企业培训的三个层次

① 请说明企业战略分哪三个层次，并为上两个层次举三个具体战略选择

企业经营战略的层次体系

（1）总体经营战略——第一层次（又称公司级或总公司级经营战略）

总体战略：指对企业内外环境进行深入调查研究的基础上，对市场需求，竞争状况，资源供应，企业实力，国家政策，社会需求等主要因素进行综合分析后，所确定的统率和指导企业全局和长远发展的谋划和方略。

分类：

A.企业所处的经营态势（发展型；稳定型；紧缩型）

B.企业经营领域（专业化；多元化）

C.企业制定经营战略的主客观条件不同（保守型；可靠型；风险型）

D.企业资源配置和增长方式不同（粗放型；集约化）

（2）经营单位战略——第二层次

经营单位战略：经营单位在总公司或集团公司总体战略的指导下，为实现总公司发展目标，对所从事的某一经营事业的发展作出的长远性谋划和方略。

（3）职能战略——第三层次

职能战略：也叫分战略，指为了保证企业总体战略和经营单位战略的实现，运用各种专业的职能，使企业开展经营活动更加有效地适应内外环境的要求所制定的长远性谋划和方略。

（十二）企业经营战略的内容体系

（1）战略思想（统帅，灵魂，导向作用）

（2）战略目标（战略的核心）

（3）战略重点

（4）战略方针（综合性，单项性，目的性，手段性）

（5）战略阶段

（6）战略对策（又称经营策略）

② 对于新员工，培训分为哪几个阶段

新员工培训我自己认为是有三个阶段，其实和所有培训都类似。
第一个阶段：培训前。这个阶段需要做的是准备工作。主要包括：培训需求的调查，培训干系人的确定及联系安排，培训计划的制定，培训所需物料器材的准备，宣传造势等等。
第二个阶段：培训中。这个阶段主要是培训的实施。这个阶段里，比较重要的是，在课程开始时邀请新人的直系领导或公司大领导们前来致辞，以提升培训课程的权威性。
第三个阶段：培训后。这个阶段要注意培训后的跟进。主要是新员工的考核，技能掌握监测反馈等。
需要注意的是，新人接受培训的时候是最重要的认识企业，对企业建立印象的时候，所以这个阶段要注意通过一些细节展示企业的魅力和人文关怀。比如准备新人大礼包等
我觉得首先要明白的是，新员工培训的目的是什么，每个公司对新员工培训的时间和目的是不同的，这点弄明白后，其他的就比较好操作
1、新进员工，在第一周内，至少要做一次洗脑的工作：对于公司文化，部门文化的熏陶，一些行政方面的简要说明，必要的时候可以发一些培训资料，因为一些行政方面的内容即使培训了，员工也会忘记，所以文案的内容还是需要的
2、新进员工的技能：在招聘环节对于每个岗位招聘的人员，需要有一个大概的输出了解新进员工的大概层次，一边安排相应的技能课程，如，沟通，表达，时间管理等
3、业务技能，业务技能培训环节可以占一小部分，可以有运营操作团队来进行，但是培训团队要跟进，因为运营团队人员的培训方法参差不齐，以免因为他们的某些话导致员工离职，比较可惜，所以培训团队要对培训的过程全程监控，调研

③ 如何构建企业分层次培训体系

这个问题有点复杂，云掌财经认为
未来的竞争是人才的竞争，也是全员素质的竞争。对企业来说，加强人力资源开发已成为关系到企业发展的重大问题。科学管理和系统开发人力资源，实现人力资源的优化配置，是现代企业实现企业目标不可或缺的重要措施。笔者多年来一直从事企业员工培训管理工作，结合工作实际，现对石油企业分层次培训体系建设工作做简单的分析：

一、以公司人才观为指导，确立人才发展战略
人力资源开发是指通过科学合理的培训及其他措施，充分调动人的积极性、创造性，发掘人力资源的潜力，使企业的整体目标得以实现。近年来，我厂充分认识到了培训工作的重要性，相继制定了一些员工培训工作管理办法。为有效地开发人力资源，改善人员结构不合理现状，厂制订了《关于实施人才战略的决定》，初步确立了“思才、求才、育才、选才、用才、举才”的人才战略，相继实施了“393”人才工程、“育才共建”工程、“自强”人才工程。为加大人才培训力度，还相继制定了《员工教育培训经费管理有关规定》、《技能人才管理办法》及《硕士、博士研究生学历教育管理办法》等。为进一步健全完善培训体系，大力实施全员培训，建设学习型企业，还制定了《培训师聘任管理办法》，聘任了50余名内部兼职培训师，建立了一支业务水平高、授课经验丰富、责任心强的培训师队伍，使培训工作紧密联系实际，促进厂科技进步和管理创新。
二、分类分层次开展培训，重点建立三支人才队伍
1.强化经营管理人员综合能力提升，建立一支适应企业改革和可持续发展需求的经营管理人员队伍。为了适应岗位和市场经济的要求，并从企业发展出发，我厂立足当前，放眼未来，积极聘请专家来我厂进行国企深化改革与现代企业管理知识讲座，并把管理人员外出考察培训经费纳入年度财政预算，把所有在职管理人员划分为科级干部、机关管理人员、队长、书记、副队长、班组长等层次，有计划、有步骤地安排管理人员外出轮训。采取理论培训、参观考察“两段式”培训，采取教师讲授与研讨互动相结合，课堂学习与外出考察相结合等多种培训形式，通过培训不断提高各级管理人员的政治理论素质、业务能力和工作水平，拓展员工知识面，进一步提高经营管理人员管理能力和业务水平，培养了一批高层次、复合型、外向型的经营管理人才。
2.抓好专业技术人员业务培训，建立一支为油田开发提供技术保证的科技人员队伍。按需培训，学以致用，讲求实效，注重对创新能力和攻关解决实际问题能力的培养。既要选就科技帅才，又要培养项目带头人和科技攻关骨干，形成一支具有国内前沿水平的科技队伍。我厂委托高校对基层技术人员分批轮训，还针对送外培训工作采取了培训后评估的方法，培训后进行学习资源共享，评估合格后培训费100%报销，不合格50%费用自理。目的是通过此方法使参训人员在培训期间认真学习，达到预期培训效果。
3.加强岗位操作人员技能培训，建立一支操作标准技能过硬的操作人员队伍。我们本着“强化培训、分级管理、提高素质”的原则，采取内培与外培、脱产与业余培训相结合的方式，对各个层次的岗位操作人员大力实施安全及技术培训，强化了岗位操作人员的安全意识及自我学习意识。
员工培训工作中突出分层次培训，以建立学习型企业为目标，区分人才的不同类别，采取因人、因事、因时而异的培训方式，增强了培训内容的针对性，使培训取得了应有的效果。采取集中培训与分散自学相结合、技术考核与经济处罚相结合以及岗位轮换等方式进行培训。把操作人员划分为特殊工种和一般工种进行分层次培训，特殊工种及经管员等分散工种由机关各路主管人员负责培训，采油工等主体工种由各小队技术员负责培训。制度约束与经济奖惩相结合，靠激励推进培训工作，使培训工作步入正规化、科学化、制度化轨道，形成了全员参与、人人重视的良好局面。
三、结合实际突出实效，努力提高培训效果
培训不但要按照企业需求，对各类人才分层次实施不同内容、方式的培训，而且要突出实用性，努力提高培训效果。以提高素质和能力为重点，加强课程开发的针对性、适应性和超前性，加大培训内容开发和增新的力度。我厂开发了网络培训平台，培训电子档案查询系统、采油工、集输工等培训教材、课件库及试题库，使培训内容和生产实际结合更紧密、更实用。
加强分层次培训管理工作，使我厂员工队伍的整体素质有了明显提高，走出了一条适合我厂发展的员工培训之路，逐步形成了具有我厂特色的、分层次、多渠道的员工教育培训新体系。
望采纳‘

④ 企业培训体系的内容就是分几大块，每一块里面包含什么培训项目

转载以下资料供参考

企业培训体系
一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。 制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。 课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。 讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。 培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分。培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核想结合。内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用。 建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。 完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。 课程是灵魂，培训的核心内容就是课程。培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那么如何建立合理的课程体系呢？首先要做的工作是根据岗位说明书和作业指导书对现有岗位进行有效的岗位分析，提取该岗位的核心胜任技能及关键技能；其次，对目前在岗员工的知识和技能进行测评，找出改进点；再根据改进点进行培训课程设计。这是以胜任岗位、改进目前工作为目标的课程设计方式。 课程设计、课件的内容，课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变。 讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解，同时配合适当的授课技巧。如：技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对该项目有充分的了解，培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。 有了制度的保证，完成了课程的编、导、演，接下来的任务就是培训评估。 培训评估是目前的最受企业关注的问题。没有评估的培训很容易就变成了“赔训”，无法达成预先设定的培训目标。我设计的评估包括两个部分课程评估和培训效果。课程评估又可以分为课程内容评估和授课效果评估。 课程内容评估主要是评估课程内容是否与培训目标相吻合，是否体现了培训的目标；采用量化关键指标的评估方式。授课效果评估主要是评估讲师的授课技巧和演绎方式是否能被学员所接受；采用问卷调查的方式。 培训效果评估的关注点是员工知识和技能的提升，采用的是书面考核和训前训后的两次测评的数据差的形式来完成。 最后是培训的形式和内部讲师建设。
培训形式
培训通常是由内部培训和外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授课，还包括目前流行的沙盘模拟，情景演示，户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式。 有选择的引入外部培训，选择合适的培训方式，对于促进企业内部的知识更新和思想冲击能起到非常重要的作用。 内部培训应该在整个培训过程中占有较大的比重，这样既有助于节约企业的成本，又防止了企业核心机密的外泄，同时形成学习型组织的氛围。更重要的是，企业的核心技术在企业内部的传播防止了关键员工离职对企业造成的损失。建立内部讲师制度的重要性由此可见。 建立内部讲师队伍的难点在于无法充分的调动讲师的积极性。这个问题可以通过分析需要层次理论把握人的核心需求的形式来改善，建立一套合理的讲师管理办法和激励机制来解决。

⑤ 企业文化分为哪几个层次

文化层次论是叙述文化的一个理论，包含企业文化、企业物质文化、企业行为文化和企业精神文化。
企业物质文化是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，它是一种以物质为形态的表层企业文化，是企业行为文化和企业精神文化的显现和外化结晶。 1.企业标识 如：企业名称、企业象征物等。 2.生产或服务 如：生产制造出质量可靠，性能价格比高的商品。 3.工作环境或厂貌 如：办公环境、经营环境均为整洁、明亮、舒适。 4.技术装备 如：配置先进，适用的设备、机器。 5.后援服务 如：为服务对象提供无微不至、主动、便利的服务。 6.人才资源 如：通过全程，终身培训使员工均达到行业社会优秀水平，人尽其才。 7.福利待遇 如：公司员工通过辛勤劳动获得行业和当地领先的工资、福利待遇。
编辑本段企业行为文化
企业行为文化是企业人只在生产经营、人际关系中产生的活动文化，它是以人的行为为形态的中层企业文化，以动态形式作为存在形式。 1．企业目标 企业目标是以企业经营目标形式表达的一种企业观念形态的文化。 2．制度文化 制度是一种行为规范，它是任何一个社会及组织团体正常运转所必不可少的因素之一。它是为了达到某种目的，维护某种秩序而人为制定的程序化、标准化的行为模式和运行方式。企业制度的基本功能如下： （1）企业制度具有企业价值观导向的功能 （2）企业制度是实现企业目标的保障 （3）企业制度是调节企业内人际关系的基本准则 （4）企业制度是组织企业生产经营、规范企业行为的基本程序和方法 （5）企业制度是企业的基本存在和功能发挥的实际根据
编辑本段企业精神文化
企业精神文化，是企业在生产经营中形成的一种企业意识和文化观念，它是一种以意识形态的深层企业文化。 1.企业哲学 企业哲学的根本问题是企业中人与物、人与经济规律的关系问题。 2.企业价值观 指导我们有意识、有目的地选择某种行为去实现物质产品和精神产品的满足的思想体系，就构成了企业的价值观。 3.企业精神 企业精神是现代意识与企业个性结合的一种群体意识。“现代意识”是现代社会意识、市场意识、质量意识、信念意识、效益意识、文明意识、道德意识等汇集而成的一种综合意识。“企业个性”，包括企业的价值观念、发展目标、服务方针和经营特色等基本性质。 4.企业道德 企业道德是调整企业之间、员工之间关系的行为规范的总和。企业道德的一般本质是一种企业意识，而它的特殊本质则表现在它区别于其它企业意识的内在特质上。

⑥ 关于培训体系的建立主要分为哪些模块

一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。

1、制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。

2、课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、讲义编写、课程的审核评估。

3、讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训体系中的一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。

培训通常是由内部培训和外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授课，还包括流行的沙盘模拟，情景演示，户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式。

(6)企业培训的三个层次扩展阅读

建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研。

即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。

根据培训计划进行课程设计。如此一来，基本的培训体系就建立起来了，制度与课程的制定需要各位HR反复思忖才能最终实行，一个完整的培训体系关乎着企业的战略发展方向和员工的素质及职业发展前景。

⑦ 简述培训需要分析的层次，并说明这几个层次之间的关系

培训需要分析的三个层次：

1、培训部门对个体的分析 在培训需求分析中，培训部门应同组织领导人员、人事部门、工作人员等加强联系，相互指导、帮助和鼓励。培训部门可以通过散发广告、布告、通知、传单等，同个体工作人员讨论各项培训选择；通过同面临各种问题的领导者一起工作，来决定培训需要解决的问题。组织健全的培训部门都有针对每一个工作人员的培训详细目录，该目录记录了每一个工作人员曾经参加的培训，并指出未来培训和开发的可能性。这对确定工作人员的培训需要是非常重要的。

2、组织人事部门的分析：组织人事部门在组织中的特殊地位及其与工作人员的关系，决定了它也是确定谁需要及谁会获得培训的关键参与者。组织人事部门一般也是通过绩效评估的方式来了解工作人员的实际表现。

3、工作人员对自身的分析：工作人员还通过制定个人发展计划和工作总结的方式来分析自己的现状。组织人事部门发动工作人员制定个人发展计划，但发展计划的具体内容，即发展的目标和达到目标的方法，还是由工作人员亲自制定。个人发展计划是确保工作人员不仅仅维持在一个水平上的最佳方式。同时，工作人员还通过工作总结的方式，进行自我反省，发现自己的差距与不足，从而决定通过适当的培训类型来解决自身存在的问题。

这三个层次之间的关系：工作人员进行自我需求分析与组织的培训需求可能有冲突，同时工作人员的自我需要分析有时也有其一定的局限性。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

(7)企业培训的三个层次扩展阅读：

有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析基础之上的，培训需求形成原因的客观分析直接关系着培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可分为以下三类：

1、由于工作变化而产生的培训需求。

2、由于人员变化而产生的培训需求。

3、由于绩效变化而产生的培训需求。

⑧ 企业培训三层次指哪些

针对公司层次来分是以下几种：
1、基础职业素养：为企业中基层人员所进行的
2、专业素养：是针对如何使基层人员上升为专业人员/职业经理人而进行的
3、管理素养培训：这一层次的培训是主要针对企业中高层领导所进行的，其内容是管理一个企业的核心思想，以科学量化的方法梳理整个企业组织，建立一套完善的系统。

员工培训三层次：
第一层次：“C” – Coaching 做教练 侧重于员工的技能性训练及实际操作，手把手地教，做示范。
第二层次： “T” – Training 做培训 侧重于员工的知识性训练，组织专题讲座，灌输服务理念和知识。
第三层次： “D” – Developing 做发展 侧重于员工的职业生涯设计，发现员工的潜质，培养员工职业化素质。

由以上展开提出不同的培训需求，对应不同的课程与方法。。。
希望对你有用~给点分嘛~呵呵。

⑨ 培训需求分析的三个层次是谁或什么理论提出的 在线等，急用！

OTP 模式，又称“三步体系”，由麦吉（McGehee）与赛耶（Thayer）于1961年提出。他们认为，培训需求内分析要注重系容统性，只有从组织、任务和人员等三个层次上综合分析，才能客观、准确地识别培训需求。

⑩ 企业培训的方式有哪些

企业管理的目的是更有效率地实现工作目标，最大限度地提高资源利用率。
管理有各个回层次的管答理，因此各类管理人员对企业管理的需求是不同的。
管理是科学，管理主要工具就是合理的管理制度，如设立目标，制定计划，实施，考核，激励处罚措施等。
管理也是艺术，管理的对象是人，不是机器，所以，某些方面则需要管理者的智慧，品德，人文关怀，以及创导的文化。
管理需要理论，更需要实践。
管理是一门发展中的学科，西方、东方各自文化背景下的管理也有差别。
【方法一】建立规范的、科学的培训制度
【方法二】企业培训方式由简单化向多样化、科学化发展
【方法三】思想上重视，行动上支持
【方法四】做好培训前的需要分析
【方法五】企业由注重雇员能力培训转变为重视雇员整体素质提高的培训