一點一滴的小驚喜讓員工真正感受到了溫暖。
3．進行考評與激勵。制定公司業績考評和激勵政策是人力資源部門留住優秀人才的重要舉措之一。隨著管理結構的不斷演變和新業務的不斷拓展，公司的業績考評制度和激勵政策也應該做適時的調整，以保證優秀員工的成績不被埋沒，而對表現不佳的員工就要給予必要的警告。
4．加強交流。定期舉行集體活動，通過交談、聚會等形式，經常性地了解員工的心態以及對公司和工作的意見和看法，將有助於發現優秀人才流失的苗頭，並且在一定程度上還能緩解員工的不滿情緒。
5．企業發展。企業發展是指企業制定明確的發展戰略目標，使優秀員工能切身感受到他們的工作與實現這個目標是息息相關的。同時，優秀的員工也會根據企業的發展方向設計自己的職業生涯計劃，並堅定為這一計劃而努力奮斗的信念。
上面論述的都是企業在實際運行過程中採取的具體措施，但是要想真正留住優秀人才光靠某一項具體的政策措施是遠遠不夠的，企業更需要從體制層面上建立起一套能留住人才的體制機制，將人才的培養作為企業發展的長遠大計來抓。
1．人員內部流動機制。有些時候，出於全局的需要或者某些歷史的原因，企業內部對員工的工作安排不可能盡善盡美，這樣一樣，一段時間之後，矛盾就會出現。如果能夠實行內部招聘，建立人員內部流動制度，就可以有效解決這一問題。另外可以根據員工的興趣愛好以及特長，不定期地改變工作崗位。一方面可以經常保持新鮮感，增強其業務能力，另一方面可以使員工了解公司業務的更多環節，有助於建立一種整體觀念。還可以使不適當的工作安排得到有效糾正，最大程度地優化人力資源配置。
2．彈性工作機制。彈性工作機制是指員工在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，可以自主選擇工作的時間安排，以此取代固定的上下班時間制度。
3．公平競爭機制。公平競爭機制是指在公司內部建立健全的規章制度，使優秀人才能夠通過公平競爭脫穎而出。
4．任人唯賢機制。企業要大膽地委重任於各種人才，特別是中、青年人才，只要真正有能力，就要敢於破格提拔、放手任用，給他們充分展現自我才能的空間，這樣才能有效防止優秀人才的流失。
5．員工培訓機制。更多的員工培訓意味著員工綜合能力的不斷提高，也意味著員工對公司經濟價值的提升。事實上，提供豐富而有價值的培訓機會，本身就是吸引優秀人才的一個重要因素。
1．研究辭職信。在收到優秀員工的辭職信後，企業的管理者應立即對辭職信展開分析研究，了解員工想要離開的真正原因，然後研究對策，想辦法留住這名人才。
2．與辭職員工進行面對面的交談。在優秀員工遞交辭職信後，管理者應心平氣和地與其談一次話，談一談工作中的收獲和經驗，談一談對企業的意見和建議，這樣做可以給員工一個直接發泄的渠道，也能夠讓員工在回顧和總結中認識到企業對於自己還是有價值的。
4．避免對企業的管理造成更大影響。
⑸ 企業成就優秀員工
攻辯小結
對方辯友不停的強調員工成就企業，反復糾纏於如果員工不能成就企業為什麼還要對員工進行培訓，我要提醒對方辯友你在提到員工這一詞彙時，你已然在享受企業給他提供的包括生活福利、技術培訓、前輩指導、學習氛圍、人脈關系了，如果你沒辦法認同企業成就了你，今天這個舞台又是誰為你提供的呢？①很多企業人才濟濟、眾志成城的，但企業還是沒有做大、做好②我不得不糾正對方辯友提到張瑞敏成就海爾這個問題，毫無疑問對方辯友對這個問題是存在認識性誤區的，我要告訴對方辯友海爾企業的成就不是主要靠員工.，最關鍵的是企業所處行業切合了時代與市場，比如外因是地方政府的大力支持、信貸系統的保障，消費者買賬嘛。內因比如包括高層英明決斷、制度設計好等等，張瑞敏也只是這一管理環節的其中一個部分當然對方辯友會說這要員工實施，但員工實施只是內因當中的因素之一，而且是不確定因素，直接把它推到「成就者」的高位是不是不盡合適呢？） 員工如珍珠，制度如穿線。企業不在於擁有最大、最好的珍珠，而是先要完善企業管理機制，才能把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。否則珠子再大、再多還終將是一盤散沙。一朵鮮花裝扮不出美麗的春天一滴水只有放進大海里才永遠不會乾涸。所以員工只有融入企業才會被企業所成就。再一次重申我方觀點，企業成就員工 。
⑹ 優秀員工培訓心得體會怎麼寫
為了讓我來們更快地了解公司源、適應工作，公司特地對我們進行了為期一周的新員工入職崗前培訓。這次培訓的內容十分豐富，主要有公司歷史沿革、公司組織機構與企業文化介紹、公司領導講座、各部門負責人講授相關專業知識和自身經驗的傳授、安全、管理體系以及檔案管理等諸多方面的系統學習。經過七天的培訓，使我在最短的時間里了解到本公司的基本運作流程，以及公司的發展歷程與企業文化、企業現狀和一些我以前從未接觸過的專業知識等。通過這次培訓，使我受益非淺、深有體會。
我感覺公司的工作氛圍、人際交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放鬆的。有激情是因為在工作中能學習到很多的知識與技巧，放鬆則是心理上的，這正是「工作著並快樂著」的感覺，讓我感到無比的滿足。
培訓讓我對公司有了更深的了解，增進了不少知識，更重要的是讓我對自己有了新的認識與新的奮斗目標，「水不流則腐，人不進則退」，在今後的工作中，生活中我將加倍地學習，不斷地提高自己的素質。在公司走「新、特、精」強企之路之際，我作為公司的一員，也要有這樣的理念，發展自身的「新、特、精」，為適應公司不斷發展的需求完善自己，爭取做到自己對公司利益的最大化。
⑺ 優秀員工的培訓〔如何成為一名優秀員工〕.ppt
m, so big, I shiver, and slowly lift your hea