培训管理课程设计与实施

① 员工培训与开发体系课程设计

你这个题目太广泛了，培训体系和开发体系就蛮大的
培训体系包括（培训课程体系、培训讲师管理体系、培训效果评估体系、培训管理体系）
开发体系包括的员工的职业生涯规划结合素质能力模型，考虑到企业的战略发展需要结合去进行的。
第一单元 培训职能在企业中的定位
培训与教育、员工职业生涯发展的关系
培训部门在企业中的地位
培训与企业战略、企业文化
培训部门的任务
培训模式
培训方式及培训方法的选择
第二单元 培训体系构成及3P人力资源系统
培训机构
培训制度
培训流程
培训课程体系
培训设施设备
3P人力资源系统
第三单元 培训需求分析
培训需求分析的含义和作用
培训需求分析的8项内容、4步流程
培训需求信息的来源
培训需求分析的作用与确立要点
培训需求分析报告的撰写
需求调查的方式方法
第四单元 培训计划
培训计划分类
制定培训计划的原则、内容
制定培训计划的步骤、方法
培训计划预算
年度培训计划
制定员工发展规划、确定培养目标、培训对象
第五单元 培训评估与反馈
培训评估的含义和意义
柯克帕特里克四层面评估模式
成本－收益分析方法
影响培训成果转化的三个要素
培训预算确定方法
第六单元 培训课程设置及3C课程体系
培训课程体系模型
企业生命周期及培训管理发展的四个阶段
培训课程设置基本环节、原则
培训课程设计的流程
3C课程体系
全员培训课程体系案例分享
第七单元 培训管理与案例
培训政策和制度
培训预算
培训沟通
培训机构选择
典型案例
第八单元 内部培训师队伍建设及职业化培训师塑造
培训师队伍建设目标、甄选流程、素质标准
培训内容和培训方式、讲师来源及负责课程
内部讲师的考核标准
培训实施技巧
职业化培训师塑造
1.TTT课程大纲简介
2.优秀培训师的6项能力
3.培训师3大基本技能
4.台风
5.培训师的角色
6.课程流程
7.提问
8.开场、结束

② 如何建立企业内部培训体系

构建企业培训体系必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定培训目标，选择培训内容与培训方式。
一个健全的培训体系，应该包括：
（一）企业培训文化的建立
培训的真正效果取决于学员是否在工作中反复地应用学习的行为,而学员通常不会主动地使用一种不熟悉的行为,培训习惯行为是一种长期的过程,这就要求必需有人能提醒督促他们在工作中使用这些行为,而这个人正是学员的主管经理.所以培训的效果掌握在主管经理手里.如何转变经理人员的角色认知,使他们从过去的监督,控制转向激励辅导将是企业培训成功的关键,建立良好的培训文化使企业每一位员工都肩负起培训的责任。
（二）培训需求的评估系统
企业制定年度培训工作规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。按照来年的发展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，培训管理者首先应该对企业进行组织层面、工作层面分析、工作者个人层面的分析并以此作为决定培训与否的基础。组织层面的分析主要是通过对企业的目标、资源、特质、环境等因素进行定期分析，准确地找出企业存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。工作层面的分析目的在于了解与绩效问题有关的工作内容的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作者个人层面分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。
（三）培训课程的设计与更新体系
根据企业特点建立多层次的培训课程体系，并不定期的根据培训需求对课程体系及培训内容进行更新。一般可以分为：教育发展培训---- 每一次职位的变迁都有不同的培训发展课程；管理技能培训 ----不同管理职位就会有不同的学习需要这就需要开发适应不同需要的管理技能培训课程；职能部门培训 ----对专业性职能部门人员的培训与发展课程。
（四）讲师的培养与管理体系
培训体系的成功运作需要一支强而有力的培训队伍。内外部讲师的选择、内部培训讲师的培训与考核、培训讲师培训效果的评估与反馈都是体系应该明确的重要内容。
（五）培训工作的组织管理
培训部作为培训工作的组织管理者，必须完善部门工作制度与流程。对培训设备与资源进行有效管理、按时完成日常培训工作的营运管理及基础行政工作。
（六）培训体系的健康维护
培训工作是不断的发展的，企业培训需求要不断的更新因此培训体系必须得到健康维护。

③ 如何做企业培训规划

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
你这不清不楚的我只能推荐一下在线培训，那样你可以吧大多事情交给相关公司解决。在线培训就是e-learning
E-Learning：英文全称为（Electronic Learning），中文译作“数字（化）学习”、“电子（化）学习”、“网络（化）学习”等。不同的译法代表了不同的观点：一是强调基于因特网的学习；二是强调电子化；三是强调在E-Learning中要把数字化内容与网络资源结合起来。三者强调的都是数字技术，强调用技术来改造和引导教育。在网络学习环境中，汇集了大量数据、档案资料、程序、教学软件、兴趣讨论组、新闻组等学习资源，形成了一个高度综合集成的资源库。

e-Learning概念图[1]
知行堂的学习教练肖刚将E-Learning定义为：通过应用信息科技和互联网技术进行内容传播和快速学习的方法。E-Learning的“E”代表电子化的学习、有效率的学习、探索的学习、经验的学习、拓展的学习、延伸的学习、易使用的学习、增强的学习。
美国教育部2000年度“教育技术白皮书”里对“e-learning”进行了阐述，具体有如下几个方面：
e-learning指的是通过因特网进行的教育及相关服务；
e-learning提供给学习者一种全新的方式进行学习，提供了学习的随时随地性，从而为终身学习提供了可能； e-learning改变教学者的作用和教与学之间的关系，从而改变教育的本质；
e-learning能很好地实现某些教育目标，但不能代替传统的课堂教学，不会取代学校教育。
美国 e-learning专家罗森伯格认为e-learning是利用网络技术传送强化知识和工作绩效的一系列解决方案。他指出e-learning要基于三大基本标准:第一，e-learning互联成网，能即时更新、储存、利用、分配和分享教学内容或信息;第二，e-learning利用标准的网络技术，通过电脑传送给终端学员;第三，e-learning注重的是最宏观的学习，是超越传统培训典范的学习解决方案。
至于企业的话成功商业就不错。
概念
E-Learning：英文全称为（Electronic Learning），中文译作“数字（化）学习”、“电子（化）学习”、“网络（化）学习”等。不同的译法代表了不同的观点：一是强调基于因特网的学习；二是强调电子化；三是强调在E-Learning中要把数字化内容与网络资源结合起来。三者强调的都是数字技术，强调用技术来改造和引导教育。在网络学习环境中，汇集了大量数据、档案资料、程序、教学软件、兴趣讨论组、新闻组等学习资源，形成了一个高度综合集成的资源库。

e-Learning概念图[1]
知行堂的学习教练肖刚将E-Learning定义为：通过应用信息科技和互联网技术进行内容传播和快速学习的方法。E-Learning的“E”代表电子化的学习、有效率的学习、探索的学习、经验的学习、拓展的学习、延伸的学习、易使用的学习、增强的学习。
美国教育部2000年度“教育技术白皮书”里对“e-learning”进行了阐述，具体有如下几个方面：
e-learning指的是通过因特网进行的教育及相关服务；
e-learning提供给学习者一种全新的方式进行学习，提供了学习的随时随地性，从而为终身学习提供了可能； e-learning改变教学者的作用和教与学之间的关系，从而改变教育的本质；
e-learning能很好地实现某些教育目标，但不能代替传统的课堂教学，不会取代学校教育。
美国 e-learning专家罗森伯格认为e-learning是利用网络技术传送强化知识和工作绩效的一系列解决方案。他指出e-learning要基于三大基本标准:第一，e-learning互联成网，能即时更新、储存、利用、分配和分享教学内容或信息;第二，e-learning利用标准的网络技术，通过电脑传送给终端学员;第三，e-learning注重的是最宏观的学习，是超越传统培训典范的学习解决方案。
编辑本段详细介绍
E-Learning并不只是意味着远距离的教育，在线教学同样可以在传统校园教学中发挥重要的作用，同样，在远程网络教育中，一些常规的教学手段与教学方法同样是非常重要的。E-Learning完全取代传统的课堂教学是不现实的，传统课堂教学在知识传授、社会性、互动性方面具有巨大优势。
E-Learning进入校园，并不是对传统教学替代式的进入，而是不断与传统教学相互碰撞，在碰撞中逐步融合，在融合中不断补充和完善，形成实践中有效可行的信息技术环境下的教学方法体系。
可以说，在线教学与传统教学优势互补的混合式教学并不是一种全新的教学方法或理论，而随着教育信息化的深入，人们的教育思想观念从表面上看是在回归，而实际上是按螺旋方式上升的一种体现。
e-Learning不能完全取代面授学习。许多中国的业内人士也期待着网络学习的浪潮能够给应用者带来更多价值，同时也给这个产业带来更多的收益。但事实是e-Learning没有取代面授学习，却遭遇被边缘化的危险。究其原因，e-Learning只能解决企业培训过程中的一部分问题，而在培训效果方面，缺乏了课堂效果的营造和积极的教学互动，培训效果就会大打折扣。就像很多人在培训现场会热血沸腾，而看视频学习却会哈欠连天一样，培训效果的保证与受训者的受控状态密不可分。为了进一步深化e-Learning的应用，提升e-Learning的培训效果，国际教育技术界在对“网络化学习”深入思考后提出了“混合式学习（Blended Learning）”。
编辑本段LMS系统
系统简介
中科软行业推广部研发的培训管理系统（简称LMS系统）采用当今流行的java技术，结合成熟稳定的技术框架和强大的数据库支持,形成了一整套专业、高效、科学的培训管理模式和学习模式 ，培训系统由后台管理系统和前端企业大学组成。
后台管理系统主要对培训信息的维护管理，从培训前的培训需求调研、培训计划制定，到培训过程中的培训实施，以及培训结束后的培训档案入库、评估追踪，做到了对培训管理过程全部业务周期的覆盖，可以满足大型企业对于面授培训管理电子化的要求。
前端企业大学主要给企业员工提供学习平台，包括学员的学习情况、学习待办、学习资源、学习资讯等信息，通过与在线学习系统、在线考试系统的集成，实现了培训的电子化管理和监督。
设计目标
Ø 搭建学习平台，提供快速提升员工技能的通道，助力学习型组织建设。
Ø 支持各种格式课件（AICC、SCORM、视频、PPT、Word等）的在线学习。
Ø 满足ISO10015质量管理培训体系要求，实现培训需求、培训计划、培训实施、培训评估的全过程管理和监控。
Ø 在线考试满足题库维护、策略组卷、考试监控、成绩分析等要求。
Ø 支持大型企业的分级管理模式。
Ø 建立灵活、安全的权限控制体系，提供高性能系统，满足大型组织要求。
技术路线
§ 基于J2EE技术体系及三层结构，采用大集中方式管理数据资源
§ 以应用系统学员端作为系统展现的核心、管理端作为系统运行的保证
§ 以分级管理、分级保护要求作为系统设计的主要约束
§ 以面向服务（SOA）架构为基础搭建系统的应用支撑体系
§ 采用组件式开发技术进行应用的快速开发
§ 基于标准和接口保证整个体系的开放性
系统特点
²实现培训业务生命周期覆盖，以及培训过程的精细化管理。
²支持各种标准、非标准网络课件在线学习，支持分布式部署，解决企业内网带宽资源瓶颈。
²基于专业序列、岗位、部门灵活配置的学习地图，为学员学习提供方向指引。
²在线考试提供丰富的题型选择，多种组卷策略，支持各类考试需求。
²基于可配置的工作流引擎，业务流程灵活，随需而变。
²讲师模块提供完善的讲师“选、用、育、留”机制。
²科学的权限管理体系，实现分级管理和细粒度授权。
基于用户体验的UI设计，前后台分离，功能分区合理
系统价值
培训系统是一个可以扩展和开发的学习平台，能帮助企业拥有专属的在线培训平台，适合各行各业需求。
对于企业来说，加强企业知识的沉淀、管理、传播和创新，增强企业核心竞争力，提高企业生产力与工作效率，增加员工凝聚力，以更低成本了解更多知识、更快地进行学习，提高员工的个人业务能力和企业人员的综合素质。
对于培训管理者来说：减轻了工作负担，丰富自身的教学手段，提高管理水平，提供始终如一的高质量培训，而且效果可量化评估。
对于员工来说：随时随地都可以学习，提高学习的积极性，有目标有方向的学习，自主地在工作中安排学习，个人全面发展，价值提升，同时也加强与他人的交流、协作。
编辑本段产品介绍：
石家庄中邮中驿软件技术有限公司是中国邮政集团公司下属“石邮科技”控股，专业从事大型数据库应用软件开发及软件系统集成的技术服务公司，由其开发开通上线的中邮网院是唯一一家得

中驿E-Learning[2]
到国家领导人张德江副总理高度重视并作出重要批示的网院，并入选2010年中国现代远程教育十大新闻事件之一和中国邮政2010年大件大事之一。自2004年公司成立以来，完成了大量信息化项目的研究开发，特别是通过国家邮政局信息化、中国邮政网络培训学院以及国家灾备技术工程实验室建设等重大项目的锻

中邮网院--成功案例[2]
炼，使公司积累了成熟的技术能力、丰富的研究开发经验和高素质的开发团队，已经成为了中国邮政信息化建设与运维的技术支撑单位。 秉承“支撑邮政，服务社会”的经营理念，石家庄中邮中驿软件技术有限公司于2011年初在北京组建了中邮中驿软件技术（北京）有限公司，充分依托首都辐射全国的地域优势，面向社会，面向党政机关及企事业单位提供多年积累的成熟的技术支持及应用开发服务。
编辑本段产品特点：
面向大型企业集团、政府行业主管部门、职业技能认证机构、教育培训机构等单位，提供网络教育各种管理应用软件、工具软件和技术服务，同时对高等院校开展继续教育、中小型企业开展E-learning提供相关软件产品和技术支持。
产品及服务特点
★ 大众化与个性化
电子学习可以使每一位员工都有学习的机会，从而实现了真正意义上的全员培训；同时它又能实现个性化的学习，使员工按所学专业，从事业务和职位的不同选择自己所需的课程，不会再出现众口难调的情况。
★快速性与一致性
快速是指我们所学的课程是美国权威机构（美国管理协会、沃顿商学院）新推出的课程，使我们能与世界五百强同步学习最先进的理念和技能，加快了我们对新知识的学习速度；一致是指电子学习避免了面授的因人而异，传达的不准确、遗漏等弊端，从而保证了我们所学知识的完整性、准确性、一致性。
★高效率和低成本
每人可根据自己的时间针对自己有待提高的方面进行有效的学习，避免学习一些自己已经了解或用处不大的课程，从而节省了时间，提高了效率；低成本是指电子学习节省了差旅、住宿、教师、教室、资料等费用，同时可以不脱产，不影响工作，节省了大量的机会成本。
★可跟踪，可管理
通过新为软件的学习管理平台，可以对学员的学习时间、学习进度、学习成绩进行追踪记录，并自动生成培训管理人员所需的各种报表，作为人力资源考核的重要依据。
* 知识的网络化 ：学习的知识不再是一本书，也不再是几本参考书，而是将有关的专业知识和数据库。在数据库的支持下，知识体系将被重新划分，学习内容将发生重新组合，学习与研究方法也将发生新的变化。
* 学习的随意性 ：散在各地的员工比以往更为忙碌，他们企盼适合于他们需要的学习时间表和解决方案。学习必须能全年全休地进行，无论是在办公室、家或旅馆房间。时间逐渐成为学习的关键因素。员工也需要依他们的行程表学习，而不是培训机构的日程。
* 学习内容保持及时、持续的更新 ：我们不必再担心员工可能会按照上周或上个月的资讯行动，还以为它们是正确可用的。长期来说，包括学习教材在内的各种学习资源能保持在更新、与业务相关技术的状态，会让资源对员工更具价值。
* 培训的即时性 ：传统的培训人员要制定培训教材、安排培训场地、并组织考试、后勤，宣布培训结束之后又投入下一个培训的准备工作。采用 E-Training解决方案可以将周期缩短到几乎让我们在即时模式中工作。这并不表示严谨的现场培训方案不再适用—它可能还是最佳的解决方案，只是在工作节奏越来越快的今天，学习本身所需的时间已经超过个人和企业所能支出的时间。如果我们要跟上发生在周围的变动，就必须使用技术和更先进的教学和信息设计技术。
编辑本段上海久隆
随着高等教育信息化的迅速发展，上海久隆的E-Learning正以惊人的速度改变着远程教育的学习方式，在前期产品的推广中，受到客户们的一致好评。随着第一轮研究与实践的热潮退去之后，久隆人逐步回归理性。
E-Learning的教育方式应该是具有丰富的多媒体资源、便捷的协同交流、友好的互动等独特的优势，但还是不能完全替代教师的课堂教学，缺乏了教师的深度参与，学习效果并不像预期的那么理想。
如何充分体现久隆E-Learning的主动参与性，以及如何充分发挥教师或专家的引导作用、人格影响、学习和研究方法的渗透优势，已经成为久隆人共同关注的问题。
产品特点：
网络教育的诞生带来了E-Learning行业革命性的创新和发展，中国教育行业从此进入了高质量、低成本的网络学习时代。数亿中国人民可以通过网络教育平台，享受到最具性价比的、最优质的网络教育资源。
上海久隆E-Learning网络教育平台，汇集了中国教育改革和创新的实践经验，让E-Learning成为了一种真正可实施的教育方式。
其产品特点如下：
1. 解决集中式培训模式的“工学予盾”问题，从而节约了培训费用成本；
2. 兼顾传统的考试模式基础，实施先进的在线考试，保证了考试的公平公正性；
3. 教学资源的有效整合，并通过网络平台进行资源共享，以实现资源的最大化利用；
4. 多媒体辅助教学的实施，有助于加深学员对业务知识的掌握程度；
5. 强大的成绩查询、统计、职业资格认证及分析功能，确保领导、考培专工、员工等三层人物对整个培训、考核的所需信息进行全方面的了解；
在久隆信息远程培训管理平台上，企业无需购买任何硬件，不用担心后期维护升级；即可在几天至几周内搭建专属的远程教育培训平台。投入低廉，易用高效，我公司的E-Learning网络教育平台具有以下卖点：
1. 低投入：
l 低廉费用即可开展远程培训业务；
l 按需定制，有效控制成本；
l 不需要额外增加专业的IT人员；
l 不需要购买高昂的硬件和后续升级；
2. 快速搭建：
l 无需购买任何硬件，只要跟我们的项目经理取得联系即可在几天至几周内搭建专属于您的远程教育培训平台。
3. 高性能：
l 采用专业的测试系统进行全方位的专业测试；
l 专业的IT团队将持续不断地对平台进行性能优化和技术改进，确保系统的高性能。
l 自主研发的E－Learning产品，可以支持超级用户群，同时并发多数量用户群。
4. 高安全：
l 7*24小时专业服务器看护；
l 实时数据备份，灾害级数据保护；
l 久隆的E－Learning远程教育培训平台,会不定期持续进行安全攻击测试；
应用范围：
久隆信息公司可结合行业现状，量身制定出适合企业特性的E－Learning网络教育平台，其适合的行业用户如下：
政府机关
1. 平台能满足多级用户并发；
2. 能解决大规模学习的技术瓶颈；
3. 能实现在全国范围内快速访问；
4. 可支持各种数据跨平台迁移；
5. 支持多种标准和非标准课件格式；
6. 可实施多级下属单位的管理机制；
教育系统
1. 为院校决策研究提供服务，是各类优质教育资源的服务平台；
2. 在线备课、示范专业和优秀精品课程的交流等；
3. 提供虚拟教研活动的开展，提供合理的教务管理功能及线上与线下相结合的教育方式；
4. 可实现师资共享、在线任教；学生流动、及时学习；数字校园、网上学习；数据共享、设施共享等；
集团企业
1. 可实现企业多系统间的单点登录模式；
2. 学员端无需安装任何插件，支持多种浏览器；
3. 按需实时生成报表，支持多种报表样式（体现出表格、图形、矩阵等）；
4. 提供学习效果的评价与反馈详要数据；
5. 支持多种标准和非标准课件格式；
6. 支持各种数据跨平台迁移；
7. 可与企业多方系统进行科学合理化集成；
培训机构
1. 初期投入低、运营成本低；
2. 严格的知识产权和用户信息保护；
3. 部署上线周期短；
4. 提供众多的课件合作伙伴资源；
5. 可建立多样化的合作模式；
6. 庞大的综合统计管理功能；
7. 与企业多方系统进行科学合理化集成；
8. 24小时不间断运营服务；
编辑本段学习氛围
在总结成功企业经验，汲取失败企业教训后，我们发现：是否拥有良好的e-Learning学习氛围，是一个企业能否成功实施e-Learning的关键。但怎样去营造e-Learning学习氛围，这其中需要注意哪些因素？
1. 高层支持，让e-Learning成为公司战略性选择。
2. 让e-Learning与基层经营团队直接相关。学习的根本目的是为企业创造价值。
3. 耐心做好e-Learning推广。
4. 培养“e-Learning”不仅仅是“e-Training”的意识。
5. 建立合理的e-Learning学习制度。
6. 围绕学习，设计e-Learning测评体系。
7. 建立合理的e-Learning学习目标。
望采纳

④ 行为主义学原理及社会学习理论对管理开发培训的课程设计有什么指导意义

需要问问马克思和恩格斯

⑤ 课程设计和毕业设计（有关人力资源管理、学生管理、仓库管理方面的设计）

据ＩＳＯ质量标准构建人力资源培训体系 【摘要】对我国目前企业培训体系的现状及面临的问题进行分析，依据ISO质量体系标准，构建合理的培训体系，使企业人力资源培训体系形成良性循环。 【关键词】质量标准培训体系 企业的教育培训必须紧紧围绕企业的需求，走质量效益型的发展道路。根据ISO9000：2000质量体系标准，构建分层次、大规模的以促进现代化管理和以提高产品质量为主要内容的现代科学技术和管理知识的有效培训体系是现阶段企业面临的一项重要工作。 一、企业人力资源培训现状及面临的问题 企业人力资源培训直接关系到企业的生存和持续发展，应该得到高度重视。许多企业存在因人设岗的现象，未把职工培训当作一项开发人力资源的大事来抓，没有职工培训制度，有些技术工种上岗前培训也没特殊规定，不能按规定提取和使用培训经费，达不到《劳动法》对职工培训所提出的相应要求。有些单位虽然建立了职工培训制度，但因投入过少而未使之发挥作用。 造成企业职工人员培训机制薄弱的原因主要有以下几个方面： 1、缺乏长远发展目光，过分追求短期利益 职工培训是一项收效较慢的工作，短期内不能马上见效，对单位短期绩效影响不大，因此许多单位不愿意耗费精力去开展职工培训工作。我国现有的选拔培训制度，也没有把职工培训与员工的责任紧密的联系起来。员工的任命、升迁、去留以至于报酬多根据短期绩效，而不是长期绩效来决定。形成员工与企业间缺乏长期的利益关系，企业只愿意对在任期内见效的项目投资，而不愿意对在任期后见效的培训投入资金。 2、生存压力大，培训投资回报率下降 企业面临巨大的生存压力，往往忽略了对人力资源的培训工作。劳动人事制度改革后，人才流动进一步加大，一些自己培养出来的人才，也容易被外单位高薪挖走。这挫伤了一部分单位自主办培训的积极性，他们宁愿出高价聘用急需人才，也不愿为他人做嫁妆办培训。同时企业因经济效益等原因直接影响到了职工的就业周期，这对人力资源培训也造成了一定的负面影响。 3、人力资源培训中存在种种不规范现象 由于企业培训需求的加大，不少企业顾问公司、咨询机构都不断推出人力资源开发与管理课程以适应市场的需求。但是，有的咨询服务机构粗制滥造一些所谓的人力资源课程，不仅不能满足需求，甚至出现了误导现象。如有的简单地将传统人事管理课程改变了名称叫“人力资源开发与管理”；有的咨询服务机构为了垄断一个地方，不愿意专家、教授同听课的企业管理者交流，造成了培训的高端化，和企业收效的低端化。 二、依据ISO质量体系标准，构建合理的培训体系 针对上述问题，下面主要从ISO9000:2000标准的角度，探讨人力资源培训体系的构建。 1、明确培训目的，树立企业形象 ISO9000:2000质量标准明确规定“组织应确定从事影响产品质量工作人员所必需的能力。”培训体系的建立是对与企业质量有关的各类人员确定其能力要求，达不到要求的进行培训，以满足相应岗位的规定。海尔集团培训工作的原则正是与质量标准规定的相对应：“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。培训是使员工经过一段时间的学习后达到所要求的能力标准和相应的工作表现，使员工能够按工作的要求做得更好。培训不应只是提供知识和理解，一定要和规定的工作目的联系起来，除了讲课、解答问题和演示，更要包括实践环节。通过员工知识技能的增加，能为其提供良好的发展机会，从而减小员工流动率，也有助于降低再招聘的成本。通过培训，使员工具备了良好的素质，会使他们容易督导。通过培训，能够改进员工的工作表现，企业不仅可得到生产、营销过程中人员技能改进带来的收益，而且可得到员工潜能的激发所带来的巨大收益。通过培训，可以树立企业形象，为企业带来全面的经济效益。 2、划分岗位职责，确立培训内容 依据ISO标准要求，企业内部相关部门应负责编制《各部门负责人的岗位职责和岗位任职要求》和《员工岗位职责和岗位任职要求》；并根据任职要求和人员及岗位的不同需求编制各类《培训计划》。根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员和工人培训。应根据不同的受训对象，安排相应的培训方式和内容。 [next] 根据培训内容的不同，又可分为一般性培训、专业培训、横向培训和管理培训。一般性培训，包括传统惯例、经营理念和价值观、行业现状与组织结构、行为规范等。一般性培训尤其适用于新员工上岗前培训，使其适应新环境，尽快进入角色。专业培训则是指某一部门或承担某一职责的人员进行的专门培训。如针对财务人员的财务知识培训、税务知识培训以及国家相关政策的培训等。横向培训则是指跨部门之间的培训，如产品推广人员必须了解产品的技术优势、营销技能培训、生产技术培训等。管理培训是企业培训的重要部分，目的是为了提高公司的中高层管理人员的管理水平、管理能力和管理效果。不同的企业可根据自己的需要制定出相应的管理课程，如：西门子管理学院专门建立了一套“管理学习教程”，系统地培训和开发管理人员的潜能；AT&T公司为具有潜力的中层经理开设“领导能力开发项目（leadership developmentprogram）”等，都是根据自己不同的情况因“需”施教。 3、加强培训控制，严格效果评估 遵循ISO9000标准中“评价所采取措施的有效性”原则，企业应建立培训跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，保证培训按照计划顺利执行，实现最终的培训目标。当培训出现偏差，培训跟踪系统应能够及时察觉，并根据发生的问题迅速做出决策，纠正偏差。培训跟踪系统不仅要重视事中的控制还要注意事前的控制，在问题出现之前就要做较准确的预测，从而防患于未然。 （1）通过理论考核、操作考核、业绩评定和观察等方法，评价培训的有效性，评价被培训人员是否具备了所需的能力； （2）年底组织有关人员召开年度培训工作会议，评价培训的有效性，征求意见和建议，以便制定下年度的培训计划； （3）人力资源管理部门应加强对员工日常工作业绩的评价，可不定期抽查，对不能胜任本职工作的员工，应及时暂停工作，安排培训、考核，或转岗，使员工的能力与其从事的工作相适应； （4）根据员工培训的难易程度，以及企业各部门岗位的需求，结合培训的绩效，对员工岗位进行适当的调整或作为员工奖惩的一项重要依据。 效果评估相当于对培训事后控制，它既是对上一段培训的效果与利弊进行估量，也是为如何改进和完善下阶段培训工作做好充分的准备。 三、建立健全培训制度，完善培训体系 在现代企业中，人力资源培训不再是政府行为，而是企业行为。为使企业培训纳入制度化、规范化的轨道，国家有关部门对此也有一些相应的规定，如“国有大中型企业高层管理人员应按照国家有关规定参加职业资格培训，并在规定的期限内取得职业资格证书（技术等级证书）。从事特殊作业的职工，必须按照国家规定经过培训考核、并取得特种人职业资格证书后方能上岗”。因此在企业内部必须建立与企业转型相适应的职工培训管理体制，括职工培训的运作管理制度、培训激励制度和职工培训保障制度等。同时对于培训体系要根据时效进行调整，使其在遵循ISO9000:2000质量标准的基础上，更加精简、高效、充满生机和活力，在能够有效的领导和协调各项工作的基础上，促进人力资源培训工作的健康发展。 【参考文献】 [1] 贺爱忠：21世纪的企业人力资源管理.中国软科学，2000（2）。 [2] 克尔.波特：竞争优势，华厦出版社，2002（1）。 [3] 吴岱明：科学研究方法学[M]，湖南人民出版社。 [4] 湘江：双梯阶激励机制，中国人力资源开发，2003（11）。 [5] GB/T19000-2000[S].质量管理体系标准，2001。 文秘杂烩网 http://www.rrrwm.com

⑥ 如何设计企业中高层管理者培训课程

拥有众多优秀的人才是企业生存发展的重要基础。在企业竞争中，往往最后比拼的就是人才。现代企业扩充自身人才储备的方式主要有两种：一是招聘，二是培训。招聘是目前众多中小企业更加倾向的一个选项，对于急需人才补充的企业来说，招聘是短期内就能见效的一个选项。但是从企业长远发展的角度考虑，进行内部员工的培训是保证稳定人才供应的必然选项。企业必须把对于员工的培训提高到战略的角度。
职业的企业经理人培训课程因此应运而生。如何科学合理地设计企业经理人培训课程，使每一个参加课程的经理人都能承当其现代企业管理的重任，同时又能适应瞬息万变的市场需求，敏锐地把握时代脉搏，为企业的健康发展起到关键的作用成为了摆在每一个HR面前的现实问题。
对此，我们华恒智信结合以往的咨询和培训经验提出企业经理的培训课程一般从以下三个角度分析和设计比较好：
第一个角度——组织职责的角度：结合管理者的职责一条一条分析所需要的核心技能和要点，并对现在的管理者进行评估，看看不足之处，形成培训的科目。
把企业比作是一艘大船的话，职业经理人就是这艘大船的船长。职业经理人是现代企业的直接掌控者，他们直接服务于企业的所有者，负责参与制定企业的发展战略，同时又是其发展战略的直接实施者和评估者，在整个企业中处于一人之下万人之上的地位。一个优秀的管理者是一个组织良好运行与发展的重要保证。这要求管理者对于其自身的职责有着清晰的认识，对于自己和整个组织的发展具有高度的责任感与使命感。
对于不同企业里，以及同企业内部不同部门的经理人来说其基本职责各不相同，在进行经理人课程培训时要有针对性的分析其职责所需要的核心技能所在，结合不同企业现状和被培训经理人的个人情况，在课程设计的过程中应该体现因地制宜的思想，形成针对性的培训科目。
第二个角度——组织定位角度：主要从整个企业经营价值链角度分析各个干部的角色定位。
价值链分析法是一种寻求确定企业竞争优势的工具，分为企业内部价值链分析与企业外部价值链分析两种，更多注重于企业内部活动的价值产生。价值链的分析对于企业内部部门的定位，角色分配等具有重要的指导意义。
职业经理人根据不同的部门所属，其在岗位职责上所扮演的角色也有所不同，可能有的偏向技术支持，而有的又偏向资源整合。现代企业是个复杂精密的整体，需要各个部门通力合作才能良好运行，作为各个部门领导者的职业经理人就需要一种可以俯视全局的大局观，清晰的认识到自己以及自己所属部门在企业内部的价值所在。只有这样才能更好的履行自己的职责。在设计经理人培训课程时可以考虑通过这个角度来形成核心培训课程，从而提高管理者的职业技能和素养。
第三个角度——核心竞争力角度：主要从组织发展的核心竞争能力视角进行分析，用鱼骨图的方式提出核心能力与要求，这是干部未来提升的培训课程。
企业为什么可以生存？企业为什么可以发展？企业面临什么竞争？企业如何保持行业地位？这些问题都涉及同一个概念---企业核心竞争力。普拉哈德和哈默尔在1990年时首次提出了企业核心竞争力这一概念，这一概念一经提起就引起了企业界的广泛认可。核心竞争力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平、具有明显优势的能力。简单的说，就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿、能带来超额利润的能力。而鱼骨图是日本管理大师石川馨提出的一种方便有效的原因分析法。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，也可以称作因果图。鱼骨图倡导的是头脑风暴法，它是一种通过集思广益，发挥团体智慧，从不同角度找出问题所有原因或构成要素的会议方法。鱼骨图有四大原则：严禁批评、自由奔放、多多益善、搭便车。企业需要通过这一方式来寻找其核心竞争力所在，以保持自身发展。
企业经理人的一个重要职责所在就是保持和提升企业的核心竞争力。在培养经理人的课程设计时要充分考虑核心竞争力的因素，让经理人的课程符合核心竞争力的要求

⑦ 怎样培训一个人的主动性应该怎样设计培训课程

（一）科学激励，激发员工的工作热情和积极性 据现代心理学教科书《行为管理》中的阐述，按时计酬的员工发挥了其工作能力的20%，而如果受到充分激励的话，员工可以在工作中发挥其能力的80%也就是说，一个人在通过充分激励后而发挥的工作能力约相当于激励前的4倍。由此可见，激励可以使员工充分发挥其内在潜能，达到工作与个人能力的最佳结合点。员工在受到充分有效的激励后，往往能以舒畅积极的心情投入工作，创造出高质量高效能的工作成绩。激励管理就是要有效的激发员工的工作动机，调动其工作的积极性和工作热情。根据美国心理学家马斯洛的需求层次论，人们需求为五个层次，即自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。马斯洛的需求层次论从低到高依次排列，最低的是物质性的需求，最高的是理想性的需求；人实现的次序一般是从低到高，即实现了物质需求才考虑理想需求。企业经营管理者应将奖惩激励、感激激励、“报答”激励、竞争激励、目标激励、关怀激励、榜样激励等多种形式相结合。激励员工没有物质利益不行，但是仅仅有金钱和物质也是绝对不行的。员工是活生生的人，并不是一群只知道追逐金钱、利益的“动物”，他们有思想、有感情、有价值取向，有高于金钱的社会追求，有自己的目标与理想。省公司将优秀员工事迹写进《赢在忠诚》一书，同时开展向其学习的号召是将高层次的需求满足员工,员工将回报于企业更大的热情,而这些优秀员工的成就感时刻激励本人和其他员工勇于创新，不断进取。 （二）理解尊重，增强员工的主人翁责任感和使命感 随着生产力的发展，员工作为有思想、有感情、有价值取向的社会人，其对自我实现、尊重等精神需求越来越强烈。尊重员工与其说是一种激励方式，倒不如说是一种管理理念，这是对传统的企业管理伦理的挑战。 尊重员工首先要尊重员工的人格。即领导和员工相互尊重，其前提便是领导对员工的尊重。根据马斯洛的需求层次理论，任何人都有被尊重的需要。当前企业中一定要提高员工的主人翁地位，增强其”参政议政”的积极性和主动性。员工一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。其次要尊重员工的意见。现代管理心理学的研究表明，对于一个企业，员工参与的程度越深，其工作的积极性越高。尊重员工的意见，就是要为职工参政议政广开渠道，通过职代会、合理化建议、与领导座谈等多种方式，加强领导与员工的沟通。不顾员工意见的管理方式的直接后果，将是员工对于企业提出的组织目标没有兴趣，没有亲和力，常常“事不关已，高高挂起”，常常是管理者豪言壮语，员工置若罔闻。再次是尊重员工的发展需要。任何员工的工作行为都不能简单地理解为只是追求金钱，同时他还在追求个人的成长与发展，以满足自尊与自我实现的需要，对于一些高素质的员工来说更是如此，他们绝大多数都有自己的职业计划，在自己的工作中有意识地确定目标并努力追求目标的实现。企业应当了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源开发、管理政策帮助员工达成自己的职业计划，最终有助于企业目标的达成。 （三）强化培训教育，提高员工的业务技能和整体素质 对员工进行培训教育，可以提高员工素质，巩固员工的工作技能，还能调动员工的积极性。一些经济学家对美国和印度的经济发展进行了深入研究，认为人们知识与技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能，员工在生产过程中学习新技术，能增加员工身上的资本存量，如果再加上教育培训，就会使人力资本存量继续增加，从而提高劳动效率。 当前，企业要搞好员工培训教育，需遵循以下原则。一是战略原则。人力资源开发不仅要花钱，而且大多要抽调生产技术人员、经营管理骨干离岗脱产进行，这会对企业当前的工作产生一定影响，而且培训的效果又大多不会“立竿见影”。因此，对待培训，首先要树立战略眼光，不要斤斤计较眼前得失，而要从企业长远发展考虑，舍得投入必要的人力、物力、财力。在这方面国内外企业有很多成功的范例，如日本松下电器产业公司及日本精工公司的战略发展原则之一便是：“企业中各方面的钱都可以省，惟独研究开发费及教育培训费绝对不能省。”二是理论联系实际、学以致用原则。企业以培训加强人力资源的开发与普通教育不同，它应紧紧围绕企业生产经营活动这一中心，具有较强的针对性、实践性的特点。企业需要什么、员工缺少什么，就培训什么，要讲求实际、突出时效、学以致用，少搞形式主义的东西。三是因人施教的原则。企业不仅岗位繁多，而且水平参差不齐，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。要根据不同的培训对象选择不同的内容和方式，有时甚至要针对个人制定培训计划。四是全员培训和重点提高相结合的原则。在进行全员培训时，要分清主次先后、轻重缓急，制定规划，分散进行不同内容、不同形式的培训。特别应重点培训管理人员、专业技术人员等企业急需的人才。五是主动参与原则。主动参与有助于增强员工的学习热情，提高学习的效果。可通过“自我申请”等方式，开展培训，以调动员工接受培训和开发的积极性。 （四）建立员工服务机制，挖掘员工的潜能和创造力 服务客户是了树立企业形象，确保产品畅销；而服务员工则是为了提高工作效率，提高产品质量。过去人们一直认为企业领导高高在上，职员位于最低层，下属是为领导服务的，符合传统思维定势。而目前逐渐出现了所谓的“本末倒置”，即以“顾客满意”为最高价值导向——员工为客户服务，中层主管为员工服务，高层主管又为中层主管服务。以“服务”为链接方式，越接近“上帝”，对企业的价值越高。笔者认为员工为客户服务，企业领导为员工服务，企业要通过关怀、合作和沟通等多种形式为员工搞好服务。只有员工满意了，员工才会把客户服务得更好。 （五）做好思想政治工作，理顺员工情绪、转化员工行为 思想政治工作是通过解疑释惑、情理感化使员工端正认识、明确方向、转化行为的工作，对于发掘员工潜能，最大限度调动员工的积极性与创造性，有着不可替代的作用。作为依靠精神、道德、伦理等要素所进行的管理，实际上就是经营管理者与员工之间以及员工与员工之间进行“思想沟通”的过程，这种沟通正像一只看不见的手调节着企业的运行。它的作用随着经济的发展，随着员工的主体意识的增强，也在日渐增强。 思想政治工作是我们党一种行之有效的工作方法。作为企业管理的一种手段，其最为基本、最为普遍的形式通常包括理论灌输、政治学习、思想教育、榜样示范、情感沟通、生活帮困、娱乐互动等。这些传统的思想政治工作从总体上侧重于“说”和“学”，是一种学习型和说理型工作。面对世纪交替、思想多元化、行为多元化的特定历史时期，单纯以说教为主的思想政治工作已受到了严峻的挑战。在对思想政治工作的认识上，我们必须根据员工需要的多样化，不断增加思想政治工作中“做”的分量，除了理论教育、学习培训、文体娱乐外，还要办实事、解难题，让群众得实惠、见实效，用行为去感化群众。包括改善员工待遇、解决生活难题、增加员工收入等；也包括社会治安防范、员工生活社区建设、社会文明养成等。总之，只要是能促进员工身心健康，达到解决问题、愉悦精神、焕发热情的工作，都应该是我们思想政治工作的重点。这一点在我们供电企业做的比较好。 （六）建设企业文化，增强员工工作的自觉性和主动性 文化所表现出来的作用是以人为主体，并通过人们的活动整合和显化出来的综合力量，其核心是人的素质和人在经济、文化、科技、教育及社会生活领域中所表现出来的创造性能量。而企业是一个开放的系统，环境的突变与渐变都会引起员工思想内部各个组成部分的变化，涉及到行为中某些因素的转移和变迁。同样的人处于不同的文化心理环境中，其劳动态度的好坏，潜能的发挥可形成巨大反差：向上的文化心理环境，积极性炽热如火；压抑的文化心理环境，积极性若隐若现；恶劣的文化心理环境，积极性就会像幽灵一样无影无踪。在和谐、积极、向上的文化氛围中，当员工面对困难、诱惑、情绪变化以及利益冲突时，就会自觉、自律、自我校正、自我约束、自我化解，科学正确地处理问题。 企业文化作为企业之魂是企业精神力量和智能水准的有力表征，是一种内在的强大驱动力。通过各类文化建设则可以使环境与思想政治工作发生普遍联系，使错综复杂的社会实践对员工的行为思想起到立体交叉作用，使精神、物质、制度与希望处于和谐的平衡状态。企业文化将通过和利用一切可以利用的手段和途径，为企业员工提供最大的外部动力，并以文化力所特有持久性、驱动着人的自尊心、责任心和荣誉感不断地积极向上，奋发进取。企业文化一经形成，人们采取什么样的思维态度和行为方式去对待自己所处的环境，就会表现出明显的倾向性或选择性。

⑧ 人力资源管理培训课程主要是些什么内容

一起看看吧！

人力资源管理师必需的《人力资源岗位证书》

全国《人力资源岗位培训》课程是从最基础的人力资源管理实务操作入手，提升学员人事实务操作能力。学员通过系统学习，掌握人力资源管理工作的基础实务操作技能，了解企业人力资源管理中的常见劳动关系风险及预防技巧，能胜任企业人力资源助理岗位工作，成为人力资源管理师，增加应聘企业人力资源助理岗位的竞争力。

《企业人力资源管理师》（一、二、三级）

国家保留的人力资源行业权威证书，人民日报推荐的21世纪最具含金量的证书之一。

根据上海市人才引进相关文件规定

经济师（人力资源）（中级）职称

高级行政管理师

成为“技术性行政管理专家”必修课程

全国通用 电子注册 终身有效 无须年审

以上三才所介绍的有关上海人力资源管理师培训的课程只是培训班的一小部分，而这些课程，也是大家成为人力资源管理师所必须获得的，至少，你得得到可以上岗的证书。三才认为，有些东西，是值得去付出努力，并为之骄傲的，人力资源管理师就是那样，他比人事管理更加专业化，所以值得付出去成为他。

⑨ 如何设计中层管理人员培训课题，提高管理水平

中层管理抄人员管理能力的提升，主要做好以下课题：
1、管理角色。明确管理人员角色、职责，如何做好工作的承接、目标分解。
2、管理意识。做好人力资源管理、成本管理、目标管理、制度建设。
3、管理实践。做好管理技能提升，包括有效沟通、团队建设、工作计划管理等。中层管理人员的管理能力提升，除了管理意识和技能的提升，更要注意实践。

⑩ 中层管理培训课程设计、中层管理培训课程的选择很让人头疼....

中层管抄理要上课的话选课需慎重，因为中层管理是公司的中坚力量，培训的好与坏直接关乎公司的核心利益，像我们公司，去年的时候，老师讲的很好，但结果是公司的高级主管感觉自己的潜能被开发了，目空一切的出去单干了。这就是没有对老师和课程没有进行充分了解和评估的严重后果。

今年我们引进的一个课程感觉还是不错的，最起码员工上了以后心态各方面都有很大的提升，公司管理起来比以前轻松多了。