現代企業培訓理念

1. 現代企業管理理念~!!!!!

一、創意產業：

利用電腦開發程序的新產業，應用到現代企業管理的理念中，主要表現在以下幾個方面：

1、企業的資本運作：

一是企業資本的原始積累。二是資本的利用和循環周期。

2、企業的技術利用：

一是企業產品的技術含量。二是企業產品的加工工藝。三是企業設備的技術含量和能力。四是企業設備的利用效率和產品的合格率。

3、企業人才的管理和利用：

人才是企業的主要組成部分：

一是現代管理的管理人才，懂技術、會管理，熟悉本行業的發展與動態。對本企業有一個清醒的認識，熟悉掌握本企業的生產、加工、創新、研發、市場、資本運作等全方位的管理人才。建立穩定地金字塔管理層和決策層。

二是現代企業的財務管理人才，熟悉掌握本企業的資本來源和再生資本的渠道。成本核算、開源節流、資本運作周期、研發資金的利用和籌集。做到日清月結，心中有數。

三是創新人才，具有行業前瞻的洞察力和敏銳力。了解市場的需求和飽和度、區域布局及不同時期的人的需求和社會生產需求，不斷有適應企業資本運作的新的研發理念和新產品。

四是行業技術設計和技術研發人才。能根據不同時期需求，利用現代網路技術，結合生產需求，運用企業和行業間的優勢，搞好自主研發。

五是市場策劃管理人才，掌握熟悉企業產品的適應地區和使用地區的經濟、社會、人才、文化、環境和社會的行政管理能力、經濟欠發達地區、經濟強區的文化、習慣、法律普及和法制體制建設等方面的情況。按照企業的不同產品，掌握適應的生產生存環境，確定不同地區的不同產品，種植、加工、飼養、存儲等方面的內容。進一步確定大區和分區的設置。代理及其他方式。

六是營銷人才，深入各地一線，熟悉原材料價格和來源，需求產品的狀況，掌握企業的產、研、發和銷售情況，提供及時可靠的一線情報。

4、知識產權保護：產品研發和部件專利的研製，是企業全體幹部員工的知識的結晶。是用心血和汗水澆灌的企業之花，要倍加愛護和珍惜。在設置企業管理的理念中，加強本企業知識產權的保護，是避免企業損失的重要舉措。

2. 安全培訓的5個基本理念有哪些

安全培訓是實施安全生產的基本對策，現代企業，大都明白安全培訓的重要性，但在具體組織安全培訓的過程中，往往墨守成規，創新不足，效果自然也難以保證。要提高安全培訓的效果，教材、教師、工具和方法當然都很重要，但是在此之前，樹立正確的理念首當其沖。

1、人人都要接受安全培訓

這里說的「人人」，不是僅指與生產直接相關系的人員。從縱向來說，包括最高決策層至最基層員工，從橫向上來說，包括生產人員、經營人員以及後勤服務人員。即企業在冊的每一個人都必須接受安全培訓，將「安全第一」的理念深入到每一位員工的骨髓。

2、凡是帶「新」字的一定要培訓

新員工、新流程、新設備、新理念、新方法……所有帶「新」字頭的都得進行培訓，不進行安全培訓，新員工不能上崗，新流程不能採用，新設備不能上線，新理念、新方法不能貫徹實施。

3、要「培」和「訓」相結合

「培」和「訓」是完全不同的兩個概念。「培」有「培養、發展」的意思，就像老師對學生的教育，「訓」即是指「訓練」，就像教練員對運動員的訓練。結合企業實際的安全培訓工作，是指要將知識傳授與技能訓練相結合，將「學」與「練」相結合。既有安全生產的原理及方法教育，又有安全技能的實際訓練。

4、培訓一定伴隨著考核

培訓做完之後，一定要有考核來測試培訓的效果，即學員對知識、技能的掌握程度。現在隨著技術的進步，有了越來越多的測試方法，譬如使用電腦模擬技術來測試學員對技能的掌握程度。即使是傳統的試卷測試，也可以利用先進的電腦軟體來對答卷情況進行深入、快速的分析，譬如有些軟體可以對某道題的答對、答錯率進行統計分析，以測試員工在某個知識點上的掌握程度，或以往培訓過程中的薄弱環節。

5、安全培訓也需要管理

安全培訓是企業有組織的管理訓誡行為，其自身也需要科學的管理。管理的重點環節有：安全培訓的需求分析、培訓計劃執行、培訓效果評估、培訓成果轉化、培訓檔案管理等，通過對以上基本環節的規劃、控制及引導，預防安全培訓的風險，保障安全培訓的效果，使得安全培訓工作的開展不會偏離原來的初衷，切切實實使安全培訓變成企業安全生產的免疫良葯。

安全培訓關乎勞動者的生命、健康和尊嚴，關繫到企業能否永續地安全生產和經營，所以，僅從思想上重視、從戰略上傾斜還不夠，還需要樹立正確的安全培訓理念，以掌握正確的方向，邁出扎實而有效的第一步！

3. 企業的文化理念應該體現什麼

轉載以下資料供參考

精神文化型的企業理念，是指那些由思想、觀念、心理回等因素經答長期的相互滲透、影響而逐步形成的一種內含於企業生產經營中的主導意識。精神文化型的企業理念表現為群體的理想、信念、價值觀、道德標准、心理等方面，它一旦形成，則不易發生變化，具有相當長的延續性和結構穩定性。精神文化型的企業理念代表了企業理念的深層結構，它是企業理念的真正核心，代表企業理念的最基本的精神含義。

企業文化理念基礎
1. 企業使命：企業是什麼企業；企業將是什麼企業；企業應是什麼企業。
1）企業的事業領域：實質是確定企業的活動范圍和發展方向。
行業范圍；縱向范圍； 顧客范圍；地理范圍(要求：市場導向)
2）企業的發展目標：銷售目標；市場目標；產品開發目標；形象目標。
2. 經營方針：企業經營戰略目標及路線
3. 經營思想：指導企業經營活動的態度、觀念和思想。
4. 經營風格；
5. 企業精神
6. 企業口號；

4. 企業培訓的重點是什麼

1、政策來解讀與靈活運用
2、企業循環經自濟與企業發展 （企業的發展）
3、企業的社會責任 （企業的責任）
4、自主創新與企業核心競爭力培育 （提高自己的創新了，有想法就大膽說出來）
5、企業人力終於管理
6、企業知識產權與反壟斷法
7、有效溝通技巧 （和客戶如何溝通）
8、企業文化建設 （了解企業文化）
9、現代企業合同法律制度 （企業的硬性規定）
10、商務禮儀 （在公司的禮儀等等）
以上十條僅供參考，可以根據企業實際情況擇其一二

5. 企業文化培訓主要從哪些方面入手

1．高效培訓。這是有關提高效率的培訓課程，盡管費用高昂，但仍受到高層次職業人士的歡迎。
2．時間管理培訓。此類課程傳授的不僅是工作時間的管理方法，而且還包括生活時間的管理方法。由於時間管理是提高工作效率的關鍵，因此不論是公司還是個人都很歡迎此類培訓。
3．團隊精神培訓。受西方現代企業文化的影響，越來越多的中國企業意識到，員工整體協作對企業的發展將起重要作用。因此，團隊合作逐漸成為企業文化的重要組成部分，市場對這方面專業培訓的需求水漲船高。
4．營銷技巧培訓。隨著市場競爭的日趨激烈，要求企業更加主動、積極地開拓市場。營銷人員要想提高業績，參加專業培訓是非常重要的。
5．客戶服務技巧培訓。客戶是上帝，只有充分滿足客戶的需要，才能實現企業的發展。因此，越來越多的企業把客戶服務作為一種贏利的好方法。
6．溝通技巧培訓。演講技巧、談話技巧、客戶接待技巧都屬於溝通技巧的范疇。
7．項目管理培訓。項目管理包括對質量、時間、費用等幾方面的管理，其在整個項目實施過程中起到科學協調作用。項目管理可以幫助企業保證項目實施質量，制約實施時間，控制費用等，因此備受重視。
8．薪酬設計培訓。市場經濟要求企業實行市場化薪酬制度，薪酬已成為員工能力差異的一種重要表現。但目前國內大部分企業缺乏薪酬設計的能力，此類培訓正好滿足了這方面需求。
9．領導藝術情景培訓。此類培訓形式靈活，內容實用，從日常工作中可能碰到的一些小案例出發，教給學員實用的處理問題的方法。
10．戰略性人力資源管理培訓。這門課程包括招聘制度、員工關系、激勵制度等各方面的整體綜合設計，能幫助企業建立從一線員工到高職位員工的科學的標准化監控制度，同時能幫助企業明確僱傭雙方的利益和義務，並使其得到充分的保證。

6. 企業培訓工作如何實施

培訓計劃方案的實施能有效促進企業員工的培訓，對企業員工的培訓發揮著重要的作用，下面是由學習啦小編分享的2017年企業員工培訓計劃實施方案，希望對你有用。

2017年企業員工培訓計劃實施方案(一)
開展員工培訓，對經營管理、企業發展、制度建立和完善有著十分重要的意義。為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展；根據總公司20XX年發展目標，提高整體人員素質，培養一批具有專業技能和管理知識的人才為目標，特製定本培訓計劃方案。
一、指導思想
以集團公司20XX年戰略指導思想和經營指導思想為規范准則，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調控和監督為原則，以入職培訓、崗位技能培訓、經營理念培訓為重點，以素質和能力建設為核心，逐步形成與企業發展相適應、符合員工成長規律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局，建設一支學習型、實干型、創新型的員工隊伍，為骨幹員工構建福田生涯規劃提供方向，也為企業發展戰略提供人力保證。
二、總體目標
通過培訓，解決不同層面存在的不同問題，增強員工對企業的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變、適應能力，提高工作績效水平和工作能力。
1、普工層：解決對企業文化、行為規范、戰略目標、指導思想領會不夠不深，職業素養、工作技能、學習意識不強等問題；
2、營銷層：解決服務意識、業務能力不強，市場拓展能力不足等問題；
3、技術層：解決技術創新不夠，技術意識不強，工藝和骨幹人才培養緩慢等問題；
4、管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，計劃與目標管理技能缺乏，管理角色定位不準、執行力不強等問題。
5、經營層：解決戰略思維不清晰，現代企業管理理念滯後，創業激情減退、中心觀念薄弱等問題。
三、原則方法
1、改革培訓模式。20XX年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主，內容、方法、時間自定；集團公司對培訓經費進行核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監督和不定期進行跟蹤問效。
2、推行培訓積分制。集團公司以培訓積分的方式對各子公司的培訓工作進行評估考核。單位主管為培訓學習第一責任人，各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。
3、注重培訓實效。把理論知

7. 學習改革政策和現代企業文化理念後，自己有哪些啟發

改革開放以來，中國創造了經濟發展的奇跡，綜合國力進一步加強，人民生活水平回大大提高，取答得了舉世矚目的成就。但我們也應清醒地看到中國正進入社會劇烈的轉型期，資源與利益，結構與走勢，都需要重新分配、改變和建構，現代企業的管理也必須具有清醒的大歷史觀和文化意識，需要找到本民族精神的根本支撐，只有切實加強自身文化的建設，保存自己的文化底色，主動傳承我國傳統文化精華，完成傳統文化的現代轉型並滲透到現代企業管理當中，才能使我們抓住歷史機遇，占據主動地位，推動經濟進一步穩定發展。

8. 培訓理念有哪些內容

培訓就是培養+訓練，通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能的方式。國內培訓主要以技能培訓為主，側重於行為之前。為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓受訓者通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練都稱之為培訓！
培訓是給有經驗或無經驗的受訓者傳授其完成某種行為必需的思維認知、基本知識和技能的過程。基於認知心理學理論可知，職場正確認知（內部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。
簡單理解，培訓約等於教學。即對某項技能的教學服務。如一些專業的培訓班。也可以理解為培訓即提供教學。
培訓
培訓就是培養+訓練，通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能的方式。國內培訓主要以技能培訓為主，側重於行為之前。為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓受訓者通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練都稱之為培訓！
培訓是給有經驗或無經驗的受訓者傳授其完成某種行為必需的思維認知、基本知識和技能的過程。基於認知心理學理論可知，職場正確認知（內部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。
簡單理解，培訓約等於教學。即對某項技能的教學服務。如一些專業的培訓班。也可以理解為培訓即提供教學。
作用
知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞
對象
任何自然界需要改變的有智慧生物
快速
導航
發展方向培訓分類培訓主體培訓周期培訓作用培訓目的培訓體系經費來源設計要點培訓好處培訓方法培訓效果年度計劃培訓重點關鍵因素
產生背景
我們都知道，普通的教育，只能夠提供一些基本的專業知識和層次很低的技能；而面臨規模化的企業發展，必須進行多次的技能培訓，才能使員工逐步達到企業的不斷的發展的要求。所以，組織為了提高勞動生產率和個人對職業的滿足程度，直接有效地為組織生產經營服務，不斷採取各種方法，對組織的各類人員進行教育培訓投資活動。
美國經濟學家、諾貝爾經濟學獎得主舒爾茨發現，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產力提高的全部原因，作為資本和財富的轉換，形態的人，知識和能力是社會進步的決定性原因。但是它的取得不是無代價的，它需要通過投資才能形成，組織培訓就是這種投資中重要的一種形式。
發展方向
知識經濟時代，是以信息和知識的大量生產和傳播為主要特徵。並以每年18-20%的遞增率發展。然而，與巨大的信息和知識量相比，學習者將會發現自己的「知識貧乏」，已有的知識正變得支離破碎，學習的速度太慢，要學的知識太多，這是由於個人學習的有限性和滯後性與知識增長的無限性和快速性產生極大反差造成的。培訓是學習知識的重要途徑，現代培訓只有在觀念、方法、內容等方面進行變革，才能適應時代發展的需要。

9. 企業進行員工培訓的目的和意義是什麼

目的在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

1、吸引人才；企業重視培訓才能吸引優秀人才的加盟，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。

2、培養人才；企業可以通過培訓將員工培養成適應企業發展的人才。

3、留住人才；培訓是留住人才的重要手段，企業只有通過持續不斷地培訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。

意義在於向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能有單一技能向多重技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要，利用培訓與開發來強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養員工的客戶服務意識，提高員工的適應性和靈活性，使員工與組織同步成長。

(9)現代企業培訓理念擴展閱讀

培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益，它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性，企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介[1]；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

企業培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。

參考資料:網路-企業培訓

10. 現代企業員工關系的基本理念是

近來許多國有 企業 改革改制工基本結束，進入「產權清晰、職工身份一體化」時代，面對投資人的期望，當前最重要的事我認為應是「內部管理運作體制的改革」，本人覺得以下幾個方面應值得分析和探討。
一、「 人力資源
從國營到民營，在改制中職工國有身份進行了徹底置換，為企業勞動力市場化提供了條件。從「人事調配」到「 人力資源管理 」顯著區別後者將人當作一種供挖掘、供開發的資源，既然是資源就要首當考慮其「使用成本」、考慮其投入成本、考慮其最優配置。「人力成本」理念使我們將人的配置、 薪酬 、培訓、福等納入企業預算體系，「人力資源投資」理念讓我們對「人力成本」的投入看著是一種長期投資行為，它面對的是長期收益，而不應該當著一種短期行為而採取「可不為之」態度（因為這可能影響當期收益的減少）。 員工關系 管理應後台走向前台，逐步讓企業內部勞動力走向市場化、資源化，「優質優價」、「效率優先」、按崗位需求推進最優配置，「同崗同薪」、「崗變薪變」、「按崗定薪」的原則將揭開人力資源管理時代的第一章。
二、「奉獻」與「員工滿意」
「奉獻」理念從國有到民營，這種大公無私，吃苦在前的精神支柱不能丟，但在人力資源管理中我認為「奉獻」理念應得到進一步延伸。企業內部勞動力的市場化，企業的管理者必將「員工滿意」提上日程，從而獲得第一資源——「人」的理解和「觸發」，以實現企業運行的效益最大、最優原則，以期獲得遠程規劃（企業長壽）的基礎。由此延伸，奉獻是一種內心「觸動」，「自發而成」。當前從管理人開始，進行角色演變，推進內部服務行動；從讓「員工滿意」開始，推進管理活動的改進。「優質優量」完成本職工作是一種奉獻，愛護關心幫助下屬也是一種奉獻，當然埋頭苦幹者，獻計獻策為企業贏得榮譽者更是「奉獻」的楷模。
三、「信息流」要有——「綠色」通路
當今時代，信息瞬間萬變，獲得第一信息者或者「先知者」必然領先一步。在企業內部，生產、銷售兩大模塊所產生數據都指向財務後期處理；辦公、輔助工勤（物業）、員工關系數據也最終指向財務，數據流經財務加工後從而形成「可供決策數據」，因此建一個快速「綠色」信息道路首當其要，讓時間贏得機會，讓准確贏得決策的百分百。當然上面都指的是數據信息流，通過硬體軟體投入就能實現，但作為企業內部人力資源中心，更需要建一條「兩心溝通」—綠色通路，具體的講是指上下級溝通，越級溝通，平行溝通，通過相互溝通而實現相互理解、「角色轉換」，加深 企業文化 的內涵提議提案制是解決問題的好辦法，當然「定期溝通會」更是「親密接觸」療法，內部「相通」才能遇事迎刃而解。
四、培訓、考核理念要融合
既要使企業內部勞動力實現市場化，又不能影響員工隊伍的「內部培養性」這就需要管理者把不斷提高員工素質列入人力資源的中心，「內培」能使員工成就性提高，「自發」力量加強，更加促進人力資源的最優配置和開發。培訓是對職工素質的投資，更是一種經常性工作，非一日之寒。當然既要「培訓」，又要提高培訓後的滿意度，就會引發———「考核」理念的升華，有些人提到考核，就認為是扣款罰款，一罰了之，從而造成員工內心不積極性提升。從人力資源角度看，考核的目的是對工作績效的認可，是一種「評價」過程，「優」則上，「劣」則降；考核應有依有據，先立「章」立「矩」，後培訓之，使其遵章守矩。培訓的過程就是人力資源開發的過程，是激勵的手段。
五、「文化」管理要領悟
在企業內部管理是否有無，是否科學，作為管理人應心有家底，知根知底，才能運籌自如、決策科學。在先前國有企業我可以把管理概括為：隨機性；有時有、有時無；計劃性、人性化不足；程序化缺乏，當然那先前是為「國有」而自發。改制後，一切自發的力量油然而生，我認為此時不僅要講「科學管理」更應上升到「文化管理」階段。談企業文化，可能大多數認為先前都已「渠成」，但「文化」管理理念未生成模塊，比如處理員工關系時，「動情」還是「動心」，處理客戶關系時，為「己」想還是為「她」想，「文化」管理底蘊不足或者說處理方法不到位，可能失去好的員工，長久的客戶，將員工當作客戶，推進滿意度再造是企業長存的命脈所在。「員工—客戶—員工」滿意度的再造必然彼此產生「自動、自發」動力之源泉，當前作為管理者的人力資源中心而言，實施內部公共關系，改善員工關系管理，從而實現改善「客戶關系」的行動，如此腳踏實地，點點改進，必然會引發「文化管理」的到來。