企业重视培训的例子

㈠ 企业员工培训与管理有什么好的案例和故事吗

有一幅漫画叫做“同样是燃烧”，左边画的是一支蜡烛在燃烧，放出明亮的光；右边专是一个烟头，属燃烧出浓浓的黄烟
蜡烛，看似平常，它点燃了自己，照亮了别人；而烟头的燃烧，却不仅消耗了人们的金钱，还缩短了人的寿命。由此我想到，在我们的生活中，那些整天默默无闻的工作着的人们，任劳任怨，无私奉献，这不正是蜡烛的精神吗？然而那些整天无所事事，坐享其成，造假骗人的人，他们不正是社会的“烟民”吗？扫除烟民，净化社会！
在企业中又何尝不是这样，同样是燃烧，让我们都以蜡烛的方式燃烧吧，企业就会发光、发亮。

㈡ 你能举一个公司在使用同理心引擎培训客服员工方面做得很好的例子吗

建议户外拓展训练，现在很多户外拓展训练的机构，全部交给他们就行了，最后公司领导总结发言，一切就搞定了。

㈢ 木桶效应的案例

一个企业要想成为一个结实耐用的木桶，首先要想方设法提高所有板子的长度。只有让所有的板子都维持“足够高”的高度，才能充分体现团队精神，完全发挥团队作用。在这个充满竞争的年代，越来越多的管理者意识到，只要组织里有一个员工的能力很弱，就足以影响整个组织达成预期的目标。而要想提高每一个员工的竞争力，并将他们的力量有效地凝聚起来，最好的办法就是对员工进行教育和培训。企业培训是一项有意义而又实实在在的工作，许多著名企业都很重视对员工的培训。
根据权威的IDC公司预计，在美国，到2005年企业花在职工培训的费用总额将达到114亿美元，而被誉为美国“最佳管理者”的GE公司总裁麦克尼尔宣称，GE每年的员工培训费用就达5亿美元，并且将成倍增长。惠普公司内部有一项关于管理规范的教育项目，仅仅是这一个培训项目，研究经费每年就高达数百万美元。他们不仅研究教育内容，而且还研究哪一种教育方式更易于被人们所接受。
员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量，增强企业的总体实力。而要想提升企业的整体绩效，除了对所有员工进行培训外，更要注重对“短木板”--非明星员工的开发。
在实际工作中，管理者往往更注重对“明星员工”的利用，而忽视对一般员工的利用和开发。如果企业将过多的精力关注于“明星员工”，而忽略了占公司多数的一般员工，会打击团队士气，从而使“明星员工”的才能与团队合作两者间失去平衡。而且实践证明，超级明星很难服从团队的决定。明星之所以是明星，是因为他们觉得自己和其他人的起点不同，他们需要的是不断提高标准，挑战自己。所以，虽然“明星员工”的光芒很容易看见，但占公司人数绝大多数的非明星员工也需要鼓励。三个臭皮匠，顶个诸葛亮。对“非明星员工”激励得好，效果可以大大胜过对“明星员工”的激励。
有一个华讯公司员工，由于与主管的关系不太好，工作时的一些想法不能被肯定，从而忧心忡忡、兴致不高。刚巧，摩托罗拉公司需要从华讯借调一名技术人员去协助他们搞市场服务。于是，华讯的总经理在经过深思熟虑后，决定派这位员工去。这位员工很高兴，觉得有了一个施展自己拳脚的机会。去之前，总经理只对那位员工简单交待了几句：“出去工作，既代表公司，也代表我们个人。怎样做，不用我教。如果觉得顶不住了，打个电话回来。”
一个月后，摩托罗拉公司打来电话：“你派出的兵还真棒！”“我还有更好的呢！”华讯的总经理在不忘推销公司的同时，着实松了一口气。这位员工回来后，部门主管也对他另眼相看，他自己也增添了自信。后来，这位员工对华讯的发展做出了不小的贡献。
华讯的例子表明，注意对“短木板”的激励，可以使“短木板”慢慢变长，从而提高企业的总体实力。人力资源管理不能局限于个体的能力和水平，更应把所有的人融合在团队里，科学配置，好钢才能够用在刀刃上。木板的高低与否有时候不是个人问题，是组织的问题。
在家电的舞台上，百家争雄，然而海尔却一步一个脚印地跑在最前列。为什么？海尔的资本不是比别人厚，引进的国际人才也并不比别人多，人才素质不比别人高……一句话，海尔的“高木板”并不多，但人家有一个好的团队，其整体绩效不比任何“高木板”差。
所以，在加强木桶盛水能力的过程中，不能够把“高木板”和“低木板”简单地对立起来。每一个人都有自己的“高木板”，与其不分青红皂白地赶他出局，不如发挥他的长处，把他放在适合他的位置上。

㈣ 经典培训故事全集的介绍

培训对来企业而言，是对人力资源这源一核心资源进行开发的投入。企业培训具有浓郁的企业文化特色，强调的是企业的价值观和行为准则，注重的是员工思想观念的调整和工作态度的改进，并以此为基础建立和弘扬企业文化。本书以实用性为目标，以经典性为导向，涵盖了员工素质培训、业务技能培训、管理职能培训、团队统驭培训与领导方法培训的各个方面，是一本企业管理精英和培训从业人员量身打造的经典实践丛书。

㈤ 培训公司制度时有什么好故事、案例、互动、或者能够提高培训的效果，气氛的方式方法

破冰游戏，培训小游戏，有很多呀！杀手游戏什么的。

㈥ 试用实例说明，如何运用好工作激励，成果激励，和培训教育激励这三种常用的激励方法

作为管理者要成功地话应该做到这样许多管理者常常在思考，人力资源管理的终极目标是什么？“把人力变为资本，让企业愿景得以实现。”是比较有概括性的答案。因为在人力资源向人力资本转变的过程中，企业将拥有巨大的发展潜力和惊人的创新能力。换句话说，假设企业拥有一百位员工，人力资源管理的最终目标就是把“一个脑袋＋99双手”变为“一百个脑袋＋一百双手”。 但是，要想调动所有员工的主观能动性、摒弃人都固有的惰性，并激发员工的潜力和创造力不是一件容易的事情，因此，“激励”在人力资源管理中扮演着极其重要的角色，甚至可以说是企业发展的加速器。拥有良好的激励机制和措施将使“用人”和“留人”等棘手问题不攻自破。 德州仪器中国区董事总经理郭江龙有一套著名的ABCD理论：A（accept）接受，B（believe）信任，C（caring）关心，D（devotion）投入。此理论是形容一个员工对企业从认识、认同到认知的进阶过程，同样地，也可以用于形容相爱的两个人从相识、相知到相依的感情变化。员工对企业的感情一般都会经历从陌生到熟悉，最后到热爱、投入的过程，当然，也有从投入再变为麻木，甚至对企业失去信心的可能性。所以，管理者的任务就是要像媒人一样，使员工“爱”上企业，因为“爱”是一切的动力之源。 人的情感是复杂多变的，企业的外部世界又存在着太多的诱惑，互联网、猎头公司等等新经济时代的产物都让人才有更多的机会接触招聘信息，拥有核心能力的员工或猎头公司的目标更是企业应重点保护的对象。所以，激励的功夫应该做在平时，而不是人才提出辞职的时候。 激励的利器: 利器一：与绩效挂钩的薪酬福利 有一位优秀的业务精英为公司成功地开拓了北美市场，但却并未得到任何奖励，甚至连上司的一句赞扬之辞都没有，结果这位业务精英跳槽去了竞争对手那里。这样的案例在我们的民营企业中比比皆是，薪酬福利永远是激励人才的一个重要指标，企业不要以“多劳多得”为依据建立薪酬机制，而是要以“高绩效、高奖励”为标杆，因为“多劳”并不意味着以“好的结果”为导向。员工的付出与回报如果不能平衡，工作动力也就成了无稽之谈，更不用提激发员工的潜力了。只要竞争对手报出稍高一点的薪酬，企业就可能失去精英员工，而留下来的则是那些低绩效员工在做一天和尚撞一天钟。薪酬福利是衡量人才的根本性指标，代表着企业对其能力的认可，只有与绩效挂勾的薪酬福利机制才能使真正的人才留下来并激发他们的潜力。但，对于某些高级经理人或拥有核心技术的员工来讲，比高薪更有诱惑力的也许是成长空间。 利器二：成长空间 在森林里，一棵树十年的时间可以长成大树，但如果把同样的树种在花盆里，十年后的变化不会很大。为什么？因为森林可以提供充分的雨露和大自然的生态循环系统，还有辽阔的土壤可让其根系自由伸展，而温室里的树木没有这样的环境成为有用之“材”，只能被修剪和扭曲成为人们观赏的对象。《中国青年报》曾经做过统计，超过60％的年轻人跳槽是为了更多的成长机会。有一位年轻的经理人说，“我宁可到大城市的外资企业拿八万的年薪，也不愿意呆在小城市小企业里拿十二万的年薪，即使当个副总也没有动力。因为大城市大企业给了我良好的大环境，可以让我学到更多、成长更快。” 是不是大企业在吸引人才方面有明显的优势呢？绝大多数情况下的答案是肯定的，但并非绝对。一个工程师放弃了大企业高薪的工作，跳槽到一家小企业担任技术总监，尽管薪酬不高，但他认为他的工作将更具挑战性，必须承担更多责任，领导更多的下属，开始发挥自己的领导能力并获得成就感。所以，企业不论大小，只要有发展潜力，能为员工提供成长空间，员工一定可以充分展示才华。正如给树木一个森林般的环境，它会还你一片绿荫。 利器三：尊重与赞扬 美国ServiceMaster公司总部大楼门口有一座雕塑，是耶稣跪着在为自己的门徒洗脚，底下写了一句耶稣说的话：每天去传播福音的人不是我，而是我的门徒，所以我要为他们洗脚。一线员工为客户服务，而管理者则是为一线员工服务的。尊重与赞扬有时比金钱更能激励员工。一位下岗后从普通餐厅跳槽到麦当劳的女服务员说：“那餐厅老板说干得不好就让我再下岗，又没有给我培训，整天在恶劣的环境中弄得浑身脏兮兮的，还让老板有事没事地骂。但在麦当劳不同，就算从事的是保洁员的工作，工资还低了点，但他们至少给了我起码的尊重，还有一套整洁的制服和专业的工具。有时经理还称赞我干得好，每天看到的都是一个个笑脸，活干起来也有劲。”事实证明充分尊重员工并给予适时的赞扬能使员工更有归属感，因为不管职位高低，人都喜欢听好话和被认可，这可以激励他们攀登另一个业绩的高峰。 利器四：舒适的工作环境和人文环境 企业就像一个舞台，管理者就是导演和幕后工作者，员工就像是演员，而客户则是观众。如何赢得观众的掌声，首先在于节目策划是否成功，再者才是演员的临场表演。从舞台设计到搭建，从节目的编排到选择合适的演员，企业管理者和导演一样需要创建或优化组织结构，挑选合适的员工填充到设计好的职位当中。正如大导演可以吸引明星大腕加盟一样，优秀的管理者也必须能够创建有利于人才成长的平台，激发人才的工作兴趣，从而发挥其巨大的潜力。越是高级的人才，对企业的工作环境、人事关系和企业文化的期望就越高。一个舒适的舞台，一个友好和谐的团队，再加上优秀的企业文化在精神上的激励，员工定会奉献出最努力、最精彩的表演。 利器五：人文关怀 民族英雄岳飞曾经亲自为士兵吸出脓疮，结果该士兵舍身相报战死沙场。一个好的管理者会随时随地关怀下属，发现并纠正员工在工作上的错误，关心员工是否可以平衡工作和生活，这样员工会从感动到感激，直至完全投入到工作中去。在工作节奏越来越快的今天，想要在工作和生活之间取得平衡是不容易的，台积电的员工援助计划（EAP）则堪称人文关怀的典范。作为一个大型的生产型企业，台积电拥有许多外地员工，但它却能使员工感觉在家中般的温暖——全天候供应的美食街、驻厂洗衣服务、公交车接送及厂区专用车、宿舍保安、员工休闲活动中心、书吧和咖啡厅、健康中心、心理咨询中心、托儿所、电影院等等。管理者还会为表现突出的员工家里寄感谢信，让员工家属一起感受荣誉所带来的快乐，使员工的归属感不断增强。

㈦ 具体一点，最好举几个实例来说明什么是企业管理培训公司

您好、咨询类公司是系统解决企业运营问题的第三方服务机构，针对企业现状及专行业现状制属定针对服务企业的从创建初期到发展期的一系列核心运营问题。
在欧美几乎所有知名企业都有长期合作的咨询服务公司对企业进行咨询，按照合作顺序来说咨询类公司是各类别第三方服务机构中首先要合作的。
培训类第三方服务机构，一般分为专业知识培训，技术培训，政策与法规培训、宏观环境分析、心态培训，一般比较针对固定类别的企业或个人常见问题进行解决，缺点在于培训不能做到针对某一企业或某人的具体问题进行解决，需要企业或个人进行分析后找到适用于自身的问题。
一般解决点状通用型问题，不能很好地系统化、流程化的解决企业的问题。
最需要寻找培训类公司（广州优凯企业管理咨询有限公司）合作的需求： 1、 资金有限或没有咨询公司服务的企业需要解决某一单一块面或单点问题需求的企业； 2、 有提升公司管理人员专业或技术能力的需求的企业； 3、 行业变动或政策变动后，需要了解最新咨询及应对方法的企业。
培训类公司的主要服务内容： 1、 专业知识培训 2、 技术培训 3、 政策与法规培训 4、 宏观环境分析 5、 员工心态培训 望采纳，谢谢！

㈧ 给我一个关于员工培训的案例，可以是你们自己公司的，必须是积极向上的事例，谢谢！只要好就采纳

到网络上去搜一搜

㈨ 高分悬赏，好的追加，求一个用于企业培训的小故事，主要是关于企业调查的重要性，最好是比较熟悉的小故事

公元前353年，魏来国围攻赵国，齐源国派田忌率军救赵。田忌乘魏国空虚而引兵攻魏，魏军回救本国，齐军乘其疲惫，大败魏军，赵国因而解围。
西元一九六年，孙策派水军攻打钱塘江南岸的固陵，屡攻不下。他的部下孙静向他献计：「王朗在固陵防守很坚固，不宜正面死攻。离这里几十里的查渎有条路，可以迂回包抄固陵。你给我一支兵队，我从查渎那边围攻，给他来个『攻其无备，出其不意』，肯定能取胜！」孙策一听有理，就派兵给他，依计而行。同时，下令军队弄来数百个大缸，盛满水，给人以准备长期作战的感觉。到了夜晚，还命令军队多点灯让敌方以为孙策的主力还在原地。当孙静的部队突然出现在固陵附近的高迁屯时，王朗大吃一惊，赶忙派周昕率队迎战。然而周昕不是孙策的对手，很快战败。周昕一死，不久，固陵也就陷落，会稽一带便被孙策占领了。