Ⅰ 中国企业家培训机构有多少发展前景如何请大家赐教！
你问中国有多少家我不知道，只想告诉你，单单南京市就有上千家培训公司……
培训行业自20世纪80年代植根于中国大地后，便伴随着中国经济一路成长，进入21世纪后，其发展更是有如雨后春笋。近年来，受就业竞争压力加大等因素影响，中国培训产业的发展呈现出强大的生命力。
当前中国培训业正进入快速发展时期，各类培训机构呈爆发性增长。中国各类培训机构已达数百万家，英语、IT、少儿教育成为培训产业的三大支柱。教育培训各类细分市场，包括从幼儿园早期教育到高等教育、职业教育、各类校外培训、教育技术行业等市场都在以20%左右的速度快速增长。
虽然近年来高层次的培训有了很大发展，但目前中国培训市场上，中、低层次的培训仍然是主流。中国每年有将近1亿人参加各式各样的培训，其中近80%的人参加的仍是工作技能等方面的中、低层次培训。国内每年有将近1000万人参加会计、烹调、美容美发等方面的培训。
中国培训业正在走向建设品牌的道路。培训市场经过多年来的发展，“实力”、“规范”正成为市场淘汰法则的新标准。随着越来越多的中小培训机构被淘汰出局，培训机构出现了集中化、巨头化的趋势。
中国教育培训产业市值空间非常巨大，2009年整个中国教育培训市场总值约为6800亿元，预计到2012年这一数字将变成9600亿元，每年的复合增长率将达到12%。其中民办教育的年均复合增长率将达到16%，大于公办教育年均9%的增长率，而其在整个中国教育培训市场所占的比例也将从2009年的40%增加到44%，充分体现出了教育行业“反周期”特征。
Ⅱ 企业家培训机构有哪些要有机构名称。<br/>谢谢！
平衡智慧管理学院有针对企业家的培训课程，特别是他们的教练技术全新升级后，就是专门针对总裁级的。
除了总裁决策层的公开课外，还有针对其他各阶层的公开课及深入企业的内训。
侧重于企业管理！
看看他们的介绍就会更清楚了，平衡智慧管理学院是深圳市教育局下属教育培训单位，是以素质培训为核心，管理知识和技能为支撑，着力培养智商、情商、逆商全面发展的综合人才的培训机构，可以提供高、中、基层的个性化培训方案，成立5年，已为全国各大企业培养并输送经营管理人才超过2万名，是最受客户信赖的培训服务伙伴。
培训的范围有领导力、企业教练、通用管理、专项管理、团队建设、人力资源、市场销售、生产管理、职业素养、新员工培训等。
Ⅲ 中小型企业家培训机构除了汇聚，还有哪些求推荐！
培训界发展得较好的汇聚、思八达等管理培训机构的商业模式
Ⅳ 听说有专门培训创业企业家的商学院哪个企业商学院比较有名
是的的确有，传奇国际商学院就是一家不错的培训机构。在创业培训、线上导流、课程编排都是在行业里有着不错的口碑，还不卖产品，专注于服务型商学院。
Ⅳ 在教育培训行业中取得成功的企业家是谁
这个企业家是俞敏洪
Ⅵ 企业家加入教育和培训连锁品牌的衡量标准是什么
中国的教育产业投资业、房地产等传统热点已经超过它,超过第三的风险资本市回场占有率.在对中国的教育产业发答展的早期阶段,已经被越来越多的投资者的关注和青睐.随着教育市场的繁荣,企业家加入教育培训连锁品牌,注重的不再仅仅是教学水平、学校课程、校园规模、基础设施、等企业家关注教育机构的声誉,社会影响广泛,在教育机构的认可和赞美的社会,形成全国连锁品牌教育机构,是越来越多的投资值得信赖的选择. 儿童英语是一家专业从事幼儿、少儿英语教育咨询与服务集团有限公司、家美国独资在中国美国教育行业的领导者.长期以来,一直专注于高质量的美国教育带来千万中国家庭,中国孩子也可以学习同步美式课堂.今天,在全国50个城市或地区,你可以找到我们的校园,纯正的美式教室就在你身边! 还与麦格劳山的第三方认证机构的严格审核,提供更加科学、完整的汉语儿童语言、知识和能力的评价体系,让您的孩子具备全球视野、具有跨文化的国际观,充满信心地应对全球化背景下国际竞争的未来.
Ⅶ 企业培训中针对企业家培训的哪家企业比较好求介绍！
善昊中国为企业主倾力打造出《王者归来》大课。
大课每月3天，不定期；回3个月为一个周期答。
第一次大课为《商机》，这是一场专门对自己的训练：让自己时刻觉察-觉醒-觉悟，感受自己的状态，知道自己在做什么，明确自己该怎么做；面对困难和机遇，要勇于破框-破壳-破局，拓宽认知面，卸掉自我保护的壳，不自我设限；对周围人要敢舍敢爱，自己要狠狠干！
第二次大课为《智达》，这是一场如何连接他人的训练：高度聆听对方的话语，探知对方深层次需求；精准的发问，抓取关键点，引导对方聚焦；练习发现人才的能力，做到知人善任，把对方的潜力发挥出来；；练就超强的担当力，成为公司真正的领头羊，带领公司一步步走向辉煌；平衡系统的能力，一文一武，一张一弛，使得各部分完美协调配合，充分发挥团队系统的威力....
第三次大课为《大道》，这是一场对系统练习：个人是一个系统，团队是一个系统，公司是一个系统，家庭是一个系统，家族是一个系统，善昊是一个系统，宇宙是一个系统...当知道我们存在于一个个的系统当中，就会渐渐明白自己的角色，意识到自己该怎么做.....
Ⅷ 国内外的企业家的论述
美日欧顶级跨国公司的人才开发
2001-06-05
美日西欧顶级跨国公司之所以发展很快，一个重要的原因是它们十分重视本公司的人才开发。在我国即将加入WTO之际，为了进一步加快我国跨国公司的发展，有必要研究和参照美日西欧代表性项级跨国公司在这方面的经验。下面就对美国通用电气公司（GeneralElectric，GE）、日本电气公司（NEC）和英国尤尼莱佛公司（Unilever）的人才开发分别进行研究和分析。
一、美国通用电气公司的人才开发之道
美国通用电气公司是世界上最具有实力的跨国公司之一，名列全球500强企业第9位（1998年），纯利润已突破100亿美元，资本利润率达到25％。美国通用电气公司之所以取得如此惊人的业绩，与其把人才的培训和开发放在重要的位置上是分不开的。
美国通用电气公司有一专门负责培训和开发各类经营人才的经营开发研究所，名曰克劳顿大楼。据说公司每年向该研究所拨款约10亿美元。克劳顿研究所培养企业管理人员的规划分为两大类型，一种类型主要以目前未担任领导职务，但已作为培养对象的公司职员为主的初级班；另一种类型是以包括董事在内的担任经理以上职务的管理人员为培养对象的高级班。初级班与高级班又根据培养对象及教学内容的不同再细分为初级2类、高级3类共5种不同层次的班级。形成阶梯式自上而下的长期培训规划和目标。
1、初级班人才开发
①领导者基本素质培训与开发
初级班中的第一级被称为“领导者基本素质”培训，学员通常是在通用电气公司工作6个月以上3年以下、经过考察被认为具有潜在领导素质的20岁左右的年轻公司职员。本级培训每年举行16次，参加者约800余人，培训时间一般为一周，主要是让受培训者学习掌握作为领导者所应具备的基本知识，例如相互交往的技巧，与不同国籍的同僚如何配合工作的方法，以及财务分析手法等知识。
②未来经理培训与开发
初级班的第二级是“未来经理发展”培训，其学员是具有发展潜力，在通用电气公司内得到过A级评价的25－30岁的公司职员（获得A级评价的占评比范围人数的10％－15％）。主要学习内容有：计划方案的决定方法、成功经营案例的学习、如何评价部下、财务知识等。
③经理人员培训与开发
第三级为高级班，主要培训对象是经理，他们平均有在通用电气公司工作8－10年的实践经验，另外应是具备持有本公司股票的资格者。据说，该级培训对象有30％不是美籍人，学习主要内容是经营战略的制定方法，怎样管理跨国公司，对当前本公司面临的课题你如何拿出解决的方法等科目。本级培训班1年举办7次，每次60－70人，时间为3周。
2、高级班人才开发
①全球经营者的培训与开发
第四级为全球经营管理者的培训，主要培训人员是通用电气公司的现任董事，每年举办3次，每班40人，培训期为3周，一般要求至少有8年以上工作经验，制造、销售、日常运营、人事等部门的管理者均参加。学习内容主要是领导者行为、通用电气公司所面临的竞争环境、机构的变更、企业家所应具备的伦理道德、财务分析、战略合作的推进方法等。
通用电气公司在人才教育培养中，特别是对高级管理人才培养方面最重视强调的是在实践中边干边学，因为这对今后公司的实际事业运营有重大的影响。本级培训者联理论学习外，还有实践课。学员分赴通用电气公司的海外分公司，与分公司经理探讨公司的运营情况，并以智囊者的身份提供参考意见和改进方法。最后，每一位学员都要在通用电气公司最高决策层30位领导者面前报告学习和实践的情况。
②高级董事培训和开发
最高一级的培训对象是通用电气公司的高级董事。每年举办一次，一次40人，时间为3周。一般至少要有在公司工作10年以上的经历。学习内容有跨国经营领导者所应具备的政治、经济。社会和知识及最新形势动态、有关公司的经营发展前景等。
最高级培训班学员还有一项独特的实践课，即由通用电气公司各个事业部的负责人作为赞助者拿出资金，委托学员将本部门提出的课题制作成具体的解决方案或计划。类似在实际中花钱请智囊团或咨询机构提供服务，以此提高学员的实践能力。
美国通用电气公司通过独特而卓有成效的人才培训和开发之道，使自己在全球跨国公司之间竞争日趋复杂、激烈的今天，取得了完全领先的优势，而且这个优势仍将不断扩大下去。
二、日本电气公司的跨国人才开发
日本电气公司是世界上最大的电子公司之一，1997年销售额近400亿美元。雇员超过15万人，其中24000人在国外从事工作。它制造15000种不同的产品。日本电气公司今天所做的一向被视为其他跨国公司明天要效仿的，即是日本电气公司强大的管理和技术人才库使得它始终能在同行中大放异彩。
1、跨国人才开发的内容
早在1964年，日本电气公司董事长就规划日本电气公司的跨国经营蓝图，在1980年日本电气公司建立专门进行跨国人才开发的日本电气国际研究所，旨在使日本电气公司更好更快地适应国际化的进程，研究所试图在以下几个方面做出贡献：第一，统筹公司范围内的跨国教育；第二，开发和支持海外员工；第三，在日本国内为日本电气公司的派出经理提供一系列完善的管理培训；第四，积累并有效地利用国际管理知识；第五，使管理培训和外语培训相结合。
2．跨国人才开发的成效
日本电气公司一直不断地加强它的人力资源开发培训，以辅助它的战略和全球化业务的开展。员工在进入日本电气公司后会得到较快成长的机会。一家咨询公司在数次调查大学生就业时，发现日本本土上理工科系的学生心目中的企业排行榜上，日本电气公司5年来一直占第一位。日本电气公司从专看电信局脸色吃饭的三流厂商，到今日骄人的成就，这一番“蜕变”中倾注了若干代技术人才、管理精英的智慧，是其跨国人才开发成功的例证。
3、跨国人才开发的重点
今天的日本电气公司，始终将营造热烈的公司内部学习氛围放在首位，其重点的选择不是放在核心产品上，而是核心竞争力――人力资源的聚集。日本电气公司认识到公司的英语水平对于将来的全球成功是至关重要的，因为这门语言对于全球营销、相对科技信息的获得与利用、派出的员工跨文化管理的水平都是必不可少的工具。对于管理培训，日本电气公司突出的目标是使经理们在跨文化情况下依然能得心应手地工作。
正是由于日本电器公司在人力资源跨国开发方面的重视，它的核心竞争力的准备已经达到一个非常高的水平，而且，它可以一直作为同行业的领头羊。
三、英国尤尼莱佛公司的人力资源开发计划
英国尤尼莱佛公司的总部设在伦敦和鹿特丹，是世界最大的食品及其他消费品公司之一，1997年该公司销售额超过516亿美元。该公司在75个国家和地区雇佣的员工超过30万人，总部的人员分别来自30个不同的国家，大部分最高层经理都曾在两个或更多的国家从事过工作。尤尼莱佛公司在人力资源开发计划中一个最突出的宗旨是要使本公司的经理人员在不同的国家或行业中得到磨练，并发挥专长。
1、经理人员的概念
尤尼莱佛公司对于经理人员的培训有其独到之处，培训“出炉”后的经理人员的概念为：拥有多国语言表达技巧，具有跨文化的好感和洞察力，并有谦虚的美德和强烈的交际欲望的人土。
2、职业培训和开发
职业培训被视为尤尼莱佛公司获得长期成功的关键手段，它以在世界范围都适用的方针规定，未来的经理人员和高级官员应当深入各种生产领域或多个国家。职业应当解释为包括在各种岗位上工作的丰富经历的总和。例如，市场部经理应当有丰富的销售经历。
尤尼莱佛公司认为，管理生涯应当包括含有早先承担过一定职业与产生一定业绩的工作经历，由正式的培训对经验加以补充，每项工作都被认为既是一项要做的工作，也是一个开发个人能力与专长的好机会。
3、外派经理的培训和发展
所有被派往海外的经理人员可以和他们的配偶一道参加尤尼莱佛公司在英国的国际概况中心举办的为期一周的短期培训。培训科目的内容都是围绕他们即将进入的新国家而特别设计的。另外，因为该公司在每个国家都设立了“联络经理”，因而在纳税、教育、当地风俗等方面都会给新来的经理人员提供有力的帮助，当员工在国外时，尤尼莱佛公司会给予他们强大的、不间断的支持。
4、女雇员潜能开发
尤尼莱佛公司在开发女雇员的潜能方面所采取的政策在世界级的跨国公司中是优越和领先的，目前该公司已经采用的一些措施有：脱产培训、休产假妇女的周末学校、部分时间工作、较繁重工作的分担安排等等。
尤尼莱佛公司强调开发全球领导的能力、提供世界级培训计划，以及在全球基础上安排组织学习。这些人力资源计划有力地帮助公司获得了开展跨国经营的辉煌业绩。
四、对我国跨国公司的启示
以上介绍了美国通用电气公司、日本电气公司和英国尤尼莱佛公司等三大顶级跨国公司的人才开发经验，正确认识这些成功经验，首先应客观地分析这些发达资本主义国家跨国公司在人才开发中与我们的不同之处：一是社会制度不同；二是基础条件不同；三是文化环境不同。
尽管如此，美日西欧顶级跨国公司在人才开发中所采取的具体措施和办法对我国的跨国公司仍有借鉴意义。
1、加大人才开发的投资力度
过去，由于我国实行的是计划经济，企业几乎没有对人才进行投资开发的观念；随着我国市场经济的运行，企业有了投资的观念，特别是我国的跨国公司比较重视经营人才的投资开发，但是投资的力度与国外的跨国公司相比远远不够，对跨国经营人才“过度开发”的意识淡薄。美国施乐公司每年用于人才培养和开发的投资额约占员工工资总额的4％左右，合计每年2．5亿至3亿美元；英国的罗弗集团每年预算用5000万美元培养和开发跨国经营人才；法国航天公司每年花在管理人员培养和开发的费用约为1亿美元等等。这些公司花巨资进行的人才培训和开发，其结果是给公司带来了多倍的近期效益和远期效益，使他们在世界500强的排名节节上升。因而，我国的跨国公司必须加大投资的力度，只有这样，我们才能培养出更多的、更高水平的跨国经营人才。
2、创办自己的培训学院
美国通用电气公司有自己的克劳顿维尔管理发展研究所，英国罗弗集团有自己的罗弗学习基地，日本的日立公司有自己的日立培训中心。我国的大型跨国公司也应该向他们学习，建立自己的培训基地，一方面，在培训基地通过自己的海外经验丰富的经理和高层经理对本公司的跨国经营人才及其候选者进行分层分级的培训，这样，使得跨国经营人才的培训和开发具有系统性和计划性；另一方面，有了自己的培训基地，可以有组织有目的地请高校的跨国公司管理、经贸、财会、经管等专业的专家学者到公司办不同的培训班，这样，能使得受训的跨国经营人才及其候选者的知识更丰富、眼界更开阔。
3、选派骨干到高校和各个海外子公司进行学习与实践
为了培养跨国经营人才的后备军，选送管理人员和技术人员到高校进修1至2年，让他们系统学习跨国经营所需要的外语、外经、国际财政金融以及外国文化等方面的知识；然后，再派他们到各个海外子公司挂职锻炼，不断地对他们进行工作轮换，使他们积累跨国经营的实践经验；最后，从他们中选拔一些精英分子到海外子公司中担任要职。理论的学习、文化的熏陶和实践的磨练，定将使我国跨国公司的新一代跨国经营人才迅速成长起来。
4、选派人员到国外跨国公司考察学习
挑选一些政治上可靠、业务上过硬的管理干部到港澳地区或国外大型的跨国公司进行考察学习，或者组织管理人员到国外企业、金融及保险公司、证券股票市场、综合商社等单位跟班学习或工作，取得实践经验。“他山之石，可以攻玉”，这些学成回来的跨国经营人才，跨国公司再派他们到各个海外子公司任职，他们一定会在激烈的国际竞争中为公司赢得优良的业绩。联合国跨国公司中心制定了中国跨国经营人才的培养和开发计划，该计划为我国跨国经营人员提供半年到一年的实践训练。尽管数量有限，但是我们的跨国公司应该很好的运用这一计划。
5、注重留学生、华侨和外国人“出身”的海外经理们的情商开发
我国跨国公司的这些人才，他们对海外子公司所在国的各方面情况比较熟悉，一般也具有较强的专业知识，但是，作为一名跨国经营人才，他们的情商需要开发，他们需要加强“品行”方面的教育。在使他们提高知识水平与工作能力的同时，更要让他们加强“品行”的自我修养，端正工作态度，学会为人处事，积极把他们“融合”到我国跨国公司的组织中来。同时，对他们要与国内派出的员工一视同仁地对待。这样，不仅有利于这些职工的自身发展，而且有利于公司的发展。
6、充分发挥我国社会主义制度在培养和开发跨国经营人才方面的优越性
我国的企业正处在跨国经营的起步阶段，面对当代世界经济和国际分工日益发展的趋势，我们必须因势利导，充分发挥我国社会制度在培养和开发跨国经营人才方面的优势性。一方面，我国政府对进行跨国经营人才培养和开发的跨国公司给予一定资金支持，调动跨国公司对跨国经营人才培养和开发的积极性，从而能更快地培养出更多的跨国经营人才；另一方面，发挥全国一盘棋的优势，我国政府可以对那些已经有较多高素质跨国经营人才的跨国公司，让它们给那些刚刚起步的跨国公司进行人才的培养和开发，从而提高后者踏国经营人才培养和开发的起点。
Ⅸ 做教育培训比较成功的企业家都有谁
新东方的俞敏洪，其他不知名的也有一些，比如创业商学院
Ⅹ 华东和上海有哪些高端的培训机构，都是高质量的企业家，华东和上海有哪些高端的培训机构，求答案
培训 [péi xùn]
培训就是培养+训练。就是通过培养加训练使受训者掌握某种技能的方式。目前，国内培训主要以技能培训为主，侧重于行为之前。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让受训者通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训！