管理中的心理学效应企业培训

Ⅰ 管理心理学中的激励理论有哪些

管理心理学中的激励理论有内容型激励理论、过程型激励理论、行为后果理论和综合激励理论。

内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机；

过程型激励理论，重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论”和亚当斯的“公平理论”等；

行为后果理论，是以行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励。这一理论包括强化理论和归因理论；

综合激励理论，代表者是美国心理学家和管理学家波特和劳勒，他们于1968年提出一个“综合激励模型”。

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行为后果激励理论包括强化理论和归因理论：强化是对一种行为的肯定或否定的后果，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化是告知人们某种行为不可取，如果做了会受到什么惩罚，从而削弱这种行为。

归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。

Ⅱ 管理中的心理学读后感

《管理心理学》读后感

07国际商务彭永怡
在我读书之时，课堂上就学习过《管理心理学》这一门课程。但在当时我并没有很用功深读这门课，而只是老师说什么就记什么。这种学习可以用论语中“学而不思则罔”，来彻底形容。但自从我认真学了管理学之后,对原先的看法就有了很大的改变。觉得《管理心理学》值得再仔细地读一遍.《管理心理学》到底是怎样一门学科呢？从书中可以概括为是研究管理领域中人的心理行为运动规律的学科。它是一门理论性和实践性很强的学科。本书分为五大部分，分别是：总论、个性心理、管理行为、人群行为和心理测定。这五大部分，我感触最深的是个性心理以及人群心理，因为我觉得在中学习中最有帮助。
个性心理先从个性谈起，谈到了气质、性格及能力。从中让我初步了解性格的形成需要一定的能力为基础，而能力的发展水平又受到性格特征的影响。这一点我有体会。如果一个人对待、对待集体与个人等方面性格优良，其能力的发展一定快。所以能力大部分还是取决于后天因素。性格受生活环境的制约，虽说气质也是有一定影响。气质大部是取决于先天。
从以上叙述中，让我了解到一个人的气质和性格对其是尤为重要，特别是服务性行业。如果能处处合理用好自己气质和性格（脾气），对于在中能为自己及领导减少不少的麻烦,从而提高服务质量。
个性心理中谈到了挫折，书中从挫折形成的原因、表现形式及种类等方面对其做了很详细地解释和分析，挫折对于所有人来说都是会遇到的。因此对于这一章节学习不仅对在实际中还是生活中都是很有帮助的。可以让我们遇到挫折时不慌不忙，用最好的办法来处理和解决而不影响和生活。
在人群心理这一部分中，消费者心理这一章节对我们最有实际意义。本节第一点谈到的就是消费者行为，在原先我一定认为购买者与销售者的关系只是单纯货物买卖关系。但在读了这一节，让我深刻地了解到不只是这一点，实际还存在着传达消息这一关键。提到传达消息那就涉及到日常的服务，如果在买卖中没有一句话，那又如何传达消息。而且传达消息对消费者行为的研究，对开发新市场，有效分割市场，促

进零售有着很大作用.因此要更加注重服务. 之后又谈到消费行为的心理影响和它的社会关系都是那么的实际有用,让我们增长不少知识

我觉得在《管理心理学》中，沟通是一个非常重要的环节。沟通：指在管理中发生的、两个或两个以上的人或群体，通过一定的联络渠道，传递和交换各自的意见、观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解、相互认知的过程。而人与人的沟通有着很多特殊性：主要是通过语言来进行的；不仅限于信息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点等的交流；交流动机、目的、态度等心理因素有着重要的意义；会出现特殊的沟通障碍。因此，不管是面对上司或下属，只有良好的沟通，才能使事情进展顺利。以上是我学了《管理心理学》以后的一些肤浅的归纳和心得。深深体会到管理心理学的博大性和必要性，以后将更加注意将管理心理学在工作中的应用，不断地学习理解，使之更好的为工作带来成功。

Ⅲ 运用所学的管理心理学基本理论,结合实际,谈谈如何在管理中体现以人为本”。

老干部管理服务中如何有效践行“以人为本”的理念
“以人为本”的科学发展观是我们党在新形势下，对经济社会发展规律在认识上的升华，是我们党执政理念的一次飞跃。“以人为本”作为一种新的管理理念，管理者只有充分把握其内涵，才能在具体管理中发挥其应有的效用。以人为本的管理是指管理主体在管理实践中一切从人出发，以人为根本，旨在调动人的主动性、创造性和积极性的思想体系[1]。以人为本的管理观念，必须将满足人的物质需要和精神需要，实现人的全面发展、人的才能的全面发挥，作为管理活动的终极目标；各项管理措施和管理手段，首先作用于被管理的人，以推动被管理的人发挥能动作用，协调与运用好其他要素；除了将人作为管理客体的中心之外，还同时确认管理主体是整个管理活动的中心，管理主体自身素质的完善，管理主体认识能力的提高和价值取向的合理化，同样是管理主体必须关注的重要管理目标；人本观念中的“人”，不单指现实管理活动中具有自己意志、利益和行为的人，而且也指具有共同目的和协作关系的个人所结成的群体或组织。
一、“以人为本”在老干管理服务中的误区
以人为本的管理在我国方兴未艾，许多地区和单位把“以人为本”的管理理念也运用于老干部管理，在管理实践中也取得了很大的成绩，但同时也存在着一些问题，严重影响着老干部的管理服务工作。主要表现在以下四个方面:
（一）注重物质投入，忽视精神教育
有些单位领导认为，为老干部提供有效的服务和管理就是为他们提供一些必要的活动场所，活动经费，在特定的节假日里进行必要的问候。确实，这些是老干部们在安度晚年中所期盼的物质支持，但是，老干部都是有思想、有水平的老同志，在面对一些新问题、新观念、新环境时，会出现思想、情绪、认识上的误区或波动，正因为没有对老干部进行必要的思想教育，忽略老干部的精神需求，常常引起一些不必要的不愉快和麻烦。
（二）“以我为本”，以管理主体为主
有些单位领导错误地认为，搞好老干部工作就是依照自己的观念和想法，为老干部提供力所能及的服务和管理，而一般管理服务工作处于次要地位，同时，老干部的精神和物质上的需求，老年人的心理特征和行为规律也无足轻重。事实上，单位领导的这种做法，是以自我为中心，以自己的好恶为行事的准则，缺少理性认识和法制、政策观念，实质上是没有充分认识到老干部工作的重要性，没有把老干部工作作为一件重要的事来对待，对老干部管理服务工作没有引起必要的重视。
（三）自我意识淡薄，忽略自身素质的提高
许多领导在分配老干部管理服务工作时，仅仅在单位内抽选一些“闲杂”人员负责，单位领导的不重视，管理人员思想态度没有端正、情绪状态低落，业务不熟悉，技巧和能力的缺乏，势必造成管理服务不到位，出现各种问题。在这种情况下，领导往往抱怨和诉苦，指责老干部的不是。这是领导缺乏自我意识，没有充分认识到“以人为本”的管理中，除了管理客体是管理的中心之外，管理者自身和管理工作者也是管理中的主体，需要不断提升自己的各种素质和技能。
（四）流于形式与现象，不求人本管理服务的真谛
有些单位在实行人本管理过程中，只在表面形式上做文章,不解决实质问题。对提供一般性的活动场所进行大势宣扬，开展某次活动要营造大声势，对某位老干部的“慰问”大做文章，以便引起上级领导或新闻媒体关注与认可，而没能将以人为本的管理服务的价值观真正融会到职工思想意识中去，没有将以人为本的管理理念体现在为所有老干部日常管理服务上，以充分体现老干部工作的细微、温情。
二、坚持“以人为本”促进老干部管理发展的策略
（一）以人为本，加强老干部思想教育工作
老干部管理中给予物质支持是必不可少的，是管理服务中有效组成部分。在重视物质投入的同时，也要加强老干部思想政治教育工作，才能满足老干部精神上的需要，才能实现“以人为本”管理理念的终极目标。政治思想工作是我党的优良传统。思想政治工作就是要做好人的思想工作，了解思想动态，解决思想问题。在改革的浪潮中，经济和社会、生活均发生了深刻的变化，人们的思想意识、生活方式也发生了变化。因此，老干部思想政治工作的任务、内容、形式也发生了变化。面对这种种变化，要做好新形势下的老干部思想政治工作，就要改变旧的观念，正确对待老干部，坚持以人为本，关心、尊重、爱护老干部，适应时代要求，推动老干部思想政治工作的创新，树立全心全意为老干部服务的思想意识，肯定他们的政治地位，弘扬他们的革命精神。同时，要及时了解老干部的思想新动向，坚持学习新观念，新方法，与时俱进，用科学的思维方法做好老干部思想政治工作，把旧的思想观念提升到新的思想认识上来，使他们成为和谐社会的重要组成部分。
（二）以人为本，突出管理客体地位
以人为本的管理理念就是各项管理措施和管理手段，首先作用于被管理的人，以推动被管理的人发挥能动作用，协调与运用好其他要素。老干部管理中的被管理者是活动的主体，必须充分认识到这种工作与服务的重要性，树立大局观念，突出管理客体的地位，才能有效为老干部提供必要的管理和服务。首先要充分认识老干部服务工作的重要性。老干部是党和国家的宝贵财富，是中国革命和建设的功臣，他们有长期积累起来的丰富知识和经验，有较高的思想政治觉悟，有较大的社会影响力和感召力。他们虽然退下来了，但仍在关系国家大事，在维护改革开放、发展稳定的大局中仍在发挥自己的专业特长，发挥着不可低估的社会作用。因此，各级领导及老干部工作部门要进一步提高对做好新形势下老干部工作重要的认识，要从改革、发展、稳定的大局出发，对老同志要办实事，办好事，创造条件把好事办好，真正做到政治上关心他们，生活上关怀他们，把他们照顾好，把应解决的问题解决好。其次是树立为老干部服务的大局意识。老干部工作者要摒弃那种不重视、不安心、不热爱老干部工作的错误认识和糊涂观念，牢固树立为老干部服务的意识。在落实老干部政治待遇、生活待遇上，要高度重视，情真意切地为老干部服好务，把党的温暖和关怀送到老干部的心坎上。同时，为适应新形势的变化要求，要创新开展老干部服务工作，勤思考、多观察、善探索，努力做到为老干部安置到位、管理到位、政策到位、服务到位，切实解决老干部实际问题，为老干部队伍的稳定提供保障。
（三）以人为本，进一步提高敬业精神和管理服务能力
以人为本除了将人作为管理客体的中心之外，还同时确认管理主体是整个管理活动的中心，管理主体自身素质的完善，管理主体认识能力的提高和价值取向的合理化，同样是管理主体必须关注的重要管理目标。老干部工作是一项管理服务性的工作，面对服务对象的不断变化，要求老干部工作要在以人为本的大格局中潜心思考，在克服困难中前进，在管理上不断加强，在真诚服务中不断创新，努力提高管理服务水平。因此，首先要通过各种学习和教育，充分认识到老干部管理服务工作的重要性，转变传统观念，不断提升老干部管理者的道德和政治修养，提高工作者的敬业精神。其次是加大交流与学习，开展各种培训，切实强化服务工作者的服务技巧和能力，提升工作者的管理服务工作。
（四）以人为本，求真务实，为老干部提供优质实惠的服务
老干部工作涉及到所有的老干部，而不是几个主要的老干部；老干部的管理工作不单单是日常生活方面的事情，更包括思想、娱乐、学习、贡献等方面的事情。老干部管理服务工作中，不能以点带面、以少代多，而应该是面面俱到，无微不至。因此，在管理中体现“以人为本”的理念，应该求真务实，树立“服务第一”的思想，按照“照顾弱体、保证重点、兼顾一般”的原则，做到细微服务、亲情服务，切实为老干部提供优质实惠的管理和服务。离退休干部体弱多病，如何保证其健康延年，至关重要。定期体检，建立健康档案，印制“服务联系卡”等是行之有效的办法。对有特殊贡献和特殊困难的老同志，要给予更多的关心照顾，并发挥退休干部中年龄比较轻、身体较好同志的作用，提高服务工作的质量。对老同志提出的某些实际问题，虽不具普遍性，但也要在不违反政策的前提下，创造条件，帮助解决，使老同志感受到组织的关怀和温暖。对有些政策不允许、条件不具备的问题，要耐心做好思想工作，设身处地为老同志着想，细心解释，说明情况，取得老同志的理解。认真听取老同志的需求与意见，对于合理、必要的建议和要求，及时认真、保质保量完成，对于他们的贡献，加以充分肯定和积极赞扬。

Ⅳ 管理心理学在现代生活、企业管理中有何重要作用

管理心理学的任务有两个，即提高企业的工作效益、劳动生产率和对专劳动者进行心理属素质的培养、教育。其中主要的任务是掌握管理工作中个体、群体、组织的心理活动规律，从而制定出管理个体、群体、组织的科学管理方针政策和方法，同时极大地促进领导者管理水平和领导艺术的提高，在此基础上提高企业的工作效益和劳动生产率。还有就是吸收、运用各相关学科(包括心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学及其他涉及管理的学科)的理论、方法，探讨组织中个体、群体、组织、领导的心理活动规律，说明如何通过调整人际关系、激励动机、提高领导水平和领导艺术、增强组织凝聚力等手段，来协调人—人系统

Ⅳ 企业管理中的心理学

管理心理学 营销心理学

Ⅵ 认知心理学在管理中的运用有哪些

认知心理学在管理中的运用到目前为止主要表现在三个方面，1、根据知心理学的分析、问题原理提高决策分析能力；2、根据知心理学的认知原理推广企业文化；3、根据知心理学的认知原理推广企业形象、产品和服务。

Ⅶ 管理中运用心理学的意义

在管理行为中不违背以下原则，我们就能做好管理工作。

一、管理从尊重人开始
尊严，在日常生活中每个人无不涉及。在任何单位里，处于弱势的下属很自然地会对上司有敬畏之感。上下级之间出了问题，聪明的上司更多的应该是沟通和对下属的宽容，而不是权术，由职位产生的权力换不来员工的真正尊重，特别是对知识类员工而言，有真才实学和个人魅力才会使人发自内心的崇敬。很多人一旦成为高高在上的管理者后，更多的是一味地要结果，而无暇顾及尊严和需求，也就不会去费心激发热情，凝聚人心了。

二、管理要尽可能满足需求
白居易诗云：“卖碳得钱何所营？身上衣衫口中食”。不论多么崇高的理想、伟大的目标，我们都得穿衣吃饭。在人的基本需求没有得到满足的情况下，人是很难有更高追求的。最著名的人类需求分类说就是马斯洛的需要五层次理论，这五个需求层次依次为生理的需要、安全的需要、交往的需要、归属的需要、自我成就的需要。那种动辄罚款、扣工资的做法非常不得人心，不仅不利于管理水平的提高，相反还可能导致员工离心离德，降低工作效率、破坏工作成果。

三、管理要激发热情凝聚人心
每个企业都希望员工敬岗爱业，这无可厚非，问题是如何吸引员工敬岗爱业？有的企业每天把员工拉到大马路上唱《感恩的心》，风雨不改，企业不为员工着想，没有让员工感动的举措，员工感从何来？凝聚人心的管理必须遵从人心人性。一个管理者无论何时何地都要善于察言观色，发现员工情绪不良，一定要“嘘寒问暖”，排除员工苦恼、化解员工忧虑。单个员工情绪不佳，还好解决，如果群体情绪不佳，特别是出台影响多数人利益的政策或规定时，管理人员一定要慎之又慎，防止对立情绪升级。

四、管理要给人归属感
认同感，是指人对自我及周围环境有用或有价值的判断和评估。人是群居动物，心理学研究表明：对人的惩罚最痛苦的不是肉体的折磨，而是把人与世隔绝。人都有归属感，都渴望被认同。这无疑给管理带来了极大便利，只要企业组织事先制定好了游戏规则，并且这套规则得到了多数人的认同、行之有效，它就可以发挥巨大的管理作用。遵守游戏规则的人可以从组织中获得更多的报酬、激励和认同；反之，会受到组织的惩罚和抛弃。

五、管理要给人表演的舞台
人的上进心与植物林木一样，都想出人头地。企业也一样，是聚集众人的组织，完全可以营造人人成长的空间、提供人人表演的舞台。企业给每一个岗位都提供支持和服务，在每一个岗位员工做出成绩来的时候，都给予及时的鼓励和奖赏，员工就会以更大的热情和精力投入到工作中来。

Ⅷ 管理心里学中企业与员工关系的焦点是什么

如何预测人的行为
——什么是气质、性格与人格及其管理运用
——何谓价值观、态度及满内意容度的心理学意义
——改变态度的具体策略有哪些
——何谓管理中沟通的1K/3S/6C技术
——企业中弱化小道消息不良影响的措施是什么
——怎样才能有效地说服他人
——何谓员工关系管理中的“望、闻、问、切”
——怎样做到人岗匹配
——何谓从众与羊群效应、社会性懈怠与旁观者效应
——怎样运用心理学技术激励员工

Ⅸ 心理学在企业管理中的应用有哪些呢

心理学在企业管理中主要运用在劳动资源管理、企业文化建设以及各层管理者的管理实践中。
心理学原理简述了人性、人本的原理和法则。

Ⅹ 心理学在管理学上的应用

管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。
在本学期的课程里，孙老师的授课方式让人感到很舒服，也让我增长了不少见识。其实心理学一直是我小时候最想学的专业，可是由于种种原因，让我无法专修这门课程。于是在填报专业的时候，看到人力资源管理专业有管理心理学这门课程时，就非常期待。而从第一次上这门课程的时候就开始喜欢上它。很早就知道，要学好心理学类的课程，所需要的课外知识相当多。
甚至在高中分文理科的时候，我担心选择理科会不会对以后学心理学有影响，当时就被告知心
理学中要运用的知识包含了文理两科，且生物很重要，所以我才选择了理科。我很想做一名心理咨询师。心理咨询师是指运用心理学以及相关学科的专业知识，遵循心理学原则，通过心理咨询的技术与方法，帮助求助者解除心理问题的专业人员。心理咨询师需有一定的观察、理解、学习、判断、表达、人际沟通能力，及自我控制、自我心理平衡、交往控制能力。我一直觉得如果可以学好心理学的人，是想做什么都可以成功的。可是与心理学专业擦肩而过，让我感到非常遗憾。
在老师讲的很多例子里，霍桑实验是我印象里最深刻的。不管是管理心理学，还是管理学，甚至工作分析等课程，都提到这个实验。霍桑实验的重大贡献之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域。访谈实验从心理学的角度，对管理中的许多问题给出了全新的解释。 过去，人们认为主观就是主观，客观就是客观，人总不会把客观没有的事情凭借主观印象变成事实，但霍桑访谈对此有了新的值得探讨的资料。 管理活动中，找准问题比解决问题更重要。如果问题找不准，就像医生诊断错误，哪怕是用最好的药也不能治病。作为管理人员，面对事关员工的一些现象，必须弄清楚真正的原因究竟是什么，对证下药。倾听是最好的方法。比如:前不久听说，中国曾经有大学生因为学校晚上12点以后宿舍停电，他们要看足球世界杯比赛而骚动抗议。作为学校领导，必须弄清楚，学生对学校管理的意见难道真正是因为看足球吗?就事论事式的解决问题，并不能真正改善学生与学校的关系。举一反三，类似的现象在各企业甚至政府都是十分常见的。
而把心理学运用到管理学里面，则是一种突破。什么是管理者?管理者通过别人来完成工作，他们作决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。管理者在组织中完成他们的工作。 法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能:计划、组织、指挥、协调和控制，今天，这些职能被简化为计划、组织、领导和控制。 管理者的角色有人际角色、信息传递角色、决策角色。管理不是一门只有天才才能掌握的学问，而是我们每一个普通人，每一个不完美，每一个充满这样那样缺点的人，都能掌握的学问。用管理学大师杜拉克的话来说：“如果一个组织需要天才或超人管理的话，那么它就不可能生存下去。一个组织必须有这样一个形式：在一个由普通人组成的领导集体领导下能够正常地运行。”
换句话说，管理的奇妙之处在于能够通过它让一群平常的人做出不平常的事情来。管理学的关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。
如果我们放弃那些盘踞在我们大脑中的错误观念，自己来判断一下我们周围的成功（以及失败的）管理者，我们就会发现一个企业家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我经常举的一个例子是我中学同学里最成功的企业家不是考分最高、学习成绩最好的几位，而是当时最不受教师喜欢、重视的几位。

同样，一个人是外向型还是内向型的，对成功也不是关键。我见过一些外向、善于言辞、善于沟通的成功的管理者，也见过不少外向而失败的管理者。同样，我也见过不少内向却有极大领导力和号召力的管理者。
很多人把个人魅力当作成功管理者的前提条件。但如果我们睁开眼看看周围，我们会发现一大批毫不起眼的、毫无魅力可言的、却极其成功的企业家、管理者。照“第五级管理”研究者的说法，恰恰是后一类人更容易取得成就，因为他们具备了取得成功的两个基本心理素质：一方面他们是极其谦虚的人，另一方面他们又是极其坚定、坚持之人。
所以，我们不应去寻找天才，不应去关心这些人是谁，他们的特质、性格、秉性如何，而是关心他们如何做事情，他们做事情的时候遵循什么样的标准。
把事情做正确
那么，有效管理者的标准是什么？如果拿产品的质量标准作一个比较，我们更严格的问题是：管理的质量标准是什么？
我们大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。经济学家给它的定义是“相同的投入取得最大的产出”或者“用最少的投入取得相同的产出”。换句我们常人能弄明白的话就是：“把事情做正确。”
如何把事情做正确？我们通常通过关注做事情的过程，关注每一个细节。如果我们处处都把好关，那么产出自然是最高的。
但就管理而言，这是一个错误的质量标准，至少不是最重要的质量标准。为什么这么说？因为这样一个标准让管理者把眼光放在细节，而不是管理的更为本质的目的：效果。
效果是什么？就是我们做一件事情的结果，就是我们做的事情在多大程度上实现了预定的目标，就是我们在做正确的事情。有一则寓言是这样将的阿拉伯国家有一个传说中像阿凡提一样的机智、神奇的人物，叫Nasrudin。Nasrudin和当地的大富翁一起在市场上卖驴。大富翁的价格是500元一头，Nasrudin是80元一头（有点像无敌价格）。一段时间下来，大富翁根本卖不出去，财富缩水了许多。Nasrudin却变得越来越富有。大富翁不得已，设宴招待Nasrudin，想把他灌醉后套出Nasrudin的秘密。
机会终于来了。大富翁问喝得有些不知南北的Nasrudin：“我让农民免费给我的驴子提供粮草，也不付他们工钱，但我的成本还是降不下来，不得已每头驴卖500元。你怎么能做到每头驴卖80元还能够赚钱？” Nasrudin回答他：“你偷了农民的草料以及时间；我做得比你简单：我直接偷了驴子来卖。”
我们自然不应该学Nasrudin去偷驴。但要知道两者的区别在于：Nasrudin在做“正确”的事情。大富翁在试图把事情做正确。这正是值得我们学习的地方。`

印象管理是管理学中也是一个重点内容，它是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。印象管理的过程通过包括两个阶段，一是形成印象管理的动机，二是进行印象建构。印象管理的动机是指人们想操纵和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。它取决于三方面的因素：印象与个人目标的相关性、目标的价值、期望留给他人的印象与认为自己已经留给他人的印象之间的差异。印象建构是指个体有意识地选择要传达的印象类型并决定如何去做的过程。它包含两个过程：（1）选择要传达的印象类型；（2）决定如何去做。在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种：降级防御策略和促进提升策略。当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用降级防御策略。如解释、道歉和置身事外等。当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用促进提升策略。如争取名份、宣扬、揭示困难和联合等。
通过这段时间对这门课程的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。《管理心理学》是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现组织目标和促进组织与人员发展。我选择了人力资源管理这个专业，而在西方发达国家，从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景。随着国际化程度的增强，在中国企业中，从实际应用和系统理论的双重角度来学习心理学，是人事管理人员更好从事工作的基础培训。在今后的学习工作中，我会将管理心理学里的内容运用到实践中去。学习是一个漫长的过程，管理心理学发展至今也经过了漫长的时期，因此要在实践中去将它的作用发挥出来，不断完善、创新，这是我们学习最主要的目的。