企业怎么管理员工培训

❶ 如何加强员工培训

一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力，而并非其体力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式对任何企业的价值都非常有限。用好人的标准是员工绩效的体现。员工在企业的创造力发挥程度，更多的来自其主观能动性，而主观能动性的激发则有赖于老板及其企业环境。谭小芳老师与您分享下面的案例——中国餐饮服务第一品牌海底捞火锅，其员工有一半以上是90后或者80末的年轻人，而正是这些年轻人自动自发的创造力，成就了海底捞体贴入微的服务水准。但是，并不是只要进入海底捞的员工本身都具有这种高境界的工作意识，而是海底捞的企业文化、工作氛围和工作环境塑造了这些年轻人。海底捞董事长张勇长期倡导的“人生而不平等，用双手改变命运”的用人观和“只有用心对待员工，员工才能用心对待工作”的用人理念，是形成良好团队执行力和凝聚力的原动力。海底捞从事的是完全开放的传统产业，火锅业竞争的激励程度不亚于任何一个快消行业，因此，海底捞的用人方式值得所有企业、尤其快消品行业的经销商企业借鉴。90后人群不喜欢单调和呆板的工作和生活方式，因此针对年轻人的工作安排，既要目标清晰、条理清楚，又不能统得太死，度的把握很关键；90后人群喜欢直来直去的沟通方式，因此尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回，采用更加简单、明确、甚至直爽的领导方式，效率反而会更高，也更容易为他们所接受；90后人群更加追求年轻化和个性，因此针对他们的组织安排和控制方式就不能一概而论，尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的张弛空间就更不容易犯一刀切的毛病。总之，谭小芳老师认为，90后员工管理是一门科学，但更是一种艺术，成功的管理不但“有形”，更靠“传神”，“形”是方法论，“神”研究的则是因势利导和人性的本质，只有“形神兼备”，才谈得上科学管理，针对90后群体的管理也无不如此。

❷ 如何对员工培训进行有效管理

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。

❸ 求问企业如何做好员工培训工作

这场危机所带来的影响是如此广泛，以致于不仅仅企业的管理者在处理日常事务尤其是在做各种计划时，不得不在计划中加上一条与金融危机相关的注释，普通百姓也每天不得不提醒自己人“精打细算”，捂好自己的钱袋子。金融危机也影响到我的很多从事人力资源管理的朋友，尤其是负责培训业务的朋友的日常工作了。在最近与他们沟通的时候，我们总少不了谈论金融危机对培训工作的影响。有的培训经理跟我说：“金融危机了，我们的企业在削减预算时，培训费可能首当其冲……”他们对如何在新的形势下做好培训工作表现出了明显的担忧；然而有意思的是，也有培训经理告诉我：“我们前些年总是忙着应付快速增长的业务，没有时间梳理内务，现在危机来了，我们的老总们变得更关注员工的培训了，说要为未来的业务发展做好人才储备。我与他们在培训方面的沟通变得比原来容易了，当然，老总们的要求也比原来更高了……”但无论是“削减预算”还是“更加注重”，他们告诉我，他们都已经从管理层得到这样的一个要求：培训应该更加有效，其效果应该更加能够直接服务于公司的业务运营。他们说，无论如何，工作压力还是增加了。“你成天与培训经理们打交道，能不能跟我们分享一下你就企业如何在金融危机中做好培训工作方面的看法？”他们问我。我说，其实就前面提到的那个老总们对于培训工作的要求而言，可以算是“老调重弹”了，当然，当我们把它放到目前金融危机的大背景下时，这个“更省钱，更加有效”的要求，份量就显得有些格外沉重，也理应得到各位培训经理的特别重视，因为“裁员”这个词汇，正前所未有地与人力资源管理紧密相伴，与老总们对培训工作的新要求相比，这个词汇会给培训经理和人力资源经理们增加更多的挑战。我觉得，培训经理们，需要在危机中寻找到能够更加有效地为企业做好培训工作的出路。这些出路，至少可以体现在如下的三个方面：一、 提升企业自主设计和实施培训的能力一般的，培训经理们都会在企业内部充当讲师的角色，并会讲授一些通用的课程。这种能力在目前的情况下显得尤其可贵和重要。培训经理们，可以考虑在目前的环境下，进一步提升自己设计和实施培训的能力。在提升自主和实施培训的能力的时候，培训经理们需要拓展自己的视野，将自己从原来已经“熟练掌握”的常规培训课程和培训方法中脱离出来，去学习更新的、更有效的培训方法和技能，将努力将新的培训方法和体系引入到企业中来。而这一点，是与下面的第二个方面紧密相联的。二、 寻找并应用新的培训理论、方法和课程，以提升培训效果在对培训进行分类时，我们有时会将培训分成“通用型培训”和“专业型培训”，前者主要指员工通用技能和管理技能的培养，而后者则指企业所处行业各类专业知识和技能的培训。在这里我想建议一种新的分类，这种分类将培训分成“知识型培训”和“软技能培训”。前者不仅指知识的传授，也包括各类“应用知识完成工作”的技能的培养。这些知识和技能，不仅局限于通用领域，也包括专业领域的；而“软技能培训”则包括对一个人自信心及人际能力的培养，这些能力包括一系列反映情商的技能如自信与果敢、社交能力、与人沟通的能力、个人行为习惯、待人友善、积极乐观、团队合作等等。我之所以建议这样的一种分类方式，是因为在目前的技术环境下，“知识型培训”已经可以通过应用成本更低的技术手段完成了。比如，员工使用Microsoft Office的培训，既包括有关的知识，也包括应用这套软件完成各种工作的具体技能，甚至是各种与行业相关的专业技能，都是可以通过互联网或内部网，以远程视频的方式实现的。而这样的方式，相对于传统的课堂教学来讲，可以做到成本更低，而远程教学软件对于学习过程的监控，也可以较好地保证培训效果。对于那些依赖于人际互动才能完成学习的各类“软技能”，由于其无法脱离人际环境的特点，决定了对于此类技能的培训，将无法象“知识型培训”一样地依赖技术手段。可以说，这部分培训的钱是省不了多少的。在这个前提下，培训经理可以做的事情，就是努力提升培训的有效性。所以对于这类课程，我们需要更多地考察相关培训理念和方法的有效性，在市场上寻找更多更新的培训理念、体系、课程和方法，只有通过应用和引入有效的培训理念和方法，我们才能做到让培训真正有效。归纳起来，在金融危机中，培训经理们可以考虑在如下两点上多做工作：将“知识型培训”更多地通过技术手段完成。在这个过程中，可以同时更好地整合好企业的知识资源，建立好这类培训课程库，并更多地运用技术手段对培训过程和结果进行监控；对“软技能培训”则更多地通过引入和应用新的培训理念、体系、课程和方法，提升培训效果。三、 通过提升管理人员“培训员工”的能力，将对员工的培训贯穿于企业的日常工作中我们可以设想，如果企业中每一个经理，都能够以适当的方式，扮演“培训师”的角色对自己的团队成员进行培训，整个企业的培训效率将会大大提升。其实这种通过提升管理人员培养员工能力，以提升组织整体能力的做法，已经在众多的跨国公司中实行了。比如，这些公司在向经理们提供领导力课程时，已经越来越多地注重培养经理们的“教练式领导能力（Coaching Leadership）”。Coaching Leadership的精髓之一，就是要培养员工放弃对经理的依赖习惯，提升自己的工作自主性、积极性和解决问题的能力。不仅仅是Coaching Leadership具有这样的特点，高品质的其他领导力课程，也已经由注重讲授有关领导力的知识和案例，进阶到通过训练领导者的行为，帮助领导者提升其领导行为的有效性。导致这种“进阶”的原因之一，就是因为人们越来越多地认识到，行为不仅是反映一个人内涵和特质的媒介，也是导致绩效的根本原因。这种新型的领导力课程，与前面提到的通过应用技术手段实施“知识型培训”一样，将重心更多地转到对领导者行为的训练，而将对领导力知识的传授，以更低成本、更有效地方式实现。正如我们每天在新闻中看到和听到的一样，企业的培训经理们，与身处金融危机中的任何其他职业人士一样，都应该并可以找到化“危机”为“机遇”的途径。而通过在上述三个方面加以努力，同时以更为广阔视野去了解和尝试新的培训理念、体系、课程和方法，培训经理们将可以在金融危机中出色地为企业做好培训工作。

❹ 如何做好企业员工培训的量化管理

做好企业员工培训量化管理建议： 1．工时定额化。
对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效，研究工人工作时动作的合理性，去掉多余的动作，改善必要的动作，并规定出完成每一个单位操作的时间，制定出劳动时间定额。
2．分工合理化。
对工人进行科学的选择、培训和晋升，选择合适的工人安排在合适的岗位上，并培训工人使用标准的操作方法，使之在工作中逐步成长。
3．程序标准化。
制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来。
4．酬金差额化。
把工人工作任务完成情况与工人工资收入相联系，实行具有激励性的计件工资制度，对完成和超额完成定额的工人以较高的工资率计件支付工资；对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。
5．管理职能化。
管理和劳动分离，管理者和劳动者在工作中密切合作，以保证工作按标准的设计程序进行。

❺ 如何做一名优秀的企业员工培训课件

清华大学员工培训与职业生涯规划课件： 1、企业发展需求与人才储备的战略差距 组织职业生涯规划的意义 企业发展需求与人才储备的战略差距 战略规划与人力资源规划的制定 企业发展需求与人才储备的差距 员工愿意继续工作下去的原因 员工离开公司的原因 人力资源管理体系存在的缺陷 职业生涯规划与发展的理念 2、培训与培训管理体系 培训的意义及本质 先进企业的培训管理体系分析 3、企业培训体系的建立和发展方向 培训管理体系的三面一体 不同阶段企业培训的要点 各阶层人员能力开发的重点 培训需求调查体系 4、从培训需求分析到培训计划 培训计划的内容 常规培训内容 培训辅助设备的重要作用 5、人才培养的基本模式和任务 现代成人(职业化)培训的特点 职业素质测评 有针对性的培训活动 6、职业生涯规划的目标与管理技巧 自我认知：能力与素质 人力资源企划的原则与对管理者的要求 个人职业生涯规划的步骤 成熟的职业观与职业技能

❻ 如何做好企业内部员工培训

一个企业是否具有核心竞争力是衡量一个企业资质的重要指标，核心竞争力中最重要的不可缺少的就是人才，而优秀的人才如果只引进来却不加以利用就是一种浪费，至于怎么利用？这时培训的必要性就凸显了出来。

培训内容周期

企业培训是一个企业能否立足于行业顶端，做大做强的重大手段，但想要真的把培训做得有用，在培训的内容上就要下足功夫。不同行业的培训内容形式各不相同，但每个行业有每个行业的侧重点，根据这些侧重点进行重点培训就是再好不过的方式。

不过管理层和员工层级对培训的侧重点各不相同，员工更倾向于对职业技能的培训方向，而管理层更关注员工对公司的企业文化方面的培训，这种情况发生的最主要的原因其实就是对于培训没有进行分级。对于公司新员工，因为刚入职对公司了解不深，公司应该更侧重于对企业文化理念和项目介绍上的培训，以便让新员工快速融入；而对公司的老员工，就尽量少做这种形式的培训，要对老员工技能上进行升级，让老员工们在工作中能更好的做出成绩。在培训周期上，也是每年要定时定期进行多次培训巩固旧知识，学习新技能。

除此之外针对员工培训方面针对项目实施情况做出适合的培训，每年年初最好制定一份企业培训计划书，能够有条不紊的根据项目计划进行培训。

考核体系

企业在发展过程中，会存在各种各样的问题，领导者会用培训的方式来修正解决，培训计划是基于企业的人力资源规划和培训需求的调查、分析这二者结合的基础上制定的，兼顾且长期要求和部门、岗位短期需要，形成合理的培训计划。伴随着企业培训需求的扩大化，随之而来的是企业对考试的要求，因为对企业来说培训费心费力还花钱，怎么才能看的出培训的效果怎么样呢？

检验企业培训的最好方式就是考核

通过具有针对性的考核方式来考评培训的效果，分析数据，以此来更改培训计划的方向和内容，达到培训真正的效果。通过考核的方式，不仅能够考评培训效果，还可以分析员工的职业素质，如果同样的培训达到的效果大不相同，那就要考虑考虑究竟是培训的问题还是员工本身的问题了，一切用数据说话。

为什么要线上培训考核？

各企业从往年未实行线上培训考核时的考核状况来看，想要找一个专业对口的培训师是一件很难的事情，有时可能是从其他省市调过来的，在培训人才方面的缺少，路途时间上的浪费不是一点点，高额的培训费用有时也让一些小型企业望而却步。在企业考试方面更是明显发现，现场组织考试需要耗费管理人员一个月甚至几个月的时间来准备考试内容，开始用材，而实施线上考核方式正是避免这种人力物力的无谓损耗，而且又从多维度准确的分析了员工的专业知识情况。成效非常显著。

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❼ 如何做好企业员工培训的工作

转载以下资料供参考 企业如何做好员工培训工作 很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：员工抱怨培训价值不大，培训走形式。
这让培训负责人和管理者都困惑不已。
发生这种情况，除了培训工作与企业战略、制度不协调外，忽视培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。
这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施过程缺乏对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。
第一、培训调研——没有抓住人员真正的需求 培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。
这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。
许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者进行汇总后就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。
另外，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺乏管理知识，工人缺乏技术，但到底缺乏哪些技术，缺乏到什么程度，却不是很清楚。
经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。
这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。
因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。
这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。
两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。
调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类、分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；还要了解应该掌握到什么程度。
这其中每步都可以继续细分。
如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。
人员对各类知识掌握到什么程度，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。
通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。
如销售人员必须精通销售知识。
而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。
通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。
了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。
事实证明，培训并不能解决所有的问题。
很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致。
而许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。
需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。
这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况。
而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。
第二、培训实施——缺乏对现场的有效调控 培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为；讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现场。
殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。
培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途失败的情况。
培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其中最主要的原因有： 培训内容与学员不匹配：内容与学员不匹配就容易出现上述问题，培训内容过深，学员听不懂；培训内容太浅，学员会不以为然；内容不适合公司，学员感觉中听不中用，浪费时间等。
这些情况的出现，通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致，这时，学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。
培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用、有价值，但讲课形式呆板、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡。
这主要因为讲师没有掌握成人学习特点，把好内容给讲砸了。
另外，也有一些企业人员不主动，不爱抛头露面，对讲师活动不配合等，也会导致培训出现冷场。
讲师或学员态度、风格有问题：由于一些讲师的讲课态度不好，高高在上，故意炫耀甚至出现不当言语举止时，就很容易让学员厌烦、看不惯，导致讲师与学员之间出现对立；或者学员由于种种原因，本身就比较有情绪，把火撒在讲师身上，有意刁难讲师，让讲师下不来台，培训过程中就会出现比较尴尬的局面。
因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。
培训组织者还要注意培训不能偏离主题，当学员讨论偏题时，培训组织者要及时出场，把议题拉回到预定的轨道上来。
另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好，让培训活跃起来。
在培训休息时间，培训组织者也要把学员的反应透露给讲师，让其适当调整授课方式或内容等。
当然，与学员的交流也是必不可少，采取私下交流谈心等形式，让一些学员放弃其成见，积极配合，让培训能够积极进行下去。
第三、培训结束——缺乏培训的后续跟踪应用 在培训结束后，许多企业往往都会进行培训评估，但却没有真正跟踪其效果。
时间一长，参训人员就很快把培训的知识遗忘到脑后，培训的作用就会逐渐消于无形。
培训之所以出现这样的结局，主要是因为：忽视了培训应用这个关键性细节。
培训完成后，培训组织者就撒手不管了。
培训内容有没有用到实践上？培训有没有起到相应价值？没人管没人问。
这样，缺乏相应的培训应用保障措施，缺乏相应的监督检查，虽然花了很大的人力物力，但培训的效果仍旧会大打折扣。
因此，重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。
如何开展培训应用呢？首先需要让学员重视这件事，其次要让学员养成应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。
要让学员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能学好。
同时，让学员拿出落实培训内容的具体措施来，如让学员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据学员的实施措施检查监督。
培训结束时，培训组织者需要和企业相关人员，按照培训的内容，改进、完善现有的工作方法、流程等，逐渐形成一个新的知识库，这样学员就能够按照新的方式来工作，培训知识就在潜移默化中应用到日常工作。
培训结束后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，并协助部门主管进行检查，看看培训内容有没有真正落实。
另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以将学员掌握和应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样效果会更佳。
总之，培训过程中细节无处不在，尤其是关键性细节，如果忽视了，就会造成准备充足，但最终功亏一篑的结局。
因此，高度重视培训中的细节工作，把培训工作做的尽善尽美，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。

❽ 企业管理培训应该如何做怎样做才能达到最好的效果感谢！

转载以下资料供参考 管理培训可以帮助企业获得管理的方法，来改变企业经营和管理上的一些不足之处，企业经营是对人、财、物、信息等方面的一个集中管理，企业在发展，社会也在发展，知识、技能等方面都要发生变化，这也就需要管理培训来对企业进行指导。
管理培训流程需求分析如果想要培训取得成功，那首要前提就是有针对性的去培训，这样才能造成无所谓的资源浪费。
所以，企业在培训之前需要分析三点：一是对企业分析;二是对工作分析;三是对个人分析。
通过这些分析了解企业的需求，工作岗位的需求和个人的特点，确定员工需要在现在的岗位上发展那种技能、增长那些知识，然后来制定适当的培训内容，这样才能达到企业发展和个人发展双赢的培训目的。
现在的时代，专业的知识已经不足以应付工作，员工更需要的是提供整体的综合素质，所以现代化的企业都非常重视对员工进行新观念、新意识、企业文化和工作作风方面的培训和教育，从而培养出大批适应现代经济发展的复合型人才。
制订方案人才几乎决定了企业发展的高度，因此很多有先见之明的企业都在不断增大在员工教育培训上的投入，甚至有很多企业为了做好培训工作而专门设立了培训机构和专职培训人员，制订出了规范科学的培训制度，而这种做法也让企业得到了飞速的发展，因此，有条件的企业不妨效仿，吸取成功企业的经验让我们能够少走一些弯路。
目前，我国企业的培训方式已经从原来的简单的技能培训向多样化发展，企业的培训也已经从原来的针对员工的培训发展到现在上至企业负责人，下至一般员工的全体培训。
随着企业管理的国际化，培训一批综合素质高、专业技能突出的管理人才也能够让企业突破瓶颈，进入另一番天地。
甚至有些大公司不光如此，还承担了用户的培训，从而让用户更加充分的了解到企业产品的特点和效能，从而扩大影响力，提升销售业绩。
现代企业采用的培训模式也较以前更加多样化，有电化教学、模拟演练、研修讨论、职务轮换等等更加新进和科学的手段，从而效率也比以前有了大幅的增长。
如果企业不重视培训，必定会被竞争对手远远的甩到后面，从而被逐渐的淘汰出局。
企业管理亦如逆水行舟，不进则退。
构建体系首先要确定的是培训组织在公司里的架构，由什么来组成?在组织力的职能和作用是什么?连锁型的企业是人才密集型的企业，一次企业发展的关键要素就是人才，所以连锁性的企业都异常的重视员工的培训和教育。
比如家乐福、沃尔玛等大型连锁超市，他们都有自己的培训学院，用来为自己的门店培养和输送人才。
对于那些服务型的连锁企业来说，培训就更加重要了，因为他们不光光是给顾客提供产品，还有相应的技术和服务，对于这方面就更加的依赖于培训。
培训准备企业应该针对公司的现状和员工的培训需求来做出一个详细的培训计划，无论是公司的老员工还是新员工，都应该有一个培训履历，上面列有员工本人了解岗位能力和需要培训的项目以及培训的流程。
然后根据岗位能力的需要来设置培训的科目，员工在上岗之前都要对相关的培训科目进行考核，对于考核不合格的要进行补考或是降级降薪使用，对于考核特别差得直接解聘。
培训履历应该由员工本人保管，这是员工能力和资格认证的重要依据，它将一直伴随员工在公司的成长，同时，这个培训履历也是企业人力资源部门作为员工晋升、加薪和考核的依据。
对于那些可以标准化输出的培训内容可以用录像的方式拍摄下来，作为教材使用培训实施企业应该根据培训的计划通过多种训练方式来进行，主要方式有：岗前、岗中的集中讲授、日常演练、绑带、游戏等等方式。
培训者的选择， 也可以采用多种方式进行，比如外聘和内部讲师相结合，另外也可以通过平时在企业内部挖掘出一些技能强，沟通能力强的员工来组建自己的培训队伍。
培训升级企业要根据不同的阶段来选择不同的培训内容和方式，同时还要根据市场的竞争环境对公司的培训体系进行升级和改进，只有如此才能满足企业发展过程中对人才的需求，从而不至于被市场所排斥 最热门的十项管理培训是：高效培训有关提高效率的培训课程，费用高昂，受到高层次职业人士的欢迎。
时间管理课程传授的不仅是工作时间的管理方法，还包括生活时间的管理方法。
由于时间管理是提高工作效率的关键，因此不论是公司还是个人都很欢迎此类培训。
团队精神受西方现代企业文化的影响，越来越多的中国企业意识到，员工整体协作对企业的发展将起重要作用。
团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分，市场对这方面专业培训的需求水涨船高。
营销技巧随着市场竞争的日趋激烈，要求企业更加主动、积极地开拓市场。
营销人员要想提高业绩，参加专业培训非常重要。
服务技巧客户是上帝，只有充分满足客户的需要，才能实现企业的发展。
因此，越来越多的企业把客户服务作为一种盈利的好方法。
沟通技巧演讲技巧、谈话技巧、客户接待技巧都属于沟通技巧的范畴。
项目管理包括对质量、时间、费用等几方面的管理，其在整个项目实施过程中起到科学协调作用。
可以帮助企业保证项目实施质量，制约实施时间，控制费用等，因此倍受重视。
薪酬设计市场经济要求企业实行市场化薪酬制度，薪酬已成为员工能力差异的一种重要表现形式。
但目前国内大部分企业缺乏薪酬设计的能力，此类培训正好满足了这方面需求。
领导艺术形式灵活，内容实用，从日常工作中可能碰到的一些小案例出发，教给学员实用的处理问题的方法。
人力资源包括招聘制度、员工关系、激励制度等各方面的整体综合设计，能帮助企业建立从一线员工到高职位员工的科学的标准化监控制度，同时能帮助企业明确雇佣双方的利益和义务，并使其得到充分的保障。

❾ 企业如何重视员工培训工作

重视和培训不是一个层面的问题。
解决重视的问题，首先需要解决领导认专识的问题，持续属提升员工的素质能力和水平，是企业人才策略的重要目标，这首先是领导工程。
所以重视培训要自上而下，领导给政策，要参与；配套组织机构，定职能；明确培训目标，出标准；量化培训管理，要考核；纳入绩效考评，定去留。
培训与企业战略相结合，与员工发展相结合，与绩效考评相结合，适应员工的基础和诉求，适应企业的实际和需求，强调学习力和执行力，需要坚持和过程才能形成氛围和习惯，把培训落到实处。