㈠ 如何对企业培训效果进行评估
简单点说：1、问卷调查，就是对受训人员发放调查表，了解培训老师的讲课水回平、受欢迎程度、答培训内容是否满足需求、受训后的感受和受训人的建议。
2、考试与实际操作检验，通过考试与实际检验，确定受训人员对培训内容的理解和掌握程度。
3、观察法，对受训人员在实际工作中行为的变化进行关注，以了解受训人员通过培训对实际工作产生好的、积极的影响。
4、业绩总结，受训人员在实际工作中表现出来的业绩效果的大小、多少来评估培训效果。
㈡ 员工培训效果评估怎么写
1、开篇是导言。首先说明实施的背景，其次介绍评估目的和评估性质，其次必须说明此次、评估方案实施以前是否有过类似的评估。若有，评估者能从以前的评估中发现哪些缺陷与失误。七海认为开篇一定要写好，把重要的和要突出的写清楚写明白。
2、概括评估实施的过程。七海人资告诉你评估实施过程是评估报告的方法论部分及要交代清楚实施的方法以及依据。
3、阐明评估结果。结果部分与方法论部分是密切相关的，必须保证两者的因果关系，不能牵强附会。
4、七海人力资源在实施的时候做到了解释、评论评估结果和提供参考意见。因为涉及范围广泛，所以可以为了满足多方面的需求，可以尽量做到详细哦。
5、结尾的时候不能忘了附录和报告提要。提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。
㈢ 如何有效实施企业员工的培训效果评估
1. 评估方案的制订
评估方案的制订即是指一系列为评估所做的准备工作, 具体包括分析培训需求, 确定评估目的,选定评估对象, 分析评估可行性等, 也就是对整个评估活动的一个全面考虑。它决定了培训效果评估的具体培训项目及通过培训应达到的目标, 影响着数据收集的方法和所要收集的数据类型, 是整个评估活动的第一步。需要强调的是在制定评估方案时需要对评估投入进入有效的预算, 并且向培训管理者充分论证评估之于整个培训开发系统的重要性, 增强管理层对评估的战略重视, 同时要争取尽可能多的资金支持, 克服由于投入不足而使评估难以实施的问题。
2. 建立评估数据库
进行培训效果评估之前, 培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备, 因为培训数据是评估的对象, 尤其是在进行深层评估过程中必须要参考这些数据。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类: 硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准, 以比例的形式出现, 是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类: 产出、质量、成本和时间, 几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据, 这时, 软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有
意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分: 工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
培训数据收集的关键是人力资源开发人员和直线部门人员良好的配合。例如, 培训需求来自直线部门, 直线部门知道员工技能的差距, 直线部门能够指出员工技能改善的方向和预期改善的目标。人力资源开发人员只有与直线部门人员配合, 才能更好地把握培训方向。收集的数据最好是在同一时段内的, 以便进行实际分析比较。例如, 去年处理的失误次数, 上一个季度事故发生的次数, 或过去年份平均每月的销售成本等。另外, 在收集数据时要注意数据来源渠道的客观性和全面性, 以便于考核时多种方式的综合运用。
3. 确定评估层次
针对中国企业实施培训效果评估的层次过于简单的问题, 应根据具体培训项目的特点和预期目标的不同来确定评估层次。总的来说, 所有课程都可以进行一级评估。要使学员掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一具体技能, 可以进行二级评估, 如安全知识课。管理者都希望员工不仅学会与安全相关的各种程序, 而且能够真正掌握并加以运用。三级评估适用于那些意在改变工作表现, 而且客户对实际效果期望很高的课程。在进行三级和四级评估时, 在内容设计前就让客户参与进来非常关键。提出培训要求的经理不仅要讲清楚团队需要
解决的问题, 同时也要说明期望得到什么样的表现。如果能做到这一点, 就可以提供衡量一个人行为转变的数量标准。正因为有这么多事要做,所以对许多企业来讲, 对所有课程都进行三级和四级评估显得不切实际。那么, 该如何决定取舍呢?把精力集中在最昂贵、最受高层管理者重视的课程上! 其中侧重学员人数(学员越多, 总成本越高)
和课程的战略价值等因素。
4. 评估结果的形成及反馈
这是对评估信息整理分析、评估比较鉴定、评估报告、调整培训项目、评估结果共享几个步骤的总体概述。这一阶段主要是利用各种评估分析方法对收集到的信息进行认真分析, 比如评估调查表填写, 评估访谈, 案例研究等, 最后得出相关结论。培训主管在此基础上再结合学员的结业考核成绩,对此次培训项目给出公正合理的评估报告。需要说明的是, 评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果, 重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪, 而不是评过就完事了。因此, 基于上述工作的铺垫, 培训主管就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题, 人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明, 培训项目的某些部分不够有效, 例如, 内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等, 人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。最后是将评估结果与企业中的相关人员共享,主要包括了人力资源开发人员、管理层、受训人员和受训人员的直接经理, 使得评估与实际的生产服务结合起来。
㈣ 企业培训效果评估怎么做
评估前：设定评估的目标，做好培训前的评估。根据威斯康辛大学教授柯克帕特里克提出柯氏四级评估模式，我们可以从四个层次进行评估。1、反应层评估：在培训结束时，评估学员对培训的满意程度；2、学习层评估：在培训结束后，评估学员在知识，技能，态度等方面的学习获得程度；3、行为层评估：培训结束后，评估学员对培训知识、技能的运用程度；4、结果层评估：培训结束后，从部门和组织的层面，评估因培训而带来的组织上的改变效果。
如果题主准备帮企业做培训的话，可以看相关的案例，中大咨询的官网上就有不少，可以参考一下。
㈤ 领导让我做个新员工培训后效果反馈及新员工培训后报告，大神怎么写
培训效果评估可以从以下几个方向入手进行写作，不妨参考下：1.经过了长时间的培内训和学习容，掌握技能与否，这是作为一个学员通过企业相关培训的凭证，而对于相关的掌握程度，也是判断企业培训相关效果的一个很有效的方式。 2.员工工作的综合水平提升问题，这方面主要通过对于一系列培训的总结归纳来得到答案。引入中国培训网的内容，对于这方面的衡量也可以大致归纳成三个阶段:不可用，可用和好用。3.员工是否扩展了自身的眼界，对于自己所掌握的各项专业技能与素质做到了融会贯通。4.通过参与企业培训，员工对于工作态度是否有一定程度的转变，同时员工的工作积极性是不是得到了较大的提升。