Ⅰ 人力资源管理课程简答 培训前期准备步骤
一、培训需求信息的收集方法？
（一）面谈法；是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息
（二）重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息
（三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。
（四）观察法；指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。
（五）调查问卷。
二、简述需求分析的基本工作程序。
（一） 做好培训前期的准备工作；1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。
（二） 制定培训需求调查计划；1、培训需求调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择合适的培训需求调查方法；4、确定培训需求调查的内容。
（三） 实施培训需求调查工作；1、提出培训需求动议和愿望；2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。
（四） 分析与输出培训需求结果；1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。
三、如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？
1、发现问题阶段；理想绩效与实际绩效之间的差距的一个指标是需要培训来改善的地方
2、预先分析阶段；对问题进行预先的分析与直觉判断及应用何种工具收集资料
3、需求分析阶段。任务是寻找绩效差距，包括对目前的绩效和未来的绩效
四、简述培训规划的主要内容。
（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程
（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则
（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。
（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估
（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用
（六）培训成本的预算。
五、简述制定员工培训计划的步骤和方法。
（一）培训需求分析；
方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。
（二）工作说明；
方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。
（三）任务分析；
方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。
（四）排序；
方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。
（五）陈述目标；
方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。
（六）设计测验；
方法：测试学
（七）制定培训策略；
方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。
（八）设计培训内容；
方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。
（九）实验。
方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。
六、简述培训课程的实施与管理工作的三个阶段。
（一） 前期准备工作
1、确认并通知参加培训的学员。2、培训后勤准备。3、确认培训时间。4、相关资料的准备。5、确认理想的培训师。
（二） 培训实施阶段
1、课前工作。2、培训开始的工作。3、培训器材的维护、保管。4、知识或技能的传授。5、对学习进行回顾和评估。
（三） 培训后的工作
1、向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书；4、清理、检查设备；5、培训效果评估。
七、简述培训效果的信息种类及评估指标。
种类：
（一）培训及时性信息；（二）培训目的设定合理与否的信息；（三）培训内容设置方面的信息；（四）教材选用与编辑方面的信息；（五）教师选定方面的信息；（六）培训时间选定方面的信息；（七）培训场地选定方面的信息；（八）受训群体选定方面的信息；（九）培训形式选择方面的信息；（十）培训组织与管理方面的信息。
评估指标：
1、认知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、绩效成果；5、投资回报率。
八、简述培训效果跟踪与监控的程序和方法。
（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈；（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈；1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度；3、培训内容；4、培训的进度和中间效果；5、培训环境；6、培训机构和培训人员。（三）培训效果评估；（四）培训效率评估。
九、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。
（一）确定培训活动的领域；
对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。
（二）分析培训方法的适用性；
培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。
（三）根据培训要求优选培训方法。
应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。
1、 保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。
2、 保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
3、 保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用（1）学员构成（2）工作可离度（3）工作压力三个参数。
4、 培训方式方法要与企业的培训文化相适应。
5、 培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）。
一、直接传授型培训法
（一）讲授法；（二）专题讲座法；（三）研讨法。
二、实践型培训法
（一）工作指导法；（二）工作轮换法；（三）特别任务法；（四）个别指导法。
三、参与型培训法
（一）自学；（二）案例研究法；1、案例分析法；2、事件处理法。（三）头脑风暴法；（四）模拟训练法；（五）敏感性训练法；（六）管理者训练。
四、态度型培训法
（一）角色扮演法；（二）拓展训练法；1、场地拓展训练；2、野外拓展训练。
五、科技时代的培训方式
（一）网上培训；（二）虚拟培训。
六、其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问。
十、简述培训制度的内容及各项培训管理制度起草的要求
内容：
1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实施办法；4、企业培训制度的核准与施行；5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。
要求：
（一）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训项目
（二）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性
（三）培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。
各项制度：
（一）培训服务制度；
包括培训服务条款和协约条款两部分
培训服务条款
1员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请
2、在培训申请被批准后履行的培训服务协议签订手续
3、培训服务协议签订后方可参加培训
协约条款
1、参加培训的申请人
2、参加培训的项目和目的
3、参加培训的时间、地点、费用和形式
4、参加培训后达到的技术或能力水平
5、参加培训后在企业服务的时间和岗位
6、参加培训后如果出现违约的补偿
7、部门经理人员的意见
8、参加人与培训批准人的有效法律签署
（二）入职培训制度；
1、培训的意义和目的；2、需要参加人员的界定；3、特殊情况下不能参加培训的解决措施
4、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者） 5、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核）
6、入职培训的方法
（三）培训激励制度；
1、完善的岗位任职资格要求
2、公平公正客观的业绩考核标准
3、公平的晋升规定
4、以能力和业绩为导向的分配原则
（四）培训考核评估制度；
1、被考核一语道破估的对象；2、考核评估的执行组织；3、考核的标准区分；4、考核的主要方式
5、考核的评分标准；6、考核结果的确认7、考核结果的备案 8、考核结果的使用
（五）培训奖惩制度；
1、制度制定的目的；2、制度执行组织和程序；3、奖惩对象说明；4、奖惩标准；5奖惩的执行方式
（六）培训风险管理制度。
1、企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系
2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任
3、培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限。保密协议和违约补偿等相关事项
4、根据“利益获得原则”请投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。
Ⅱ 中小企业员工培训现状论文呢
（一）员工培训的定义
通常对员工培训的定义包括以下：“从狭义上讲，培训是指企业向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的各种知识和技能（如与工作相关的知识、技能、价值观念、行为规范等）的过程。从广义上讲，培训应该是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造力。”培训就是为企业利益而有组织的提高员工工作绩效的行为。培训的最终目的是使员工更好的胜任工作，进而提高企业的生产力和竞争力，从而实现组织发展和个人发展的统一。
“培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。”
（二）培训的重要性
员工培训是企业人力资源管理工作的重要组成部分和关键职能之一，从某种意义上说，它是提升企业核心竞争力，增强企业竞争优势的重要途径，其重要性在于：
1．培训能使新进员工尽快适应环境并胜任工作，达成工作目标；也能使在岗员工加深对岗位工作要求的理解，掌握胜任岗位需要的新技能，并最大程度的开发潜能。
2．培训使下属员工的工作能力提高并减少失误时，就能减少管理成本，在一定程度上解放管理者的时间和精力，使其不再花费过多的时间为下属查漏补缺或者一直处于“救火员”的状态，从而投入更多的精力考虑企业发展及运营的关键问题。
3．培训使员工不断更新知识和提升工作技能，提高开发和研制新产品的能力，促进技术创新和管理创新，从而在内部运营效率、产品市场拓展、客户开发与维护等方面，增强企业的竞争能力，业绩不断提高。
4．培训提高员工对组织文化和组织目标的认同度，使之尽快融入公司，加强组织的凝聚力。当企业需要变革时，培训是极其有效的推进观念转变的方法，同时也帮助员工做好适应变革的技能准备。
5．培训同时也具备激励作用，提高员工的工作积极性，增强员工的归属感和自我成就的意愿，为其职业发展铺垫道路，同时为企业的人才梯队建设打下坚实基础，利于士气提升和组织稳定，有助于企业人才培养，战略目标实现。
（三）培训管理体系
在现代企业，基于组织的发展规划，把培训四要素，讲师、学员、教材、环境进行合理、有计划的组织，使之形成体系，对于企业持续提升自身竞争力尤为重要。一般企业的培训管理体系分为三个层次：
1．培训运作系统：
主要由培训需求分析、培训计划、培训实施、培训评估与反馈等四个环节组成：
（1）培训需求分析：指通过搜集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩
效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技能等方面的差距，为培训活动提供依据。
（2）培训计划：是按照一定的逻辑顺序排列的记录，从组织战略出发，在全面、客观的培训基础上，对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容的预先系统设定。
（3）培训实施：实质上是培训管理人员对各种资源协调统一的过程，需关注以下几个方面：培训教材的选择与协调、培训场所的安排与布置；培训参与人员的确定与通知；培训现场的管理等。
（4）培训评估与反馈：指对培训计划制定、培训项目设计、培训实施过程以及培训效果进行全面、综合的评价；并将培训评估的结果反馈给相关责任人。 2．培训支持系统：
（1）培训师队伍建设：通常包括内部培训师和外部培训师，通常内部培训师更加熟悉企业现状，并对内部培训需求把握更加准确；而外部培训师的培训经验和技巧更加丰富，视角更加开阔。
（2）培训课程与教材开发：包括企业内部自行开发的培训课程，以及外部引进的成熟课程及教材。
3．培训管理系统：
（1）培训管理机制：主要指培训管理组织机构、管理职责、权力约束机制等，主要包括培训归口管理部门，培训工作流程，培训管理人责任划分，培训职责的考核及评估等。 （2）培训管理流程：主要是为实现培训管理工作规范化，提升培训管理效率和质量，而对培训管理工作进行合理安排的一种程序或步骤。
（3）培训管理制度：指为确保企业系统顺利运行，而制定的一系列与培训相关的制度、规范、管理办法等文件。
（四）培训方法
培训方法即培训师对培训对象在培训过程中采取的具体方法。培训师在培训的过程中，必须结合公司的培训需求和员工的个人需求，借助相关的具体方法，对培训对象的知识进行扩展或深化，并对其某方面的技术或者能力进行训练和提升。培训师可以借助的培训方法有很多，但最终目的都是取得较好的培训效果。培训方法有很多种，主要包括以下几种：
1．课堂讲授法：是指培训讲师在课堂上通过语言表达进行讲解，系统的向学员传输知识、技能、态度等内容，使抽象的知识变得具象，浅显易懂，一次性传播给众多学员的培训方法。适用于一些理念性、原理性知识的培训，例如企业介绍、企业文化入门等培训等。优点是利于组织较大规模的培训，平均费用低，对环境特殊性要求低，便于讲师的运用和发挥。缺点是容易导致理论和实践脱节，不能满足培训对象的个性需求，培训讲师的水平直接影响培训效果，方式较为单一，难以长时间调动学员的注意力。
2．会议研讨法：是指在培训讲师的指导下，通过与受训学员之间的探讨研究，共同得出结论、解决问题的方法。会议研讨法着重于培养学员独立学习、钻研的能力，允许学员提问、
探讨和争辩。适用于学员自信心、自主和自控能力较强，喜欢比较宽松的管理方式和更多自由发挥空间的知识型内容的培训。优点是学员的现场参与性较强，利于学员开阔思路，加深对知识的理解，促进学员之间相互启发，克服困难和解决问题。缺点是对讲师的要求较高，对学员自身水平也要求较高，不利于学员系统的掌握知识和技能，一般只能加深对课题相关知识和问题的理解。
3．现场培训法：指让受训者通过实际干某项工作来学会干这项工作，即上级管理者或老员工一方面指挥和组织下属或新员工完成工作，另一方面作为培训者向受训人传授技能和知识。该培训方法的优点是花费的成本比较少，不需要脱产，但要求有必须的培训资料，否则容易流于形式。
4．角色扮演法：指培训组织者为受训人员设定一个最接近现实情况的培训环境，指定受训人员扮演某种角色，借助角色的演练来理解其扮演角色的特质和内容，从而提高主动面对现实和解决问题的能力。角色扮演法的优点学员的参与性强，具有高度的灵活性，可以增加角色之间的交流，加强反应能力，通过学习认识到自身问题并改善；缺点是模拟环境不能代表现实工作环境的多变性，不具有普遍性，设计可能简单化，表面化。
5．工作轮换法：公司有计划的让员工轮换担任不同的工作，从而达到考察员工的长处及弱点以及从事多种工作能力的培训目的的方法。该方法的优点为有助于受训者确定自身的长处和缺点，改善部门间合作，利于公司从长期培养人才；不足是对受训者掌握复杂专业技术不利，对其保持和继承长期积累的传统经验不利。
6．户外拓展训练法：是指“通过专门设计的有挑战性的课程，利用多种场景和活动方式，使参与者在解决问题、应对挑战的过程中磨炼克服困难的毅力，培养健康的心里素质和积极进取的工作态度，增强团队意识。”主要适用于提高个体的环境适应能力和发展能力类型的培训，使学员在不同寻常的户外环境下，自我发现，自我激励，自我突破。
7．E－learning培训法：全称为electronic learning，国内根据不同的含义分别译做“电子化学习”、“网络化学习”、“数字化学习”等，指基于互联网和相关技术信息手段，向受训者提供的一系列知识、技能等培训解决方案，具有知识网络化、学习随意性、学习内容持续更新、培训即时性、成本节约性、管理全程性等优点；不足之处是实践功能稍为薄弱，缺乏面对面的沟通交流、课件的版权保护需要加强等。
（五）培训类型
1．新员工入职培训：是指针对新进员工、到新岗位任职的员工开展的培训，也称为入职教育、上岗引导培训或职前培训。入职培训的主要目的是把企业的价值观、行为准则、岗位职责传达给每一位新员工，以指导新员工快速适应企业环境，尽快进入工作角色。培训课程通常主要包括企业概况及组织架构、企业经营理念及文化、人力资源政策及薪酬政策、企业规章制度及员工行为规范、岗位工作职责与权限等。
2．生产员工培训：是指针对生产人员而开展的各项培训。生产操作人员的素质高低、技能好坏、态度的认真与否直接决定了企业所能提供产品的质量，而产品质量又是企业生存的命脉和发展的基础。因此，生产操作员工培训的总目标是通过培训提高生产人员的素质、技能与态度，使生产人员融入企业文化的氛围，保证企业的生产质量、进度与生产安全，减少企业在生产中的浪费，为实现企业的战略目标在生产方面做出贡献。培训课程主要包括质量手册、现场管理制度、设备保养制度、安全生产制度等。
3．管理人员培训：指针对管理人员的培训。管理人员是对企业从事管理类工作人员的总称，按其所处的组织层次不同，可以划分为基层管理人员培训、中层管理人员培训、高层管理人员培训。管理人员培训，不仅包括管理岗位所需要的知识、技能的培训，还包括管理者的自我管理、管理方法、管理思维的培训等多方面的内容。其中基层管理人员的主要工作职责是直接指导和监督下属员工的现场作业活动，保证各项任务的有效完成，因此培训内容的
Ⅲ 求企业培训体系
一、整合当前培训
对公司目前的培训情况进行梳理整合，即使不多，但由点到面也能星火燎原。
二、完善培训制度
培训管理方法有并完善，包括每月培训计划、培训实施情况，以及内外部培训的结合、违规行为、相关表格等，即使目前公司还不能满足制度的要求，但在制度层面上发展还是要相对完善，否则，一段时间后会发现培训制度无法适应实际情况的变化而再次修改。
三、调查内部培训需求
分析企业内部员工的培训需求是培训管理中非常重要的一步。培训不仅要适应公司发展的实际情况，而且要有效地提高员工的素质需求。从大的角度出发，要考虑企业的总体规划和目标，然后确定培训的总体方向;然后分析各部门和岗位的具体职责，提取关键需求。
四、制定员工培训计划
根据员工的培训需求制定详细的员工培训计划，包括年度计划、季度计划、月度计划，制定目标、具体实施方法等。当然，如果公司培训资金有限，可以采用灵活的形式进行培训，如讨论、会议、演讲、比赛等。还可以在公司内部建立QQ群和微信群，共享学习资料，营造学习氛围。
五、成立培训团队
培训团队可以由高级领导(赢得高级领导的支持很重要)、部门负责人、优秀员工、培训部门人员以及(如果可能的话)外部培训师和内部培训师组成。
六、大力宣传培训
在办公室、会议室、宣传栏、交流群等场合宣传培训学习的好处、好方法和成功案例，营造公众参与的氛围。此外，先进的培训模式及其取得的成绩也可以随时公布，以供分享和激励。优秀的员工也可以通过培训获得奖励。
七、注意培训质量跟踪，不断更新培训内容。
培训的最大价值不仅在于提供专业内容，还在于提供最新趋势和最前沿的案例。
十年前的培训方式与方法放在如今的企业中一定会出现水土不服的状况。
因此，在行政培训的过程控制和质量上，行政管理团队应特别注意：
1、工作场景是否有变化。培训跟进工作融入到我们身边的大事小事中，培训前后的差异是对培训效果的最佳反馈。
2、培训课程的内部评估和反馈。没有完善的课程规划，只有根据各自企业的特点精心调整的课程才是最合适的，只有经过最后反馈的培训课程才能真正人性化。
3、监督和管理评估培训进度与频率。通过培训，保持专业知识的实时更新，培养管理团队良好的成长意识也非常重要。
Ⅳ 想要了解，培训管理制度方面的问题，请问专业的培训人士给予的回答！
员工培训管理办法
1.目的：为提升产品品质与提高工作效率，达到人力资源的可持续发展。
2.范围：公司所有员工的培训。
3.职责:
3.1各部门主管:负责提报年度培训需求计划或临时性的培训需求并督导执行。
3.2人力资源部：
3.2.1负责审查各部门的培训需求；
3.2.2负责年度员工培训计划的汇总及确认；
3.2.3负责新进员工培训及公共类技能培训；
3.2.4负责主办或协办培训计划的考核；
3.2.5负责培训成果的记录保存与维护。
3.3培训讲师：负责培训教材的准备、培训的实施及培训成效的考核。
3.4副总经理：负责核准年度培训计划。
4.内容：
4.1本公司的培训分为：
4.1.1新进员工的培训,包括职前培训与试用培训。职前培训是新进员工报到后组织了解公司政策及各种规章制度并认识环境的培训；试用培训是新进员工于试用期间由直属主管对其工作指导使其熟悉作业技能之培训。
4.1.2在职培训，是指经试用期满合格的正式员工的培训，可分“专业培训”及“一般性培训”两种。
4.2培训实施可分为：厂内培训和厂外培训两种。厂内培训是由公司主管自任讲师或外聘讲师到厂培训；厂外培训是由公司派员工到厂外接受培训。
4.3培训需求可分:
4.3.1新员工入厂培训需求。
4.3.2各岗位培训需求。
4.3.3各特殊工种培训需求。
4.3.4其他培训需求。
4.4新进员工招募入厂或新设备新技术引进，可由各部门主管提出临时培训需求，经人力资源部审核后，按顺序分别纳入周、月度培训计划。
4.5被指派担任特定工作的人员或主管，得视其以往所受过的培训、学历、经历、语言或其他方面的技能，并由其上级主管鉴定其资格，记录在人事资料上。
5.培训工作程序:
5.1提出培训需求:
5.1.1本公司各部门主管应最迟于每年12月份提出次年度员工培训需求计划，并填写《员工培训需求申请表》呈部门经理核准后，送至人力资源部备案。
5.1.2如因新技术或新设备引进或招募新员工需临时提出培训需求，但至少应提前一周。
5.2确认及汇总。
5.2.1人力资源部应确认各部门培训需求计划内容及课程时数安排的适宜性，并汇总《年度培训计划表》。
5.2.2通用性的培训项目可安排在同一时段集中培训。
5.3审核
5.3.1人力资源部所汇总提报的《年度培训计划表》应呈副总经理，审核各培训需求项目是否符合公司品质政策及品质目标。
5.3.2审核也可按召集各部门主管会审的方式进行，核准后计划实施。
5.4培训实施：
5.4.1各部门应根据核准的《年度培训计划表》项目按月实施。
5.4.2属通用性的项目可由人力资源部统筹安排集中培训。
5.4.3培训所需要的教材及讲师，可由各部门自行安排或委托人力资源部统筹安排。
5.4.4如外派培训，可由人力资源部视培训课程的重要性，要求员工签署《外派受训承诺书》备案。
5.5考核或资格鉴定。
5.5.1员工参加培训应于《培训签名单》上签到，必要时可由各部门主管或人力资源部派人抽点。
5.5.2厂内实施培训后，应由讲师进行培训结果考核，考核方式可分为笔试、口试、实际操作或交心得报告等方式选择一种实施。
5.5.3经考核不合格者应重新安排补训，补训以两次为限，两次不合格者，报请其主管予以淘汰处理。
5.5.4如年派受训，须缴验培训“合格证书”或“结业证书”或交“培训心得报告”方式进行资格鉴定。
5.5.5培训“合格证书”经缴验后由人力资源部保留正本，影印件交还本人，正本劳动合同期满不再续约后可交还本人。
5.6记录维护：
无论是厂内自办还是外派受训的结果，均应于受训完成后两星期内送交人力资源部记录于个人人事档案上，以作为人员资格鉴定及未来人事调迁的参考依据。
Ⅳ 人力资源培训实施需要注意什么问题
主要考虑以下几个方面：
①两个基本点，即考虑员工的培训需求，考虑员工自我发展的需求。
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这样将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
②三个保证，即资源保证、组织保证、制度保证。
资源保证，就是要有完善的培训课程体系(课程开发技巧、已有课程的电子文档库等)、完善的硬件设施(录像机、投影等);组织保证，就是有完善的讲师队伍，主要以四川大学为依托;制度保证，完善的讲师晋升激励制度，学员奖励惩罚制度等等;虽然企业培训的作用无法客观、量化评估，但轻易否定进而拒绝投入肯定是行不通的。实践中，培训初期投入不一定少，大多是由于几个培训项目下来感觉作用不明显，只有长期坚持下去才能产生好的结果。
③四个基础，即分析、计划、组织、评估。
培训不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，也不是灵丹妙药，不要期望培训就能够帮助学员找到奇招妙术，帮助企业解决实际问题。
Ⅵ 运营管理6群 如何制度年度培训计划
宁波-企管-老A) 14:50:11结果而是要HR拍脑袋深圳-运营-天飞<> 14:50:25不适合当前人员的知识宁波-企管-老A) 14:50:32所谓的需求评估，有几分是实在的？深圳-运营-天飞.com> 14:50:33没意义宁波-企管-老A(6) 14:50:55培训需求是空想理论广东-体系-盛(3) 14:51:19是呀，首行发个培训需求调查表了解一些各部门需要培训的内容宁波-企管-老A(8) 14:51:23理论上谁都会讲蚌埠-机电-张() 14:51:25其实已经知道人员的不足之处，宁波-企管-老A() 14:51:55什么需求啊，包括组织需求、个人需求什么的全是理论深圳-运营-天飞<.com> 14:52:11不适用的培训需求提出通常不批蚌埠-机电-张() 14:52:31在国企，培训搞得非常隆重，但是对工作基本上没有任何帮助，扎扎实实走形式宁波-企管-老A( 14:52:39需求还是这个需求，计划还是那个计划深圳-运营-天飞<.com> 14:53:01就像很多人培训BB、Gb，结果没项目做广东-体系-盛(38) 14:53:02是呀，我看好多年度培训计划都跟去年差不多，复制！深圳-运营-天飞.com> 14:53:04有个屁用浪费培训经费宁波-企管-老A() 14:53:10你提你的需求，我编我的计划
Ⅶ 如何构建企业培训体系 答案
建立培训管理系统
建立系统的培训管理机制，并有效分工，加强培训运作效率。
此系统包含了企业高层的重视及重大培训事项决策+中层管理人员的上传下达，培训任务的布置+具体培训人员（执行员工和培训讲师）的任务执行+培训受众的管理人员（如设置培训班长班长，方便从基层召集学员，组织活动）。
建立培训管理制度及流程
培训管理制度包括各培训模块负责人的权责制度、讲师的选拔和激励制度、确定培训课程体系的建立制度、确定培训档案的管理制度、培训学员的奖惩制度、培训风险把控制度、培训学员应遵守的制度等。
培训流程一般为培训需求调研-培训计划与预算-培训组织与实施-培训评估。
建立培训课程体系
建立课程体系，应结合培训目的、培训需求、以及培训计划和预算等方面。
课程体系建立的方法共有两种
1.横向整合法：根据企业以上培训元素横向的去整合培训材料资源。如企业培训目的是员工贷款调查技能的提升，员工目前都处于基本了解状态。那么在建立课程时首先要将贷款调查相关材料，客户心理分析、客户关系维护等与贷款相关材料横向整合。如有些基本知识，员工已经熟练，培训需求是进一步提升能力，那在准备材料上就要懂得如何取舍。
2.纵向提升法：根据企业不同发展阶段，建立的不同培训课程内容。根据员工的不同素质层面建立的不同培训课程及内容。
培训需求的获得
企业培训需求可通过企业的战略目标，企业业务的岗位技能，企业对外服务项目等去进行调研。
1.组织发展战略方面，分析企业目前人力与组织结构，进行调整和招聘培训
2.员工个人岗位技能的综合测评去获知培训需求
3.根据企业对服务项目的了解程度建立需求
4.其他需求
培训计划方案
1.分析前期所做的需求调研，整理出确切的培训需求
2.根据培训目的和培训需求分解培训目标
3.根据每步目标进行课程内容及课程的安排
4.根据课程安排，组织员工和讲师进行培训
5.对每期培训进行考核和评估
6.完善培训计划
培训的具体实施
1.前期准备
经费预算，物资保障预算，制定《培训预算表》；
确定培训地点时间，培训场地的布置；
培训人员的通知，外地参加培训人员的住宿安排，就餐安排，停车管理；
培训工作人员的《分工明细》，物品准备的《物品清单》，包括展示类物品，电子类设备，培训材料，签到材料等；
培训场地的布置。
2.培训前的会晤碰面
根据分工表，确定各模块工作人员是否将自己的工作落实完毕。培训总指挥检查
各组的工作成果，必要时进行培训活动的彩排工作。
3.培训活动
培训学员签到；
培训制度宣读；
发放培训材料，用具，或者培训手册说明；
组织培训教学，讨论，交流或者参观等与培训形式相关的内容；
后勤保障的确定（如学员的安全及医疗保障）；
每期培训后的简单评估（以试卷考核形式）。
4.培训后期
每期培训后，将培训资料及员工可靠资料归档；
进行培训评估工作。
培训档案管理系统
进行分类管理，树形建立档案库；
权限控制，设立保密级别，规定相关人员的查阅资格；
培训评估体系的建立
根据较成熟的五级评估理论开展评估工作：
1. 反应层次（一级评估）
它是培训评估中的最低层次。它要解决的问题是，通过学员对培训项目注意力、兴趣以及教学方法、教学内容、服务环境等方面的研究，得出学员对培训的看法和态度。学员的反应对于终止或继续人力资源开发培训项目至关重要。对反应层次的评估常采用问卷调查、座谈等形式进行。
2. 学习层次（二级评估）
它要解决的问题是学员从培训项目中学到了什么？它是用来衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。对学习层次的评估有多种衡量方法，包括书面测试、技能操作和情景模拟等。
3 .行为层次（三级评估）
它要解决的问题是培训学员的行为是否发生了变化？其目的是为了确定从培训项目中学到的技能和知识在多大程度上转化为实际工作行为的改进。这个级别的评估可通过学员的上级、下级、同事以及学员的主观感受和培训前后行为变化的对比等方法来进行。
4. 结果层次（四级评估）
它要解决的问题是行为的变化是否对组织产生了积极的影响。其目的是评定培训后员工对组织业绩改进的提高程度。可通过学员的跟踪调查，了解事故率，产量、成本、利润等指标来测定。
5 .投资分析层次（五级评估）
它主要解决的问题是培训投入与效益之间的关系，其目的是优化培训投资，取得更大的经济效益。