① 温州大学成教学院
温州大学成人教育学院、温州大学继续教育学院、温州大学技术与管理人才培训中心 （民办非企业单位）三块牌子一套班子，它是 依托各二级学院办学的相对独立的办学实体， 位于温州大学学院路校区。学院依托温州大学雄厚的师资力量和优良的硬件设施，秉承严谨而活泼的办学风格，探索而创新的校园精神，承担学校服务于社会的任务，是学校服务于地方的高等教育事业的一部分，以追求瞩目的社会效益为己任。校区文化、体育、生活设施完善，校风优良，环境优美。校区塘河蜿蜒而过，河边垂柳依依，绿树成荫，是修身养性、治学践行的理想胜境。
学院下设学院办公室、继续教育科、成人教育科、技术与管理人才培训科等科室。 学 院现有 本科 45个专业， 专科29个专业，面向省内外招生；学员主要来自温州、丽水、台州、嘉兴、广西钦州等地区，分设23个函授站；2006年在册人数 15131人，其中全日制学生713人，夜大、函授学员13475人，合作办学（远程教育和研究生教育）学员943人 ； 学习层次涵盖研究生、本科、专科教育；学习形式有全日制、函授、夜大、远程等。学院培训业务广泛，有中学一级教师继续教育培训，中学校长岗位、提高、研修培训， 出国培训备选人员外语水平考试（ BFT）培训 ，计算机等级考试培训，干部专业培训，职业技能鉴定培训，驾驶培训等各类社会培训。
学院正不断地总结成人教育在方法、内容、形式及管理等方面的经验，探索并实践多元办学的模式，构建功能完善的成人教育平台，营造良好的成人教育环境，最终实现成人教育跨越式发展，为构建全社会终身学习体系和高等教育改革发展做出贡献。
② 日本企业如何培养自己的人才
日本的企业内教育培训始于明治时代，其历史渊源也可上溯至江户时代商家的奉公人教育。明治维新后才开始进行工业化建设的日本，作为一个后起的资本主义国家，在发展工业的初始阶段就意识到，实现工业化不能仅依靠机械器具的引进和革新，必须同时造就大批与经济发展要求相适应的高素质的劳动者，只有这样，技术装备才能充分发挥作用，经济发展才能有坚实的基础和后劲。 到了20世纪50~60年代，日本经济发展进入高速增长时期，劳动力呈现不足，为了确保工人的素质，企业界更加认识到，只有加强企业内教育培训机制，才能赶上世界技术进步的形势。于是企业内教育培训在这一时期得到了很大的普及。重视企业内教育培训不仅仅是日本企业经营的一个重要特色，还作为国策以法律的形式固定下来。1958年日本制定了《职业训练法》，体现了国家对于企业内教育培训的高度重视。现在，企业内教育已成为日本整个国家教育体系的重要一环。 一、日本对新职工的教育培训 日本企业对新职工的教育培训内容十分广泛，大致可分为企业精神和道德教育、管理知识教育、专业知识和工作技能培训三个方面。 1．企业精神和道德教育 企业精神和道德教育，主要内容有：①了解该企业的基本情况：如企业的历史传统、创业精神、经营方针、经营理念、企业社训以及业绩等等、，培养新人对企业的感情以及对企业的忠诚心；②培养作为社会人的基本素质：如注重个人品德、讲究礼仪、搞好人际关系以及自我约束和遵纪守法的精神；③培养集体主义精神：要学会与企业全体同仁团结合作，培养集体主义精神，共同致力于企业的发展。一些企业还经常通过共同工作、野外活动等集体参与的形式，增强新人的协作意识。 企业对新职工强调企业《0和道德教育，旨在培养职工灭业的忠诚心，强化和改善劳资系以及一般的人际关系，保进业的稳定、发展和增强凝聚力山本企业界认为，如果员工不能确理解和继承“企业精神”，就能在今后长期的职业生涯中欐地理解经营策略和方针，也难与同事默契配合，势必对整个业的运营和发展产生不良影啊 2．管理知识教育 ： 接受管理知识教育，主要为新职工将来能具有全面考缚处理问题的能力奠定基础。这面的教育培训除了让新职工了企业的就业规则、人事和工资度、劳动组织、管理体系外，各业普遍注重向新职工灌输下述想：①战略意识。又称“问魉识”。即在做具体工作时始终不企业的总体战略目标，主动地于发表对问题的个人见解，避机械盲从；②“现场主义”意g“现场”即生产(经营)的第一3是企业利润的源泉所在，必须度重视来自现场的信息和需d③“自主管理”意识。每个职工既是劳动者，又是所在岗位的管理者，要时刻从管理者的角度设法 改进工作，革新创造，自觉地承担自己作为组织人(企业人)所应承担的任务；④“尊重人性”意识。工作的目的，不是牺牲人生，只追求物质利益，而是要通过工作，达到物质和精神两方面的满足。 3．专业知识和工作技能培训 专业知识和工作技能培训，根据不同工种有不同的教育内容，例如新日铁公司对负责电器维新的工人规定教学计划安排643课时，需9个月时间完成，其课程分别有“通用知识”、“专业知识”、“基础实习”、“应用实习”等，除通过课堂教育形式讲授外，还进行实际操作技能的训练。为提高新职工的操作技能，在培训中心的基础训练合格后，到工作现场还要由一名师傅通过“一对一”的指导员制度继续培训一年，以使其达到熟练掌握的程度。企业往往编有“指导员手册”，对指导员的工作内容和责任作出了详细的规定，以指示如何对新职工进行指导、帮助和考评。指导员制度在感情上也把新老职工联系在一起，结成“前、后辈”关系。 二、对管理层人员的教育培杉 1．对高级管理人员的教育培 高级管理人员指的主要是董事会成员及总经理、副总经理等。这一层次的企业领导人员绝大部分上过大学，其中很多人有较高的学位，又由于他们基本上是由下面逐级提拔上来的，已经具有足够的经营管理知识和丰富的实践经验，所以教育培训的重点，是学习现场的管理知识，而是培养他们深刻洞察国际国内市场，制订和实施企业发展战略，驾驭企业经营管理全局的指挥能力和开拓创新能力。 日本对高层管理人员的教育培训内容主要有：①培养计划能力和先见力。作为企业的高级管理人员，要具有预测未来本行业和市场发展趋势的眼光，要具有如何看待竞争对手的将来，构筑本企业基本政策构想和未来发展战略的总体思路的能力等；②培养判断、决定企业重要问题的能力。一个企业的高层管理人员，如果不能准确地判断和决定重大问题，将会直接危及企业的生存；③培养慧眼识才和自我教育的能力。要求高层管理人员深刻了解自己，进行自我反省和自我教育，做到“知己知彼”。 对高层管理人员的教育培训形式是多种多样的，主要有：①出国考察。通过出国考察，了解国际市场动向和学习有益的国外管理经验等，为更好地制定新的企业发展战略做准备；②请专家、学者讲课或充当顾问。日本企业常常聘请著名的经营学者或优秀的经营专家讲课或聘其为企业顾问，让企业高层管理人员借此机会广泛与社会名流交往，开阔眼界和思路、吸收社会外界的营养；③在本企业的培训中心进行专题研究总结。一些企业的高级领导人员要为企业中层领导人员讲课，通过对讲授内容的准备以及讲课时的相互交流，讲授者本身也受到了教育，对问题有了更加系统的认识。 2．对中层管理人员的教育培养 中层管理人员(即课长、部长等)，往往承担着相对独立的生产经营部门或职能课的领导任务，是企业管理的中坚力量，在企业中起着承上启下的支柱作用。一个企业经营效果的优劣，在很大程度上取决于中层管理人员的素质。 日本对企业中层管理干部的理论知识教育有通用的课程，包括了从经营管理基本理论到实际运用等极广泛的内容。在实际能力训练方面，主要实行定期调换岗位的轮换任职制度。如课长、部长一般要在计划、生产、技术、营销、人事等主要课室轮换任职一遍；技术人员要先在车间劳动，再经过海外留学、从事相当长时间的内部管理或外销，然后才能升任课长之类的职务搞管理工作。 岗位定期轮换制度，是一种极其富有成效的教育训练方式。日本企业界认为实行中层管理干部轮换任职制度的好处在于：①不仅仅使他们具有完成现在工作而需要的能力，还培养了他们具备能够适应未来工作岗位变化的能力，获得较全面的实际锻炼；②不仅可以调动工作积极性，开阔视野，还可以破除企业内岗位间故步自封的观念和行为，保进企业各部门之间的协调配合，并使其建立广泛的人际关系；③可以在体验各种工作中培养管理人员的个性及可能性，开发管理人员的潜在能力，同时最终达到开发企业整体潜力的目的；④企业可在轮换任职的过程中，通过考察从中选拔和任用优秀人才。 3．对企业基层管理人员的教育培训 班组长、工长、技师、工段长等是企业的基层管理人员，是企业管理工作的基础，是上下联系的纽带，对于保证企业生产经营的正常运转作用极大。因此，日本企业界对这些人员的选拔培养普遍较为重视。 在日本企业，班组长是从现场作业工人中提拔上来的，需要对他们进行基本管理方法的教育，以及培训他们对部下的人事管理能力。主要内容包括工作指导方法、工作改进方法和工作中的人际关系等。其教育培训方式一方面按照日本产业协会专门设计的“班组长训练课程”对基层管理人员进行教育培训，另一方面则是实行现场教育。基层管理人员作为领导者，指挥和组织部下完成任务，同时作为教育者，在工作过程中要向部下传授管理知识和技能，培养下属的思维判断能力。 日本企业对作业长(相当于我国的工段长，下面管几个工长)的培训十分严格。凡担任这一职务的人员，要求必须有一定年限的实际工作经验。一般企业的规定是，大学毕业的要有8-9年的基础工龄，高中毕业的要有18-20年的工龄，方能提为作业长。此外，在提升为作业长之前，必须按照预备作业长进修制度，脱产学习半年。其中一个月学习管理方法，四个月学习基础知识，一个月在老作业长的指导下进行现场实习。经考试合格后方能担任作业长。由于这些作业长具有丰富的实践经验，能熟练掌握本工段的各项管理工作和操作技术，因而能独立解决日常发生的各种问题。 三、对从事国际经营的专业人员的培训随着日本企业对外贸易的发展以及国际化趋势，各企业尤其是大中型企
③ 信息化人才培训教育管理中心发的焊工证有用吗
安监局发的焊工证才是全国通用的，培训机构发的证书好多地方都是不承认的！根据你去那里了
④ 我公司人才培养计划：1优秀毕业生管理培训2内部招聘培训3中高层管理人员继续教育，请给出评价，注意事项，
很好的培养计划，最好是把内部培养放在第一位，同时招聘上不要紧局限在毕业生，需要面对社会招聘。
⑤ 怎样加强专业技术人员的管理
加强任期管理的重要性对专业技术人员的管理,有六个主要环节:推荐、考试、评审、聘任、考核、晋升。
六个环节职能各别,相互依存,联系紧密。推荐、考试、评审三个环节属于专业技术人员任职资格管理的范畴。资格管理是任职管理的前提条件;任期管理是整个职改管理的落脚点。两个阶段的管理工作都很重要,都应不断加强,切实搞好。
一、加强专业技术人员继续教育工作的指导思想和目标任务
1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，大力实施科教兴国战略和人才强国战略，深入贯彻落实党中央、国务院建设学习型社会、大规模培训干部、大幅度提高干部素质的要求，紧紧围绕《规划纲要》和经济社会发展的需求，以能力建设为核心，以高层次创新型专业技术人才为重点，有计划、分领域、分类别、分层次开展大规模的继续教育活动，不断提高专业技术人才队伍的创新能力和整体素质。大力提升继续教育地位，加强继续教育基础，完善继续教育制度，提高继续教育质量，不断增强继续教育的针对性、实效性和吸引力，推动继续教育事业又好又快发展。
2、目标任务。在各级党委、政府领导下，建设工作体系，形成运行机制，实现全员培训。进一步建立政府人事部门主管、业务部门实行行业管理、用人单位和施教机构为实施主体的专业技术人员继续教育工作体系；逐步形成以需求为导向，政府主导与单位自主相结合，个人履行义务与自觉自愿学习相结合，各方面积极性充分发挥的继续教育运行机制；不断加大工作力度和经费投入，逐步实现专业技术人员全员继续教育，使他们得到与科技进步、岗位要求和个人发展相适应的培养与训练，知识结构及时更新，创新能力全面提高，为实施《规划纲要》、增强我国的自主创新能力提供有力支撑。
二、以培养高层次创新型专业技术人才为重点，开展大规模的继续教育活动
3、加快实施专业技术人才知识更新工程。专业技术人才知识更新工程是列入我国国民经济和社会发展第十一个五年规划的一项重大人才培养工程。工程涉及的现代农业、现代制造、信息技术、能源技术和现代管理五大领域，与《规划纲要》明确的重点领域密切相关。各级人事部门和各领域牵头主管部门、协会要从落实“十一五”规划和《规划纲要》的高度，按照工程的总体部署，加强统筹协调，完善政策措施，狠抓项目落实，加快实施进度，确保完成培训300万名中高级专业技术人才的任务。
4、大力开展高层次创新型人才的继续教育。紧紧围绕《规划纲要》确定的重点领域及其优先主题、重大专项、前沿技术和基础研究等方面的主要任务，有针对性地开展专项继续教育，着力培养造就一批高层次创新型专业技术人才。科研、工程项目承接单位要结合实施中的重大理论、技术、工艺和管理等方面的课题，推出一批创新攻关与培养训练相结合的科目，实现项目、资金与人才培养紧密结合。配合实施“新世纪百千万人才工程”
等人才培养工程开展继续教育，“十一五”期间对工程国家级人选轮训一遍，着力培养他们的创新能力和科学精神，并通过他们的影响、辐射和带动作用，形成优秀创新团队。
5、加强专业技术人员继续教育的统筹规划和分类指导。各级人事部门要会同教育、科技等行业主管部门根据各地区、各行业领域实际，制定继续教育规划。要在调查研究的基础上，做好需求预测，确定重点领域，明确目标任务。认真分解落实各项任务，加强监督检查，解决好实施中存在的问题。
人事部门在政策上要积极支持各专业领域的继续教育，根据教育、科技、文化、卫生、农业等主要专业领域科技发展和人才队伍建设的实际，研究制定具体政策措施，分类推进继续教育工作。围绕构建社会主义和谐社会，加强社会工作人才继续教育，加快社会工作人才队伍建设，提高职业素质和专业水平。配合有关部门实施国防科技创新人才工程，加大对国防科技人才培训力度。加强哲学社会科学领域继续教育工作，遵循哲学社会科学人才的成长规律，重点培养一支德才素质好、发展潜力大的中青年专家队伍。
各级人事、教育、科技部门要适应建设学习型社会和构建终身教育体系的需要，加强统筹规划和整合资源，充分发挥高等院校、科研院所在学科综合、科研项目和人才汇聚等方面的优势，积极利用现代信息手段，大力发展现代远程教育，形成开放式的继续教育网络，为专业技术人员知识更新、提高素质和能力提供高质量的继续教育服务。
6、组织实施专业科目和公需科目培训。专业科目培训是继续教育的主要内容，主要由各行业主管部门组织，施教机构和用人单位具体实施。专业科目培训要立足科技前沿，体现专业发展趋势，注重理论与实践相结合。通过专业科目培训学习，使广大专业技术人员掌握本专业的最新科技理论和方法，了解发展动态，及时更新专业知识，全面提高业务素质。各级人事、教育、科技部门要积极配合各专业领域主管部门，充分发挥高等院校、科研院所和有关培训机构的优势，制订、完善专业课程体系和教材体系，汇聚优势培训资源，建设一批高水平的培训项目，提供优质的继续教育服务。
公需科目学习是专业技术人才拓展知识、开阔眼界、启发创新思维的重要途径。公需科目培训由人事部门会同有关行业主管部门统一组织开展。人事部会同有关部门每年开展一到两门公需科目的培训，各级人事部门和行业主管部门也可开展一些具有特色的公需科目培训，供广大专业技术人员选修。公需科目的学习一般不超过国家规定继续教育总学时的三分之一。
7、加强企业继续教育。企业是技术创新的主体。结合产业结构调整和企业技术改造、科技创新及新技术、新设备的引进，以提高企业专业技术人员自主创新能力为重点，广泛开展企业继续教育活动。政府人事部门要针对一些企业特别是中小企业继续教育动力不足、资源匮乏、信息不畅等问题，加强指导扶持，积极提供政策、项目和信息等服务。充分发挥企业技术研发中心、博士后科研工作站等机构在企业继续教育方面的作用，使其成为培养企业高层次人才的基地。要按照国家有关企业技术开发费税前扣除管理规定，落实企业专业技术人员继续教育经费。
8、加强非公有制经济组织继续教育。政府人事部门要加强对非公有制经济组织继续教育工作的指导、服务和监督。在制定规划时，要通盘考虑非公有制经济组织对人才的需求和培养。建立适应非公有制经济组织自身特点的继续教育模式，帮助他们培养急需人才，促进继续教育工作协调发展。政府实施的继续教育项目和掌握的继续教育公共资源，要面向社会各类经济组织、所有专业技术人员平等开放。
三、加强法制建设，推进专业技术人员继续教育工作的制度化和法制化
9、积极推动法制化进程。加快研究制定《全国专业技术人员继续教育条例》，继续推动地方和行业部门继续教育法规制度建设，使我国的继续教育工作逐步纳入制度化、法制化轨道。
10、建立完善相关管理制度。完善继续教育登记制度，各级人事部门要会同行业主管部门通过证书、学习档案、网络管理等方式，连续记载专业技术人员接受继续教育的基本情况，规范登记内容和要求。专业技术人员每人每年脱产或集中参加继续教育的时间累计应不少于12天或72学时。有条件的地方、部门和单位可以实行学分制，实行网络化和量化管理。实行继续教育评估制度，对企事业单位继续教育总体工作、责任目标、活动过程内容、个人学习效果等实施评估。加强统计工作，把继续教育纳入人才工作整体统计体系之中，对继续教育人数、时间、内容、经费等进行统计。
建立继续教育考核和激励机制，把专业技术人员参加继续教育情况作为对其考核评价和岗位聘用的重要依据。对依法实行职业准入制度的专业领域，专业技术人员取得职业资格证书后，应依法参加继续教育。对其他各类专业技术人员也要把其参加继续教育作为持续提高职业能力的基本途径，在聘任专业技术职务或申报评定上一级资格时，作为重要条件。
11、完善专业技术人员高级研修制度。总结近年来举办高级研修班等示范性继续教育活动的经验，完善专业技术人员高级研修制度。人事部会同相关部门围绕我国科技进步和经济社会发展中的重大专业技术课题，每年举办30至50期示范性高级研修班，培训2000至3000名各专业技术领域的高层次专业技术人才。各级人事部门也要会同有关部门结合本地区、本部门、本单位重大发展战略、工程项目和重点问题，举办一批高级研修班。
四、创新培训形式，完善服务措施，加强专业技术人员继续教育服务体系建设
12、不断拓展继续教育的新形式。继续教育要因地制宜、按需施教，重在学以致用，取得实效。根据不同项目、不同层次专业技术人才的特点，精心设计培训方案，综合运用集中培训、研讨、进修、自修、案例教学、技术考察、咨询服务、对口培训、特殊培养等多种培训形式，为专业技术人员提供量身合体的继续教育服务。对重要、特殊和关键岗位上的人才可以采取个性化方式进行培养。大力推广网络继续教育，开发网络课程，实行网络化管理，不断提高继续教育的信息化、现代化水平。
各级人事部门和行业主管部门要大力加强公共服务，发挥市场机制作用，完善继续教育服务体系。举办各种继续教育交流服务活动，发布质量高、信誉好、公益性强的培训科目、项目和教材，引导各类继续教育主体在互惠互利的基础上，开展社会化的继续教育，实现资源的优化配置。鼓励政府资助的培训项目、企事业单位自主开展的培训项目通过招投标的方式确定施教机构。鼓励民营、外资施教机构，依照我国法律和有关规定，开展继续教育活动。各级人事部门要会同行业主管部门规范培训、发证行为，加强对继续教育市场的监管。
13、加强继续教育基础建设。按照兼职为主、兼专结合的原则，加快培养建设一支政治优良、业务精通、经验丰富的继续教育师资队伍。加强专业技术人员继续教育的研究。加快继续教育施教机构专职教师知识更新，落实专职教师每年参加教育培训的时间不少于1个月的政策规定。依托高等院校、科研院所和高新技术企业，聘任政治素质高、专业功底扎实、实践经验丰富的人员作为兼职教师。建立继续教育师资库，实行动态管理，实现师资资源共享。以继续教育政策法规、专业基础理论、培训管理实务、人文素养等知识与技能为主要内容，广泛开展培训者培训活动，建设一支高素质的继续教育管理人员队伍。组织编写一批高质量的继续教育专业科目和公需科目教材，并不断更新完善。有条件的地区和部门可以通过市场机制筛选一批优秀教材，实现教材资源的社会共享。
14、加强继续教育施教机构建设。实施继续教育要调动各方面的积极性，充分利用现有的办学条件。高等院校、科研院所、大中型企业的培训机构及其他各类教育培训机构是继续教育的主要基地，各类学术团体、专业协会、学会和社会力量办学单位是开展继续教育的重要力量。要创造条件，鼓励和支持高等院校充分发挥自身优势，把继续教育作为学校教育工作的重要内容，积极为社会提供继续教育服务。鼓励企业、高等院校、科研机构及学术团体以提高继续教育的效益和质量为目的，实行多种形式的联合办学，提倡有计划、有组织的委托办学，建立生产、科研、教学相结合的协作关系。研究制定专业技术人员继续教育施教机构评估标准与管理办法，逐步建立行业标准和规范。加强监督检查，重点扶持一批培训质量高、社会效益好、市场前景广、信誉度高的施教机构，支持他们做大做强。依托高等院校、科研院所和高新技术企业，建设一批国家和省两级示范性专业技术人员继续教育基地，带动施教机构整体质量提升。建立继续教育施教机构信用管理数据库，对参与实施继续教育的机构和人员建立信用档案，并作为政府有关培训项目支持的依据，定期向社会公开，营造良好的继续教育市场秩序。
15、积极发挥行业协会和相关中介机构的作用。充分发挥各级继续教育协会在培训服务、理论研究、参谋咨询、学术交流、国际合作和行业自律等方面的重要作用，推动继续教育事业的发展。鼓励和支持继续教育协会和相关行业协会在章程规定的范围内，发挥与广大专业技术人员联系广泛、专业性强的特点，开展形式多样的继续教育活动。
16、积极开展继续教育国际培训与交流活动。积极开展国际交流与合作，参与国际继续教育活动，联系沟通国（境）外继续教育机构、团体、协会，及时了解国际继续教育发展动态。采取送出去与请进来相结合的方法，有目的、有计划地开展国际培训，切实增强培训的针对性和实效性。优先安排重点、关键岗位和具有较大发展潜力的专业技术人员参加学习。积极引进和推介国外先进优质的继续教育资源，推进我国继续教育事业的国际化进程。
五、加强西部、东北地区等老工业基地和中部地区专业技术人员继续教育工作
17、加大倾斜支持力度。统筹不同区域之间继续教育工作的协调发展，在政策及重点项目等方面，给予西部、东北和中部地区必要的指导、帮助和支持。必要时设立继续教育工作专项，支持这些地区的重点人才需求和重大工程建设。在专业技术人才知识更新工程、举办高研班、组织专家咨询活动、基地建设等方面，在同等条件下向西部、东北和中部地区倾斜。
18、探索建立专业技术人员继续教育对口支援制度。人事部会同有关地区和部门每年组织10个左右对口支援培训项目，为西部、东北和中部地区培训500名左右高层次专业技术人才。鼓励东部沿海和经济发达地区省份面向西部、东北和中部地区开展对口培训项目。继续组织留学人员和高级专家
“西部行”、“东北行”、“中部行”，开展技术服务、人才培养等活动。在总结对口培训经验的基础上，探索建立专业技术人员继续教育对口支援制度。
19、做好西部地区少数民族科技骨干特殊培养工作。继续开展新疆少数民族科技骨干特培工作，“十一五”期间，国家为新疆培养2000名左右业务精、素质高、创新能力强的少数民族科技骨干。同时，在总结新疆特培工作经验的基础上，统筹西部其他地区少数民族特培工作，实现制度化，使特培工作成为加强西部地区少数民族高层次专业技术人才队伍建设的一项重要举措。组织实施好青海三江源人才工程，争取用3年的时间把三江源工程管理人才和中高层次专业技术人才轮训一遍。
六、加强组织领导，保障专业技术人员继续教育各项政策措施的贯彻落实
20、加强组织领导，形成工作合力。各级人事部门要切实履行好主管专业技术人员继续教育工作的职能，积极争取党委、政府的支持，把继续教育纳入人才工作总体布局，重点做好政策制定、规划指导、组织协调、公共服务、示范培训、监督检查和调查研究等工作。各级政府人事部门和业务主管部门要按照任务明确、人员到位、经费落实的要求，进一步健全专业技术人员继续教育工作机构，充实工作力量。各级继续教育协会要充分发挥作用，广泛联络和动员会员单位，配合继续教育中心工作，提供咨询和服务，开展形式多样的继续教育活动。企事业单位要根据继续教育任务需求配备相应人员，具体负责制定计划、组织实施、日常管理、评估考核等工作。各级各类工作机构之间要加强协调联系，以联席会议、专门沟通、联合办公等多种形式及时有效地开展工作。对在继续教育工作中成绩突出的单位和个人，要按照有关规定给予宣传和表彰。
21、不断加大对继续教育事业的投入。建立健全政府、单位、个人共同出资的多层次、多渠道的继续教育投入机制。加大对继续教育事业的投入，中央财政继续在部门预算中安排继续教育工作经费。一般企业按照职工工资总额的1?5%足额提取职工教育经费，从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按2?5%提取。事业单位可参照企业相关规定，不断加大对专业技术人员继续教育经费的投入。要在重大项目中拿出一定份额的项目经费用于培训人才，使项目建设与人才培养同步发展，相互促进。
⑥ 催乳人才培训及职业技能教育管理中心颁发的催乳师证书国家承认吗
这种人才培训交接压制职业技技能就由管理中乳师证书，国家的承认
⑦ 《全国工业自动化人才认证培训》PLC应用工程师
为认真贯彻国务院《抄关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）、教育部《国家教育事业发展“十二五”规划纲要》的有关文件精神,落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》国人部发[2007]96号《关于加强专业技术人员继续教育工作的意见》，全面加强专业技术人才队伍建设，发挥全国各行各业专业技术培训与就业相结合的优势，培养符合各级行政和企事业单位的需要，具备从事相关职业并能准确掌握和使用本行业技术的高素质人才。
按照教育部教育管理信息中心“全国工业自动化人才认证培训的通知”（教信息中心[2010]51号）正式启动“全国工业自动化人才认证培训” 项目（简称IAAT项目）,该项目由教育部所属“全国工业自动化人才认证项目管理办公室”直接负责，并由gongkong独家运营、推广。按照工业自动化行业领域岗位需求开展高技术自动化人才的培养、考核、认定等工作，并最终完成人才就业的定向输送工作。
⑧ 如何管理90后员工心得
要管理好90后员工，通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，个人觉得很难。管理者要顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，适应 90
后员工个性化发展，在对 90 后员工进行管理时，做好以下八项注意：
1、注意管理方式：90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
2、注意沟通方式：沟通的本质是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与 90
后员工沟通的确需注意，要改变方式，才能和-谐融洽。管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角;B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。C、与90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。90后员工通常都比较有主见，这就需要给他们途径去表达，所以我们在做决定前要与员工事先平等沟通，让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。
3、注意培训方式：90
后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。随着公司的不断发展壮大，新厂房生产设备和工艺流程控制的越来越自动化，对人员的素质要求也越高，员工队伍势必要呈年轻化。对他们切忌洗脑式培训，因为90
后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。
4、注意制度引导方式。如今，企业制度的设计要人性化、合法化。90
后员工维权意识强，法制意识更高，他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为，完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为90
后员工觉得“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献” 。
这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。
5、注意情绪调整方式。90后员工员工经常小情绪较多，管理者一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对90
后员工情绪的调整以正确引导为主，以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。
同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们，适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到队友，从同事到家人，使他们进入公司后能平稳度过不适期。