企业培训师培训技巧

A. 岗位培训四步骤

一次步骤当然是根据他们的要求来的，因为他们都是一些有要求的

B. 管理者的传播技巧-如何成为企业内部优秀的培训师

首先，自信，讲师没有天生的，我们每个人都有成为讲师的潜质
第二，知识的积累，多学习和掌握你所在行业的知识
第三，寻找你能找到的最好的讲师求教，尽可能多的练习。
最后，上台，讲师仅仅是个起点，你需要不断的讲课来完善这个过程。

C. 培训师这个职位有没有前途,应该如何提高自己的培训技巧

一般说来培训师这个岗位是比较受人尊重的，也是一家企业不可或缺的。从专职业发展规划来看，可以属往两个方向发展：
1、职业培训师：即专门讲公开课和企业内训课程，不仅仅服务于单一一家企业
2、企业内训师：即一般的企业内部负责构建培训体系，组织内外部培训的岗位。
其中前者需要强大的功底和控场能力，还要有专业的包装，课程最好是独一无二或者有很强竞争力的，否则发展会非常困难。
而后者则可以通过模仿和学习，来提升自己的功底，并不要求自己的课程是独一无二的，可以往培训经理，职业培训师，或者人力资源总监方向发展，看各人的基础。
如果想要往培训师方面发展，建议还是需要多看视频，多看书，多练习演讲技术，当然，如果能够有自己的人生经历或者阅历的案例来丰富整体课程的内容就更好了。前期可以报一个TTT（培训培训师）的班学习一下培训的规则、课程的设计、讲师的发音吐字等等，争取在最快的时间内练习出一门自己能够独立承担的，拥有自身特色、风格的课程来。

D. 如何做好员工的软技能培训

如何做好员工培训
1、做好培训需求分析，明确培训目的
作为员工，最渴望就是要了解公司的现状，公司未来的发展，自己在公司有哪些机会，需要付出什么，又将得到什么？因此作为员工培训的目的主要是使他们能了解企业，尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人和企业的协同发展。通过分析员工的培训需求，可以树立正确的培训目标，从而有利于采用合适的培训方法。
2、拟定详细的员工培训计划
计划是行动的指挥棒，要想使员工培训有序进行，在培训前必须拟定好详细的培训计划。在员工培训计划拟定中重点要落实好以下事情：一是培训师资的问题，培训师资如何直接关系到能否取得好的培训效果，培训教师除了具备相应的专业知识外，必须还要懂得相应的培训方法和培训技巧，会做的人不一定就能说出来，因此培训师的甄选非常重要；二是要做好培训场地的安排，不是所有的培训都一定在室内进行的，需根据培训的内容和方法选择相应的培训场所；三是做好后勤保障安排。员工来到公司，就像家里新增了一个成员，只有给他提供必要的物质保障才能让他很快感受到家的温暖。
3、合理设置培训内容
通过员工培训，主要是让员工更快熟悉企业的运作，了解自己将要干什么？怎么干才符合组织的要求。所以在员工培训内容上可以从以下方面设计：首先安排企业发展史的介绍，这次培训主要是让员工了解公司的过去，展望公司的未来，以及企业文化和倡导的理念等知识，这个内容一般安排公司领导层的人讲比较合适；然后由人力资源部门的负责同志给新员工介绍单位的规章制度，组织构架，岗位任职要求，要新员工明白自己在企业可以如何发展，要发展需准备什么？怎样做才是组织期待的行为，有利于帮助新员工进行职业规划；其次，要向员工进行价值理念，角色转化过程中应注意的问题等方面的培训，这类课程可以请外部的培训师进行培训，俗话说外来的和尚会念经，通过内部培训师资和外部培训师资的合作可以提升培训的档次，调动学员参与的积极性；随后就是岗位要求和岗位技能的培训，这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好需要准备什么？合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业，了解岗位的要求，少一些迷茫，多一些从容。
4、培训评估要贯穿培训的全过程
在培训实施过程中，为了保障培训效果，提高培训管理水平，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目标出发去跟踪其成效，应该对员工培训的各个环节都进行评估，通过培训前评估，可以保证培训需求确认的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；通过培训中评估，可以保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估，可以及时检验培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障培训的知识及时吸收和消化。通过培训评估，可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对性的改进。员工培训是一个持续的过程，需要用爱心、耐心去浇灌。我们要将新员工当作内部客户，把内部客户的培训工作做好了，他们就会时时散发出企业的芳香气息，并且将这种气息传递到外部客户和企业更新鲜的血液中去。

E. 企业员工培训常用哪些方法 企业员工培训五大技巧

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。

F. 公司内部培训有哪些企业员工培训课程名称叫什么

员工培来训的内容，一般分为三源大类：
第一类：心态、思想意识类，占比10%；
第二类：技能类，有基本岗位技能和专业岗位技能。占比60%；
第三类：知识类。有公司知识、行业知识、职业知识、专业岗位知识和边缘知识。占比30%。

G. 企业应该怎样建立内部培训师队伍

1、建立内训师胜任能力标准，据此筛选出优秀的候选人 2、对候选人进行培养 培养方式有两种： a、课程承接式培养模式。
这个模式的核心在于明确每个内训师的授课任务，根据具体的授课任务进行培养，主要的培养步骤和要求如下： 选拔：根据课程要求选拔候选人； 课程学习：候选人完成课程练习、作业和考核，能够熟练应用课程中的知识与技能； 课程分析：候选人根据听课笔记或者观看授课录像对课程进行分析，理解知识点和案例练习的内在关系，掌握课程实施的整个逻辑关系； 授课技巧培训：结合需要传授的课程学习授课技巧，提高培训能力； 课程串讲与辅导：以小组为单位，按照起承转合的逻辑关系串讲课程的知识点，进行案例练习，要求能够不看资料讲出80%的内容，并由TTT导师进行辅导； 课程试讲审核：以随机抽取的方式选择核心知识点进行试讲，保证每个人能够独立完成全部的课程内容； 综合评定：根据候选人的串讲和试讲水平，决定是否合格。
课程承接式培养模式的前提条件有两个：一是要有完整的课程，二是课程培训的需求量大，培训的班次多。
具备了这两个条件，这种培养模式就非常有价值。
这种培养模式比较适合于具有大量单一岗位的企业，例如保险公司（有大量的保险代理人培训）、呼叫中心（大量的话务员）、零售公司（大量的促销员培训）等。
b、 辅导式培养模式。
该模式根据每个内训师需要承担的课程开发任务进行培训和辅导，保证每个内训师能够开发出一门课程，进行独立培训。
主要的培养步骤如下： 明确任务：确定需要开发的专业课程 人课匹配：根据课程要求选拔候选人； 课程开发技巧培训与辅导：首先由外部顾问培训课程开发技巧，然后辅导候选人如何进行课程设计、课程开发、课程文件制作，保证课程的内容正确性和课件的专业性； 授课技巧培训与辅导：结合自己开发的课程学习授课技巧，包括开场破冰技巧、讨论和案例组织技巧、角色扮演组织技巧、提问与反馈技巧等，提高培训能力； 课程试讲与修订：邀请目标学员和内容专家作为学员参与试讲，根据自己的感受对课程提出修改意见，对课程进行修订； 审核：内容专家对课程传授知识点和案例的典型性进行审核、课程专家对课程质量和授课技巧进行审核，通过审核的课程和内训师获得认证，安排内部培训。
辅导式内训师培养模式比较适合专业技术和专业知识类，原因有两个：一是这种课程外部资源非常缺乏，内部的专家具有非常高的专业能力；二是这种课程需求量不是很大，培训的班次较少，没必要培养大量的老师讲授同一门课程。
因此，这种培养模式比较适合专业部门的培训，例如：研发流程培训、风险管理培训、人事政策培训、预算流程培训等。
但是，辅导式培养模式不太适合观念态度类、人际技能类、管理和领导力等类型的课程开发，因为开发这种课程对理论知识和课程设计能力的要求非常高，内训师很难具备这样的能力。

H. 企业内训师与企业核心竞争力的关系是什么

专业内训师要帮助企业有效建立企业文化，内训师自己也要进行培训。金牌教练（TTT四步法）是专业内训师成长之道。课程通过有系统、分级别、循序渐进的方式培养企业内部培训师。课程内容丰富，包括手册的传授，管理初中级员工的职业技巧等。课程安排从半天到系列，形式灵活多样。在整个过程中，以学员各自企业的培训内容作为案例，采取理论与实践的结合的方法，培养提升学员的演讲能力和课程开发设计能力。采取互动操作式的培训，引导学员学习并掌握操作流程的各步骤。

想能够成为企业文化的推动者，内训师必须完成以下四步：
第一步：《培训师入门》 （1－2）天

课程目标：“以培训师身份起步”

★理解如何创建一个有效的学习环境

★能够主持一个简短的培训

★能够给与并接受有效反馈

★了解如何专业地使用各种不同的培训工具

★能够设计、组织及主持有效的演说

第二步：《专业培训课程讲授》 （1—2）天

课程目标：“给予专业培训”

★了解如何应用各种技巧，最大化调动学员的参与

★熟悉如何使用动态的学习资源

★解如何有效地操控不同的参与者

★能够设计清晰的简要说明，以使参与者了解如何完成一项活动

★能够主持一个活跃动态的培训

第三步：《有效课程设计》 （1—2）天

课程目标：“设计有效培训”

★应用有效的方法对目标学员进行需求分析，将需求转化成具体的课程目标

★根据课程目标，掌握设计相应的课程框架和培训“活动” 介入技巧

★理解课程设计的理念和方法，并熟练运用到课程设计中

★有效设计互动、有趣、以学员为中心的培训课程，充分调动学员兴趣和积极性

第四步：《培训师主持技巧》 （1—2）天

课程目标：“成为一个培训专家”

★了解Facilitator的角色定位以及相关的理论知识

★掌握Facilitation流程，并能够有效利用工具提升主持效果

★引领团队讨论

★学会提问题的技巧

★学会处理会议障碍的技巧

参加对象：

l 企业内部储备培训人选

l 想担任企业内部培训工作的主管

l 期望拥有第二工作专长的主管

l HR部门工作人员

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