企业管理培训师招聘

⑴ 一般管理培训学校的企业人力资源管理培训课程有哪些

很多大小型企业都会有专门的人力资源部门，主要包括了公司企业员工的招聘以及负责专业培训和开发，同时也包括了企业员工的绩效管理和薪酬福利等。不管您去参加人力资源资格考试，还是从事人力资源相关的工作，您都要弄清楚人力资源配培训模块有哪些。

不少企业人力资源部门，负责的内容是比较多的，特别是对于人力资源的培训，这是整个企业发展的重要因素之一，主要包括了人力资源规划、招聘与配置，还有培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大块。其中，人力资源规划是企业稳定发展的核心因素，拥有先进的管理经验和实力雄厚的团队力量，从而使得人员需求量和人员拥有量之间相互匹配。

另外，在人力资源培训中，为企业不断培训优秀的人才是非常重要的。按照企业经营战略规划的要求，进行员工招聘与配置，还有企业的绩效考评，主要针对企业员工的工作状况进行评价。可以有目的、有组织的对工作进行观察、记录，从而进行分析和评价。

大家对于人力资源培训模块有哪些，应该了解清楚了吧？作为一名专业的人力资源培训师，我们应该多了解人力资源配培训模块，除了要负责企业员工的招聘配置之外，还有绩效考评，人力资源的培训和开发，薪酬福利管理和劳动关系等，通过学习和训导的手段，不断提高员工的工作能力，都是需要了解清楚的。

⑵ 企业如何才能做好招聘管理方案

谈到这个话题，几乎所有的企业都在抱怨人才和劳动力的需求难以满足，招聘工作真是难做，HR界调侃招聘的段子也不少，聊到招聘就是“我们缺人，你有推荐的吗？”“我们也是，有人推荐吗？”这，咱们还能好好聊天吗？
面对竞争激烈的人才市场，企业需要一个系统化的、评价标准统一的业务流程，为了提高企业的招聘管理工作，我们总结了一些实践经验，认为企业需要做好以下几点：

一、建立标准化的招聘流程
招聘主管经常面临来自于业务部门的压力，业务主管希望能够快速填补职位空缺，而招聘主管非常清楚为一个职位物色到合适的人选需要时间和原则。但一句：“你们昨天就应该找到人选”经常让招聘主管无言以对，自己承受招聘失败的压力。
这其实是典型的“招聘流程缺失症”，如果没有一套标准的招聘流程，当问题出现时，所有的矛头都指向招聘主管。我们应该从人员的需求分析、人员规划、职位的发布、人员面试甄选、评估和决策等各个层面，建立统一的流程与标准。并准确定义各方的职责以及协作的流程。
二、确定招聘面试规范
人力资源部负责人最首要的工作是组织制订企业的招聘面试规范。这包括企业文化手册、企业宣传简介、企业人事政策、企业用人分类指南、企业员工晋升之路、企业员工入职与离职规范。当然少不了招聘登记表、面试评价表和评价标准。其中拟招聘岗位的工作标准最为关键。如果没有岗位工作标准也就相当于没有选人用人标准。
三、自下而上制订计划
现在有不少企业招聘无计划，天天在招聘，给人感觉好像这不是一家企业，而是一家劳务机构。如果真给人留下如此印象，那就太糟糕了。招聘随便、走人也随便。来去自由，企业的管理一定很混乱。企业的人工成本一定高昂。有人可能在偷着乐：我的企业来十天半月的人都不用我给工资的，别人是低成本扩张，我这是无成本扩张。你别乐得太早，有人举报罚不死你!其实这类企业在金融危机中多已死亡。
招聘必须有计划、招聘也必须按计划。哪个部门缺人、哪个岗位减少人员，各部门主管最清楚，因此招聘计划是自下而上来制订。人力资源部门要做的是统一组织、定时收集，分类汇总，报批之后才去执行。
四、一套招聘信息管理系统
稍微有一点规模的企业就会拥有一支不小的招聘团队，这往往是人力资源部最大的部门，是最苦、最累，却最不出成绩的团队。他们不得不花大量的时间来筛选简历、协调业务主管、应聘者的时间进行面试安排，并通知应聘者目前的招聘进展等等，大量的事务性工作使本来繁重的招聘工作几乎成为一场灾难。
建立一套从简历申请至应聘者入职的招聘信息管理系统，将彻底改变这一局面。这一系统将自动整合来自于招聘网站，企业自己的招聘页面，猎头，内部推荐的简历，利用邮件、短信功能有效提升与求职者、面试官的沟通协作效率，然后分类汇总应聘者信息、测评报告、面试记录，以及不同考官评价等信息。使招聘的流程大幅简化，并节省大量的时间。
五、引入评价技术，建立统一的人员评价标准
我们通常基于面试以及应聘者的背景来决定是否聘用。而事实上，面试是可以经过训练的，而应聘者的背景也是可以美化的。在面试过程中，缺少面试经验的业务主管往往会“拍脑袋”，来决定是否录用一个人，而由招聘主管去承担招聘失败的责任。
招聘主管应该考虑引入一些人才评价技术，例如：人才测评、结构化面试、无领导小组讨论等等。并对业务主管进行人才评价技术的培训，使业务主管能够理解：成功招聘靠的不是“直觉”，而是需要一整套的流程与方法进行保障。

每次招聘，不录用者总比录用者多。如何对待这部分人员，几乎没有多少企业考虑。俗话说“无事防备有事”。前来应聘面试的人员这次没有成为企业的员工，但不一定下一次不是。没有成为企业的员工不一定不成为企业的合作伙伴。不成为合作伙伴，不一定不成为企业服务的对象。因此每次招聘面试终了，人力资源部门一定要做好跟踪工作，一是所填登记表妥善保存好，二是通知对方另谋高就，对对方给予企业的信任表示感谢。

⑶ 职业经理人、企业培训师、人力资源管理师他们的发展前景如何

企业培训师属于人力资源部，人力资源管理师负责的版块更多一些，相对来说，后者前景更好些；
职业经理人，另一个名字叫做“高级打工仔”，需要掌握的知识非常多，战略管理，生产运作，财务管理等，短时间内很难坐到那个位置。

⑷ 为什么企业管理咨询公司招聘新人都要去外地实习

不一定呀，
西安易知行管理咨询师
主要咨询方向：战略管理、组织管控、人力资源、生产运营、营销管理、企业文化等
主要职责：
1.配合项目总监与客户进行业务谈判及日常沟通；
2.配合项目总监做客户资料收集并拟定项目建议书；
3.运用管理工具，分析企业实际问题，独立完成咨询项目报告中的某一模块；
4.独立完成咨询报告的讲解和咨询报告培训等工作。
任职要求
1、30至40岁；
2、管理类、金融类、经济类等相关专业硕士及以上学历，国内外优秀院校mba优先；
3、有5年以上大中型企业工作经验或相关项目成功案例经验，熟悉咨询项目流程；
4、有3年以上企业中层管理工作经验优先，有知名咨询公司经验者优先；
5、热衷于管理咨询行业，品质优良；
6、熟练使用办公软件，尤其是ppt的制作；
7、文笔优秀并具备独立思考能力，能快速分析问题、解决问题。
8、理解咨询行业工作特点，并热爱咨询行业，能适应长期性出差。

西安易知行管理咨询公司是西部地区规模最大的专业管理咨询机构，成立于2003年，
源于陕西经济研究中心，先后为上百家企、事业单位提供一流的管理咨询服务，积累了丰富的管理咨询经验，逐步形成独具特色的咨询方法与工具，使管理咨询服务更适合西部企业现状。
易知行咨询机构为企业提供四大系列服务：管理咨询、管理培训、品牌策划和中小企业顾问服务
（1）管理咨询包括八大板块：战略规划、组织设计、流程再造、人力资源、营销管理、生产运营、企业文化、信息化等；
（2）管理培训包括中层干部管理能力提升、精益生产与管理、咨询式培训（321模式）、管理咨询师认证培训等；
（3）品牌策划包括环境导示设计、品牌营销策划、品牌文化建设、识别系统设计等
（4）中小企业顾问服务包括企业系统诊断、派驻管理顾问、组织管理沙龙和论坛、人事外包等

随着咨询经验的不断积累，及国内一流咨询顾问的回归加盟，易知行项目运作能力不断提升。良好的项目运作能力带来了高客户忠诚度，累计运作了百余个咨询项目，目前同一时间有10多个项目在并行运作，其中有40%业务来自于已有客户的口碑推荐，22%为忠诚客户续约。
易知行咨询机构秉承“推动管理创新，助力企业成长”的社会使命，以“创建中国企业顶级智库”为愿景，凭借其卓越的咨询业绩与真诚服务的态度，已发展成为西北地区最具实力和影响力的咨询机构之一。

易知行的发展历程
1999-2003年 探索西部企业管理之道
创始人团队以西北大学陕西经济研究中心为依托，致力于将西方先进的管理思想和管理技术，与中国西部优秀的传统文化和管理实践相结合，探索出具有西部特色的管理之道。
2003-2007年 引领西部管理咨询发展
2003年，西安易知行管理咨询公司正式注册成立。以学院派、实战派和咨询派三维一体的咨询团队，推动管理咨询服务水平迅速提升，获得了社会各界广泛的肯定和支持。
2007-2011年 树立咨询核心能力专长
逐步形成了我们自己的咨询能力专长，而且在业内某些领域确保领先，首家倡导“三实互动”咨询模式，即实际、实用、实效，形成高效互动、高效运作的企业管理咨询模式。
2011-- 立足西部企业面向全国
我们仍将以推动西部企业变革为己任，继续帮助本土企业健康成长，同时将沉淀的咨询经验分享给国内更多的企业，促进全国企业管理进步，努力为各方利益的实现贡献力量。

⑸ 谁有人力资源管理师二级论文（培训管理、薪酬管理、招聘与配置，我们但是轧钢企业，结合这方面写.）

以下请参考，若不满意，建议去中国论文网看看，有很多范文参考的。??提高人员招聘有效性对策--论招聘人员素质对招聘有效性的影响姓名单位：深圳市实业发展有限公司【摘要】：本文从目前国内中小企业招聘的现状入手，通过分析招聘人员的素质及在招聘中的个人偏见、个人形象等种种细节表现，提出提高招聘人员素质对招聘的有效性起到的重要作用。【关键词】：招聘、招聘人员、素质、偏见、形象、招聘有效性【正文】: 在中国中小企业飞速发展时期，相当多的企业面临人才招聘瓶颈与企业发展的矛盾问题，前日，从网络新闻中获悉：目前，我国经工商行政部门注册的中小企业已扩展到累计1000万余家，占全国企业总数的99%，中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的55.6%，提供的出口额占62.3%，上缴税收占46.2%，并提供了75%以上的城镇就业机会。因此改革开放、特别是加入WTO后，我国出台了《中小企业促进法》，中小企业的发展进入了黄金期，有力地支持了国民经济的持续快速发展。但在快速发展的过程中，中小企业获取信息、技术、人才等资源方面遭遇了“瓶颈”，其中人才引进面临的困境尤为突出。摆脱中小企业人才“大流水”的招聘怪圈，突破发展瓶颈，实现适时招聘到位是每个中小企业人力资源管理者的梦想。但由于企业规模小、专业能力不足等原因，尽管花费了大量的人力、财力，采用参加人才交流会、利用网络及报刊杂志发布招聘广告，并鼓励熟人介绍等多种招聘手段，还是不能如愿找到人才、招对人才、吸引人才、留住人才、用好人才。渴望基业长青的广大中小企业，如何才能突破人才瓶颈，把握机遇实现持续发展呢？那就是要提高招聘有效性，将招人、用人、留人、育人统一起来。一、招聘及招聘有效性概述招聘是公司人力资源流入的主要途径，招聘效果的好坏直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。所谓招聘的有效性可以从新招聘员工的质量、新招聘员工的流失率、部门经理的满意度、招聘周期和速度，以及招聘成本等几个指标来衡量。能在计划好的招聘周期内用比较低的招聘预算和花费招聘到让业务部门经理满意的高素质员工，就是有效的招聘。不能达到这样的目标则为无效或低效。二、中小企业招聘现状现阶段，很多中小企业面临战略转型，进入成长瓶颈期。与成长瓶颈紧密相连的就是人才瓶颈。主要表现在：第一，企业人才严重短缺，因为企业规模的扩大要求人才升级换代，而中小企业人才培养的速度多跟不上企业发展的速度；第二，从外面引进人才的成功率低。要么没干多久就离职了，要么发挥不出作用，没有业绩；第三，人才成本问题，在吃喝玩乐上舍得花钱，在管理、宣传、员工待遇上吝啬。由此带来了中小企业招聘工作面临的难题：（一）首先，企业品牌知名度不够或缺乏吸引力。许多民营企业的老板在创业的时候，往往是凭借独特的技术优势或比别人早进入某个行业的先机，获取了“第一桶金”完成了原始资本积累。但是这他们不重视企业文化，不知道对外包装、宣传。（二）其次，留人难，员工流动率高。即空降兵不成功，刚毕业的学生也留不住，员工流动率高，招聘工作进入招了走、走了招的尴尬境地。（三）薪酬体系不完整、不合理。对市场上不同职位的薪酬标准缺乏系统的了解，搭配结构不合理，对人才缺乏吸引力。（四）企业经费预算有限，无法在招聘工作上多做投入。因此也就不可能有足够的预算投入到招聘工作中，更别说去购买薪酬报告和专家咨询系统。（五）多数企业从事“招聘人员”不是专业出身，相对缺乏人力资源管理的专业知识，对人力资源管理的理解不够，通常提出的是被动的、“头痛医头、脚疼医脚”地解决方案。三、从“招聘人员”入手，提高招聘有效性要提高招聘有效性，除要充分考虑解决吸引人才的三大因素：一是全面的薪酬，包括有竞争力的薪酬和培训发展空间；二是企业的品牌和产品竞争力，即表示企业是有前途的；三是和谐的企业文化之外，还要急需提高“招聘人员”的技巧和技能，与上面三个因素须同时达到较好的水平，才能有助于中小企业走出人才招聘的困境。本文从何谓优秀的“招聘人员”入手，谈谈“招聘人员如何正确选择人才评估模型”，“招聘人员如何避免招聘偏见”及“招聘人员如何提高自身形象”，从而更好的提高中小企业的招聘有效性。（一）何谓“优秀的招聘人员”1、首先，优秀的招聘人员要对企业的愿景和使命、企业发展战略、企业文化、企业行动计划有着透彻的理解，才能为企业的人力配置在战略层面提出“面”的需求。并且，充分了解用人部门的业务目标及重点，用人部门年度计划，用人部门及团队的特点及所需人员的岗位描述，为人力配置在实际操作层面提出“线”和“点“的需求。一个企业的战略和经营目标、战略决策的层次、战略类型和企业文化，都对招聘和选拔工作产生影响。而企业在招聘和选拔方面的决策，反过来也会影响企业的上述方面。（注1）在综合考虑了上述的条件，才能从成千上万的应聘简历中筛选出初步合适该岗位的人员。结合用人部门及团队的特点筛选应聘人员，可缩短新员工与老员工之间的磨合期，使其尽快地融入到团队中，发挥其最佳状态。2、其次，优秀的招聘人员会结合部门发展方向、业务目标及的重点，了解部门所需，对人才进行招聘，选择适当的招聘渠道，做到有的放矢、对症下药。例如：某集团公司2006年IT部门需要推动内部顾客服务的有效性，运用IT技术为业务发展提供更强有力的支持。随着市场产品的日趋成熟，该公司对于非码头生产IT管理系统，倾向于在市场寻找合适的产品而不是自行开发。因此，需要技术人员提升项目管理的经验。解决方案：在人力配置方面需要增加了解业务，具有较强的顾客需求分析及为顾客提供解决方案的IT人才以及项目管理人才。（1）校园招聘应届毕业生，配合系统的培训计划，培养成为既有强的技术能力，也有良好的业务知识及为顾客提供有效的解决方案的能力。（2）招聘部分有经验的专业人员以充实技术力量。（3）人力资源部门协助用人部门提高员工IT项目管理能力。（可进行内部培训、组织专人经验分享、采用适当的管理工具）（二）招聘人员对“人才评估模型”的选择决定了招聘的有效性有效的人才评估才能带来有效的招聘结果。在过去，人们可以问：“为了干好这份工作，需要完成哪些任务、职责和责任？”而在今天，则要问：“在这个岗位上要取得成功，需要哪些才能？”更为恰当。（注2）面对这样的问题，在招聘的过程中就不能仅仅是选用简单而又主观的面试来为企业招聘人才，当招聘的职位越重要，选择的评估工具也应随着越全面越具有针对性。根据招聘岗位对人才的要求，采用有效的结构化面试配合选择适当的评估工具，挖掘应聘者最大的潜力，为企业找到最适合最优秀的人才。有 效 面 试： 1、事实 VS.印象?2、“剥洋葱”式的问答3、详细的记录? 4、客观而准确的评估评 估 中 心： 心理测试?360o 反馈?角色扮演/情景模拟 ?文件筐 ?无领导小组讨论 ?团队挑战 ……??? 评估中心法在国外的应用较为普遍。据近年来的数据显示，美国有2000多家公司使用评估中心技术，其中许多大公司设有专门的评估中心，一般的中小公司则由专门的咨询诊断机构为其提供评估中心技术。对英国1000家大公司的调查表明：约有37%的公司使用无领导小组讨论、文件筐及角色扮演等评估中心技术。（注3）（三）如何降低招聘人员的“偏见”对面试的效果影响每一个面试考官，个人的偏爱和过过的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。（注4）根据来自中国人力资源开发网一项有趣的调查显示：有40.8%的面试官在面试时会对应聘者产生不自觉的偏见；有53.2%的面试官表示对应聘者的外在条件会有所反应，但最终还是会根据应聘者的实际能力做出是否聘用决定；只有6%的面试官表示不会对应试者有任何偏见，他们经过长期的职业训练能从一开始就公平客观的对应试者进行评估。例如：某网络公司的招聘主管李小姐在仔细看了三个求职者传递过来的营销方案时，有些犯难了：姓名性别年龄面试评价营销方案A女42外表平庸，12年本职经验优秀B男33气质佳，4年本职经验平庸C男25年青，有活力，无经验一般在做市场的营销方案时，李小姐认为应聘人员B比A和C都有着明显的先天优势。而用人部门经理与自己一样的看法更坚定了李小姐对自己“先天判断能力”的肯定。但在现实的营销方案面前，李小姐有些为难：她该相信事实还是自己的个人判断？其实，李小姐在招聘过程中被自己的“偏见”左右了，而她自己还没有意识到。数以万计的“李小姐”们有着相似的“不自觉”。外貌偏见是人类正常认知过程中难以避免的副产品。在日常的招聘过程中，招聘方往往要在很短时间内对应聘者的能力、人品等做出明确的判断。当信息过于丰富，存在时间压力时，认知过程往往会采用简化的策略。这样一来，刻板印象、偏见、图式、思维定势等“认知捷径”都会被采用。很多社会偏见就是因为这样的认知机制而不可避免地产生了。有限的时间，有限的应聘者个人信息，这种特点决定了招聘中的外貌偏见有一定的生存繁衍空间。再举一个简单的例子，以前工作的公司里，在招聘前台秘书的时候，老板自然选择了年轻、面容姣好的女孩子，而将那些到中年、体态发胖的妇女淘汰掉，虽然两者从能力上来说同样能胜任这个职位。不过我发现，几乎每隔3个月到半年，前台秘书就要重新招聘一次，因为年轻的女孩子们不甘心一直从事这样的职业。对于公司来说，前台秘书可能算不得举足轻重的岗位。但招聘人员倘若依据老板的偏见为公司一个重要岗位“选错”人，那么就不是重新换人这么简单的问题了。一旦选错了，直接造成成本的加剧，并且会因错用此人而使企业错失良机，后果就严重的了。华盛顿大学心理学教授托尼·格林沃德（Tony Greenwald）表示，“人们如果知道自己有偏见，就会压制自己的偏见。但问题是，大部分人都不知道自己有着隐藏的偏见。”所以，消除隐藏偏见的第一步是帮助他们认识到自己有偏见。哈佛大学的一个调研小组提出的“暗示性联想测试”有助于帮助招聘人员了解自己是否还有偏见。此外，也可以在一些研究机构的网站上进行相关测试，检测自己是否具有偏见的行为。在检测出自己有偏见以后，为了降低偏见对用人决策的影响，可以采取以下的方法。1、设置不同职能的HR小组进行面试，以杜绝面试结果受到单个人偏见的影响。2、对员工和经理进行有关防止偏见的多样化培训。3、在招聘中用结构化面试代替非结构化面试，也就是对应聘者提问相同的问题。因为随意的招聘模式有可能导致偏见，招聘主管可能根据表面的标准快速做出决定。4、建立一种隐蔽的申请者面试系统，在传递简历的时候将申请者的名字和地址隐去。（四）招聘人员如何提高“自身形象”在做好招聘前准备工作，即将进入面试阶段，人们常常会忽视了一件很重要的事情，就是对招聘人员形象的自检。招聘工作犹如企业的市场营销，是一个企业和目标客户（即应聘人员）之间互动沟通的过程，招聘的过程也是一个双向选择的过程，应聘者也通过招聘人员来了解企业。招聘人员是招聘工作的实施者，其对招聘的有效性有直接作用，应根据实际给予招聘人员必要的培训与沟通，这样有利于在最合适的时间向应聘者传递企业信息并获取其真实资格条件。面试是应聘者与招聘企业第一次面对面的接触。应聘者会根据招聘人员在招聘活动中的表现来推断公司其他方面的情况，招聘人员的表现将直接影响到应聘是否愿意接受公司提供的工作岗位。招聘人员的个人形象同时也代表着企业的形象，一般招聘人员除应具有丰富的专业知识、招聘工作经验和技能外，还要有恰当的着装、得体的谈吐、文明的举止等，处处体现企业形象。尤其注重以下几个环节：1、真诚的微笑微笑是获取人心最有效的方式，它能消除人与人的界限。（注5）每一位应聘者在刚走到招聘人员面前的时候，心情总是有些紧张的，招聘人员的微笑是让应聘者放松心情的最好方法，也是最快拉近彼此距离的方式。在轻松的氛围下面试，可以让应聘者发挥出较为正常的素质水平，也只有在应聘者比较放松的状态下，更能了解到应聘者的内心世界。2、肯定的眼神目光接触是人与人之间建立思想交流的最基本方式，在交谈中极其重要，专注地望着别人是最明显的“倾听”信号，也是在给讲话者反馈。往往首次面试的人都是不够自信，招聘者一个肯定的眼神，一个鼓励的眼神，可以让应聘者敞开心怀，在招聘的过程中感觉受到足够的尊重，同时也能表现出最佳的状态。3、热情的态度热情能够融化人与人之间无形的障碍，缩短心理的距离。（注6）一位广告业的朋友在谈到自己雇人的原则时说：“第一是看他是否有热情和外向的性格，如果没有一个让人愉快的性格，他即使有才华，也会把我的客户都吓得逃之夭夭。”相同，如果一个企业的招聘人员冷漠无情，也会让应聘者觉得这就是个没有人情味的企业，让人望而却步。在应聘者对招聘人员的反应中，招聘人员的热情的作用是非常明显的。招聘人员热情的程度能够反映出其对应聘者的关心程度，同时还能反映出招聘人员对应聘者为公司作贡献的潜力是否热心。招聘者依靠其热情给应聘者一种带动和示范，无形中感染别人，对企业吸引人才有很大益处。（注7）4、大方得体的着装职业化的着装一切都是本着“适中”的原则。（注8）穿着过于休闲甚至一些女士穿着过于性感都会让应聘者第一个反应：“天啊，这是个什么样的公司？”西方有句俗语：“你就是你所穿的！”（You are what you wear!）这也是人们常常忽视的问题，可能有些人追求时尚，可能有些人追求随意，不修边幅。在美国的一次形象设计的调查中，76%的人根据外表判断人，60%的人认为外表和服装反映了一个人的社会地位。同样的，做为一位职业的招聘人员，在招聘的过程中代表着公司的形象，应聘者看到你，就是看到公司的一角。所以，招聘人员大方得体的商务着装同时也反映着公司的社会地位，应聘者会想，进入你所在的公司，与你这样的人并肩作战将会是很荣幸的事情。5、正确的握手握手是陌生者之间第一次的身体接触，只有几秒钟的时间。握手的方式、用力的轻重、手掌的湿度等等，像哑剧一样无声地向对方描述你的性格、可信程度、心理状态。（注9）一个积极的、有力度的正确握手，表达了你友好的态度和可信度，也表现了你对别人的重视和尊重。并不是每一次的面试都会与应聘者握手，然而这难得的每一次握手都在传递着招聘者的个人素质及企业的素质。这是一家诚信可靠的企业，它的招聘人员强而有力的握手传达着信心。这是一家应聘者可以优先考虑的企业。综上所述，一位优秀的招聘人员传递着企业的文化，代表着企业的形象，即使应聘者没能成功应聘，企业在他的心目也会留下美好印象，他会很自豪地说，“我曾经去某公司应聘过，以后，我还会继续提升自己争取为这个公司工作。”可见，中小企业要提高招聘有效性，招聘人员担任着极其重要的角色。这就要求中小企业的招聘人员，不仅要有扎实的技能知识，还要积极地为用人部门考虑人才的潜力发掘，注意减少个人偏见给企业带来的损失，同时不能忽视个人素质及个人修养的提升，争取为公司吸纳大量的优秀人才，解决企业在人才招聘中面临的难题。

⑹ 想从事人力资源管理，企业对招聘这方面的人才一般要求有哪些急！！

具体来讲一般企抄业招聘人力资源管理人员，大多数都是看经验的比较多。至于人力资源管理师的证书，现在一般的小企业还都不太认，有的甚至不知道有这个证书。而大多小企业招聘HR也只是走走形式而已，基本上都不懂得真正的人力资源管理是什么。要求其实还是比较苛刻的，你现在应该可以应聘的只有助理。而且也只能先从招聘和培训模块做起。你可以把自己对招聘和培训的一些理解和面试人员谈谈，当然是感觉他对你有意思的前提下，如果对你有意思，一般会跟你谈很久，如果没有招聘你的意向，一般几分钟就结束面试了。具体的我认为最重要的是要真诚，要有诚信，只要有诚信，加上自己的能力，相信会有伯乐选中你的。还有就是选公司也很主要，如果是做房产和保险的人事，一定不要做，因为那些都是跟业务挂钩的，他们口头承诺的都是假的，说是纯人力资源工作，其实都是假的，如果不信，你可以去试几个，呵呵~~
应该找一些比较有发展前景的公司，最好是专业的管理咨询公司或者猎头公司，如果能进去，先从业务做起也是不错的选择，毕竟环境决定了你学习的东西的含金量，那样也可以增强你以后的竞争力。
这个世界上没有绝对的事，只要坚持，多找几家公司，相信你会找到的。。。祝好运~

⑺ 公司里面专门负责招聘 管理 培训业务员的职务叫什么

公司里面专门负责招聘 管理 培训安排的是人力资源部（如果公司比较小可以叫人力资源管理专员）
由几个人负责那要看企业规模大小了。中小型企业1-2人就可以，大中型企业就要以企业规模而论了。

⑻ 人力资源管理是指企业对员工的管理 它关注的是人员的招聘、培训、开发和员工评价以及制定工资、

是的，没错，如果有不明白的可以找控全局的迟铁峰老师问问
1 人力资源管理：就是内指采用现代化的科学方容法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

2 人力资源规划：人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配备、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。

3 甄选：是用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。

4 绩效与考核：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

5 员工关系：劳动关系的基本内容包括：劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等方面形成的关系。

⑼ 关于招聘实战的课程有那些

第一讲 招聘工作的重要性
1.什么是企业核心竞争力
2.选才如何给公司带来竞争优势
3.招聘中易犯的10个错误
第二讲 招聘管理体系的建立
1.企业招聘的基本理念
2.有效的招聘工作流程
3.如何制定年度岗位预算
4.招聘表格的使用
5.招聘渠道筛选与招聘周期控制
6.招聘质量的控制与考核
案例与讨论：如何对各类型应聘信进行筛选？
第三讲 招聘的流程
1.招聘流程
2.人力资源部和部门经理的职责
第四讲 招聘前的准备之工作分析
1.工作分析的具体内容
2.工作分析的方法
3.什么是职位描述
4.职位说明书的内容
5.职位说明书的编写
第五讲 招聘前的准备之人力资源规划
1.人力资源规划的具体内容
2.人力资源需求分析
3.人力资源供给分析
4.人力资源供需平衡
5.人力资源规划编制的8个步骤
第六讲 招聘策略的制定
1.制定招聘策略的5W1P原则
2.招聘需求的确定
3.招聘渠道的选择
4.招聘的时间、地点策略
5.招聘方案的设计
第七讲 面试体系的设计（上）
1.面试前的准备工作
2.怎样设定面试计划
3.怎样进行简历筛选
4.导入面试的技巧
第八讲 面试体系的设计（下）
1.结构化面试介绍
2.怎样提问
3.行为面试法
4.怎样问行为表现的问题
5.结构化面试中的注意事项
6.结束面试的技巧
7.怎样做可靠的面试评估
8.评估中的10大误区
第九讲 测评体系的设计
1.常见的测评方法介绍
2.各种测评方法的比较
第十讲 人才录用与反馈
1员工录用的4个关键步骤
2.初步录用的5个原则
3.招聘效果评估
4.人才招聘的后续工作
第十一讲 用人部门主管与人力资源管理者在招聘工作中的角色定位
1.人力资源管理者的角色
2.用人部门主管的角色
3.人力资源管理者与用人部门主管如何合作

专家信息 陈方 工业心理学博士，人力资源研究方向。在企业人力资源管理领域近12年工作经历。广东沿海大型外资、合资企业从事人力资源工作八年。曾先后服务于正大集团、香港思忆集团、骏丰集团，并担任人力资源管理高级管理职位。2002年以来，一直从事企业管理咨询和员工培训工作，主要为企业提供经营管理改善方案，辅导企业经营管理变革和进行企业员工职业素养与管理技能提升培训工作，现担任惠肯企业经营管理网首席顾问和资深培训师。
陈方博士对企业管理工作有丰富的实际运作经验。能根据企业现状，独立制定科学合理、适合企业发展及管理需要的人力资源管理体系并有效加以推行；曾经多次参与多家企业整体经营战略、人力资源战略、企业营销策略的研究与制定；对企业文化的建立、推广；对企业知识管理、学习型组织建立以及企业经营管理诊断和企业执行力有深入研究和丰富的实际操作经验。
陈方博士有丰富的企业员工内部培训经验。曾经受邀在武汉市20多所高校进行过30多场关于大学生职业生涯规划的演讲，并为中国宝洁，中顺集团，骏丰集团，中国电信，中国联通、希望集团、武钢集团等多家著名企业的企业中高层管理人员提供过有关员工职业素质、职业生涯开发与管理，领导力提升，企业变革与文化，人力资源等管理技能管理理念等方面的培训近百场并担任武汉大学职业经理人培训中心特聘教授。
【陈方博士管理咨询与培训风格】
陈方博士在为企业提供管理咨询的过程中，总是能够从企业的现状出发并充分考虑企业发展的需要，结合自身丰富的企业经营管理理论和实践，专注于为企业提供操作力极强的适合目前经营管理现状的各种企业经营管理改善的方案并加以切实的辅导，以期让企业在接受管理咨询服务的过程中可以到达既系统解决企业存在的经营管理中的问题，推动企业发展，又带动企业员工自身的企业经营管理能力的提升。
陈方博士的培训总是在架构了一个完整的知识体系的基础上，充分从企业经营管理中出现的问题分析出发，将企业经营管理的知识点通过对企业存在问题的分析和解决办法体现出来，以自己在企业经营管理实践中遇到的典型案例作为培训教学的主线。陈方博士严肃不失幽默，寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中。授课不仅内容丰富，案例实用，时间紧凑，哲理分析透彻，而且实用性强，容易记忆，形式活泼，生动风趣，集演和讲于一身。既能达到很好的现场效果，又能对企业经营管理产生长期的影响作用。深受企业和受训学员欢迎和好评。

曾服务客户：中国电信、中国联通、兰州石化、云南红塔集团、成都红光、武汉洪山电工、金冠食品、新加坡城市集团、鲁南水泥、浙江巨化、凌云幕墙、江钻股份、中顺集团、广东骏丰、三环车身、北京建设银行、中铁集团、富山机械、口口可食品、中国宝洁、武钢集团、新昌印务等

擅长课程：•如何制订企业人力资源规划培训方案
•如何具备企业经营管理成功战略思想的培训方案
•现代企业战略管理实务与案例分析培训方案
•企业员工人生发展与职业生涯规划培训课程
•成为优秀人力资源管理者的全面训练方案
•管理者如何成功运用目标管理技巧的训练方案
•优秀管理者必须掌握的九项管理技术训练方案
•企业管理者必备之技能－时间管理训练
•非人力资源管理者的人力资源技能培训方案
•如何成为一名优秀的中层管理者训练方案
•现代企业员工职业素养提升训练解决方案
•优秀管理者正确理念和职业心态的塑造培训方案
•企业变革中的企业文化塑造与运用培训方案