培训管理者的实践

『壹』 “教学/教务管理人员”是干什么的

教务管理员是负责学员及教学资料的管理，并需要做好学籍、考务等相关管理工作，需要工作细致、认真、严谨，性格稳重，计划性强，能够吃苦耐劳，较强的抗压能力与心理承受能力。

1、负责学员及教学资料的收集、整理、分析、归档及相关教学服务工作；

2、与学籍管理人员、考务管理人员密切配合，及时通过网络收集、上报、下载教务、考务管理的有关信息和资料。

3、及时准确做好学生注册、课程注册、科目报考等工作；

4、按时下载学号、准考证号、考试成绩、考场编排、分发到各工作站、教学点、教学班；

5、做好期末考试成绩、补考成绩，形成性考核成绩，实践性考核成绩登录、下载、上报工作；

6、及时统计各工作站、教学点、教学班学生学籍异动情况，按时上报有关材料；

7、传达招生、教务、考务、学籍、毕业办证有关信息，负责招生网上录取及教务部门网上信息传递工作；

8、注意教务管理软件及学籍档案保密工作，做到专人管理、专人使用，其他人员不得随意操作，防止发生故障，丢失存储内容。

(1)培训管理者的实践扩展阅读

任职要求:

1、一般要求档案管理、行政管理等相关专业大专以上学历。

2、五年以上工作经验,至少两年教育行业教务工作相关经历;

3、 中英文听说读写流利;

4、优秀的解决问题的能力与人际沟通能力,团队协作能力强;

5、责任心强,为人正直且和善。

工作经验： 工作细致、认真、严谨，性格稳重，计划性强；熟练操作电脑及办公软件 ；具有较强的数据收集整理与分析能力；能够吃苦耐劳，有较强的抗压能力与心理承受能力。

『贰』 内部签订的培训协议合法么

单纯的这个内部培训协议是合法的。

如果不够3年就扣除你近2000元工资属于违约金，但是违约金不得高于单位培训你的剩余费用。

而且还有一个很重要的问题，单位没有根据协议给你涨工资，这个属于单位违约，既然单位违约你也就没有必要遵守这个三年之约，单位也就没有资格扣你工资了，把这个协议收好，这个是重要的证据。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

(2)培训管理者的实践扩展阅读：

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

『叁』 博革咨询基层管理人员培训怎么样

您好！博革咨询在基层管理人员培训方面有着丰富的培训经验，案例丰富，尤其是班组长人才培养方面。作为一家咨询公司，博革咨询相比于普通培训公司优势如下：

1. 培训老师都是咨询顾问

   博革咨询的最大特征就是咨询顾问都有着十多年的现场辅导经验，培训是建立在咨询经验的基础上，这样培训的内容及效果更有针对性，而且针对不同的行业，我们会委派熟悉该行业的咨询顾问进行针对性的培训和基础人员的培养。

2. 会针对公司进行内部讲师培养

   博革不仅为客户提供基层人员培养，并且会为公司选拔出优秀的基层人员进行内部讲师培训，这样不管人员如何流动，班组管理都会有持续的造血功能，不仅要授人以鱼更要授人以渔，这样可以为公司最大程度节约其人才培养的成本。

3. 培训分为理论30%+实践70%，手把手教你如何成为合格的基层管理人员？

   博革针对基层管理人员的培训区别于大众的培训公司，更在于实践高于理论，实践是检验真理的唯一标准，博革咨询顾问用丰富专业的项目辅导经验，让每一个基层管理人员都能成为合格的基层管管人员。并且，博革咨询的《基层管理人员培训》认证分为金，银，铜牌三个等级，每个认证等级都是基于理论+实践的百分比进行评选，让每一个认证更有实际价值！

4. 基层管理能力提升+创新能力提升双培训

   基层管理能力提升培训：1W1H的模式，比如：现场管理者是做什么的？如何做？

   班前会怎么开？班组管理人员如何与员工进行面谈？班后总结如何做？异常发生如何处理？...

   创新能力提升培训：现场该如何改善？比如：效率如何提升？成本如何管控？质量如何高等...
   

5. 用表单记录每一步管理，细化并固化管理人员的每一个行为

   上述行为（如何开早会？如何面谈？如何巡查？如何做绩效考核等...）如何才能固化呢？很多企业面临的问题是培训现场像打了鸡血似的热情高涨，培训结束后又秒回原样，丝毫没有改善，培训亦毫无意义，博革咨询针对此问题，为企业定制了一整套标准化的表单，让每一步的管理都有据可依，让每一个管理人员都不会盲目而不清楚自己的步骤和职责，用表单固化管理每一个基层管理人员的行为，这样就可以做到课后不惶恐不迷茫，让基层管理持续有效地进行。

6. 咨询公司丰富的行业案例

   博革作为一家咨询公司，积累了丰富的行业案例，培训过程中，不仅会理论+实践进行培训辅导，同时也会结合丰富的行业案例，进行有针对性的指导，让基层管理人员更熟知自己所属行业所会面临的问题及如何解决这些问题。

总之，博革咨询在基层管理人员培养方面，是值得客户信赖的，实力等你来验！

『肆』 在人力资源管理培训实践过程中一线经理和人力资源管理专业人员的作用分别是什么

一线经理需要根据本部门的人力资源素质和下属员工的现有能力配合人力资源部门进行人力资源培训的需求分析，确定部门所需要的哪些能力是可以通过培训实现的。同时在培训的过程中需要经常与人力资源部门进行沟通。
人力资源专业人员需要根据企业的战略以及企业的人力资源战略制定出企业的培训计划，并对培训的过程进行监督、控制、反馈和应用。在这个过程中需要同企业的高层管理人员、各部门负责人以及基层工作人员技术人员进行沟通，以确定一套有效的可实施的培训计划，同时也使整个企业对企业的培训予以重视》

『伍』 企业管理培训有哪些

第一部分 优秀管理者的素质模型和管理者的角色认知--帮你实现管理者的心理定位
1.优秀管理者的素质模型
2.管理的实质意义
3.优秀员工、业务骨干和优秀管理者的区别
4.从优秀员工、业务骨干到优秀管理者的五个转变
5.优秀管理者的正确角色与错位角色
6.五级领导人的特征
7.企业发展到不同阶段对中层能力的不同要求
8.中层管理者在企业中所处的位置和应起的作用
9.管理者应该有的意识和心态
10.游戏分享：“迷你企业游戏”中看中层的常见问题，清晰中层角色、作用和责任
第二部分 管理者的管理技能
一、系统思考能力---帮你学会对部门工作做系统铺排，有序开展，步步为营
1.作为管理者应具备的全面系统的思维结构
2.系统思考的三个方面
3.系统思考的结构化分解思路
4.案例讨论：面对部门工作目标，或一项重要任务，如何通过系统思考做整体铺排
二、目标计划时间管理能力---帮你学会设定目标，铺排计划，合理利用时间的方法
1.计划管理的PDCA管理循环
2.目标管理SMART原则
3.计划分解的5W2H方法
4.管理工具--甘特图的应用
5.高效时间管理的20个方法
案例分析：一个计划实施无效的问题根源在哪里
三、团队建设与组织管理---让你带出优势互补、精干高效的团队
1.优秀团队的特征
2.组织形成的五个条件
3.组织的四层次—执行力中常被忽视的重要层次
4.部门组织设计和人员安排上，做到精干高效的实用方法
5.团队内如何做到人岗相配，优势互补，人力资源最大化
6.组织内上下级指挥汇报系统的五原则
7.授权中常见的八种现象
8.有效授权的七个层次
9.游戏体验：体验式游戏，让团队体会共同目标、信任支持、优势互补和精干高效
四、培养员工的能力---让你不但自己会做，还能教会员工，把你的下属培养起来
1.培育主体应有的心态定位
2.四种员工（有心无力，有力无心，有心有力，无心无力）的培养重点
3.三种方式培养员工的关键点：OJT(岗上培养)+OffJT（集中培训）+SD（自我启发）
4.如何制定培育计划
5.岗上指导的五个步骤
6.工作中教导的六个时机
7.新员工培训的六个要点
8.案例分析：学员在实际培养员工方面所遇到问题的现场解答
五、沟通协调能力---帮你掌握沟通技巧，让团队减少内耗，协同一致完成目标
1.以案例说明 沟通中常见现象及障碍点分析
2.达成良好沟通应该具备的五大心态
3.单向沟通、双向沟通和全方位沟通的效果区别
4.沟通行为中的五个注意事项
5.沟通中所蕴含的人性智慧
6.部门间协作的四个关键和寻找互利方案的五个方法
7.与不同关系（上司、下属、同级、客户等）的沟通要领
8.如何转化批评为鼓励，如何利用欣赏让员工更好发挥特长
9.对不同性格人如何调整沟通风格以达到沟通目的
10.案例讨论：企业中常见的主管与下属冲突问题的解决
六、有效激励员工—让员工从“要我干”到“我要干”，打造自动自发的高意愿团队
1.激励的原理：刺激—需求—行动
2.激励理论：XY理论、公平理论、双因素理论、成就理论、期望理论、需求理论
3.激励中的常见误区
4.不同层次员工的不同需求
5.工作中激励的六种方式
6.案例讨论：如何让员工积极、高意愿地接受公司的挑战性任务
七、执行与控制---帮你加强过程控制，提高执行力，确保目标的实现。
1.执行中的常见八大误区分析
2.如何从心态上提高执行力
3.如何从行为习惯上提高执行力
4.如何从制度的制定与执行上提高执行力
5.控制三环节：事前（预测问题）、事中（解决问题）、事后（例外事件例行化）
6.案例分析：从“质量事故”和“计划拖延完成”看，如何进行过程控制，以避免死后验尸
第三部分 领导力素质提升—让管理者拥有影响力，带出一个有凝聚力战斗力的精英团队
1.何谓领导力：道&术
2.领导与管理的五大区别
3.领导的软权力与硬权利
4.提升个人影响力的五个方面
5.领导的四种类型
6.情境领导：针对不同任务、不同员工的状况，调整领导风格
7.情境领导：针对不同性格的员工，调整领导风格
8.教练型领导的核心：“人”的问题解决了，才能从根本上解决“事”的问题
9.角色扮演：针对四种员工做领导风格的调整
10.视频分析：从一段视频感悟，何为领导的魅力

『陆』 如何提高管理者的个人魅力及管理能力

做为一个合格的管理者，根据高层管理的需要，要33%时间来协调，50%时间

来思维，17%专业知识，也就是说要33%左右的时间来处理人际关系了 .

管理是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。对于

任何一个企业其主管人员的根本目的是创造盈余，即创造一种环境，使人们在这个

环境里，投入最少的时间、资金、原材料和个人的辛劳，完成集体的目标。或者

说，他们在这个环境里，使用现有资源，完成预期的目标越多越好。

一、管理者必须具备的个人特点和管理才能

1、有管理的愿望：一个合格的管理者必须有从事管理工作、影响他人以及通过与

下级的共同努力取得成就的强烈愿望。较高的地位和优厚的薪金可能是促使有效管

理的一个重要因素，但强烈的管理愿望才是管理者实现高效管理的原动力。

2、与人交往的才能和感情的交流：一个合格的管理者必须具有通过书面报告、信

件、谈话和讨论与人交往的能力。要有理解别人感情的能力，并能应付交往中出现

的各种情况。

3、正直和直率：这是一个合格管理者必须具备的最高道德品质。只有在工作中钱

财方面以及与他人相处中作到诚实直率，努力使上司了解本人的情况，坚持做到完

全真实，才能成为一个真正意义上的合格管理者。

4、过去作为管理者的业绩：任何一个行业，不可能从普通职工中挑选出高层的管

理者，因为他们没有管理工作经验，而过去作为管理者的工作业绩可能是对管理者

今后工作表现的最可靠的预报材料。在某种意义上来讲，在公司里取得的工作经验

是一个管理者事业成功的关键。

5、技术才能：它是一个合格管理者所必须具备的运用工具和特殊技术的能力。对

于任何一项管理工作它都包含特定领域所需的特殊知识和技能，只有具备了这些基

本能力才能实现高效的管理。

6、与人工作的才能：这种才能体现了一种合作的力量，只有具备了同其他人共同

工作的才能，才能开创一种环境，使人们感到放心，并可随便表达意见。

7、概念的才能：只有具备这种才能，才能看到“大局”、认识某种情况下的关键

要素并懂得各要素之间的关系。

8、设计才能：要成为一个较高层次的有效管理者，必须不仅仅能看出问题，还必

须具有一个优秀设计工程师的能力，能找出实事求是地解决问题的办法。只有具有

这样一种设计才能，才能根据各种面临的现实设计出一个可行的解决问题的办法。

9、分析和解决问题的能力：一个合格的管理者必须能够看出问题，分析复杂的情

况，并通过解决所遇到的问题利用出现的机遇。他们必须审视周围环境，并经过合

理的过程看到那些影响机遇的因素。

二、怎样去做一个合格的管理者

学过管理的人，都会如数家珍地说出一些管理大师的名字以及他们所倡导或开创的

流派。在刚刚接触管理工作的时候，简单地认为只要照搬某个流派的管理做法就能

成为一名合格的管理者，但是实际工作证明了我的想法是错误的。其实不同的理论

都有其产生发展的背景，各有侧重点，也各有特定的适用范围。

要成为一名合格的管理人员，应该从以下方面入手：

1、共同建设高度认同的企业文化：高度认同的企业文化是科学有效管理的基石。

良好的管理取决于对某些基本价值观的接受，管理工作必须借助于一个平台，也就

是一个环境，这个环境包括物质环境和人文环境。现代化的高科技企业最重要的不

是先进的技术，也不是雄厚的经济基础，而是“人”——训练有素的员工，而任何

一个员工特别是新员工要接受企业的基本的价值观念，是一个非常艰苦的过程，必

须向其灌输基本的价值观念，所以初期培训和后续教育是一个很重要的环节。

2、理解人类共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏见、感知、性情、积极性和

才能：管理者要培养的最有价值的素质是——耐心、和蔼和体贴别人。机器和化学

剂不会介意你对它们温和还是粗暴，但人类会。 你的手下不仅是工程师、会计

师、行政人员、销售人员，他们是人——这是最首要的。他们有家人、朋友、喜好

和厌恶。人类是有感情的。尊重他们的人格，你就能得到他们的尊敬和忠心。反

之，他们就会失去为你工作的动力。“己所不欲，勿施于人”，这也是管理上的金

科玉律。当你将批评下属或表达不满时，先问自己，“我是否喜欢别人用这种方式

对我说话呢？”想想如果自己处于他们的位置，希望得到何种和蔼和体贴呢？然后

再以同样的态度施于下属。

3、广开言路： 一个真正具有生产效率的部门是每个人都积极思考更好、更有效率

的工作方法，以更少的时间和更低的成本，生产出更高质量的产品。要达成这种革

新，必须接受新构想，而且还要鼓励下属创新。激励办法很多，如给奖金、假期或

礼物。但最有效的动力是，让员工知道管理层确实在聆听或将员工的建议和构想付

诸工作中。

4、给属下一个上升的空间 。如果员工没有可望得到的上升空间，那么他的工作就

到头了。工作到头的员工通常表现烦恼、不愉快、生产效率低下。把你的部门组织

起来，让每个人都有晋升的机会，形成在头衔、职责、地位和薪酬方面的逻辑晋升

阶梯。如果你的部门太小，不能做到这步，晋升机会可能不可避免地要向部门外的

职位发展。若是这样，不要拖住属下的发展，反而要鼓励他们达到自己的目标，那

么在与你一起的岁月里他们会使出最大的干劲。

5、组建一个成功的团队：一个成功的管理者应该成为孜孜追求团队整体贡献的榜

样，把一部分的精力放在人才梯队的培养和管理的规范化上，不争功、不抢利。个

人的力量永远是有限的，而建设一个坚不可摧、百折不挠、人才辈出的团队却是至

关重要的，集体的力量壮大了，个人的表面成绩隐去了，但他对组织目标的贡献，

却是任何一个只突出个人业绩的主管无法比拟的。

6、批判和自我批判同时不断学习新的管理知识和方法，并恰当地结合实际工作付

诸实践；学习所属领域的专业知识，提高技术技能。

7、善于授权：管理者并不是任何事情都必须亲力亲为，英国著名的维廉·巴克莱

博士在其撰写的《花香满径》一文中指出：“我们不应该把所有的事都抓在自己手

里，认为只有自己才做得好。”此语道出了授权于下属对管理者的重要性。我们常

常看到许多主管成天忙于应付各类例行或例外事件，他们自己也总是抱怨工作太

忙，都快喘不过气来了，乍一听，还挺让人敬佩他们的敬业精神。其实细细想来，

这只能说明他们不善于授权，不善于将工作转移给有能力的下属去做，或许是不信

任下属，或许是一种私心在作祟，不给下属在实践中磨练从而提高各方面能力的机

会。有的管理者甚至将一些有价值的信息，好的方法紧攥在自己手里，形成一种这

事非他莫属，别人无法替代的局面，这实在是各级管理者必须克服的。一个似乎看

不出有多大业绩的主管，但他所带领的团队业绩突出，他所培养的干部个个出类拔

萃，他起到的是一种催化剂和粘合剂的作用，也起到一种给组织造血的功能，这样

的人才是优秀的管理者。

管理企业就像在烹调食物，大致上你会照着食谱做菜，但真正动手时必须用所

有的感官，随时观察，随机调适，在“尝试错误”中，你会逐渐积累经验；这就是

成功管理的艺术，没有秘诀，没有公式，也没有理论。

『柒』 在人力资源操作实践中~~如何有效开展对管理人员的培训~~

1、对管理人员的培训的重中之重就是——要先调动其积极性，让其认识到相关培训对自己的帮助，让其充分认识到培训对其本人的重要性，最好能将这种重要性转化为自主性。 2、全面调查培训需求，前几次培训的选题及目的综述非常重要。 3、培训时间的安排和控制要合理。 4、注重培训讲师的选择，要有专业性，并且要以切实案例讨论为主。 5、培训后的反馈最好能收集整理后再反馈给他们，不止要让他们了解自己的提升，还要从他人的提升中汲取经验。 作为论文参照以上几点并结合下面这篇文章进行合理修改完善，谢谢采纳： 管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。作一个合格的管理人员是难的，对企业的中层管理人员，由于其地位的特殊性，要合格，似乎是难于上青天了。然而为了企业的发展，蜀道再难，也还是要上的。但是,路在何方？也许这句管理名言会给我们一点启示：“高层管理者，做正确的事 ；中层管理者，正确的做事；执行层人员，把事做正确。”中层管理人员进行有效管理，关键就在于：正确的做事。那么，如何把事情做正确呢？我们可以简单地说，这依赖于中层管理人员责任的改变；技能和素质的改变；时间运用方式的改变；价值观的改变……这些都没错，但规矩太多了，就让人无所适从，就如同如果我们吃饭一味讲求科学饮食，最后就只有骨瘦如柴的份儿了。所以，我弄斧到班门，简单地从以下四个方面谈谈，希望能够有所裨益。 1、找准自己的定位，界定好自己的职责。 管理者应该扮演的角色是什么？我们可以引经据典或者凭我们的直觉，说得天花乱坠，唾沫四溅。但管理者首先应该是榜样。管理者自身的行为,不仅影响着自身的工作效率,而且对下属起着潜移默化的作用,无形中教会了员工用怎样的方式和态度来对待工作。我们总是抱怨属下是如何的顽劣，如何的缺乏创新意识……但是我们从来没有问过自己：员工为什么会这样？问题的根源出在那里？“强将手下无弱兵”，狮子带领的羊能够打败羊率领的狼，为什么？关键就在于，我们当领导的。不合格的管理人员，会在有意无意间堵住了员工的嘴，束缚了员工的手，禁锢了员工们的思想，让员工言非所想，做非我愿。一位老总说过这样一句话，我公司的员工都是好员工，没有员工们的任劳任怨，就不可能有公司的今天。在管理学的论述中，也这样讲到：“只有不称职的领导，没有不称职的员工。”中层管理者人员，对下，代表公司，对上，代表员工，当公司出现沟通代沟、信任危机的端倪时，中层管理人员是否应该反思自己的工作是不是做到位了，是不是扮演好我们应该扮演的角色——榜样。语言的苍白无力决定了身教总是胜于言传的。鉴于中层管理人员地位的特殊性，这就要求我们必须做到以身作则,率先垂范。 其次，中层管理人员应该是员工意见的收集者和制度的完善者。我总认为，制度的建立应该是一个“从下到上，再从上到下”的过程，是一个“从群众中来再到群众中去”的循环，只有开始，没有结束。员工是制度的制定者，实践者和检验者。中层管理人员则应该是员工反馈意见的收集者和完善者。当一项制度推出后石沉大海了，中层管理人员对该制度的可行性不闻不问，不置可否，那么，他就应该是不称职的，属于在其位不谋其政，这样就会出现制度和操作两张皮的现象。上下相互抱怨，却不知道问题出在哪里，而问题的出现，中层管理人员责无旁贷。 2、把握好管理的原则，补充足管理的营养 很多企业管理人员都会说：别告诉我过程，我只要结果。这说明，企业经营者来说，最看重的是结果，结果比过程更重要。管理者，要关注细节，要管好过程，只有这样才能得出好结果。但关注过程的前提是：关注结果。我们打井，首先想到的肯定是，这儿有没有水源，其次才是怎样打的问题。很多的管理者说，我没有功劳，也有苦劳，似乎只要有苦劳就应该得到多的报酬；如果你问一个管理者，他做出了什么成绩来，他通常告诉你的不是他的业绩提高了多少，而是他多么地不分昼夜，多么地废寝忘食。马不停蹄是好的，可如果你在狂奔的时候南辕北辙了，还是好的吗？所以，中层管理人员时时刻刻应当挂在心头的问题是：我的业绩呢？在合理合法的范围内，我们是不是可以说，业绩是根本，其他均为次。企业需要的是“运筹帷幄决胜千里”的将军，不是“管家婆”。虽然，一个团队元帅只有一个，但是，我们每一个管理者却可以像元帅一样思考，像士兵一样做事。实践是最严厉的老师和最苛刻的裁判，能够走上管理岗位的人，肯定都是经历过惊涛骇浪的，是实践筛选出的弄潮儿。但是，我们还是应该积极学习相关的理论知识的。大家都知道，“坐而论道不如起而行”；我们也清楚，“纸上得来终觉浅，绝知此事须躬行”，更相信“大道无术”。但是，理论是来自于实践并用于指导实践的，是前人们实践经验的结晶。限于每个公司的实际情况不同，它不会直接教给你怎样做，但是它会间接教会你如何想。我想，这就够了。 3、端正处事态度和辩证思维方式 古人云，人言而无信不知其可，没有信任，管理就只剩下赤裸裸的监督，一有机会，你管的事情就会出轨的。好的管理者，就是要组织离了你照样转！作为管理者，我们如何建立信任？答案在你我的心里，在我们熟知的基本的做人准则中。我们信任人，同时也应当要学会不让别人利用我们的信任。滥用了你对他的信任，惩罚他，让他知道，我不是你想象中的那么软弱。除此之外，我们没有更好的办法。在以前的文章中我曾说过，辩证的思维方式的重要，对一个中层管理人员来说也一样。如果在工作中分不清主次，把握不了重点，不善于从整体考虑问题，陷于琐事而不能自拔，那么，最后，累的是你，挨批的也还是你。人，精力是有限的，好钢当然要用到刀刃上。 4、选用合适的人 培养好你的左膀右臂 组织运转不需要天才，企业管理不需要天才，一大群天才聚到一起，结果往往沮丧。管理其实就是通过一群平常的人做出点不平常的事情来。其关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。明白这一点后，中层管理人员在用人的时候，就不必吹毛求疵，畏首畏尾。小疵不能掩盖一个人的大醇，微瑕也不能藏匿一块玉的洁白。我们在任用基层管理人员的时候，关键是观其行，听其言有时候倒是次要了。一个人的才能、信仰和处事原则等，均可通过他的行动表现出来。在一个团队里，如果听不到一点异响，听不到一点反对意见，那是不正常的。水，在污泥塘里，不动不响，那是死的；在清江河里，汹涌奔腾，那是活的。有一点逆耳的话在耳边响着，警钟常鸣，不见得就是坏事。相反，如果自己现在的助手，从来就是百依百顺，踢一脚哼一声，你说太阳是方的，他就不敢说是圆的，这种选任就是不恰当的。问题出在自己身上，因为员工是没有办法选择领导的，而领导却可以。选用合适的人，培养好你的左膀右臂，让自己如虎添翼。

『捌』 胜任模型的中高层管理者的胜任力模型

全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争日益激烈。现在，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资源。企业的高层管理者作为企业人力资源的重要组成部分，由于其在企业管理决策活动中的特殊地位，其作用显得尤为重要。因此，采用什么标准来选拔和培养企业高层管理者，受到了越来越多人力资源管理学家和组织行为学家的关注和重视。在传统的人力资源管理中，一般是通过职位分析来确定高层管理者所需要具备的任职要求(包括知识、技能、能力和其他特点)，并在此基础之上进行高层管理者的选拔、培训和评价的。
我国正处在社会经济转型期，已经加入WTO，选拔和培养懂市场、善经营和懂管理的高层管理人员已成为企业成功实施结构调整和市场竞争的关键。因此，采用科学的方法来确定高层管理人员的选拔、培养和评价的标准也就成为当务之急。揭示中国企业高层管理者的胜任力模型，为企业高层管理人员的选拔、培训和评价提供理论和方法的依据。麦克米兰有研究表明，对各行业成功的管理者而言，有两类胜任特征是他们共同需要的：一类是表现为个体内部的优异特质，如成就动机、主动性、概括性思维，这类特征表现出不同寻常的进取心，或者是想把事情做得更好(成就欲)，或者是提前思考和计划(主动性)，或以新的见解看待问题)(概念性思维)；另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。比如，如何使工作组织得更好，或者是影响他人(影响)，或者是理解组织的政策(组织意识)，或者是团队领导。管理者若要获得成功，至少应在上述特征中有一个特征很突出。智联测评采用行为事件访谈技术，通过对通信业高层管理人员的访谈，建立了通信业高层管理人员的胜任特征模型，其中包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人共10项胜任力指标。
模型应用：在国外，胜任特征评价技术早已广泛运用于管理实践。基于胜任特征模型的选拔、培训、薪酬设计、职业规划能够提高用人效率，降低人才的跳槽率。在中国，迫切需要实用的技术来选拔人才和发挥好人才的作用，这里。胜任特征模型评价有着重要的应用价值。

『玖』 谁有企业中层管理方面的培训经验的，中层管理培训主要从哪几方面来进行培训感谢大家给出建议！

北京明日倍增能够联系企业的实际问题，提出切实可行的解决方案，帮助企业解决问题，可操作性强。同时，明日倍增全面准确地将管理理念和实操方法传递给我们，提高了管理人员综合素质和管理能力。