日企管理培训

㈠ 实战企业管理培训课程有哪些

实战企业管理课程主要内容包括：十大板块:1.团队组织及人力资源2.供应链专计划及管理属3.财务管理4.釆购管理5.成本管理6.营运策划及执行7.研发及项目管理8.销售及市场管理9.环保策略及利润10.风险管理

㈡ 日企的管理文化和美企管理文化不同之处

我大概是这样理解的：美企管理根本宗旨就是尊重人性，坚持了人本管理，为员工专、客户和社会做有益属的事情，并将之作为指导企业发展的最高准则。其中，人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。而与创新叛逆、雷厉风行的美国企业文化相比，日本企业宗旨是终身雇佣制和集体主义，评价员工的首要标准是对企业忠诚度，不率先创新，但是把细节做到极致等，这既是日本企业称雄世界的动因，也是约束日本企业进一步发展的桎梏。

㈢ 日企对专业有什么特别的要求吗

几乎所有的日企招聘时都会有日语能力的要求，想在日企里拥有更大的个人发展空间，具备一定的日语能力是基本条件。而日企的高级管理层大多为日本人，也非常需要精通日语和熟悉日本商务习惯的人才来充实一般管理层及辅助性管理工作。所以"日语能力考"或者是素有日语托业之称的"J．TEST"，成了大多数有志于"进军"日企者必须面对的第一关。此外在日本，语言工资是很流行的。很多公司会要求中方员工参加日语能力考试，通过二级水平的，月薪上浮50元，通过一级能力考的，月薪上升100元。而日企文化则比较鼓励员工在职学习，进入公司之后，个人的语言能力通过学习达到一定级别之后，薪水再按级别上调。因此，对于想进日企和要往上发展的日企职员来说，通过能力考试是最直接、最明确的证明方式。

语言＋专业最受欢迎

在日资企业的招聘广告中，"日语能力1级"或"日语能力2级以上"是最为常见的语言要求。然而，手持日语二级甚至一级证书者并非就能满足日企所需。

实际上，具有语言和专业双重背景的人才最受日企欢迎。拿日企里生产调度一职来说，一般HR（人力资源）希望从事这个职位的人能够既懂日语，又对技术工艺和生产管理有所了解，而且要八面玲珑，会和人打交道。但由于日语专业出身的人都只懂语言不懂技术；招聘技术上过硬的员工又不具备语言这一条件，所以有些企业只能一个职位招两个人，一个懂语言，一个懂技术。因此，技术过关，又有语言能力的高级人才成为目前日企的稀缺品。

此外，日企里不同岗位对日语人才语言能力的要求不同。营销岗位与管理岗位对日语能力要求最高，一般都要求具有日语一级或相当水平，口语流利。一般技术岗位和其他岗位，对日语能力要求稍低，一般只要求具有日语二级水平。对于技术性特别强的紧缺人才，则只要能看懂相应的日文资料即可。

口语能力是关键

小赵在一家日资企业工作了4年，工作繁忙的他最近又开始利用业余时间学习日语。因为日语不够流利，与日籍上司在沟通上总是有些障碍。有时花费了很多的心思和时间做了份很好的企划，可在沟通时总是不能准确、到位地表达自己，不但无法达到自己想要的效果，也使企划大打折扣。他的能力虽然得到了公司的肯定，但总是与升迁擦肩而过。他也理解公司的选择，一个与老板沟通不畅通的人又怎能做高级主管呢？所以工作再忙他也要把日语攻下来。他清楚地知道，日语一、二级证书只是张门票，要想在日企有更好的前景，日语口语能力才是关键。

在日企里，即使是中国员工，彼此之间也经常用日语交流。因为日资企业的管理人员以日籍人员居多，在这种环境中不用日语交流难以开展工作。虽然日企一般都要求员工须具备二级以上日语水平，但专业性较强的岗位，对日语水平的要求略有宽松，一般能够利用日语进行日常交流即可。而一些以日语为基础的工作，特别是需要和日方领导或雇员沟通的职务，则明确要求日语的交流能力，如需要跟本社联系的财务部门的人员。要从事翻译、涉外导游、外事接待和商务洽谈等工作，最好拥有日语口译资格证书

㈣ 日资企业在管理上有那些特点

1、集体决策。在日本，企业内部做出决策多数是采取会议或者禀议的方式进行。由会议做出的决策，因为是通过多人来观察判断问题，从而避免了仅靠个人决定带来的危险，可以使作为决策前提的价值基准和信息能够在成员之间得到传递。

2、保障雇佣。以往，日本多数企业在经济不景气时削减人事费用但并不解雇员工，而是采取先在企业集团内部调配或者派赴关联企业等形式，实际上是通过调整奖金、补贴、福利保健费用等方法来化解困难。这也是日本失业率一直不高的原因所在。

在国际金融危机和全球性经济衰退的背景下，这种方式受到了挑战，呼吁“雇佣关系的保障、稳定，是积蓄人力资本、筑起劳资信赖关系、培养员工忠诚心、团队精神的基础，也是竞争力的源泉。时代的变化日益激烈，日本式经营也在不断发生变化，对于应该坚守的一定要坚守”。

3、坚持企业经营的持续性、长期性。日本有很多长寿企业，其中，世界上最古老的企业金刚组是一家创业于公元578年、迄今为止已经走过1400余年历史的企业。

(4)日企管理培训扩展阅读

日本式管理中人才招募的一项重要前提是终身雇用制的观念。但是终身雇用制影响所及并不止于人才招募的部分，事实上是人事管理的每一部份均深受影响，因此首先必须对日本式管理的中心─终身雇用制进行介绍。

日本的终身雇用系统，在日俄战争时开始萌芽，当时，企业界盛行家族主义的风潮，企业家纷纷推动终身雇用制，试图建立长期的雇用关系，鼓吹劳动者工作于固定雇主，谋求劳资关系之长期稳定。日本经过大正时代的年功劳使关系的确立。进入昭和时代，所谓终身雇用制已在日本生根成长。

㈤ 余世维如何向日企学习并且运用到实际工作中来

关于“来余世维如何向日企自学习?并且运用到实际工作中来?”这个问题
ncfkeoxg摘自网络里的一些介绍供你参考。

余世维， 美国佛州诺瓦大学公共决策博士、美国哈佛大学企业管理博士后、英国牛津大学国际经济博士后等世界多所著名大学客座教授。是目前中国最受欢迎的实战型管理培训专家华人最权威、最资深的实战型培训专家之一。

现在余世维的讲座视频非常受欢迎，上个月我们公司经理还在（→◆财智屋◆←大师资料库）买了一套余世维的讲座全集，我们还得看呢！确实讲得非常好！

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㈥ 在日本企业培训中与自我开发相关的培训制度主要包括什么

自主管理”活动制度、自学资助制还有函授教育支持制度

㈦ 日本企业如何培养自己的人才

日本的企业内教育培训始于明治时代，其历史渊源也可上溯至江户时代商家的奉公人教育。明治维新后才开始进行工业化建设的日本，作为一个后起的资本主义国家，在发展工业的初始阶段就意识到，实现工业化不能仅依靠机械器具的引进和革新，必须同时造就大批与经济发展要求相适应的高素质的劳动者，只有这样，技术装备才能充分发挥作用，经济发展才能有坚实的基础和后劲。 到了20世纪50~60年代，日本经济发展进入高速增长时期，劳动力呈现不足，为了确保工人的素质，企业界更加认识到，只有加强企业内教育培训机制，才能赶上世界技术进步的形势。于是企业内教育培训在这一时期得到了很大的普及。重视企业内教育培训不仅仅是日本企业经营的一个重要特色，还作为国策以法律的形式固定下来。1958年日本制定了《职业训练法》，体现了国家对于企业内教育培训的高度重视。现在，企业内教育已成为日本整个国家教育体系的重要一环。 一、日本对新职工的教育培训 日本企业对新职工的教育培训内容十分广泛，大致可分为企业精神和道德教育、管理知识教育、专业知识和工作技能培训三个方面。 1．企业精神和道德教育 企业精神和道德教育，主要内容有：①了解该企业的基本情况：如企业的历史传统、创业精神、经营方针、经营理念、企业社训以及业绩等等、，培养新人对企业的感情以及对企业的忠诚心；②培养作为社会人的基本素质：如注重个人品德、讲究礼仪、搞好人际关系以及自我约束和遵纪守法的精神；③培养集体主义精神：要学会与企业全体同仁团结合作，培养集体主义精神，共同致力于企业的发展。一些企业还经常通过共同工作、野外活动等集体参与的形式，增强新人的协作意识。 企业对新职工强调企业《0和道德教育，旨在培养职工灭业的忠诚心，强化和改善劳资系以及一般的人际关系，保进业的稳定、发展和增强凝聚力山本企业界认为，如果员工不能确理解和继承“企业精神”，就能在今后长期的职业生涯中欐地理解经营策略和方针，也难与同事默契配合，势必对整个业的运营和发展产生不良影啊 2．管理知识教育 ： 接受管理知识教育，主要为新职工将来能具有全面考缚处理问题的能力奠定基础。这面的教育培训除了让新职工了企业的就业规则、人事和工资度、劳动组织、管理体系外，各业普遍注重向新职工灌输下述想：①战略意识。又称“问魉识”。即在做具体工作时始终不企业的总体战略目标，主动地于发表对问题的个人见解，避机械盲从；②“现场主义”意g“现场”即生产(经营)的第一3是企业利润的源泉所在，必须度重视来自现场的信息和需d③“自主管理”意识。每个职工既是劳动者，又是所在岗位的管理者，要时刻从管理者的角度设法 改进工作，革新创造，自觉地承担自己作为组织人(企业人)所应承担的任务；④“尊重人性”意识。工作的目的，不是牺牲人生，只追求物质利益，而是要通过工作，达到物质和精神两方面的满足。 3．专业知识和工作技能培训 专业知识和工作技能培训，根据不同工种有不同的教育内容，例如新日铁公司对负责电器维新的工人规定教学计划安排643课时，需9个月时间完成，其课程分别有“通用知识”、“专业知识”、“基础实习”、“应用实习”等，除通过课堂教育形式讲授外，还进行实际操作技能的训练。为提高新职工的操作技能，在培训中心的基础训练合格后，到工作现场还要由一名师傅通过“一对一”的指导员制度继续培训一年，以使其达到熟练掌握的程度。企业往往编有“指导员手册”，对指导员的工作内容和责任作出了详细的规定，以指示如何对新职工进行指导、帮助和考评。指导员制度在感情上也把新老职工联系在一起，结成“前、后辈”关系。 二、对管理层人员的教育培杉 1．对高级管理人员的教育培 高级管理人员指的主要是董事会成员及总经理、副总经理等。这一层次的企业领导人员绝大部分上过大学，其中很多人有较高的学位，又由于他们基本上是由下面逐级提拔上来的，已经具有足够的经营管理知识和丰富的实践经验，所以教育培训的重点，是学习现场的管理知识，而是培养他们深刻洞察国际国内市场，制订和实施企业发展战略，驾驭企业经营管理全局的指挥能力和开拓创新能力。 日本对高层管理人员的教育培训内容主要有：①培养计划能力和先见力。作为企业的高级管理人员，要具有预测未来本行业和市场发展趋势的眼光，要具有如何看待竞争对手的将来，构筑本企业基本政策构想和未来发展战略的总体思路的能力等；②培养判断、决定企业重要问题的能力。一个企业的高层管理人员，如果不能准确地判断和决定重大问题，将会直接危及企业的生存；③培养慧眼识才和自我教育的能力。要求高层管理人员深刻了解自己，进行自我反省和自我教育，做到“知己知彼”。 对高层管理人员的教育培训形式是多种多样的，主要有：①出国考察。通过出国考察，了解国际市场动向和学习有益的国外管理经验等，为更好地制定新的企业发展战略做准备；②请专家、学者讲课或充当顾问。日本企业常常聘请著名的经营学者或优秀的经营专家讲课或聘其为企业顾问，让企业高层管理人员借此机会广泛与社会名流交往，开阔眼界和思路、吸收社会外界的营养；③在本企业的培训中心进行专题研究总结。一些企业的高级领导人员要为企业中层领导人员讲课，通过对讲授内容的准备以及讲课时的相互交流，讲授者本身也受到了教育，对问题有了更加系统的认识。 2．对中层管理人员的教育培养 中层管理人员(即课长、部长等)，往往承担着相对独立的生产经营部门或职能课的领导任务，是企业管理的中坚力量，在企业中起着承上启下的支柱作用。一个企业经营效果的优劣，在很大程度上取决于中层管理人员的素质。 日本对企业中层管理干部的理论知识教育有通用的课程，包括了从经营管理基本理论到实际运用等极广泛的内容。在实际能力训练方面，主要实行定期调换岗位的轮换任职制度。如课长、部长一般要在计划、生产、技术、营销、人事等主要课室轮换任职一遍；技术人员要先在车间劳动，再经过海外留学、从事相当长时间的内部管理或外销，然后才能升任课长之类的职务搞管理工作。 岗位定期轮换制度，是一种极其富有成效的教育训练方式。日本企业界认为实行中层管理干部轮换任职制度的好处在于：①不仅仅使他们具有完成现在工作而需要的能力，还培养了他们具备能够适应未来工作岗位变化的能力，获得较全面的实际锻炼；②不仅可以调动工作积极性，开阔视野，还可以破除企业内岗位间故步自封的观念和行为，保进企业各部门之间的协调配合，并使其建立广泛的人际关系；③可以在体验各种工作中培养管理人员的个性及可能性，开发管理人员的潜在能力，同时最终达到开发企业整体潜力的目的；④企业可在轮换任职的过程中，通过考察从中选拔和任用优秀人才。 3．对企业基层管理人员的教育培训 班组长、工长、技师、工段长等是企业的基层管理人员，是企业管理工作的基础，是上下联系的纽带，对于保证企业生产经营的正常运转作用极大。因此，日本企业界对这些人员的选拔培养普遍较为重视。 在日本企业，班组长是从现场作业工人中提拔上来的，需要对他们进行基本管理方法的教育，以及培训他们对部下的人事管理能力。主要内容包括工作指导方法、工作改进方法和工作中的人际关系等。其教育培训方式一方面按照日本产业协会专门设计的“班组长训练课程”对基层管理人员进行教育培训，另一方面则是实行现场教育。基层管理人员作为领导者，指挥和组织部下完成任务，同时作为教育者，在工作过程中要向部下传授管理知识和技能，培养下属的思维判断能力。 日本企业对作业长(相当于我国的工段长，下面管几个工长)的培训十分严格。凡担任这一职务的人员，要求必须有一定年限的实际工作经验。一般企业的规定是，大学毕业的要有8-9年的基础工龄，高中毕业的要有18-20年的工龄，方能提为作业长。此外，在提升为作业长之前，必须按照预备作业长进修制度，脱产学习半年。其中一个月学习管理方法，四个月学习基础知识，一个月在老作业长的指导下进行现场实习。经考试合格后方能担任作业长。由于这些作业长具有丰富的实践经验，能熟练掌握本工段的各项管理工作和操作技术，因而能独立解决日常发生的各种问题。 三、对从事国际经营的专业人员的培训随着日本企业对外贸易的发展以及国际化趋势，各企业尤其是大中型企

㈧ 日本企业管理有哪些值得学习之处

日本国情是人口密集度高但自然资源奇缺。然而，却在二战结束后短短的30余年时间，从战争的废墟上，建立起当今世界第二大经济强国，这不能不说是世界经济发展史上的一个奇迹。自上个世纪七、八十年代，美国曾掀起过一股日本企业热，日本式经营在20世纪80年代风靡全球，其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外，一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念，日本企业管理模式的精髓是其人本主义。

中国的企业管理制度仍然存在许多问题有待解决，比如管理模式问题，比如资金问题，家族企业问题等等，如何解决这些问题?总结了日本企业管理的6大特点，姑且称这为日本企业管理的六脉神剑：

一、规范系统的人才培养机制。

日本是高度重视教育的国家，重视企业内部教育培训不仅是日本企业的经营特色，还作为国策以法律的形式固定下来，1958年日本就制定了《职业训练法》。日本企业员工从入职开始公司就会根据岗位要求为其制定完善的培训计划，培训内容包括企业精神、道德教育、管理知识、专业知识、工作技能等。

在日本企业工作六个月后才敢称为正式员工，培训合格到工作现场时企业还会安排一名师傅通过“一对一”的指导员制度继续培训一年，以使其达到熟练掌握的程度。在日后的工作中还会根据企业需要对员工的其它技能进行培训拓展，“多能工”就是日本企业人才培养的有效成果，日本企业还会对企业管理人员进行轮岗来提升管理人员的综合素质，开发管理人员的潜能，同时在轮职的过程中通过考察来挖掘人才。日本企业绝大多数中高层管理人员都是从基层做起，一步一步提升，这就说明了日本企业人才培养机制的重要性及有效性。

二、兼容并包的学习精神。

日本是个爱好学习的国家，总是想尽办法吸纳国外的精华再与本国实际相结合，创造自己的东西，如唐朝时就向我们学习，学习我们的儒释道等大智慧，有了日本文字、茶道、和服等;明治维新时向西方学习，有了自己的工业技术，后来发动侵略战争给中国及亚洲国家带来了巨大危害;二战后向美国及西方等学习，博采众长，结合到本国企业实际运作之中，形成了现在世界闻各的日本管理模式等等。

三、严谨细致的工作作风。

日本企业的管理非常严谨规范，有非常完善的企业管理制度、流程体系，日本企业的执行力度非常强，他们有非常强的执行意识，尊重规则、遵守规则，从会长到基层员工都会严格执行公司制度，按照流程做事。并且日本企业的工作计划性非常强，每一项工作的前期准备、计划方案、贯彻执行、数据统计、分析总结都有条不紊的按照计划有序进行。

四、注重团队精神和整体利益

日方副总在谈及公司管理现状时说过的一句话至今令我难忘：“现在，公司的每个人都是警察。发现了问题、出了问题就罚款，批评‘这个事你是怎末做的!’他们忘记了公司是个大家庭，缺少大家互相帮一把扶一把的态度。可是工作得往前走啊!”他认为：公司管理不是警察管犯人，而是要创造环境、创造出让员工尽情发挥其能力的工作环境和条件。

五、注重实际效果，注重快速反应

合资公司成立之初，销售人员短缺，同时面临着尽快扩大销售规模的局面。后来，得知有一国外同类企业在中国业务不做了。于是便采取灵活的政策，突破常规，留住了一大批那家公司的人才，实现了公司产品销售的快速增长。

六、高度敬业的职业态度。

日本人的敬业精神举世闻名，工作绝对排在第一位，甚至有时还需要有献身精神，他们认为工作才是人生的本质和真正含义，他们崇尚忠诚与奉献。所以他们把公司当成家，勤勤恳恳、不知疲倦地工作一生，被人称作“工蜂”。在日资企业经常看到日本人加班到很晚，但第二天照样精神抖擞的上班工作。与我们绝大多数国人不同，我们只把工作当成工作，是生活的一部分，他们把工作当成是神圣的使命，真正当成自己的事业在做，企业员工与老板一条心。这是中国企业与日本企业的真正差距所在。

日本人讲究忠诚与奉献，视公司为家等等，其实是因为企业有系统、完善的福利保障，能保证他们的职业生涯无忧，所以他们才会愿意把一生都奉献给企业。日本企业的福利措施不但完善而且富有人性，比如员工入职时有迎新会，员工离职时有欢送会，让人来的时候有家的温暖、亲切感，离开的时候对公司留有怀念之情，

日本企业成本控制做的好的背景是日本的资源极度匮乏，不允许他们去浪费，使日本人从小就有勤俭节约的意识，日本企业将浪费视为企业管理的天敌，以浪费为耻，所以总是想尽一切办法去杜绝浪费，如丰田的精益管理就是解决浪费问题非常有效的方法，日本企业认为只为不产生价值的行为都是浪费。

日本企业在成本控制方面几乎做到极致，他们讲究实用，不追求面子及排场，比如很多日本企业管理人员、高层等出差全部租车，与我们国内企业豪车成堆有极大差别，这在我们国人看来简直不可思议，他们不是买不起车，而是计算下来，租车比公司买车要承担保险、维修、保养、司机工资等开销更划算，更能节约成本，还有的日本企业甚至还会租用复印机、打印机等等。

日本企业能够长盛不衰，保持极强的活力及生命力，与他们的持续改善精神是分不开的。他们总是想尽一切办法去完善生产工艺、提高产品质量、控制成本、改善环境等并乐此不疲。他们往往会采用成立改善小组的方式对企业的问题进行专项的持续改善，如TCM(全面成本管理)、TPM(全面生产管理)、TQM(全员质量管理)、5S等等。

当今有太多企业管理的方法、工具及管理模式，所以使的很多企业老板都陷入困惑，到底该学习哪种管理模式。认为适合企业自身特色并能与企业实际有效结合的就是最好的管理模式，所以我们应该理性的学习吸纳外面的管理理论，吸纳精华融入企业实际运作之中，形成自己的企业管理模式。比如号称日本企业管理三大支柱的终身雇佣制、年功序列制等，就不适合我们当今竞争日益激烈、强调优劣汰、鼓励创新的企业实际。

㈨ 日本企业管理

第一，树立员工是最重要经营资源思想。
日本企业认为，人的能力具有很大的发展性和可塑性。公司给予职工的待遇等于是对职工能力提高和发展的投资。每个员工都应该在自己的工作岗位上开发能力、追求自己以及公司的最大发展，所以必须争取让员工立足于长期为企业作贡献。
第二，管理者以自主责任作为领导原则。
日本大公司流行事业部制。所谓的事业部制即按各自的市场及产品来组成几个自负盈亏的责任核算单位制度。事业部制有利于各专业部门根据实际情况灵活操作，按产品的专业门类进行生产和经营，加强了各种产品的竞争能力，公司则通过目标管理体制来评介事业部长的经营业绩。
其三，组织灵活，富有弹性，尊重人和追求效率相辅相成。
在日本企业的组织设计中，每个员工的工作区域划分得不细，这样可以扩大个人责任范围，使得各管理环节容易协调，另外通过定期变动工作，使员工保持浓厚的学习热情，力求成为多面手和行行通。
第四，善于模仿和学习先进经验。
在战后经济复兴那阵子，日本人满世界范围内寻求各种专利和技术，十分关注国外科学技术的运用，最大限度地从中汲取精华。企业家们还不时造访外国同行，学习人家是如何经营管理企业的。
例如索尼公司当初就是从美国西物电气公司买下了制造半导体收音机的专营权，并在此基础上建立起它自己的微电子工业帝国。公司创始人之一的森田秋雄在自传《日本制造》中承认，索尼吸取了很多西方人做生意的经验。
第五，企业决策注重发挥集体的作用。
日本企业领导人在做重要决策时，一般都必须设法将所有成员的意见都尽量统一起来。日本人把这叫做“Nemawashi”（绑根，指园丁在移植树木时小心翼翼地将所有跟须都包缠起来）。这个操作过程是既乏味又漫长，但最终获利的是企业，因为人的思想一旦统一，实行起来反而很快捷。
第六，注意劳资关系的相对稳定。
传统的日本企业很少解雇职员，企业通过尽量满足员工生活安定感达到激发他们工作热情的目的，同时让员工明白个人待遇的获得是通过集团总体赢利的提升来达到的。因此公司并不追求即时偿付和经常性的分红增长，更倾向于长期激励。有这样的经营思想作支撑，企业的繁荣可以是五年、十年，甚至更久。
日本通过自身顽强的努力取得了巨大成功，我们必须承认这一点。在积极引进外来管理文化的基础上，日本人对自己的传统进行了创造性的转化，进而获得了巨大实效。对于东邻扶桑的突然发迹，我们不要怀以吃不到葡萄说葡萄酸的心理，其中的有益经验应该珍视才对。

日本企业的经营管理特点，一是组织灵活，富有弹性，适应性强，二是尊重人和追求效率相辅相成。每个员工的工作划分不细，扩大了个人责任范围，使得各管理环节容易协调，通过定期变动工作使员工成为多面手。三是要求人的技能和知识水平较高，力求行行通，具有广泛的知识，综合能力强并有牢固的理想和信念。四是企业决策注重发挥集体和组织的作用。作决定需较长时间，但一旦实行起来则很迅速。五是注意劳资关系的相对稳定，尽量满足雇佣员工的生活安定感，并由此激发他们的工作热情。

㈩ 日本本田公司生产的管理和培训，包括管理培训，技术培训和安全环境培训。他们是如何进行的，如何实施的。

日本的管理方法，与其说是体系，不如说是经验。

很多东西是经过多年生产经验总结得出的结论，只是靠看书很难吸收的。

如果你想学，建议你到日企工作一段时间，但是一定要是世界排名靠前的制造企业。

其实日本的管理水平不能算高，不过他们总结经验进行改善的能力很强。

我是做日本IT市场研究的，以上仅供参考。