『壹』 個體心理素質對員工招聘與培訓的影響的參考文獻
管理的核心是人的管理，競爭的核心是人才的競爭，企業最大的財富是健康、幸福、高效的員工。企業員工面對激烈的競爭和工作的壓力，容易出現心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態，心理教育疏導十分必要。在世界500強中至少80%的企業為員工提供心理幫助計劃(EAP)。實驗和事實證明，良好的心理教育、疏導和訓練，能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創新意識、貢獻意識、集體意識和團隊精神。開展心理培訓已經成為人力資源管理工作的重要組成部分。
一般來說，企業什麼時候都可以進行心理培訓，但是在以下幾個時間段，則特別需要進行心理培訓。
1.企業組織變革時
從職業心理健康的角度來分析，組織變革對員工而言是一個特殊而強大的刺激源，員工必然會產生不同尋常的應激反應，如若員工沒有足夠的能力應付如此強大的壓力，將會帶來一系列生理、心理、行為上的不適，進而影響正常的工作與生活，這樣的員工必將對組織變革的執行過程產生消極的影響。有調查表明，組織變革時，60%以上的人在受消極情緒的困擾，50%的人有失眠情況，70%以上的員工工作效率下降，40%以上的員工工作失誤增加，甚至有人出現了一些過激行為。2005年5月23日，美國IBM員工在周一紛紛開展罷工、遊行示威以及發表聯合聲明等行動，反對IBM在全球裁員1萬到1.3萬人的計劃。2005年5月27日，英國匯豐銀行的職員在倫敦舉行罷工，抗議薪金不合理。因此，組織變革前、變革中和變革後進行心理培訓，轉變員工對變革的消極認識，提升員工的壓力管理能力，處理員工的消極情緒十分必要。
2.企業出現重大突發事件時
此處的重大突發事件是指突然發生，影響巨大，對員工生理和心理產生巨大沖擊的事件。突發事件的目擊者或者直接相關人員心理上產生了巨大沖擊，特別需要心理干預。此外，許多危機事件的影響一旦產生後，並不會立刻表現出來，特別在行動上看不出什麼不同，但突發事件的畫面並因此會重復出現在員工腦海中，其隱性的負面影響也就開始形成。如企業發生突發性災難造成人員傷亡，員工因為失去了同事處於巨大的心理悲痛之中，這時候就要進行群體性的心理培訓。
3.企業員工出現普遍性的職業倦怠時
職業倦怠是指個體在體力、精力和能力上都無法應付外界的要求而產生的身心疲勞與耗竭的狀態。根據國際標准，工作倦怠包括情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落三個指標。通常表現為一種感覺疲勞或挫折的狀態，可表現為生理、心理多種症狀。職業倦怠因工作而起，直接影響到工作準備狀態，然後又反作用於工作，導致工作狀態惡化，職業倦怠進一步加深。它是一種惡性循環的、對工作具有極強破壞力的因素。人力資源管理者如果發現員工對工作總提不起興趣，對工作充滿厭倦，或者工作效率明顯降低，在排除其他因素的情況下，則可以嘗試進行心理培訓，調整員工的認知，激發員工的熱情。
4.新人入職時
每個企業對員工的心理素質都有所不同，新引進的員工有的抱有過去行業的一些成見，有的則是對企業崗位需求毫無了解。因此，新人入職，可以根據新人的崗位需求，進行針對性的心理培訓，以促進員工更快更好的適應企業文化。
企業員工心理培訓的內容選擇
目前培訓市場上已經開發的企業心理培訓有態度培訓、自信心培訓、情商訓練、壓力管理訓練、職業心理培訓、生涯心理輔導、拓展訓練等，培訓市場大多數的素質管理訓練、團隊訓練、領導力訓練、體驗培訓和戶外拓展等都把心理培訓貫穿其中。一般來說，選擇心理培訓的內容要遵循以下原則：
1.崗位針對性原則
所謂針對性原則，就是考慮到企業對員工素質需求的個性化差異。首先，不同行業的企業對員工的心理素質有不同的要求。在有些企業的文化中，勤奮，踏實被看作是一種瑰寶，而在另一些企業中，聰明和良好的交際能力被看成是成功的法寶。由於行業不同，企業對員工的心理素質需求不同，在進行心理培訓時，必須針對行業和企業的要求。另外，企業員工由於崗位和層次的不同，崗位勝任能力對心理素質也有不同的需求，因而在進行心理培訓時要體現這一差別。
一般來說，新入職的員工可以進行態度培訓，將公司原有的精神文化編入培訓內容，讓員工能迅速的融入公司團隊。銷售崗位的員工則應進行自信心培訓、勵志培訓、壓力管理培訓和人際關系培訓等內容;人事行政崗位員工則應側重於團隊精神訓練、職業生涯心理輔導和管理心理培訓;技術研發類崗位則應側重於創造力訓練、團隊精神訓練和壓力管理培訓。
2.發展適應性原則
發展適應性原則包含有兩個層面：一是，當今科學技術的發展日新月異，新理論、新知識、新方法不斷出現，職業活動中的新情況不斷產生，企業員工心理培訓的活動內容和形式的選擇與設計，要及時吸納新信息，具有鮮明的時代特點和區域特點，緊貼企業需求;另一是，要考慮受訓者的個別差異，心理發展的水平差異和結構差異，確定適宜個別差異的心理「極限」，使每個受訓者都經歷高峰體驗，獲得深層次感悟。
在培訓內容的選擇上，根據發展適應性原則，一是要根據企業戰略對員工的心理素質需求進行培訓，使心理培訓成為企業戰略發展的重要支撐。二是心理培訓的內容選擇上不能一刀切，要根據員工已有的知識背景、學歷水平、行業以及地區社會文化發展狀況的差異來選擇合適的內容。以地區為例，在經濟落後地區，很多企業還沒有樹立心理培訓觀念，因而在心理培訓的內容上要循序漸進，而在沿海地區，心理培訓的觀念早已深入人心，培訓內容則可以適度的大膽創新。
3.健康安全性原則
在企業心理素質培訓中，無論設計什麼活動、完成什麼任務、採取什麼措施，均應有利於受訓者身心的健康發展，均須保證受訓者的安全。企業心理素質培訓的活動中，有高風險活動、中風險活動和低風險活動，這是根據有無明顯的危險因素而分，各種風險不等的活動對受訓者心理素質培養的側重點和層面不盡相同。在進行高風險活動中，要選擇可靠的培訓機構，要有相應的防範措施，購買員工意外傷害保險，並要適應受訓者的發展特點和個別差異，既要達到應有的效果，又要確保受訓者健康安全。對於涉及到員工的心理隱私以及較大心理刺激的培訓內容，則要嚴加把關，防止出現意外事故。
4.經濟性原則
培訓是投資，也是成本。因此在心理培訓內容上，企業一定要從實際需要出發，圍繞企業在不同發展階段上所急需解決而且帶有共性的問題來設置培訓內容。個別性的員工需要心理幫助，可以採取個體心理咨詢的方式進行，出現了團體性的認知偏差、職業倦怠、工作態度及群體性心理危機等問題，則可以考慮進行心理培訓。
『貳』 人力資源員工培訓 參考文獻些什麼啊
那得看你是針來對什麼等自級的人員，是新來的還是老人；還得看你是針對什麼問題，專業知識還是執行力或者創新啊什麼的，都不一樣，確定你的目標再上網上搜搜，有時間我們可以交流，1349122665，加我的話說您是在網路看到的，我也是做人力資源的
『叄』 企業員工培訓論文參考文獻，我需要12篇呢，大家幫幫忙，只要能用上的，都給分。沒人五分或者更多
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『肆』 求一篇關於人力資源管理的 學年論文，2000字左右，要求中文題目，摘要，關鍵詞，正文，參考文獻
第一篇：
人力資源開發與管理日益成為企業的一項戰略性工作，贏得了人才就贏得了企業持續發展的後勁。只有實行有效的人力資源開發與管理方案，為企業的發展提供強大的人才保障，才能提高企業的市場競爭能力。本文從人力資源開發與管理的定義出發分析人力資源管理的開發、利用、管理三方面的內涵，在此基礎上對不同階段人力資源開發與管理的經典理論進行評價，認識到人力資源開發與管理最重要的一點就是結合企業自身特點去制定，它是不斷變化和發展的。
一、人力資源開發與管理的內涵
所謂人力資源開發與管理指的是為實現組織的戰略目標，運用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償，對其進行有效的開發利用。這個定義所揭示的人力資源開發與管理的內涵有如下幾點：
第一，從開發的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；不僅包括人的現有能力的充分發揮也包括人的潛力的有效挖掘。
第二，從利用的角度看，它包括對人力資源的發現、鑒別、選擇、分配和合理使用。
第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預測與規劃，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理將成為現代管理的核心。
二、人力資源開發與管理經典理論解析
人力資源開發與管理理論是隨著社會發展而產生並不斷發展的，早期的人力資源開發與管理理論主要是針對人的性質和人的行為而進行的，這些理論大致可以分為科學管理、行為科學、權變理論三大流派。隨著民主意識的提高，現代人力資源開發與管理理論主要是針對人自身價值及其實現來進泰勒（Frederick W.Taylor）認為，只有用科學化、標准化的管理替代傳統的經驗管理，才是實現最高工作效率的手段，在其《科學管理原理》一書中他系統的闡述了科學管理的思想。①對工人提出科學的操作方法，以便有效利用工時，提高工效；②對工人進行科學的選擇、培訓和晉升；③制定科學的工藝規程，使工具、機器、材料標准化，並對作業環境標准化，用文件形式固定下來；④實行具有激勵性的計件工資報酬制度；⑤管理和勞動分離。
（ 二）人 力資源開發與管理新發展中的經典理論論述
1、人力資本理論
人力資本理論的創立者、人力資本之父美國著名經濟學家舒爾茨（T•W•Schultz）系統、深刻地論述了人力資本理論，開創了人力資本研究的新領域。他的人力資本理論有五個主要觀點：
第一：人力資本存在於人的身上，表現為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和。一個國家的人力資本可以通過勞動者的數量、質量以及勞動時間來度量。
第二：人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養及醫療保健費用、學校教育費用、在職人員培訓費用，擇業過程中所發生的人事成本和遷徙費用。
第三：人力資本投資是經濟增長的主要源泉。人力投資的增長無疑已經明顯地提高了人們的工作質量，這些質量上的改進也已成為經濟增長的一個重要的源泉。有能力的人是現代經濟發展的關鍵。
第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。
第五：人力資本投資的消費部分的實質是耐用性的，甚至比物質的耐用性消費品更加經久耐用。
在舒爾茨之後，又有加里•S•貝克、愛德華•丹尼森等人在繼續深入研究人力資本理論，得出了不少有價值的見解。
第一，舒爾茨把教育作為生產過程的單獨因素，而丹尼森則認為教育不是生產中的單獨因素，是生產中人力因素的一個組成部分。
第二，教育因素和教育投資指的是受正規教育年限的多少。
第三，「知識增進」是人力資本的組成部分。所謂人的「知識增進」，主要包括學生在校學習期間的學習質量和畢業後自學、進修所獲得的知識；人的知識擴大的存量；知識應用延續時間的減少等。
第四，正規教育因素對經濟增長的作用，只有其中的3/5在起作用。他認為各級教育程度就業者的工資差別，相對於經濟增長貢獻的差別，並非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力資本中起作用，因為除教育因素外，還有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經驗等因素。
2、職業生涯理論
美國的埃德加•施恩（Edgar Schein）教授立足於人生不同年齡段面臨的問題和職業工作主要任務，將職業生涯分為9個階段。
第一，成長、幻想、探索階段；第二，進入工作世界；第三，基礎培訓；第四，早期職業的正式成員資格；第五，職業中期；第六，職業中期危險階段。；第七，職業後期；第八，衰退和離職階段；第九，離開組織或職業—退休。
埃德加•施恩認為，職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。施恩還說，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個佔主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。施恩根據自己對麻省理工學院畢業生的研究，提出了以下五種職業錨：技術型、管理型、創造型、自由獨立型、安全型。
正如許多其它分類一樣，以上的分類並無好壞之分，之所以將其提出是為了更好地認識自己，並據此重新思考自己的職業生涯，設定切實可行的目標。
三、人力資源開發與戰略規劃
人力資源開發與戰略規劃是對未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預測未來的組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程，實質上就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。在制定人力資源規劃的過程中需要考慮企業發展戰略並結合部門的具體目標來制定。
（一）制定完整的規劃與開發計劃
人力資源規劃與開發按時間可分為中長期計劃、年度計劃、季度計劃；按范圍可分為公司總體規劃、開發與部門規劃。
一個完整的人力資源規劃應該包括總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓計劃、人力資源管理政策調整計劃、投資預算等。一般的人力資源規劃可以只包括人員配置這方面的計劃，即人員增長、人員補充、人員調配和員工離職等方面的計劃。
人力資源規劃與開發應包括以下主要內容：
1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。
2、職務編制計劃：陳述企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。
3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。
4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。
5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。
8、投資預算：上述各項計劃的費用預算。
（二）制定穩定和靈活統一的人才戰略規劃與開發對策
一般的人力資源開發與戰略規劃還要同時注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人力資源活動的一座橋梁。
2、企業的外部因素
主要考慮的是地域因素對人才引進方面的影響。盡管目前出於各地投資環境的改善，薪資的提高，人才的分布在地域方面有離散的趨勢，但不可否認的是沿海及中心城市對人員的吸引仍然具有很強的影響。所以在制定企業人力資源開發與規劃時，需要重點考慮企業所處的地理位置對企業人員擴張的影響。
當然，對於地域占據優勢的企業，在制定人力資源開發與規劃方面的工作時，則需要考慮一些本地人力資源政策環境的變化對企業人力資源的影響，這包括國家對於人力資源的法律法規的制定，對於人才的各種措施，如國家各種經濟法規的實施，國內外經濟環境的變化，國家以及地方對於人力資源和人才的各種政策規定等等。這些外部環境的變化必定影響企業內部的整體經營環境，從而使企業內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。
在制定人力資源開發與規劃時，要特別考慮到動態這一因素，而不能簡單地將人力資源規劃理解為靜止的數據收集和一勞永逸不變的應用。規劃的制定要考慮時間、環境以及數量等因素。而這些都是會不斷地發生變化的。
3、建立人力資源開發體系
人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對業務流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現在哪個環節，再去有重點地建立起人力資源開發體系，並通過這一體系，將企業政策、管理、培訓教育等內容傳遞給企業管理者與員工。這一體系主要包-
括以下部分：
①培訓開發體系。
②績效管理體系。
③建立激勵體系，保障員工長期利益。
④引入或開發人力資源管理計算機信息系統。
4、確保企業人力資源保障
企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。人力資源預測應注意的方面：
①企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。
②市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。
③本行業其它企業的人力資源。
④本行業其它公司的人力資源概況。
⑤本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢。
⑥本行業的人力資源供給趨勢。
⑦企業的人員流動率及原因。
⑧企業員工的職業發展規劃狀況。
⑨企業員工的工作滿意狀況。
只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層的人力資源管理與開發。
四、學習心得
在世界經濟步入新經濟時代的過程中，人力資源開發與規劃工作中最核心的問題是人才理念的變革，新經濟時代是一個以人為本的時代，對人力資源開發與規劃工作的要求空前提高。通過對人力資源管理課程的學習，我深深認識到在制定人力資源開發戰略規劃時更多的要考慮一些可變因素，充分結合企業實際，綜合考慮企業發展戰略和企業外部動態因素的影響才能夠制定真正適合企業發展的人力資源開發戰略規劃。
第二篇：
什麼是人力資源管理？
五種觀點：
1.綜合揭示論2.過程揭示論3.現象揭示論4.目的揭示論 5.實效揭示論
資深獵頭顧問鍾克峰先生認為：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
另外一種說法
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
[編輯本段]人力資源管理的基本功能
◇獲取
◇整合
◇保持與激勵
◇控制與調整
[編輯本段]人力資源管理的歷史和發展
Yintl（鷹騰咨詢）「管理上市」系列叢書之《績效·劍》是一本讓績效管理發揮績效的實用書。
人力資源管理是一門新興的學科，問世於20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位於人力資源管理。
一、人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。
（一）科學管理階段
20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了「計件工資制」和「計時工資制」，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為「科學管理之父」。
（二）工業心理學階段
以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格於1913年出版的《心理學與工業效率》標志著工業心理學的誕生。
（三）人際關系管理階段
1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
二、人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。
「人力資源」這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出並加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作夥伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。
『伍』 《企業員工培訓有效性提高的途徑》文獻格式
ile:///C:/Documents%20and%20Settings/Administrator/Local%20Settings/Temporary%20Internet%20Files/Content.IE5/K5OLABKH/zongshuxiezuo%5B1%5D.ppt#256,1,文獻綜述的寫作方法
文獻綜述範文：http://www.china-instry.cn/1/wxzsfw/
如何撰寫文獻綜述
1 綜述的定義和特點
綜述是查閱了某一專題在一段時期內的相當數量的文獻資料，經過分析研究，選取有關情報信息，進行歸納整理，作出綜合性描述的文章。
綜述的特點：
①綜合性：綜述要"縱橫交錯"，既要以某一專題的發展為縱線，反映當前課題的進展；又要從本單位、省內、國內到國外，進行橫的比較。只有如此，文章才會佔有大量素材，經過綜合分析、歸納整理、消化鑒別，使材料更精練、更明確、更有層次和更有邏輯，進而把握本專題發展規律和預測發展趨勢。
②評述性：是指比較專門地、全面地、深入地、系統地論述某一方面的問題，對所綜述的內容進行綜合、分析、評價，反映作者的觀點和見解，並與綜述的內容構成整體。一般來說，綜述應有作者的觀點，否則就不成為綜述，而是手冊或講座了。
③先進性：綜述不是寫學科發展的歷史，而是要搜集最新資料，獲取最新內容，將最新的信息和科研動向及時傳遞給讀者。
綜述不應是材料的羅列，而是對親自閱讀和收集的材料，加以歸納、總結，做出評論和估價。並由提供的文獻資料引出重要結論。一篇好的綜述，應當是既有觀點，又有事實，有骨又有肉的好文章。由於綜述是三次文獻，不同於原始論文(一次文獻)，所以在引用材料方面，也可包括作者自己的實驗結果、未發表或待發表的新成果。
綜述的內容和形式靈活多樣，無嚴格的規定，篇幅大小不一，大的可以是幾十萬字甚至上百萬字的專著，參考文獻可數百篇乃至數千篇；小的可僅有千餘字，參考文獻數篇。一般醫學期刊登載的多為3000～4000字，引文15～20篇，一般不超過20篇，外文參考文獻不應少於1／3。
2 綜述的內容要求
選題要新：即所綜述的選題必須是近期該刊未曾刊載過的。一片綜述文章，若與已發表的綜述文章"撞車"，即選題與內容基本一致，同一種期刊是不可能刊用的。
說理要明：說理必須佔有充分的資料，處處以事實為依據，決不能異想天開地臆造數據和診斷，將自己的推測作為結論寫。
層次要清：這就要求作者在寫作時思路要清，先寫什麼，後寫什麼，寫到什麼程度，前後如何呼應，都要有一個統一的構思。
語言要美：科技文章以科學性為生命，但語不達義、晦澀坳口，結果必然阻礙了科技知識的交流。所以，在實際寫作中，應不斷地加強漢語修辭、表達方面的訓練。
文獻要新：由於現在的綜述多為"現狀綜述"，所以在引用文獻中，70％的應為3年內的文獻。參考文獻依引用先後次序排列在綜述文末，並將序號置入該論據(引文內容)的右上角。引用文獻必須確實，以便讀者查閱參考。
校者把關：綜述寫成之後，要請有關專家審閱，從專業和文字方面進一步修改提高。這一步是必須的，因為作者往往有顧此失彼之誤，常注意了此一方而忽視了彼一方。有些結論往往是荒謬的，沒有恰到好處地反應某一課題研究的"真面目"。這些問題經過校閱往往可以得到解決。
3 綜述的格式和寫法
綜述一般都包括題名、著者、摘要、關鍵詞、正文、參考文獻幾部分。其中正文部分又由前言、主體和總結組成。
前言：用200～300字的篇幅，提出問題，包括寫作目的、意義和作用，綜述問題的歷史、資料來源、現狀和發展動態，有關概念和定義，選擇這一專題的目的和動機、應用價值和實踐意義，如果屬於爭論性課題，要指明爭論的焦點所在。
主體：主要包括論據和論證。通過提出問題、分析問題和解決問題，比較各種觀點的異同點及其理論根據，從而反映作者的見解。為把問題說得明白透徹，可分為若干個小標題分述。這部分應包括歷史發展、現狀分析和趨向預測幾個方面的內容。①歷史發展：要按時間順序，簡要說明這一課題的提出及各歷史階段的發展狀況，體現各階段的研究水平。②現狀分析：介紹國內外對本課題的研究現狀及各派觀點，包括作者本人的觀點。將歸納、整理的科學事實和資料進行排列和必要的分析。對有創造性和發展前途的理論或假說要詳細介紹，並引出論據；對有爭論的問題要介紹各家觀點或學說，進行比較，指問題的焦點和可能的發展趨勢，並提出自己的看法。對陳舊的、過時的或已被否定的觀點可從簡。對一般讀者熟知的問題只要提及即可。②趨向預測：在縱橫對比中肯定所綜述課題的研究水平、存在問題和不同觀點，提出展望性意見。這部分內容要寫得客觀、准確，不但要指明方向，而且要提示捷徑，為有志於攀登新高峰者指明方向，搭梯鋪路。主體部分沒有固定的格式，有的按問題發展歷史依年代順序介紹，也有按問題的現狀加以闡述的。不論採用哪種方式，都應比較各家學說及論據，闡明有關問題的歷史背景、現狀和發展方向。主體部分的寫法有下列幾種：
(1) 縱式寫法 "縱"是"歷史發展縱觀"。它主要圍繞某一專題，按時間先後順序或專題本身發展層次，對其歷史演變、目前狀況、趨向預測作縱向描述，從而勾劃出某一專題的來龍去脈和發展軌跡。縱式寫法要把握脈絡分明，即對某一專題在各個階段的發展動態作扼要描述，已經解決了哪些問題，取得了什麼成果，還存在哪些問題，今後發展趨向如何，對這些內容要把發展層次交代清楚，文字描述要緊密銜接。撰寫綜述不要孤立地按時間順序羅列事實，把它寫成了"大事記"或"編年體"。縱式寫法還要突出一個"創"字。有些專題時間跨度大，科研成果多，在描述時就要抓住具有創造性、突破性的成果作詳細介紹，而對一般性、重復性的資料就從簡從略。這樣既突出了重點，又做到了詳略得當。縱式寫法適合於動態性綜述。這種綜述描述專題的發展動向明顯，層次清楚。
(2) 橫式寫法 "橫"是"國際國內橫覽"。它就是對某一專題在國際和國內的各個方面，如各派觀點、各家之言、各種方法、各自成就等加以描述和比較。通過橫向對比，既可以分辨出各種觀點、見解、方法、成果的優劣利弊，又可以看出國際水平、國內水平和本單位水平，從而找到了差距。橫式寫法適用於成就性綜述。這種綜述專門介紹某個方面或某個項目的新成就，如新理論、新觀點、新發明、新方法、新技術、新進展等等。因為是"新"，所以時間跨度短，但卻引起國際、國內同行關注，紛紛從事這方面研究，發表了許多論文，如能及時加以整理，寫成綜述向同行報道，就能起到借鑒、啟示和指導的作用。
(3) 縱橫結合式寫法在同一篇綜述中，同時採用縱式與橫式寫法。例如，寫歷史背景採用縱式寫法，寫目前狀況採用橫式寫法。通過 "縱"、"橫"描述，才能廣泛地綜合文獻資料，全面系統地認識某一專題及其發展方向，作出比較可靠的趨向預測，為新的研究工作選擇突破口或提供參考依據。無論是縱式、橫式或是縱橫結合式寫法，都要求做到：一要全面系統地搜集資料，客觀公正地如實反映；二要分析透徹，綜合恰當；三要層次分明，條理清楚；四要語言簡練，詳略得當。
總結：主要是對主題部分所闡述的主要內容進行概括，重點評議，提出結論，最好是提出自己的見解，並提出贊成什麼，反對什麼。
參考文獻：寫綜述應有足夠的參考文獻，這是撰寫綜述的基礎。它除了表示尊重被引證者的勞動及表明文章引用資料的根據外，更重要的是使讀者在深入探討某些問題時，提供查找有關文獻的線索。綜述性論文是通過對各種觀點的比較說明問題的，讀者如有興趣深入研究，可按參考文獻查閱原文。因此，必須嚴肅對待。
4 綜述的寫作步驟
選定題目選定題目對綜述的寫作有著舉足輕重的作用。選題首先要求內容新穎，只有新穎的內容才能提煉出有磁石般吸引力的題目。選題還應選擇近年來確有進展，適合我國國情，又為本專業科技人員所關注的課題，如對國外某一新技術的綜合評價，以探討在我國的實用性；又如綜述某一方法的形成和應用，以供普及和推廣。選題通常有幾種：一種是與作者所從事的專業密切相關的選題，對此作者有實際工作經驗，有比較充分的發言權；一種是選題與作者專業關系不大，而作者掌握了一定的素材，又樂於探索的課題；還有一種是醫學科學情報工作者的研究成果。
題目不要過大，過大的題目一定要有諸多的內容來充實，過多的內容必然要查找大量的文獻，這不但增加閱讀、整理過程的困難，或者無從下手，或顧此失彼；而且面面俱到的文稿也難以深入，往往流於空泛及一般化。實踐證明，題目較小的綜述穿透力強，易深入，特別對初學寫綜述者來說更以寫較小題目為宜，從小范圍寫起，積累經驗後再逐漸寫較大范圍的專題。此外，題目還必須與內容相稱、貼切，不能小題大作或大題小作，更不能文不對題。好的題目可一目瞭然，看題目可知內容梗概。
查閱文獻題目確定後，需要查閱和積累有關文獻資料。對初學者來說，查找文獻往往不知從哪裡下手，一般可首先搜集有權威性的參考書，如專著、教科書、學術論文集等，教科書敘述比較全面，提出的觀點為多數人所公認；專著集中討論某一專題的發展現狀、有關問題及展望；學術論文集能反映一定時期的進展和成就，幫助作者把握住當代該領域的研究動向。其次是查找期刊及文獻資料，期刊文獻浩如煙海，且又分散，但裡面常有重要的近期進展性資料，吸收過來，可使綜述更有先進性，更具有指導意義。查找文獻資料的方法有兩種。一種是根據自己所選定的題目，查找內容較完善的近期(或由近到遠)期刊，再按照文獻後面的參考文獻，去收集原始資料。這樣"滾雪球"式的查找文獻法就可收集到自己所需要的大量文獻。這是比較簡便易行的查閱文獻法，許多初學綜述寫作者都是這樣開始的。另一種較為省時省力的科學方法，是通過檢索工具書查閱文獻。常用的檢索工具書有文摘和索引類期刊，它是查閱國內外文獻的金鑰匙，掌握這把金鑰匙，就能較快地找到需要的文獻。此外，在平時工作學習中，隨時積累，做好讀書文摘或筆記，以備用時查找，可起到拾遺補缺作用。
查找到的文獻首先要瀏覽一下，然後再分類閱讀。有時也可邊搜集、邊閱讀，根據閱讀中發現的線索再跟蹤搜集、閱讀。資料應通讀、細讀、精讀，這是撰寫綜述的重要步驟，也是咀嚼和消化、吸收的過程。閱讀中要分析文章的主要依據，領會文章的主要論點，用卡片分類摘記每篇文章的主要內容，包括技術方法、重要數據、主要結果和討論要點，以便為寫作做好准備。
加工處理：對閱讀過的資料必須進行加工處理，這是寫綜述的必要准備過程。按照綜述的主題要求，把寫下的文摘卡片或筆記進行整理，分類編排，使之系列化、條理化，力爭做到論點鮮明而又有確切依據，闡述層次清晰而合乎邏輯。按分類整理好的資料輪廓，再進行科學的分析。最後結合自己的實踐經驗，寫出自己的觀點與體會，這樣客觀資料中就融進了主觀資料。
撰寫成文：撰寫成文前應先擬提綱，決定先寫什麼，後寫什麼，哪些應重點闡明，哪些地方融進自己的觀點，哪些地方可以省略或幾筆帶過。重點闡述處應適當分幾個小標題。擬寫題綱時開始可詳細一點，然後邊推敲邊修改。多一遍思考，就會多一分收獲。
提綱擬好後，就可動筆成文。按初步形成的文章框架，逐個問題展開闡述，寫作中要注意說理透徹，既有論點又有論據，下筆一定要掌握重點，並注意反映作者的觀點和傾向性，但對相反觀點也應簡要列出。對於某些推理或假說，要考慮到醫學界專家所能接受的程度，可提出自己的看法，或作為問題提出來討論，然後闡述存在問題和展望。初稿形成後，按常規修稿方法，反復修改加工。
撰寫綜述要深刻理解參考文獻的內涵，做到論必有據，忠於原著，讓事實說話，同時要
具有自己的見解。文獻資料是綜述的基礎，查閱文獻是撰寫綜述的關鍵一步，搜集文獻應注意時間性，必須是近一二年的新內容，四五年前的資料一般不應過多列入。綜述內容切忌面面俱到，成為瀏覽式的綜述。綜述的內容越集中、越明確、越具體越好。參考文獻必須是直接閱讀過的原文，不能根據某些文章摘要而引用，更不能間接引用(指閱讀一篇文章中所引用的文獻，並未查到原文就照搬照抄)，以免對文獻理解不透或曲解，造成觀點、方法上的失誤。
5綜述論文的遴選及審編
綜述論文是多篇研究成果的綜合,所涵蓋的內容信息量大,使讀者費時不多卻能得到更多的信息。國內外著名期刊很多都設有綜述欄目,並給以較大的篇幅和較多的參考文獻數額。綜述論文的學術水平和寫作要求比較高,只有資深的作者才可能寫出合乎要求的綜述論文。它要求作者對所綜述的資料擁有準確的判斷能力,有較強的分析、綜合能力,對專業知識的掌握有一定的深度和廣度,並有親身研究的經歷和體會,以及有較強的駕馭文字的能力。綜述論文能較系統地反映國內外某一學科或專題的研究概況及發展趨勢,可以幫助讀者了解最新研究的熱點及新思路、新方法,對啟發讀者的研究思路具有向導作用。此外,綜述論文的橋梁功能亦很顯著。以筆者所編《生理科學進展》為例,這里的"生理科學"是一個大概念,幾乎涉及基礎醫學各學科。有專家說,"我讀《生理科學進展》更多的是關注相關學科的進展情況",這可能具有相當的代表性,因此,有人提出《生理科學進展》是生理科學各學科之間的橋梁和紐帶。相信,其他刊物的綜述文章也有同樣的作用與功能。
綜述論文的審稿程序遵從一般審稿規則,但具體到某篇綜述的取捨上,還是有其特殊性和規律性。
1)在平衡比較中遴選。綜述論文的資料來源於文獻,可以有多個作者就同一個問題在一個時間段內分別向編輯部投稿,因此,編輯部必須對類似稿件進行權衡比較、分析,以決定取捨。如"幹細胞的研究"是當前研究熱點,本刊在同一時間段內收到3篇文章,經分析比較後認為它們是從不同側面進行的綜述,各有特點,故決定放在同一期刊出。又如,有關"端粒酶"的研究是近年來的熱點課題,本刊連續收到多篇同類文章,內容多有重復,結果選取了1篇投稿較早的文章,對後來者只得以"已有類似稿件,請改投他刊"而退稿。
2)在達到總體評審要求的稿件中遴選。對一篇達到總體評審要求的綜述論文應該是:就某一問題寫得系統、深入,能反映該課題當前的研究水平,內容有新意,文字通順。在這些稿件中再根據其對當前研究的指導意義和參考價值進行分級優選。
筆者根據所編期刊近幾年來審稿人的意見,並結合自己的工作實踐,歸納出對綜述稿件的總體評價。
1)對錄用稿件的評價:屬國際研究熱點,有較好的指導和參考意義;是該領域重大課題,內容豐富,值得刊登;國內研究較少,對開展此項工作有推動作用;介紹設計的思路及目前動態,對讀者有一定啟發;綜述當前概況,讀者將從中汲取教益;內容新穎而重要,能引起有關讀者的興趣與重視;選題很好,對立足國內走向世界有很大的鼓舞作用;目前尚在起始階段,有利於讀者了解其概貌;內容好,文獻新,層次清晰,語言通順;有重要的理論和實際意義,重點突出,分析得當;綜述較全面,並較深入,反映了當前研究狀況;屬前沿進展資料,有較大學術參考價值;內容具有進展性,且有作者自己的工作,值得介紹;問題有新意,且存有爭議,本文提供了一定思路。
2)對被退稿件的評價:涉及面太窄,感興趣的讀者不多;實驗依據不足,多為推測性內容;內容分散,重點不突出,讀後無系統概念;羅列文獻,未作分析討論;題目很大,但具體內容不多;國內已有不少報道,無明顯特色;觀點有錯,原則有誤,說服無力;內容膚淺,深度不夠,未能反映重大進展;語言表達及結構均差,修改難度很大;資料來源可信度差,分量不夠;文獻未經充分消化,思路不清,前後矛盾;選題缺乏新意,內容陳舊,文字冗長;材料零散,內容單薄,說理不透;對所綜述的領域不熟,寫作不得要領。筆者在編輯綜述稿件時發現,達到錄用要求的稿件,都無一例外地要退修和編輯加工後才能刊出。當然,編輯部對稿件退修是很慎重的,一般情況下,退修的稿件即屬准備刊發的稿件。
2綜述文稿的常見問題及審編
編輯工作中發現,綜述論文文稿存在的問題比較多,審編時須慎重處理。
2 1 根據已有的綜述直譯轉抄
這樣做,難免有抄襲之嫌,因為"綜述論文"不同於"譯文"。在寫作綜述論文時,可以借鑒他人已發表的綜述啟發思路,但切不可照抄照搬。也就是說,必須結合自己的工作體會寫出有別於他文的特色,有自己的側重點。要做到這一點,首先必須進行文獻更新,補足與自己側重點有關的和該課題最新發表的文獻,然後按照自己的側重點重新命題,將全文重新整理,綜合分析,提出自己的見解。如本刊收到一篇綜述文稿,列文獻30餘篇,而正文不足4000字。在初審中發現,其題名直譯自其中一篇文獻,進一步發現其內容亦基本來自該篇文獻,但鑒於選題是當前研究的熱點,故決定讓作者重新查閱文獻,補足近年的研究進展,改寫後再投稿,再審編。
2 2 洋洋大篇,只是資料的堆積
有的來稿超過1萬字,但內容既無重點又不深入,層次不清,概念模糊,甚至有誤。究其原因,主要是作者對所綜述的專題不熟悉,體驗不深,不能很好地把握主題,而只是資料的堆積。對於這樣的稿件退稿時即提醒作者,倒不如選一個自己比較熟悉的題目,哪怕是寫一個較小的題目,只要在該專題范圍內寫得系統、深入,這樣的文章也是一篇好綜述。
2 3 文獻開列過多,引文不當
一般要求綜述論文著錄的文獻應是作者親自閱讀過的原文,但也並不是所有讀過的文獻都統統列出,應選擇最主要和最新近的文獻:
1)綜述論文論點和論據來自的文獻;
2)為分析討論提供有力依據的文獻;
3)為理論和機制提供實驗依據的文獻;
4)注意引用知名度高的期刊;
5)以新近的文獻代替舊的文獻。
如本刊曾收到一篇關於微量元素的文稿,字數不過6000,而文獻多達97篇,大致可歸為4類:
1)早期文獻(5年前的居多,甚至有20年前的);
2)文摘檢索類文獻;
3)見於國內外不知名的書刊;
4)新近的、起核心參考作用、較權威期刊刊載的文獻(不足10篇)。
經審閱,決定此文以"小專論"形式刊出,全文壓縮到4000字以內,參考文獻限在10篇以內。由此例說開去:
1)早期文獻,即文獻偏舊,無須深入審閱,即給人以資料不新的感覺而留下不好的印象。事實上,科學在不斷發展,對一項值得寫出綜述發表的課題,往往是重要課題或熱點課題,其論文每年都以成百上千的數量增長,而新文獻又都是舊文獻的發展,即新文獻能涵蓋舊文獻;因此,一定要進行文獻更新,大膽舍棄舊文獻。
2)摘要檢索類文獻,即二次文獻甚至三次文獻。閱讀此類文獻是一種快捷的途徑,它能引導讀者進一步查閱原始文獻,但若單用第二手或第三手材料,文章的可信度就會大打折扣。
3)關於所引用刊物的知名度問題。在國內外期刊族大家庭中,由於刊物的歷史、辦刊條件和實力以及地域等不同,不同刊物的知名度是有高下之分的。作為綜述論文的主要觀點和論據應該是來自最具說服力的研究結果。一般來說,知名度高的刊物所報道的結果應該更具權威性,綜述論文引用文獻時應特別關注本專業較權威的刊物的動向。
2 4 把綜述寫成講座
講座和綜述的共同點是文章的綜合性、新穎性和進展性。一般認為,綜述是專業人員寫給同專業和相關專業人員看的,要求系統、深入;講座是專業人員寫給相關專業人員和非相關專業的"大同行"看的,一般在深度上不作太高要求。從來稿中看到,把綜述寫成講座最顯著的特徵是,文章中夾帶大量的基礎知識性的內容,甚至把教科書上的圖表也搬了過來,文章冗長而深度不足。對此類文稿應大力刪減專業人員所熟知的內容,在深度上下功夫,進一步挖掘提煉原始文獻中的科研信息,從理論和機制的高度上進行分析歸納,從而使其達到綜述論文的要求。隨著我國科技工作與國際接軌,科研論文亦逐步投向國際期刊。相應地,以綜合報道國內外科學技術新進展,促進國內科技發展為宗旨的綜述性科技論文必將在國內有所加強,因此,科技期刊將會加大綜述文章的比重
『陸』 求《新員工培訓與企業離職率的關系》論文的參考文獻綜述及英文翻譯。急求。謝謝.
童鞋你好！
這個估計需要自己搜索了！
網上基本很難找到免費給你服務的！
我在這里給你點搜索國際上常用的外文資料庫：
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⑴ISI web of knowledge Engineering Village2
⑵Elsevier SDOL資料庫 IEEE/IEE(IEL)
⑶EBSCOhost RSC英國皇家化學學會
⑷ACM美國計算機學會 ASCE美國土木工程師學會
⑸Springer電子期刊 WorldSciNet電子期刊全文庫
⑹Nature周刊 NetLibrary電子圖書
⑺ProQuest學位論文全文資料庫
⑻國道外文專題資料庫 CALIS西文期刊目次資料庫
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中文翻譯得自己做了，實在不成就谷歌翻譯。
弄完之後，自己閱讀幾遍弄順了就成啦！
學校以及老師都不會看這個東西的！
外文翻譯不是論文的主要內容！
所以，很容易過去的！
祝你好運！
『柒』 企業員工培訓論文參考文獻，我需要12篇呢，大家幫幫忙，只要能用上的，都給分。沒人五分或者更多
1、陳啟明.企業培訓計劃的框架及內容[J].人力資源,2001(5). 2、吳召軍.淺談新時期企業專員工培訓的幾屬點思考[J].中國西部科技,2004(8). 3、關明生.現代企業員工培訓的思考[J].人才瞭望,2004(11). 4、邁克爾·波特.完全競爭戰略[M].中國紡織出版社,2003
『捌』 企業員工培訓論文參考文獻，我需要12篇呢，大家幫幫忙，只要能用上的，都給分。沒人五分或者更多
1、陳啟明.企業培訓計劃的框架及內容[J].人力資源,2001(5). 2、吳召軍.淺談新時期企業員工培訓的幾點思考回[J].中國西部科技答,2004(8). 3、關明生.現代企業員工培訓的思考[J].人才瞭望,2004(11). 4、邁克爾·波特.完全競爭戰略[M].中國紡織出版社,2003