某公司中層管理人員培訓體系設計

❶ 公司企業文化怎麼寫

公司企業文化一般以：願景、理念、准則為內容。

1、願景：和諧共生，發展創版新。

願景是組織在未來所權能達到的一種狀態的藍圖，闡述的是企業存在的最終目的。回答的是「去哪裡」的問題。

2、理念：追求卓越，成就未來。

使命指的是在這樣一種最終目的下，組織將以何種形態或身份來實現目標。回答的是「我們為什麼去」的問題。

3、准則：誠實守信，敬業奉獻。

價值觀指的是基於組織的共同願景、宗旨和使命等，對所預期的未來狀況所持的標准觀念。回答的是「怎麼去」的問題。

(1)某公司中層管理人員培訓體系設計擴展閱讀

寫作注意事項：

企業文化對品牌而言目的是為增強品牌內涵、核心價值的定位、提升品牌形象而構建，體現品牌自身個性特徵，廣泛傳播得到消費者認可。

卓越理念對品牌而言，僅僅停留於書面是沒有任何意義的，樹立品牌的一大誤區就是認為在確定品牌理念之後工作就告一段落或者結束了。需要牢記的是這才是開始。

價值觀不是貼在牆上的話語，有贊有條價值觀叫做「說人話」，白鴉老師當時帶我們參觀的時候，有解釋這條價值觀的由來。說以前有個DM（傳單）效果非常差，後來復盤，發現是沒有站在用戶的角度，設計的太花哨（高端），反而讓用戶覺得是賣手機的，與想達成的目標嚴重背離。

❷ 中小企業經營管理體制是什麼

執行力是指執行並實現企業既定戰略目標的能力。
執行力的強弱程度直接制約著企業經營目標能否得以順利實現。
中層領導在中小民營企業中起到了一個承上啟下的關鍵作用,他們需要將高層的意願、基層的工作動能和市場現實這三股促進中小民營企業發展的動力有機地連接在一起,他們是中小民營企業願景、戰略決策、組織方案的執行者和實踐者。
盡管中小民營企業在市場競爭中會面臨許多問題,可最為關鍵、最為重要的是中層領導執行不到位的問題。
由此可見,中層管理者的執行力在中小民營企業的發展進程中是何等的舉足輕重。
本文就中小民營企業中層領導執行力的現狀進行分析,總結並提出了提升中小民營企業中層領導執行力的相關方法。
[關鍵詞] 中小民營企業 中層領導 執行 中小民營企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。
據統計資料表明,全國工商注冊企業中,中小民營企業佔了99%,其產值和利潤分別約佔60%和40%; 而且,中小民營企業還提供了75% 的城鎮就業機會;在去年1500億美元的出口總額中中小民營企業佔有約60%的份額;此外,中小民營企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。
由此可見,中小民營企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。
發展中小企業是一個必然的趨勢,為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。
中小企業如何抓住這個良好的機遇,獲得長期生存與持續發展的動力和能力,是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。
中小企業的成功除了依賴於高層管理者正確的戰略決策,還依賴於中層領導強大的執行能力。
中層領導擔負著執行和管理的雙重角色。
決策層制定的戰略方案,需要得到中層的嚴格執行和組織實施。
筆者認為,中層管理者的核心價值就是其執行能力。
提升中層領導的執行力,是中小民營企業達成計劃和目標的關鍵。
為此,筆者在分析其現狀的基礎上,就如何提升中小民營企業中層領導的執行力這一問題談一點粗淺的認識。
一、中小民營企業中層領導執行力的現狀 根據《中外管理》雜志05年12月針對2400餘家企業做的調查顯示,34.6%的高層管理者與49%的中層管理者認為企業執行力弱。
中國企事業單位中只有3%具有較好的執行力,有97%左右的企事業單位處於執行不力和執行不到位的狀態,大多數企事業單位的執行力水平在50%左右,而中小型民營企業的執行力水平僅僅在10%左右。
對於作為企業戰略的執行者、企業戰術決策制定者的中層領導,有70%以上的中小民營企業家對於其執行力的重要性認識並不足。
正是由於中層領導缺乏執行力, 為中小民營企業的成功發展埋下了障礙。
以下,筆者將從兩個層面,綜合分析中小民營企業中層領導執行力的現狀。
1.從中小民營企業外部環境來看中層領導的執行力 從宏觀環境來看,中小民營企業中層領導執行力的培養,會受到國家若干政策和舉措的影響。
從1998年起,政府有關促進中小企業發展的各種投資融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出台。
1999年4月,《中小企業促進法》調研起草工作開始進行。
這些政策的出台,為中小民營企業創造了良好的經濟環境,越來越多的專業培訓機構加大了對中小民營企業,特別是其中層領導執行力培養的關注度,這為中小民營企業中層領導執行力的提升,帶來了更多科學有效的培訓機會和培訓方法。
但是,提供滿足中小民營企業的培訓機構參差不齊,使得中小民營企業在選擇與外部培訓機構的合作將存在著很大的風險。
中小民營企業如何藉助國家政策的支持,利用培訓機構現有的資源和優勢提升中層領導的執行力呢?這就需要企業在和培訓機構打交道的過程中,要謹慎選擇培訓機構。
2.從中小民營企業內部管理機制管理看中層領導的執行力 國際著名企業管理大師石滋宜曾說:「中小企業面臨的最大挑戰是什麼?不是市場,不是金錢,也不是人才,而是企業經營者的觀念。
」的確,在中國,大多數的中小民營企業是由老闆個人白手起家,其個人的經營理念和戰略思想對整個中小民營企業的生存與發展來說,是具有決定性的作用的。
據統計資料表明,大多數的中小民營企業領導人的思想局限,缺乏長期的戰略觀念,而更多的是一種短期的經營思想。
領導者的思想對中小民營企業內部的管理機制起著關鍵性的作用,以下,筆者將從中小民營企業內部的管理機制來分析,主要存在有以下兩個方面的因素影響著中層領導的執行力。
首先,缺乏科學、規范、完善的制度管理體系。
中小民營企業一般是由創業者個人或家庭白手起家的。
據研究表明,目前我國中小民營企業有80%以上是家族企業,其管理的方式主要還是人治,缺少成文的制度規范。
其次,缺乏長期有效的考核監督機制。
隨著企業的不斷發展和規模的不斷擴大,中小民營企業不僅需要建立一個「科學、規范、完善」的管理制度體系,而且更需要建立一個有章可循的的考核監督機制。
法律執行需要監督,制度執行同樣需要監督,任何一方面的監督缺失,都會導致不執行。
二、提升中小民營企業中層領導執行力的對策 根據對中小民營企業中層領導執行力現狀的分析,筆者從兩個層面綜合提出提升中小民營企業中層領導執行力的對策。
首先,藉助政策支持與現有培訓機構,提升中小民營企業中層領導的執行力;其次,建立良好的內部管理機制,從制度保障角度提升中小民營企業中層領導的執行力。
1.藉助政策支持與現有培訓機構,提升中小民營企業中層領導的執行力 由於中小民營企業本身規模小、部門機構設置不齊全、分工不明確,以致缺乏專門的部門執行培訓職能,致使企業沒有專業、系統的人才培訓。
因此,中小民營企業對中層領導執行力培訓的高需求使得企業將與外部專業的培訓機構合作,進行培訓的外包。
執行力是指執行並實現企業既定戰略目標的能力。
執行力的強弱程度直接制約著企業經營目標能否得以順利實現。
中層領導在中小民營企業中起到了一個承上啟下的關鍵作用,他們需要將高層的意願、基層的工作動能和市場現實這三股促進中小民營企業發展的動力有機地連接在一起,他們是中小民營企業願景、戰略決策、組織方案的執行者和實踐者。
盡管中小民營企業在市場競爭中會面臨許多問題,可最為關鍵、最為重要的是中層領導執行不到位的問題。
由此可見,中層管理者的執行力在中小民營企業的發展進程中是何等的舉足輕重。
本文就中小民營企業中層領導執行力的現狀進行分析,總結並提出了提升中小民營企業中層領導執行力的相關方法。
[關鍵詞] 中小民營企業 中層領導 執行 中小民營企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。
據統計資料表明,全國工商注冊企業中,中小民營企業佔了99%,其產值和利潤分別約佔60%和40%; 而且,中小民營企業還提供了75% 的城鎮就業機會;在去年1500億美元的出口總額中中小民營企業佔有約60%的份額;此外,中小民營企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。
由此可見,中小民營企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。
發展中小企業是一個必然的趨勢,為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。
中小企業如何抓住這個良好的機遇,獲得長期生存與持續發展的動力和能力,是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。
中小企業的成功除了依賴於高層管理者正確的戰略決策,還依賴於中層領導強大的執行能力。
中層領導擔負著執行和管理的雙重角色。
決策層制定的戰略方案,需要得到中層的嚴格執行和組織實施。
筆者認為,中層管理者的核心價值就是其執行能力。
提升中層領導的執行力,是中小民營企業達成計劃和目標的關鍵。
為此,筆者在分析其現狀的基礎上,就如何提升中小民營企業中層領導的執行力這一問題談一點粗淺的認識。
一、中小民營企業中層領導執行力的現狀 根據《中外管理》雜志05年12月針對2400餘家企業做的調查顯示,34.6%的高層管理者與49%的中層管理者認為企業執行力弱。
中國企事業單位中只有3%具有較好的執行力,有97%左右的企事業單位處於執行不力和執行不到位的狀態,大多數企事業單位的執行力水平在50%左右,而中小型民營企業的執行力水平僅僅在10%左右。
對於作為企業戰略的執行者、企業戰術決策制定者的中層領導,有70%以上的中小民營企業家對於其執行力的重要性認識並不足。
正是由於中層領導缺乏執行力, 為中小民營企業的成功發展埋下了障礙。
以下,筆者將從兩個層面,綜合分析中小民營企業中層領導執行力的現狀。
1.從中小民營企業外部環境來看中層領導的執行力 從宏觀環境來看,中小民營企業中層領導執行力的培養,會受到國家若干政策和舉措的影響。
從1998年起,政府有關促進中小企業發展的各種投資融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出台。
1999年4月,《中小企業促進法》調研起草工作開始進行。
這些政策的出台,為中小民營企業創造了良好的經濟環境,越來越多的專業培訓機構加大了對中小民營企業,特別是其中層領導執行力培養的關注度,這為中小民營企業中層領導執行力的提升,帶來了更多科學有效的培訓機會和培訓方法。
但是,提供滿足中小民營企業的培訓機構參差不齊,使得中小民營企業在選擇與外部培訓機構的合作將存在著很大的風險。
中小民營企業如何藉助國家政策的支持,利用培訓機構現有的資源和優勢提升中層領導的執行力呢?這就需要企業在和培訓機構打交道的過程中,要謹慎選擇培訓機構。
2.從中小民營企業內部管理機制管理看中層領導的執行力 國際著名企業管理大師石滋宜曾說:「中小企業面臨的最大挑戰是什麼?不是市場,不是金錢,也不是人才,而是企業經營者的觀念。
」的確,在中國,大多數的中小民營企業是由老闆個人白手起家,其個人的經營理念和戰略思想對整個中小民營企業的生存與發展來說,是具有決定性的作用的。
據統計資料表明,大多數的中小民營企業領導人的思想局限,缺乏長期的戰略觀念,而更多的是一種短期的經營思想。
領導者的思想對中小民營企業內部的管理機制起著關鍵性的作用,以下,筆者將從中小民營企業內部的管理機制來分析,主要存在有以下兩個方面的因素影響著中層領導的執行力。
首先,缺乏科學、規范、完善的制度管理體系。
中小民營企業一般是由創業者個人或家庭白手起家的。
據研究表明,目前我國中小民營企業有80%以上是家族企業,其管理的方式主要還是人治,缺少成文的制度規范。
其次,缺乏長期有效的考核監督機制。
隨著企業的不斷發展和規模的不斷擴大,中小民營企業不僅需要建立一個「科學、規范、完善」的管理制度體系,而且更需要建立一個有章可循的的考核監督機制。
法律執行需要監督,制度執行同樣需要監督,任何一方面的監督缺失,都會導致不執行。
二、提升中小民營企業中層領導執行力的對策 根據對中小民營企業中層領導執行力現狀的分析,筆者從兩個層面綜合提出提升中小民營企業中層領導執行力的對策。
首先,藉助政策支持與現有培訓機構,提升中小民營企業中層領導的執行力;其次,建立良好的內部管理機制,從制度保障角度提升中小民營企業中層領導的執行力。
1.藉助政策支持與現有培訓機構,提升中小民營企業中層領導的執行力 由於中小民營企業本身規模小、部門機構設置不齊全、分工不明確,以致缺乏專門的部門執行培訓職能,致使企業沒有專業、系統的人才培訓。
因此,中小民營企業對中層領導執行力培訓的高需求使得企業將與外部專業的培訓機構合作,進行培訓的外包。
據調查,大多數的中小民營企業選擇與培訓機構合作,目的是通過培訓,達到使其各個業務模塊的中層領導,能夠知道如何將執行力滲透到日常工作中;通過細節幫助中層領導知道自身執行的弱項在哪裡?如何調整?最終提升整體的執行能力。
由於培訓機構也存在著參差不齊的現象。
中小民營企業在選擇外部培訓機構的時候, 需要根據中層領導執行力培訓的需求,尋求到合適的培訓機構合作。
鑒於提出的上述執行力的培訓需求,中小民營企業選擇合作的培訓機構是應該從以下幾個方面考慮。
(1)對中小民營企業的培訓需求的滿足程度。
培訓機構 「所授」與中小民營企業「所需」是否是相結合的,是否是滿足了中小民營企業中層執行力培訓的需求的,這是中小民營企業選擇培訓機構的底線。
(2)對課程設計的要求。
課程內容的設計應該與中小民營企業的培訓目的、培訓需求相匹配,具有針對性與實操性。
(3)對培訓師的要求。
對於中層領導執行力的培訓,需要培訓師具有豐富的實戰經驗和扎實的理論功底。
(4)培訓機構後期的服務。
培訓機構後期的服務也應該是中小民營企業考慮的重要因素。
培訓是具有周期長的特點, 培訓的效果往往是需要在一段時間的工作後才能看得出。
那麼,在培訓之後,培訓機構對企業的跟蹤、回訪等服務便是十分重要的了。
2.通過建立良好的內部管理機制,保障和提升中小民營企業中層領導的執行力 大多數的中小民營企業領導人缺乏長期的戰略觀念。
短期的經營思想導致了中小民營企業內部管理機制中出現了缺乏科學、規范、完善的制度管理體系、缺乏長期有效的考核監督機制兩個方面的缺陷。
以下,筆者將從上述兩個方面的內部管理機制缺陷出發,提出解決的方法,以保障和提升中小民營企業中層領導的執行力。
(1)建立科學、規范、完善的現代管理制度體系 由於大多數的中小民營企業是由老闆個人白手起家,其個人的經營理念和戰略思想對整個中小民營企業的生存與發展來說,是具有決定性的作用的。
所以,提升中小民營企業中層領導的執行力,必須依賴於最高領導在戰略上的支持,即建立執行目標與責任明確的現代管理制度體系。
科學、規范、完善的現代管理制度體系,貫穿於整個中小民營企業內部,是將管理層所擁有的責、權、利與戰略執行的速度、質量、細節和紀律進行有機協調。
明確流程、細化責任、嚴格考核,並將其有系統的,有層次的逐級分解,以便促使運行中每一項戰略的實施都有計劃、有目標、有步驟、有措施、有相應預算、有時間進度、有責任部門、有考核結果。
同管理層的責、權、利明確了,其執行力才有了明確的方向,而不再是盲人騎瞎馬,走到哪算哪;也只有明確了企業管理層的責、權、利,企業不同的職能部門、不同的員工才能捨身處地的從各自的責、權、利出發切實維護在戰略運營過程中的執行力,從而避免在工作中各自為政、推委扯皮的現象產生,更好地發揮組織與部門、部門與部門、部門與個人,以及戰略與執行、目標與現實、知識與技能的聚合作用,促使企業執行力全面落實。
(2)建立長效的考核監督機制 建立長期有效的考核監督機制,中小民立良好的內部管理機制,從制度保障角度提升中小民營企業中層領導的執行力。
1.藉助政策支持與現有培訓機構,提升中小民營企業中層領導的執行力 由於中小民營企業本身規模小、部門機構設置不齊全、分工不明確,以致缺乏專門的部門執行培訓職能,致使企業沒有專業、系統的人才培訓。
因此,中小民營企業對中層領導執行力培訓的高需求使得企業將與外部專業的培訓機構合作,進行培訓的外包。
據調查,大多數的中小民營企業選擇與培訓機構合作,目的是通過培訓,達到使其各個業務模塊的中層領導,能夠知道如何將執行力滲透到日常工作中;通過細節幫助中層領導知道自身執行的弱項在哪裡?如何調整?最終提升整體的執行能力。
由於培訓機構也存在著參差不齊的現象。
中小民營企業在選擇外部培訓機構的時候, 需要根據中層領導執行力培訓的需求,尋求到合適的培訓機構合作。
鑒於提出的上述執行力的培訓需求,中小民營企業選擇合作的培訓機構是應該從以下幾個方面考慮。
(1)對中小民營企業的培訓需求的滿足程度。
培訓機構 「所授」與中小民營企業「所需」是否是相結合的,是否是滿足了中小民營企業中層執行力培訓的需求的,這是中小民營企業選擇培訓機構的底線。
(2)對課程設計的要求。
課程內容的設計應該與中小民營企業的培訓目的、培訓需求相匹配,具有針對性與實操性。
(3)對培訓師的要求。
對於中層領導執行力的培訓,需要培訓師具有豐富的實戰經驗和扎實的理論功底。
(4)培訓機構後期的服務。
培訓機構後期的服務也應該是中小民營企業考慮的重要因素。
培訓是具有周期長的特點, 培訓的效果往往是需要在一段時間的工作後才能看得出。
那麼,在培訓之後,培訓機構對企業的跟蹤、回訪等服務便是十分重要的了。
2.通過建立良好的內部管理機制,保障和提升中小民營企業中層領導的執行力 大多數的中小民營企業領導人缺乏長期的戰略觀念。
短期的經營思想導致了中小民營企業內部管理機制中出現了缺乏科學、規范、完善的制度管理體系、缺乏長期有效的考核監督機制兩個方面的缺陷。
以下,筆者將從上述兩個方面的內部管理機制缺陷出發,提出解決的方法,以保障和提升中小民營企業中層領導的執行力。
(1)建立科學、規范、完善的現代管理制度體系 由於大多數的中小民營企業是由老闆個人白手起家,其個人的經營理念和戰略思想對整個中小民營企業的生存與發展來說,是具有決定性的作用的。
所以,提升中小民營企業中層領導的執行力,必須依賴於最高領導在戰略上的支持,即建立執行目標與責任明確的現代管理制度體系。
科學、規范、完善的現代管理制度體系,貫穿於整個中小民營企業內部,是將管理層所擁有的責、權、利與戰略執行的速度、質量、細節和紀律進行有機協調。
明確流程、細化責任、嚴格考核,並將其有系統的,有層次的逐級分解,以便促使運行中每一項戰略的實施都有計劃、有目標、有步驟、有措施、有相應預算、有時間進度、有責任部門、有考核結果。
同管理層的責、權、利明確了,其執行力才有了明確的方向,而不再是盲人騎瞎馬,走到哪算哪;也只有明確了企業管理層的責、權、利,企業不同的職能部門、不同的員工才能捨身處地的從各自的責、權、利出發切實維護在戰略運營過程中的執行力,從而避免在工作中各自為政、推委扯皮的現象產生,更好地發揮組織與部門、部門與部門、部門與個人,以及戰略與執行、目標與現實、知識與技能的聚合作用,促使企業執行力全面落實。
(2)建立長效的考核監督機制 建立長期有效的考核監督機制,中小民營企業需要按照考核服從於發展戰略;細則明確,為人理解,便於操作;最大限度地調動、提高和發揮員工的主動性與創造性的原則,把考核范圍、內容、標准、辦法、考核結果與部門、崗位、職稱、任職、獎懲有機的結合起來,對總目標進行分解,實時節點考核的方法。
在機制靈活的中小民營企業中,可以建立質詢會的制度。
質詢會制度是,在特定的時間,對規定時間段的工作目標進行考核。
在實際工作中,運用目標管理,可以激發員工的潛能、團隊的合作意識,以及企業的核心競爭力。
日常管理結合公司的發展戰略、生產經營目標計劃,期初將目標計劃進行分解,結合目標計劃、制定詳細的明確獎懲的每周工作計劃,每日工作目標。
合理的目標與及時的考核,是提升執行力的可靠保障。
考核、監督,是為了做好事前的控制,它需要關注以下幾個方面:首先,考核監督機制是對關鍵的工作流程進行簡潔、實效、操作性強的控制,而不是對所有的程序進行控制;其次,考核監督機制應採用公平、公正、合理的考核控制標准和辦法;再次檢查機制應該採用不定期、有記錄、可依據的方式。
不定期的監督檢查能避免執行人員為應付定期檢查而採取的投機行為,能確保執行的穩定性。
最後,考核監督機制,應該倡導「不作為就是不合格」的理念。
三、結束語 提升中小民營企業中層領導的執行力是一個系統的工程。
從建立中小民營企業執行文化環境、完善執行機制,提升執行動力等方面著手,既要充分調動中層領導的積極性和主動性,又有要嚴格管理制度和高效的執行流程作為保障。
提升中小民營企業中層領導的執行力還是一場持續改進的革命,不可能一蹴而就、一勞永逸。
高層的理念、中層的技巧、基層的習慣都在不同程度地左右著中層領導執行力的提升。
在這個過程中,有效的方法是根據內外環境的實際情況,因地制宜制定相應的提升執行力的策略,並在實際中不斷改進、完善。

❸ 如何做好內部員工管理

方式一、企業文化的人性化
面對新生代員工，企業需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：一方面是信任、開放和平等的文化，企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌;企業對內應建立開放、民主的管理平台，把問題放到桌面上交流;新生代員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
另一方面是快樂、獨立的文化，新生代員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活，企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利於幫助新生代員工平衡好工作與生活的矛盾。
方式二、員工培訓
員工認為，員工與企業之間是純粹的僱傭關系。因此，企業對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業操守及企業文化引導等。但切忌強迫型培訓，因為新生代員工對此很反感：「都是聰明人，忽悠我會不知道?」
方式三、應對職業性跳槽
新生代員工跳槽相對比較頻繁。這對企業和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程;對他們要寬松，用職業化的方式去約束他們。
方式四、溝通方式的多樣性
與員工的溝通方式需要改變，否則將困難重重。一是管理者應調整傳統過於含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過於拐彎抹角。二是溝通開放式。不妨採用「開門政策」，企業任何人可以找任何人談任何話題。三是多用集體討論式溝通。各級管理者做決定前鼓勵員工充分發表見解，並聽取他們的意見，以確保決策的有效執行。四是與新生代員工的溝通習慣同步，採用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是不要發號施令般去溝通，可採用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。
為員工創造一個新的工作氛圍，讓員工更有動力，幫他們不斷發展。最優秀的領導者為員工提供一個良好的工作環境，使他們能發揮自己所長，有機會學習，可以分享才幹。員工不再願意為那些只懂得發號施令和評估績效的領導者工作，他們所願意跟隨的領導者必須能夠輔導他們、支持他們，幫助他們實現目標。
方式五、啟動獎勵機制
股權激勵機制，已經被越來越多的企業家運用到公司日常管理當中。如果小型公司無法在短時間內適用股權激勵，可以使用與股權激勵模式相近的獎勵機制。在每一個項目完成後，給參與項目的員工適當的現金獎勵，讓員工可以在下一次項目進行時，能夠有動力、積極性去完成自己的工作。