企业新员工入职完全培训手册

㈠ 新劳动法关于培训费的规定

没有具体范畴，包含岗前培训，专项培训两方面。

一、劳动合同法对培训费的规定，在什么情况下，用人单位都不能收取劳动者培训费;

1、岗前培训，是用人单位的法定义务，不得收费，更不得约定违约金和服务期;

2、专项培训，也叫专业技能培训，企业应垫付培训费，但是可以和劳动者约定服务期和违约金，如果劳动者在服务期内离职的，用人单位可以申请劳动仲裁，要求该劳动者按照双方的约定支付相应违约金

二、《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”因此，用人单位不能单纯地认为只要为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训，在双方劳动关系解除时，就可以向劳动者要回双方劳动关系存续期间支付的培训费用。

(1)企业新员工入职完全培训手册扩展阅读

劳动者向用人单位支付双方劳动关系存续期间的培训费用，首先应当同时符合三个法定条件：

1、劳动者与用人单位在培训前签订了培训协议

2、培训协议中，依法明确约定了服务期和违约责任

3、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。

其次，应符合下列情况之一：

1、劳动者在培训期内，主动提出解除劳动关系

2、劳动者违反培训协议有关服务期约定，在培训结束后，不进入或中断履行服务期，主动提出解除劳动关系

3、劳动者在服务期内，因严重违纪或其他有损用人单位利益的违法行为，被用人单位依法解除劳动关系。

㈡ 谁可以提供下企业人员录用和离职的操作流程

员工录用工作程序
（一）被录用者持人力资源部发出《入职通知书》到培训部参加新员工培训。
（二）完成培训课程并经考试合格者，到人事部办理入职手续。

1、人事部向新员工介绍公司概况、对员工的要求、工资待遇等情况。

2、新员工填写“计划生育保证书”、“劳动合同（一式三份）”、“《员工手册》保证书”。

3、新员工报到时，由人力资源部或用人部门发给以下物品（离职时均需交还）：

（1）员工手册

（2）工号牌或实习生证

（3）工衣柜及锁匙

（4）上下班考勤卡

（5）员工餐卡

4、新员工需交“待业证”；乡、镇政府介绍到公司所在城市工作的外来人员务工证；流动人员生育证或未婚证、身份证复印件；小一寸相片3张。

5、需穿工装上岗的员工，持由人力资源部发出的介绍信，由用工部门带领新员工到有关部门凭卡领取工作服及其它物品。

（三）新员工办理好入职手续后，由所属部门进行业务技能等方面的培训。

员工离职流程

1、离职申请及审批。

一一员工离职须提前 32 天提出书面申请，用工单位加具意见后及时通知人力资源管理公司，同时为其办理工作移交；用工单位辞退员工须提前 32 天函告人力资源管理公司，征得同意后书面通知员工；对符合开除或除名条件的员工，及时函告人力资源管理公司。

一一人力资源管理公司对员工离职申请或用工单位辞退员工事由予以确认，并为员工出具《终止劳动关系通知书》为其办理离职手续，包括退保及退给其劳动手册和相关个人的证件；通知离职员工办理相关手续；属开除或除名员工，自收到用工单位处理意见函后，经核查无误，一星期内与员工协商妥当，并书面通知员工办理劳动关系终止手续。

2、工作移交。

一一用工单位安排离职员工办理工作移交手续，移交完毕，通知人力资源管理公司办理劳动关系终止手续。人力资源管理公司对离职员工工作移交手续予以确认。

3、办理终止或解除劳动关系手续。

----（1）劳动关系终止或解除。用工单位向人力资源管理公司出具解除员工服务关系的证明。 人力资源管理公司负责终止或解除与员工的劳动关系，出具终止或解除劳动关系的证明。并退回员工《劳动手册》及相关个人证明。通知员工调出人事档案。

一一（2）社会保险停保办理。人力资源管理公司负责办理员工社会保险停保手续、办理员工社会保险相关待遇或转移、退回员工《养老手册》。

一一（3）工资结算。

一一用工单位在派遣员工离岗前一星期内与人力资源管理公司结清员工工资福利，以及按政策规定给予的有关补偿。

一一人力资源管理公司与离职员工结清工资福利，以及政策规定的有关补偿。

㈢ 编制员工手册的目地是什么

《员工手册》是和谐劳动关系的实践继1995 年实施《中华人民共和国劳动法》(简称 《劳动法》) 之后,2008 年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》又相继颁布,进一步完善了《劳动法》,保护劳动者权益的问题越来越受到社会和企业 的关注,以人为本,依法治企成为不可逆转的潮流。 因此,调整企业人力资源管理理念,提升员工关系管 理水平,避免劳资冲突,建立和谐的劳动关系是企业 人力资源部门的工作重点。根据行业特点、企业规 模、经营管理和用工方式,量身编制《员工手册》对于企业的可持续发展至关重要,也是和谐劳动关系具 体体现和实践的重要依据。通过基于国家法律编制 的《员工手册》将企业的理念、文化、基本规章制度告 知员工,使之成为企业与员工共同遵循的法则,是依 法治企的前提。企业与劳动者之间是管理者与被管 理者的关系,客观存在的矛盾不容置疑,因此,双方 之间的和谐首先应该建立在相互理解的基础上。依法制定科学、合理的《员工手册》条款有助于劳动关系双方的相互沟通和理解,达到矛盾的统一。双方认同的《员工手册》及其所涵盖的内容,为日后的和谐共处和协商解决劳动纠纷建立了必要的平台。重视《员工手册》的编制,体现公平、公正,成为构建和 践行和谐劳动关系的重要且具体的实践。
编制《员工手册》应遵循的原则 《劳动法》是国家为了保护劳动者的合法权益, 调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济 的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法而制定颁布的法律。《劳动法》作为维护人权、体现人 本关怀的一项基本法律,在西方甚至被称为第二宪 法。因此, 《员工手册》的编制,也应以遵守《劳动法》 为前提,把握以下几方面原则。
1、合法性原则 2001 年,最高人民法院关于劳动争议的第一个 司法解释中,对《员工手册》提出了一个基本要求,新 颁布的《劳动合同法》更进一步要求,即如果《员工手 册》中的条款,特别是工资、休假等涉及员工利益的 条款侵犯了员工的利益,不符合国家有关规定, 《员 工手册》的合法性会受到置疑。员工向单位主张自 己的权益仍然会得到劳动和社会保障部门的支持。 实践中比较常见的违法条款主要表现在员工加班的 薪酬标准制定不合理、员工违规处罚不当等方面。
2、民主制订程序原则 民主制订程序,也是2001 的司法解释所提出。 《劳动合同法》对这一原则做了进一步细化,体现为 要求《员工手册》通过职代会或者全体职工的讨论, 做出汇总意见后,进一步通过工会或者职工代表的 协商确定。企业在制订《员工手册》时要主动征询员 工的意见,如果没有职代会,尽量向所有员工公示, 也可以通过电子邮件或者内部局域网的方式要求全 体职工参与讨论。
3、公示原则 《员工手册》必须通过有效的形式向员工公示, 一是保证员工的知晓权; 二是企业也可以规避法律 风险。同时,要有证据表明所有员工均已被告知,否 则法律将认定《员工手册》无效。法律本身并没有对 公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解, 是企业必须直接将《员工手册》告知到员工本人,而 不是通过其他途径或员工之间的相互转达。企业如 果要证明对《员工手册》进行了公示,必须有证据证 明对《员工手册》发生争议的员工进行过明确的告 知。笔者认为比较有效的公示方式可采用如: 员工 入职时,通过组织员工培训进行签到明示,进行关于 《员工手册》的开卷考试并签上自己的名字; 与员工 签订正式的劳动合同时,随合同附送给员工人手一 份《员工手册》,并要求员工签收《员工手册》收据等 形式。
4、指导原则 制订《员工手册》的目的在于构建企业的制度体 系,对在职的所有员工都应起到指导作用。《员工手 册》的基本框架雷同,但由于各企业管理体制、用工 机制不同,以及其他方面的差异, 《员工手册》的编制 应在上述三项原则的基础上结合本企业实际情况加 强针对性和实用性,否则就是一纸空文。这也应该 成为所有编制《员工手册》的企业注重的原则。