对业务部门的培训需求分析报告

① 教育培训机构资质如何办理

向当地教育局审批机关提交材料申请即可办理。

《民办教育促进法》第十九条规定：营利性民办学校的举办者可以取得办学收益，学校的办学结余依照公司法等有关法律、行政法规的规定处理。培训公司（营利性民办学校）必须拿到有培训经营范围的《营业执照》和《办学许可证》。

（1）申办报告。内容主要包括：举办者、培养目标、办学规模、办学层次、办学形式、办学条件、内部管理体制，经费筹措与管理使用等；

（2）举办者的姓名、住址或者名称、地址。

（3）资产来源、资金数额及其有效证明文件，并载明产权；

（4）属捐赠性质的校产须提交捐赠协议，载明捐赠人的姓名、所捐资产的数额、用途和管理方法及相关有效证明文件。

（5）学校章程、首届学校理事会董事会或者其他决策机构组成人员名单。

（6）学校资产的有效证明文件；

（7）校长、教师、财会人员的资格证明文件。

(1)对业务部门的培训需求分析报告扩展阅读：

办理教育机构需注意：

教育机构培训内容不得超出相应的国家课程标准，培训班次必须与招生对象所处年级相匹配，培训进度不得超过所在县（区）中小学同期进度。

教育机构培训时间不得和当地中小学校教学时间相冲突，培训结束时间不得晚于20∶30，不得留作业；严禁组织举办中小学生学科类等级考试、竞赛及进行排名。

中小学生是否参加课后服务，由学生和家长自愿选择，严禁各地以课后服务名义乱收费。

② 培训学习建议怎么写

本人有幸参加了本次员工的培训班，经过一段时间的课程学习，个人对此培训的意见和建议如下：
本次培训的课程总体内容丰富，课堂氛围好。大家都有学习的热情，每次的课前小互动环境既放松了情绪又缓解了压力。课前小互动是值得推崇的培训环节，也能够让学员们认员。我们的培训老师也是热情高涨，毫无保留的将自己所学所得与我们学员分享，让我们共同进步。
做为一名职能部门的员工而言，感觉培训课程内容多倾向于卖场销售的一线人员，有些课程内容与本职工作相关偏远，应该在培训时有针对性。可以课前了解员工的培训需求，然后制定培训计划并实施。这样可以更大程度的满足员求知的需求，集中力量分人员、分岗位培训。另外，可以提前下发课件教程资料，以免员工在听课过程中只注意笔记而乎略听课，这样可以帮助记笔记慢，文化基础弱的学员更好掌握学习的重点。
对于一些课程需要加入实际案例进行分析。以身边事、身边人、具体事来帮助学员加深课程的理解，深入浅出，引导学员听透所授课的内容。做到上一节课有一节课的效果。课程的选择上也可以加上实操性的东西。如：陈列、色彩搭配课就可以配上教具。让学员实际动手操作。这样可以增加课程的互动性，更有益于学员对抽象概念的具体理解。
如果我们能从重多培训讲师中，确定一部分优秀的讲师固定授课会比讲师轮流授课效果好。因为，授课也是需要一定授课技巧，授课人有内涵，能将课件的内容充分的表达和传递给学员，增强培训授课的效果。建议可以让学员投票选出一部分比较喜欢的讲师，色后固定授课老师。
另外，也给我们的学员提出一点建议。那就是把每次的培训心得留存一份，以便日后翻看时可以看到自己的成长历程，看到自己在学习中的优点与不足。
以上是我个人的一点建议，如有不妥之处敬请见谅。也希望我们大家在培训中学有所成，共同进步。
供参考。

③ 软件测试工程师具体是干什么的

软件测试工程师简单的说是软件开发过程中的质量检测者和保障者，负责软件质量的把关工作。软件测试工程师具体工作有：
1 、使用各种测试 技术和 方法来测试和发现软件中存在的软件缺陷。测试技术主要分为黑盒测试和白盒测试两大类。其中黑盒测试技术主要有等价类划分法、边界值法、因果图法、状态图法、测试大纲法以及各类典型的软件故障模型等；白盒测试的主要技术有语句覆盖、分支覆盖、判定覆盖、基本路径覆盖等；
2 、测试工作需要贯穿整个软件开发生命周期。完整的软件测试工作包括 单元测试、集成测试、确认测试和系统测试工作。单元测试工作主要在编码阶段完成，由开发人员和软件测试工程师共同完成，其主要依据是详细测试。集成测试的主要工作测试软件模块之间的接口是否正确实现，基本依据是软件体系结构 设计。确认测试和系统测试是在软件开发完成后，验证软件的 功能与需求的一致性、验证软件在相应的硬件条件下的系统功能是否满足用户需求，其主要依据是用户需求。
3 、测试人员将发现的缺陷 编写成正式的缺陷报告，提交给开发人员进行缺陷的确认和修复。缺陷报告编写最主要的要求是保证缺陷的重现。要求测试人员具有很好的文字表达能力和语言组织能力。
4 、测试人员需要分析软件质量。在测试完成后，测试人员需要根据测试结果来分析软件质量，包括缺陷率、缺陷分布、缺陷修复趋势等。给出软件各种质量特性包括有功能性、可靠性、易用性、 安全性、时间与资源特性等的具体度量。最后给出一个软件是否可以发布或提交用户使用的结论。
5 、测试过程中，为了更好地组织与 实施测试工作，测试负责人需要制定测试计划，包括有测试资源、测试进度、测试策略、测试方法、测试 工具、测试风险等。
6 、测试人员为了更好更有效地进行测试，保证测试工作质量，需要在执行测试工作之前首先需要设计测试 用例，形成测试用例报告。设计测试用例是保证测试质量的核心工作，很多测试技术都可以用来指导设计用例。为了提高测试用例的设计效率，BTEST培训课程专门开设了高效设计测试用例一门课来讲授各种设计用例的技术与方法。
7 、为了提高工作效率或提高测试水平，测试工作需要引进 自动化测试工具，测试人员需要学会使用自动化测试工具，编写测试脚本，进行 性能测试等。
8 、测试负责人在测试工作中，还需要根据实际情况不断 改进测试过程，提高测试水平，进行测试队伍的建设等。

④ 读技校学什么专业好就业

1、航空服务

我国正处于从“民航大国”向民航强国的伟大转变过程中，中国航空运输业在全球的排名已跃升至世界第三位。

到2020年，随着中国经济的快速发展，中国航空运输业年均增长速度将保持10%左右，每百万平方公里拥有机场数量将大幅度增加，航班密度、旅客客运量等各项指标都将快速增长，中国将成为亚太地区乃至全球范围内重要的航空市场。

民航业的高速发展，对民航专业服务与管理人才的需求量也将大大增加。未来的发展趋势是航空公司的服务不再是出售机票，把乘客送到目的地等简单服务，而是在运营环节上的融旅游业、餐饮业在内的延伸服务、增值服务。民航业在中国拥有广阔的发展前景，属于极有潜力的行业。

从事航空服务工作，工作环境好，收入高。从现有薪资水平看，国内主流航空公司优秀空乘人员平均年薪在10万人民币以上。

2、高铁服务

随着我国国内经济的飞速发展，高铁“中国标准”的横空出世，从设计到研发，从技术到创新，中国大放异彩，产生的“高铁热”提供了相当多的就业机会，同时对相关专业服务人才需求也极大。

按人车比150：1的比例计算，在未来3到10年间，全国各大中城市将需求此类专业服务人才近20万人，目前国内只有个别学校开设相关服务专业，远远满足不了社会需求。

目前高铁乘务人员月薪范围约3000-7000元，中层领导级别约20万-35万年薪，学生就业待遇丰厚，前景广阔，供不应求。

3、幼儿教育

每到中考后咨询幼师专业和最终选择学幼师专业的女生很多，秋季的时候一所有些学校只招这一个专业就可以达到近千人，相比其他学校多个专业的招生人数还要多。大家比较看好幼师专业的原因主要在于：就业稳定、就业率高、工作体面。

4、计算机应用

计算机已是我们日常生活中不可缺少的一部分，上中职学什么好？就业能用到的才是好的。而计算机就具有这个特点。不管你走到哪个单位的哪个岗位，基本是离不开计算机的。

不过，好多学生可能认为我从小就学了计算机，再上中职学计算机还有必要吗？当然是有必要的，从小学到的无非是一些简单的计算机使用、上网功能等。

如果想深入到计算机行业，这里面的分类就多了，像广告设计、电子竞技、UI设计、无人机、工业机器人等专业都是属于计算机类的。计算机，与时代息息相关的专业，也成为近几年就业比较火的专业。

5、汽车维修

根据新数据显示，我国汽修人才市场出现了百万以上的缺口，其中高端汽修人才更是紧缺的。有据某权威机构新数据：截至2013年底我国乘用车保有量1.37亿辆。

业内测算，2013年中国汽车售后服务市场规模超过4500亿元，按照目前国内汽车销量增速，预计到2025年，中国汽车市场将超过美国成为世界第一大汽车市场。

这组数据也从某种程度上说明了汽修行业存在巨大的需求空间，汽修行业将成为2018年有发展的行业，谁掌握了更高、更先进的汽修技术，谁就在将来的市场中占有一席之地。

⑤ 消防培训能满足什么样的业务需求

消防工作是一个复杂系统工程，仅仅靠公安消防部门唱“独角戏”是难以实现工作目标和任务的，必须按照消防法要求，建构“政府统一领导、部门依法监管、单位全面负责、群众积极参与” 消防工作格局，通过单位内部开展消防宣传教育与培训，让每名领导职工群众了解掌握消防法律法规，推动每一个成员依法履行自己的消防安全责任和义务（二）是确保单位人员生命和财产安全，实现经济效益和各项工作完成的基础。没有好的消防安全环境，就没有经济的发展。一个单位发展得再快，经济再好，如果只顾效益，不重安全，一把火就可能烧得倾家荡产，这在火灾史上已是屡见不鲜。随着社会主义市场经济的不断深入，单位要想在竞争中求得生存和发展，必须保证两点：一是效益上有创收；二是安全要有保障。为此，单位消防安全教育培训作为是单位消防安全工作一项重要工作尤为重要。（三）是领导职工的消防安全素质离不开消防宣传教育培训。据调查结果显示，全国有近三分之一的单位职工、近一半的学生缺乏消防常识和自救逃生知识，有80%的居民和学生不经常关注超市等公众聚集场所的消防安全出口和消防设施情况，还有不少人认为消防队灭火要收钱。尽管调查抽取的样本较少，但整体反映出国民消防安全素质较差，导致火灾隐患突出，火灾事故频发。近几年来，全国火灾起数历创新高，从起火原因看，绝大多数火灾是人为因素引起，其中用火不慎、违反电气安装使用规定、违章操作、吸烟、玩火和放火造成的火灾占90％以上。因此，要通过单位内部的消防宣传工作，把消防法律法规和消防科学知识送到每个人的手里，切实提高国民消防安全素质，使每一个人都能既做好本职岗位的消防安全工作，又自觉维护好社会公共消防安全秩序。（四）开展消防安全教育和培训是适应新形势下单位消防安全管理的需要。近几来，我国、我省为加强单位消防安全管理，对一些重点工程、重点岗位的人员必须实行持证上岗制度，尤其是消防安全责任人、消防安管理人及值班室操作人员等岗位和工种必须经过消防执业资格培训，获得相应的执业资格后才能上岗。这是单位内部消防安全管理和消防工作新形势下的必由之路。浏览更多消防信息请登陆消防百问

⑥ 企业六大职能部门的职能是什么

一、市场营销部

概述：驱动潜在客户认知企业与产品价值，从而购买产品的职能任务。

主要职能

（1）、市场研究分项职能

（2）、价格调节分项职能

（3）、产品表达分项职能

（4）、促销活动分项职能

（5）、渠道建设分项职能

（6）、品牌推广分项职能

二、人力资源部

概述：招聘、维护与增强企业人力资源的职能任务

主要职能

(1) 、企业文化发展分项职能

(2)、 招聘与配置分项职能

(3) 、培训和开发分项职能

(4)、 绩效管理分项职能

(5) 、薪资福利管理分项职能

(6) 、劳动关系分项职能

三、综合行政部

概述:辅助其他部门运作的综合管理职能任务

主要职能

(1) 、公关任务分项职能

(2) 、法律事务分项职能

(3) 、会议管理分项职能

(4) 、办公物业与制度管理分项职能

(5) 、办公器具采购与管理分项职能

(6) 车辆管理分项职能

四、资本财务部

概述:资本财务是企业运营过程中资金筹集，使用和利润分配活动总称

主要职能

(1) 、财务管理分项职能

(2)、投资管理分项职能

(3)、融资管理分项职能

五、产品研发部

概述:通过研究来开创、升级与完善产品技术的职能任务

主要职能

（1）、客户需求研究分项职能

（2）、产品功能技术开发分项职能

（3）、产品外形开发分项职能

（4）、产品测试分项职能

六、生产服务部

概述：根据产品技术、采购和加工生产要素，生成最终产品的职能任务，在客户试用和使用产品过程中提供支持与协助的职能任务

主要职能

（1）、生产要素管理分项职能

（2）、生产进度管控分项职能

（3）、生产质量管控分项职能

（4）、生产成本管控分项职能

（5）、产品试用和使用过程的支持与协助

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一、职能部门概念简述

职能部门是指组织中对下属单位具有计划、组织、指挥权力的部门。根据是否具有行政指挥权。

职能部门可分为两种类型，一种是职能制（多线制），即职能部门具有向下级单位下达工作任务或工作指令的权力，比较典型的是政府的组成部门，如发改委、物价局等。第二种是直线职能制，即职能部门不能直接向下级单位发布行政命令，需要经过共同主管同意方可，职能部门只有建议权、指导权和协调权。

大多数企业的职能部门均属于第二种情况，如企业中的人力资源部、企业发展部、总经理办公室等。

二、职能部门分类

职能（Competency），指的是一组知识、技能，行为与态度的组合，能够帮助提升个人的工作成效，进而带动企业对经济的影响力与竞争力。

分为以下几种：

1、核心职能(Core competency)

可以让公司产生创新的产品与延伸市场占有率、能够为公司的客户创造利益，创造竞争优势，同时也可塑造出企业文化及价值观。

2、专业职能(Functional Competency)

指的是和工作内容及目标直接相关，能够有效达成工作目标所必须具备的特定职务能力。

3、管理职能(Managerial Competency)

是指主管这样的特定职务或角色，例如：基层主管、中阶主管或高阶经理人等，所需具备的工作相关特定职务能力。

4、一般职能(General Competency)

企业里的一般行政、幕僚人员所应该具备的才能，也就是从事这类工作必要的特性(通常是指知识或基本的技巧，如阅读、书写能力、计算机操作技巧等)。

⑦ UI设计培训前景怎么样

UI设计行业随着移动互联网快速发展，出现人求需求井喷，而薪资水平也是在不断的提升，对UI设计师的技术水平也提出了更高的要求。
UI设计是指对软件的人机交互、操作逻辑、界面美观的整体设计。从字面上看是用户与界面两个组成部分，但实际上还包括用户与界面之间的交互关系。
界面设计不是单纯的平面设计，他需要定位使用者、使用环境、使用方式并且为最终用户而设计。检验一个界面的标准即不是某个项目开发组领导的意见也不是项目成员投票的结果，而是最终用户的感受。
所以界面设计要和用户研究紧密结合，是一个不断为最终用户设计满意视觉效果的过程。UI设计除了要学习一些基本的操作软件，如PS AI AE AXURE 以外呢，还要学习比如配色，排版，字体设计，三大构成，消费心理学，沟通学，以及思维导图，原型图，还有交互逻辑，规范，切图，了解程序，用户体验，还有营销课程方面的内容。
一个合格的UI设计师，不应只是一个会使用工具的技术师，还应该是一个从整体项目综合考虑的工程设计师。只有综合水平的不断提升，才能有更好的发展前景。

⑧ 求大型超市人力资源培训规划和预算

不是超市的，是我们公司的，希望能对你有所帮助.不知道为什么，发上来，表格没有了，变得很乱，见谅。

XXXX有限责任公司
人力资源部工作计划

XXXX年度培训工作计划
草定版V2.01

编制：人力资源部
审核：总经理
XXXXXX有限责任人力资源部
XXXX 年11 月

XXXX 年培训工作计划目录
一、 计划概要
二、 计划依据
三、 培训工作的原则、方针和要求
四、 培训工作目标
五、 培训体系建设
六、 XXXX年课程编排计划
七、 重点培训项目
八、 财务预算
九、 培训效果评估
十、 培训文化宣导
十一、 计划控制
十二、 附件
附件一、公司现有人力资源培训需求分析
附件二、公司XXXX业务特点培训需求分析
一、 计划概要
本计划主要内容为XXXX有限责任公司XXXX年人力资源部培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略转型和年度经营目标的实现。

二、 计划依据
XXXX年度公司业务经营目标和发展战略、岗位说明书、部门培训需求调查、部门及个人访谈、集团战略转型目标、公司对培训工作的要求、公司现有人力资源状况分析、XXXX年度人力资源需求状况分析。

三、 培训工作的原则、方针和要求
为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。
1、培训原则
实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。
2、培训方针
以提升全员综合能力为基础，以提高员工实际岗位技能、团队协作融合和工作绩效为重点，建立具有XXXX特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标和战略实施的推进力。
3、培训的六个要求
◇锁定战略与未来发展需求
◇锁定企业文化建设
◇锁定中层以及后备队伍能力发展
◇锁定学习型组织建设
◇锁定企业内部资源共享
◇锁定内部培训指导系统的建立和提高

四、 培训工作目标
◇建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与流程，确保培训工作高效运作；
◇传递和发展XXXX文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感；
◇使所有在岗员工年内至少平均享有40小时的培训；
◇重点推进直线经理的技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成；
◇进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性；
◇打造“综合能力提升”和“速融”两个系列品牌课程；
◇建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果；
◇推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升
◇加强培训及企业文化对分公司的辐射

五、 培训体系建设
序号 体系 描述
1 编撰《培训管理手册》 规范培训管理工作；主要包括的内容有：培训管理程序、培训活动管理与效果评估指南、培训评估管理办法、交叉培训管理办法、内部培训师管理办法、培训师的管理规定、委外培训管理规定、培训档案管理规定、培训费用管理规定、员工职业生涯发展与管理规定等
2 交叉培训体系 全面推行交叉培训，通过“应知应会基础知识讲座”和“部门间业务传递”两部分的培训，实现员工从两个不同角度对企业信息和技术的全面了解，以改变部门之间协作不精确、相互不够了解的现状。让员工从公司不同角度来全面考虑公司业务状况，达到信息共享和培养储备经营管理骨干
3 内部培训师体系 提高培训管理水平，降低培训成本，完善企业知识积累和传承；在 XXXX年度，人力资源部将通过甄选、培训、考核和评定，至少开发15位内部培训师，而且年授课量不低于 25 小时
4 多样化培训方式 在内外训、拓展等原有培训形式上，提高培训的灵活性和有效性，使得员工可以自由安排培训时间。开展包括开展读书活动、互联网培训、光盘教学、培训杂志在内的课程辅助培训方式
5 初步建立员工职业生涯发展系统 建立以公司全体正式员工为基础，以业务主管/骨干及其以上人员为重点的职业生涯发展系统；为每个员工建立培训档案和公司内职业发展规划，结合岗位说明书制定与职位升迁相关的必须参加的培训项目列表。完善职务晋升所必需的培训管理体系。
6 培训评估体系 通过三级评估体系，从反映、学习和行为三个方面对培训进行评估。在行为评估中，则要求学员在培训后，根据培训所学的内容，结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作计划”，并付诸实施，由培训师和学员的直接主管负责跟踪指导。三个月后，学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结，由培训师就学员“改进工作计划”实施情况与学员进行面对面的交流座谈。上司、同事、下属、客户、人力资源模块和培训师联合对实施情况做出评估。
7 培训激励体系 为调动员工的积极性，建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的员工，将给与适当的奖励，对培训成绩不合格的员工给与一定惩戒。人力资源部将出台《提案改善奖励管理办法》鼓励员工积极创新，倡导学习型文化的建立。并将结合绩效考核，邀请季度考核中成绩优良的员工参加人力资源部与时代光华管理学院共同推出了“XXXX学苑系列课程”，并鼓励他们加入XXXX培训师的行列，将所学知识与公司其他同仁分享。
8 知识管理体系 结合《知识管理企业案例收集实施管理办法》、《提案改善管理办法》、交叉培训和内部培训师制度，做好企业知识的收集与升华工作。并最终实现企业知识和企业文化的沉淀。

六、 XXXX年课程编排计划
1、新员工入职培训
项目 时间 内容 讲师
入职培训 1H 入职基础、公司要求简述 XXX
月训 2H 公司历史、发展目标、工作方针、理念精神、组织机构、部门及相关领导、办公系统、企业文化 XX
0.5H 行政规章制度 XXX
0.5H 安全培训 X
0.5H 财务规章制度 X
0.5H 人事、绩效考核规章制度 X
0.5H 新员工培训考核
周训 1H 新员工入职交流 X
0.5H 公司相关政策宣导
指导人指导 试用期 专业技能培训 X
科学的工作方法
团队合作技能
户外拓展培训 2季度/4季度 团队合作、挑战自我 X

2、在职培训 (为防止培训公司参考 不附具体课程 各项目列举一二)
专业类别 部门 序号 培训项目名称 培训形式 培训目的 培训时间 拟受训人数
综合能力提升系列 全体员工/管理层/核心员工 1 精确管理 内训/自训 提升精确管理意识，提高精确管理能力 1季度 全体员工
2 压力情绪与逆商管理 自训/读书会 让员工了解如何正确化解和对待各方面压力 全年 全体员工
3 时间管理与工作组织技巧 自训/读书会 让员工了解如何高效利用时间与解决工作中因为时间引起的冲突 全年 全体员工
4
5
6
7
8
XXXX培训师系列 内部培训师 9 企业内部培训师（TTT）培训 内训 帮助XXXX培训师掌握培训控场、讲授、教案编写、演讲等各方面技巧 2季度 45人
10
新员工“速融”系列 新员工 11 新员工企业文化制度培训 自训 让新员工了解公司企业文化及相关制度 全年 约160人
12
13
14 XXXX公益系列互动 户外/拓展 快速融入团队，XXXX公益形象打造，梳理XXXX品牌 1季度/3季度 约160人
XXXX企业文化宣导系列 全体员工 15
16
17
交叉培训系列 18
19 部门间业务传递培训 自训 全年 全体员工
管理系列课程 运用中心/营销/客服 20 管理高尔夫 顾客关系管理 内训 将成熟的客户管理理念、技巧和工具更多的运用到工作中 3-4季度 40人
21
22
财务 23 企业内部控制与风险管理 公开课 确保企业经营信息的客观、完整，确保企业的制度和经营决策得到有效的实施，提高企业运作效率和投资者回报率。 2-4季度 2

客服 31 呼叫中心运营管理 公开课 加强二线客服对现场运营的能力 2-3季度 8-10人

综合 33 商务礼仪与专业形象 内训 提升秘书等行政人员的职业形象 2-3季度 20

支撑/移动/综合 43 流程管理的理念和应用 公开课 更深刻的理解流程管理的理念，促进部门流程改进 2-3季度 1

支撑
人力资源
47 如何确定素质模型及其应用 公开课 为公司素质模型建立奠定基础 3月 2

物业 51 物业员上岗培训 公开课 持证上岗、证书维护 待定 5-10人

营销系列课程 运营中心/营销/移动 17
17
59 双赢谈判技巧 内训 提高销售经理、客户经理的谈判能力 2季度 16

61 集团客户关系深入维护及销售精要 公开课 提高销售经理的签单能力 1季度 10
技术系列课程 支撑

运营

支撑运营中心/营销/移动

3、计划外培训
计划外培训是指不在XXXX年度培训计划内的培训项目。申请计划外培训应遵循以下原则：
. 培训项目内容应符合公司业务或员工能力的提升需要；
. 开课前10个工作日内提出申请
. 培训费用没有超过部门预算
. 同一主题内容一年内原则上只能申请一次

七、 重点培训项目
1、精确管理
（1）课程简介：从XXX企业基础管理的实践出发，对XXX企业精确管理管理中存在的七大问题和七个现象进行深入分析。一、如何解决管理过程中模糊信息量化的问题：如何让企业形成良好的总结和计划的习惯，如何在企业发展中有效积累知识的问题，如何利用企业有限的资源创造出更多的价值，正确理解创新，重视企业发展的过程与结果的问题，如何对企业每一件事做到事前指导、事中指导，事后控制；二、如何解决管理中的被动现象：管理中的黑箱现象，随意现象，十二月现象，振臂一呼现象，人性中的高估现象，天高皇帝远现象。
（2）培训形式：内训/自训/读书会
（3）培训对象：公司全体员工
（4）培训时间：一季度
（5）培训预算：XXX
（6）培训意义：积极XXXX需要，响应XXX精确管理号召，从企业管理现状入手，打造XXXX特色的精确管理观念和管理体系。

2、综合分析能力提升
（1）课程简介：状况分析是一种理性思维程序，它可以协助我们系统地辨明、评估现状，以有效地运用企业资源；问题分析是可以协助员工准确地收集、辨明、定义、分析与解决问题的一套系统化的程序；决策分析是有效的领导者都使用决策步骤来理清有关决策的各项要素：决策目标与结果、各种可能的备选方案、风险；潜在问题(机会)分析运用这套思维程序，员工可以有效地预期潜在的风险与扩大未来的利益。
（2）培训形式：内训/自训/读书会
（3）培训对象：公司全体员工
（4）培训时间：一季度/二季度
（5）培训预算：XXXXX
（6）培训意义：提升全员综合分析能力，从经验型管理向分析型管理的转变。把企业经营分析作为一项重要工作来执行，将其制度化、日常化，努力提高分析质量和水平，通过对企业各项经济指标变动的分析，发现问题、解决问题，进而提高企业整体管理水平。加强经营分析队伍，创新分析内容和分析方法，对业务发展情况进行深入分析并提出经营指导意见，从而使市场经营尽在掌控之中，有效规避了经营风险。同时，还密切跟踪指标运行中的薄弱环节，适时提出改进和预警措施，使各项关键绩效指标得到平衡发展。

3、企业内部培训师
（1）课程简介：内部培训师是培训体系中最重要的组成部分，是内部培训的基石和可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。课程将使XXXX培训师充分认识培训师的角色和任务，树立培训师的专业形象，克服演讲的恐惧心理，能独立上台进行课程演示，掌握培训需求分析、课程设计和教案编制技巧，能够独立完成专业的培训流程 ，学会调动听众/学员积极性和参与性的技巧，应对各种局面，适时调节气氛。
（2）培训形式：内训/公开课
（3）培训对象：XXXX培训师
（4）培训时间：二季度
（5）培训预算：XXXXX
（6）培训意义：提升XXXX培训师专业水平，建立内部培训师队伍并有效利用。充分利用内部培训力量能够有效降低培训成本，促进企业知识和文化的沉淀和升华。

4、管理高尔夫 顾客关系管理
（1）课程简介：（一）顾客关系管理：如何处理顾客满意度、忠诚度、贡献度、需求度之间的关系；如何界定核心顾客；顾客关系管理内涵；服务接点分析（M.O.T）；如何探索潜在机会。（二）顾客关系管理高尔夫实战及教战守策讲解：如何赢得客户良好的第一印象？如何掌握顾客的服务需求？如何消除顾客的不安？如何处理顾客的异议？如何创造顾客的意外惊喜？如何指导顾客正确使用产品？如何处理顾客的抱怨？如何面对顾客不合理的要求？如何面对顾客提出无法解决的要求？如何利用服务过程向客户推销其它产品？如何面对分析型、驾驭型、平易型或者表现型的客户？如何维系与顾客的情感交流？如何建立个人服务绩效指标？如何透过服务实现个人价值观？如何才是功德圆满的服务？
（2）培训形式：内训
（3）培训对象：运营中心、营销、客服等相关部门相关人员
（4）培训时间：二季度/三季度
（5）培训预算：XXXXXX
（6）培训意义：建立全员顾客导向的服务意识及行动理念，研究巩固、维系、发展顾客关系的手法，强化顾客关系管理的运作机能。使XXXX公司客户服务、维系和开发等方面更具市场竞争性，拥有自主、创新、发展的业务拓展能力。

5、交叉培训
（1）课程简介：交叉培训课程体系由“应知应会基础知识讲座”和“部门间业务传递”两部分的培训构成。XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX力争做到公司全员对公司业务熟悉，知识过硬。“部门间业务传递”由各部门总结本部门业务构成、人员分工、面临的问题和挑战等方面，让公司员工了解其他部门情况，实现信息共享和换位思考。
（2）培训形式：自训
（3）培训对象：公司全体员工
（4）培训时间：贯穿全年
（5）培训预算：0.00
（6）培训意义：实现员工从不同角度对企业信息和技术的全面了解，以改变部门之间协作不精确、相互不够了解的现状。让员工从公司不同角度来全面考虑公司业务状况，达到信息共享和培养储备经营管理骨干。

6、“速融”系列课程 户外拓展培训
（1）课程简介：员工的绩效由能力和意愿构成。月训、周训、指导人培训关注的是新员工的制度、技能、管理和知识等方面，态度、个性、内驱力和由此释放的工作能力同样是企业发展的驱动力。课程通过体验、发表、反思、总结、应用，激发新人的潜能，完成心态的转变，针对新人初入职的四个阶段、四个导向，将供职于企业期间模拟为一段职业旅程，使员工、企业共同面对问题，寻找解决途径： “人生旅途”反思过去、规划未来，帮助新员工认识自我，建构团队成员之间积极有效的沟通方式及习惯； “致自己的一封信”帮助新员工明确自我角色定义，规划管理个人职业生涯，赢在起跑线上； “个人SWOT分析、新人的七项职业化训练”帮助新员工科学、理智的分析自己、快速完成转变；“企业文化导入”在短时间内让新员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”，使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。
（2）培训形式：户外拓展
（3）培训对象：XXXXXXXX
（4）培训时间：一季度/三季度
（5）培训预算：XXXXXXX
（6）培训意义：新员工能够理更好地理解组织的愿景、使命、价值观、历史等文化及其内涵；帮助员工建立合理的工作预期、正确的工作态度，并使其对组织有正面的预期；为新员工提供他们所需要的信息，消除信息沟通屏障，以使他们在最短的时间内能够胜任工作、了解组织和团队；为新工作和新团队创造兴奋感；让新员工感觉受团队的欢迎，从而增强其归属感；
通过培训，让公司减少新员工的启动成本；减少新员工的焦虑程度，削减其对新的工作环境和其它同事的紧张感；降低新员工在试用期内的离职率；减少团队管理层和指导人对新员工的培训成本。

八、 财务预算
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

九、 培训效果评估
为了使学员更好地消化吸收培训所学的知识，引导学员将所学的知识、技能运用到实际工作中去，将知识、技能和广大员工交流共享，公司所有培训将通过三级评估体系，从反映、学习和行为三个方面对培训进行评估。
在完善一、二级评估的基础上，导入行为评估。要求学员在培训后，根据培训所学的内容，结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作计划”，并付诸实施，由培训师和学员的直接主管负责跟踪指导。三个月后，学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结，由培训师就学员“改进工作计划”实施情况与学员进行面对面的交流座谈。上司、同事、下属、客户、人力资源模块和培训师联合对实施情况做出评估。搭建 “知”与“行”的桥梁，巩固培训成果，确保培训质量。
在公正评估的基础上，建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的员工，将给与适当的奖励，对培训成绩不合格的员工给与一定惩戒。
十、 培训文化宣导
在充分总结2006年工作的基础上，我们进一步明确建设学习型企业的培训文化。围绕集团和公司确定的发展战略目标以及对员工岗位要求，建立健全以知识管理为基础，以企业发展为导向的学习体系，努力营造“终身学习、知识共享”的学习氛围，形成开放、共享、创新的企业培训文化，逐步把“工作学习化、学习工作化”理念贯穿于企业各项工作中，努力将XXXX建设成学习制度健全、学习氛围浓厚、各类人才竞相涌现、企业竞争力不断增强，具有共同的企业使命和核心价值观，对企业环境具有敏锐洞察力和快速应变力的“员工终身学习，企业持续创新”的学习型企业。 采取多样的培训文化宣导方式，OA “XXXX学苑”培训频道、《培训快报》、精彩视频借阅与公司宣传栏板报相结合的多方面宣传与引导。

十一、 计划控制
1、季度及月度计划：培训专员在上季度末或月度末分解年度计划，提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各部门经理。
2、月度培训总结：下个月5日前递交月度培训总结给人力资源部经理并抄送各部门经理。
3、部门自训资料收集：各部门综合秘书在下月3日前提供上月本部门所有自训信息至人力资源部培训专员。

十二、 附件
附件一、公司现有人力资源分析
截至2006年10月17日，XXXX公司人力资源预计配置共计245人，现在岗265 人。
a. 其中，XXXXXXX。
b. 在学历结构上，硕士学历占XXXX、本科学历占XXXX、大专学历占XXXX％、中专及以下占XXXX％。
c. 年龄结构上，公司平均年龄XXXX岁。其中20-25岁占XXXX％、25-30岁占XXX％、30-35岁占XXX％、35-40岁占XXX％、40岁及以上占XXX％。
d. 参加工作年限上，3年及以下占XXX％、3-5年占XXX％、5-7年占XX％、7-10年占X％、10年及以上占X％。
e. 在XXXX公司工作不足1年的占X％、1-3年占X％、3-5年占X％、超过5年的占X％。
f. 在岗位分类上，职能部门人数达X%、技术部门占X%、业务部门占X％。
分析以上数据，我们可以看出
XXXX公司年龄结构偏向年轻化，拥有更多的创新意识和积极向上的朝气；针对这一现状，培训工作应在培训形式上作出调整，在原有内外训的基础上，总结2006年成功举办拓展培训的经验，综合运用拓展、户外公益活动、音视频借阅播放、读书会、研讨会等多种多样的培训形式，使培训更加喜闻乐见，培养员工对培训工作的认同。打造富有激情的XXXX培训。另外，更要针对创新意识强的优势，通过培训让大家“由知变行”，能够运用技巧和工具将自己的创新想法落实到实际工作中，为XXXX发展献计献策。
大专以上学历占全体员工的X％，具备更高的人力资源开发潜力，更强的学习能力和欲望；人力资源部针对现状，将加大对课程开发的力度，在确保课程质量和针对性的前提下，在可提供培训类别和数量上有所提升。
同时，人力资源部与XXXX管理学院共同推出了“XXXX学苑系列课程”，给希望了解更多专业技能和管理知识的员工以学习的机会，并鼓励他们加入XXXX培训师的行列，将所学知识与公司其他同仁分享。
XXXX公司近XX的员工总工作时间不足X年，还属于岗位知识技能的积累期，需要更多的指导和培训，所以在XXXX年度人力资源培训工作中，我们将通过内外训相结合的方式继续加大对专业技术的培训力度，打造知识的XXXX、技术的XXXX。
另外，在XXXX公司工作不满X年的员工达到X成，公司的人力资源还处在融合期，人力资源培训工作应在新员工融入和企业文化建设与认同上做更多的努力。围绕这一现状，我们在XXXX年将继续完善新员工培训体系，从周训、月训、指导人和拓展等多方面入手，以达到新员工快速融入和企业文化认同的效果。在此基础上，我们也将对公司全体员工进行深层企业文化熏陶，一系列的课程将有助于员工了解公司发展的历史阶段和趋式,提升对企业的忠诚度和自豪感,让XXXX的企业文化和品牌效应通过XXXX员工影响到我们的客户和供应商,进而更广泛的创造企业美誉度,外塑XXXX形象。
职能部门人数达到公司总人数的X%、职能部门服务能力的不断提升是公司技术进步,业务发展的有力保障。XXXX年针对公司职能部门岗位能力提升制定了一系列的培训方案,以期提升能力,促进发展。

附件二、公司XXXX业务特点培训需求分析
XXXX年现知有XXX、XXX、XXX三项新业务纳入公司整体业务体系，这三项业务都是公司以前所未涉及到的。在运营和管理上也没有非常丰富的同业借鉴经验。这要求我们在运营的创新上、管理的精确上有所突破。人力资源部为适应新业务成长，特别设定了“精确管理”和“严肃的创新”两门课程，帮助新业务的提升。另外，针对XXX的成立，我们将设定“新员工拓展”培训，帮助部门尽快提升激励荣誉感和部门凝聚力。并通过“XXXX企业文化宣导系列”培训，使得新员工更加了解集团和XXXX公司的发展战略，从而更好的为公司服务。
在X业务方面，我们在X和X层次上积累了一些经验，希望在X的X业务方面实现爆发。针对此情况，人力资源部安排了X方面的相关培训，希望能在技术和方向上能有所帮助。
在X业务、X业务、X和X等固有业务方面，我们将更加注重建立全员顾客导向的服务意识及行动理念，巩固、维系、发展顾客关系，拥有自主、创新、发展的业务拓展能力。人力资源部特别设定了由“管理高尔夫 顾客关系管理”、“客户投诉与抱怨处理”和“优秀客户经理综合技能提升”构成的“客户与市场系列课程”，实现业务整体能力提升。
公司发展要求XXXX年营业额在2006年基础上有较大幅度的增长，业务的增长必将带来现有人员的增加和业务团队的绩效压力，人力资源部特别设定了“时间管理与工作组织技巧”和“压力情绪与逆商管理”课程，帮助员工合理的疏导压力，高效的运用有效时间。

⑨ HR 如何制订培训计划

培训计划的制订需要经过培训需求调研、培训课程设计、培训计划制定几个步骤：
1、 培训需求调研。这是最重要的一个步骤，培训需求是否把握准确、深入，决定着公司培训工作开展的成败。很多企业只是简单的采取问卷调查的形式，由各部门提报需求，而且对需求的提报也并没有明确的要求，使得收集上来的需求五花八门，很多都是员工个人兴趣而与业务无关。最有效的需求调研方式是与部门针对部门业绩、部门职责履行等进行深入探讨，部门在业务开展过程中存在哪些短板？为了完成公司下达的KPI需要哪些能力支撑？员工在业务开展过程中存在哪些问题？等等。如果HR的精力足够，其实是应该在日常工作中深入到业务部门，参与例会或业务讨论，挖掘真实的培训需求。

2、 培训课程设计。这是培训计划能够有效开展的基础，是根据培训需求调研结果，展开的针对性的课程设计。HR在课程设计过程中，主要承担的是课题设计者和备课、授课的组织者角色。HR要针对培训需求，策划出公司应该开展哪些课题，真正实施课程设计和授课的人，是来自于业务部门的管理者、业务精英，或者是寻找外部的培训资源，总之是应该要有企业自己的内训师队伍。当然HR自己也应该能承担部分课程的设计和授课。

3、 培训计划制定。课题设计结束后，就可以安排培训计划了。HR要明确每个课程讲授的时间、地点、讲师。制定过程中，要与内部讲师协调好课时安排，联系外部培训资源，明确培训时间范围、授课形式和内容等，最后要根据全部课程的安排出具培训预算。培训计划制定后，就可以发布，并协调讲师备课、授课了。