房地产绩效管理培训

Ⅰ 房地产项目策划的房地产项目策划-贾士军

第一部分职业生涯规划
一、职业与职业生涯
二、职业选择
三、职业生涯规划
四、职业生涯发展和选择理论
五、个人职业生涯规划
六、组织对员工职业生涯的管理
第二部分 员工潜能激励
一、激励概述
二、激励手段
三、文化、考评、薪酬与激励
四、员工激励的发展趋势
第三部分 员工绩效考评
一、绩效考评概述
二、绩效考评流程和考评者
三、绩效考评的方法
四、反馈面谈及成果应用
五、绩效改进计划
六、团队绩效的有效考评
七、绩效考评的发展趋势
第四部分 员工培训与发展
一、员工培训与发展概述
二、员工培训与开发的形式与途径
三、培训项目设计与实施
四、培训技术与方法
五、新员工培训与管理人员开发
六、员工培训投资的经济分析 序言20世纪70年代末至80年代初，中国土地使用制度与住房制度开始进行重大改革。受当时房地产业高额利润的驱使，各行各业纷纷涌入房地产市场，由此爆发了中国1992-1993年的“房地产热”。为遏制这种不正常的虚热，1994-1995年间，国家实行了宏观调控、银根紧缩的财政与金融政策。这些政策和市场竞争使得一批房地产企业遇到了资金链断裂、销售困难、楼盘烂尾的困境。
激烈的市场竞争使房地产开发商逐步认识到：要搞好房地产开发，营销策划是关键。为此，房地产开发公司开始大量招聘营销策划专业人才，房地产项目策划成为越来越多的人的职业选择。
房地产项目策划是指一个开发商从获取土地使用权开始，进行的市场调查、消费者心理行为分析、市场定位、项目规划设计，制订价格策略、广告策略、销售策略等物业管理前期介入的全过程筹划工作。
房地产项目策划是众多学科理论与知识的集成，它综合策划理论、营销理论、战略管理理论、市场调研、消费者行为学、广告理论、房地产开发、房地产投资、房地产估价、建筑设计、城市规划、物业管理等学科理论与知识，是一门新兴的边缘学科。然而，作为一门成长中的新兴学科，我国的房地产项目策划领域存在着理论上与实践上两方面的困境：
一是房地产项目策划理论研究滞后。自20世纪90年代初房地产业在中国内地兴盛以来，房地产开发、投资、估价、经营、营销等高校教材及参考书虽然不少，但这些教材与参考书还多局限于房地产项目或企业的某一局部性研究，而就房地产项目运作的全过程进行探讨却较少。近年来，关于策划学的专著出版了一些，但缺少专门针对房地产项目的专著。
二是房地产项目策划实践迫切需要理论指导。据估计，截至目前，全国有30 000家房地产公司和数以万计的策划人员。由于缺乏房地产项目策划理论与方法的指导，在实际工作中，很多策划人员只能“摸着石头过河”，慢慢积累经验，或以“师傅带徒弟”的原始方式学习房地产项目策划技术。2002年4月，本书主编贾士军副教授面向房地产企业界人士编著出版了《房地产项目全程策划》一书（广东经济出版社），该书甫一面世，即受到企业界人士的欢迎，这从一个侧面反映出社会对房地产项目策划理论的迫切需要。文摘由于房地产开发项目在各个阶段引入策划的理念和手段而获得成功，房地产策划因而普遍得到了人们的认可。于是，发展商开始在企业内部设立策划部，专业策划代理公司、物业顾问公司也应运而生，以房地产策划为谋生手段的自由策划人也大量出现。房地产策划在实践中创造出典范项目并为企业创造可观的经济效益，引起了人们的极大兴趣和关注，以致出现对房地产策划和策划人的神化、无限夸大策划的作用等思潮，这对以后房地产策划的发展产生了一定程度的影响。
2．综合策划阶段（1997．4-1999．6）
综合策划阶段是以广州锦城花园成功销售作为标志的。此阶段房地产策划的主要特点是各项目根据自己的情况，以主题策划为主线，综合运用市场、投资、广告、营销等各种技术手段，使销售达到理想的效果。例如锦城花园以主题策划为主线（品质、价格、舒适与和谐)，贯穿于投资策划（写字楼变更为住宅)、市场策划（占领十二层带电梯小高层住宅的市场份额)、设计策划（欧陆立面设计、集中共用绿地、合理安排建筑户型、结构设备满足建筑功能及美观要求)、营销策划（淡季入市、显示身份的高尚住宅)、广告策划（连登悬念广告、积聚人气)、形象策划（寓意深刻的标识、标志)等，整个策划手段整合比较完美，一气呵成。
自此之后，以主题策划为主线的综合策划手段在广州、深圳乃至全国各地流行起来，出现不少综合策划成功的典范楼盘。在各种策划手段的整合中，各项目根据自己的特点各有所侧重、创新。例如广州翠湖山庄主题概念是“一般度假或生活居所”，其手段则是园林设计策划，独特营销策划（搭单大行动、试住大行动、减价大行动)，公关活动策划（品酒会、开放日)等。
随着房地产策划实践的不断深入，各种策划理论、策划流派层出不穷。最具代表性的房地产策划理论是“概念地产”理论。该理论认为：许多项t目都是先给人们一个概念，这个概念被社会接受以后，它所支持的硬件就能被消费者对象所接受。“概念地产”理论要求，房地产项目首先要进行“概念设计”，“概念设计”影响项目的成败，是项目成功策划的核心。这种理论对整个房地产策划领域产生很大影响，不少房地产项目策划就是在“概念地产”理论的指引下，通过独特的概念（理念、主题)设计（策划)使开发的楼盘顺利走向市场，获得成功。
另一种关于房地产策划的重要理论是“全程策划”理论。“全程策划”理论主要强调两方面：一是房地产策划应从市场调研、项目论证、概念设计、规划布局、建筑设计、工程控制、营销推广、售后服务等一系列环节中进行“全过程”策划，各个环节相互连贯，缺一不可。二是在每一策划环节中以提高产品价值为主要目的，强调提升价值的手段和空间。“全程策划”理论从策划实践中产生，是综合策划阶段理论研究的结晶，为房地产策划领域提供了一种全新的模式，影响深远，被广泛采用。 房地产项目策划(第2版)-贾士军图书信息 出版社: 高等教育出版社; 第2版 (2011年1月1日)丛书名: 高等学校工程管理专业系列教材,普通高等教育“十一五”国家级规划 教材 平装: 417页 正文语种: 简体中文 开本: 16 ISBN: 9787040303148 条形码: 9787040303148 商品尺寸: 25.8 x 18.4 x 2.2 cm 商品重量: 640 g ASIN: B004OQJNWM内容简介《房地产项目策划(第2版)》是在第2版（普通高等教育“十五”国家级规划教材）基础上修订而成的。《房地产项目策划(第2版)》介绍了开发商从获取土地使用权开始，进行市场调查、消费者心理行为分析、市场定位、项目建筑策划，制定价格策略、广告策略、销售策略，以及物业管理前期介入的全过程筹划工作。《房地产项目策划(第2版)》主要供高等学校工程管理专业（房地产经营管理方向）和工商管理专业（房地产经营管理方向）本科生使用，也可作为相关专业硕士研究生参考用书以及房地产企业界人士自学和继续教育使用。编辑推荐
《房地产项目策划(第2版)》是普通高等教育“十一五”国家级规划教材，高等学校工程管理专业系列教材之一。作者简介贾士军，广州大学教授，房地产估价师，土地估价9币。主要研究领域：房地产营销策划、房地产估价与房地产管理。主、参编专著教材6部，代表性专著为《房地产项目全程策划》，2002年由广东经济出版社出版；在《中国软科学》等期刊发表学术论文30余篇。曾为广州、深圳等地房地产项目提供策划咨询。目录第一章 房地产项目策划概论
第一节 房地产项目策划的含义与特点
第二节 房地产项目策划的由来与发展
第三节 房地产项目策划的地位与作用
第四节 房地产项目策划的程序与内容
第五节 房地产项目策划中的创新问题
第六节 商业地产与住宅项目策划的比较
第七节 房地产项目策划业的未来发展
第八节 房地产策划机构的选择
阅读材料万达·江畔人家——倾情演绎“新城市主义”生活第二章 土地使用权获取
第一节 房地产开发地段的选择
第二节 风水理论与居住区选址
第三节 开发商获取土地的方式与策略
第四节 参加土地拍卖
第五节 地产开发的时机第三章 房地产项目市场调研
第一节 市场调研概述
第二节 市场调研内容
第三节 市场调研方法简介
第四节 深度访谈技术
第五节 调研问卷设计
第六节 抽样问题与数据整理处理
第七节 量表测量技术
第八节 问卷调查的局限性
第九节 开发商与市场调研机构的合作
阅读材料1广州市居民住房需求调查问卷
阅读材料2消费者购房偏好测量问卷第四章 购房者心理与行为分析
第一节 购房者心理过程分析
第二节 购房者个性心理分析
第三节 社会文化、家庭因素对购房者的影响
第四节 购房者行为模式分析阅读材料北京、上海的文化特色与房地产市场状况第五章 房地产项目sTP策划
第一节 房地产项目市场细分
第二节 房地产项目目标市场选择
第三节 房地产项目市场定位
第四节 房地产项目概念设计
第五节 房地产项目的命名与注册阅读材料深圳宝安电子城STP策划第六章 房地产项目的建筑策划
第一节 建筑策划概论
第二节 居住区总体规划
第三节 建筑结构与住宅选型
第四节 建筑风格选择与设计
第五节 住宅户型设计
第六节环境景观设计
第七节 住宅小区的科技含量和智能化应用
第八节 规划设计中的经济问题
第九节 开发商、策划师与建筑师的合作第七章 房地产项目价格策划
第一节 房地产项目价格策划概述
第二节 房地产项目定价方法
第三节 房地产项目基本定价策略
第四节 房地产项目定价程序
第五节 确定垂直价差
第六节 制定水平价差
第七节 价格组合与租金转换
第八节 运用调价策略
第九节 价格促销策略
阅读材料1可比楼盘量化定价法——深圳某花园可比楼盘量化定价过程
阅读材料2房地产项目价格策略策划报告——深圳某花园尾盘试住方式建议案第八章 房地产项目广告策划
第一节 广告策划流程与广告公司选择
第二节 广告目标确定与广告费用预算
第三节 广告媒体的选择与运用
第四节 广告主题与广告标题拟定
第五节 广告设计技巧
第六节 广告质量许偷与广告_韦奏把握
第七节 广告策划书的编制
第八节 广告效果评价
阅读材料
第一节 市场营销渠道与推广主题的确定
第二节 楼盘形象包装
第三节 售楼处与样板房设计
第四节 售楼书与售楼模型制作
第五节 销售计划与项目开盘
第六节 中期销售控制
第七节 尾盘销售与滞销问题
第八节 房地产项目促销策略第十章 物业管理前期介入
第一节 物业管理前期介入概述
第二节 物业管理服务标准的确定
第三节 设计与施工阶段的物业管理介入
第四节 物业管理队伍的组建
第五节 物业管理方案及制度的制定
第六节 接管验收与业主入住阶段的物业管理
阅读材料广州××项目物业管理前期介入项目建议书
附录 住宅性能评定技术标准
参考文献
文摘
版权页：插图：二、房地产项目策划的由来与发展房地产策划从萌芽、起步直至发展到现在，已走过了十几年的历程。纵观房地产策划史，从运用各种策划技术手段使房地产开发项目成功推向市场的角度看，可分为三个阶段，即单项策划阶段、综合策划阶段和复合策划阶段。
1.单项策划阶段（1992年6月-1997年3月）
1992年一1993年国内第一波“房地产热”之前，国内房地产开发基本处于卖方时代，开发商只要盖好房子，甚至只有一块地和一张图纸，就可以轻松地把楼卖掉，这种情况下开发商不需要考虑房地产市场问题，也就无所谓房地产项目策划问题，但产生了房地产项目策划的萌芽。1990年至1992年期间，一位从台湾请来的销售专家，对广州世界贸易中心大厦进行推广销售。她精心培育销售队伍，倡导按揭贷款楼盘，首推“卖楼花”理念等，使世界贸易中心大厦的销售大获全胜。
1992年一1993年“房地产热”之后，国家宏观调控、紧缩银根，使得许多房地产项目出现滞销，“烂尾楼”频现，开发商开始正视房地产市场、研究消费者行为和心理。
此阶段房地产策划的主要特点是运用各种单项技术手段进行策划，并以某种技术手段深入拓展，规范操作，取得了良好的效果。随着房地产策划实践的日益深入，通过房地产策划成功的个案不断增多，房地产策划理论思想也逐渐形成，由于房地产开发项目在各个阶段引入策划的理念和手段而获得成功，因而房地产策划普遍得到了人们的认可。
2.综合策划阶段（1997年4月一1999年6月）
综合策划阶段是以广州锦城花园成功销售作为标志的。此阶段房地产策划的主要特点是各项目根据自己的情况，以主题策划为主线，综合运用市场、投资、广告、营销等各种技术手段，使销售达到理想的效果。锦城花园以主题策划为主线（品质、价格、舒适与和谐），贯穿于投资策划（写字楼变更为住宅）、市场策划（占领十二层带电梯小高层住宅的市场份额）、设计策划（欧陆风格立面设计、集中共用绿地、合理安排建筑户型、结构设备满足建筑功能及美观要求）、营销策划（淡季入市、显示身份的高尚住宅）、广告策划（连登悬念广告、积聚人气）、形象策划（寓意深刻的标志），整个策划手段整合比较完美，一气呵成。
3.复合策划阶段（1999年7月-）
复合策划阶段是以广州奥林匹克花园成功销售作为标志的。该阶段房地产策划的主要特点是狭义地产与泛地产相复合，即房地产策划除了在房地产领域运用各种技术手段外，还可以运用房地产领域以外的其他手段。

Ⅱ 房地产招聘岗位绩效考核方案要怎么写请问有哪位朋友可以帮帮忙的，无以言谢。

培训专员岗位职责：
1.制定培训计划（收集培训需求、计划培训课程、选择培训项目专）
2.执行培训属计划（选择培训对象、获取培训资源、执行培训项目）
3.衡量培训效果（衡量培训课程本身质量、衡量培训收益、衡量培训成本分布）

考核指标细化：
KRA KPI
制定培训计划 各部门岗位培训需求收集率
制定培训计划 培训课程设计需求覆盖率
制定培训计划 培训课程选择到位率

执行培训计划 关键岗位培训人员覆盖率
执行培训计划 内部培训师达标量 外部培训师到位量
执行培训计划 培训课程计划完成率

衡量培训效果 培训课程质量达标率
衡量培训效果 培训后测试成绩达标率
衡量培训效果 培训时间岗位及技能分布 培训花费岗位及技能分布

Ⅲ 我国房地产利益分配有哪些协调机制

房地产企业绩效管理的现状与问题摘要：系统阐述了房地产企业中绩效管理的现状，以及存在的几点问题。结合房地产企业经营管理特征，提出了房地产企业应该采用的对策建议。关键词：房地产；绩效管理；问题0引言20世纪90年代以来绩效管理的思想和方法在世界范围内被众多的公司所采用。越来越多的企业开始意识到绩效管理工作的重要性，作为我国21世纪的支柱产业的房地产也不例外，但大部分房地产企业参与市场竞争的时间较短，对绩效管理的研究相对欠缺。因而科学分析绩效管理的现状，找出其症结及原因，对房地产企业的健康、持续发展有十分重要的意义。房地产企业的市场竞争正从资源占有竞争、产品销售竞争、资金实力竞争转变为企业综合素质的竞争。企业综合素质竞争的核心是人才的竞争，人才竞争的核心是人才创造与管理机制的竞争。绩效管理是人力资源管理的重要内容。本文系统阐述了房地产企业中绩效管理的现状和存在的问题，并结合房地产企业经营管理特征提出房地产企业应该注意的几个特殊方面。1房地产企业绩效管理的现状依据房地产企业的业务种类，专业化程度，以及企业规模、发展战略的不同，可以将其分为战略多元型、战略专业型和专业项目型3种类型房地产企业，它们在绩效管理方面呈现出其各自不同的特点。战略多元型房地产企业对于绩效管理相对于其他两种类型企业要重视的多、这恰恰体现了这类企业长远发展的战略特点；战略专业型房地产企业对于绩效管理的每一项工作任务都比较重视，这也体现了他们稳中求发展的行业战略；专业项目型房地产企业则在薪酬制度、绩效考核方面非常重视，但对于员工的个人发展规划、福利制度等任务的重视程度不够，这也恰恰反映了这类小型房地产企业的短期项目盈利性战略[1]。大部分房地产企业对绩效管理都非常重视，在绩效管理方面的具体做法如下：（1）绩效指标目标的制定和沟通。大部分企业基本上是由公司高层为部门负责人制定绩效指标的，在这些企业中，有一半以上的企业，其高层管理者能根据公司业务规划，统筹制定部门负责人的绩效指标。企业在为部门负责人制定绩效指标时还是比较全面的。（2）绩效跟踪和监控。所谓绩效跟踪和监控指企业在员工执行绩效任务时，不断了解其绩效完成情况，即可以为绩效评价收集信息，又可以及时发现绩效执行中可能出现的偏差，帮助员工纠正偏差，保证企业绩效目标的最终实现。根据大量资料发现有很多企业在绩效数据的获取方面不够深入。（3）绩效评价。绩效评价是指用组织使命和整体战略把组织管理过程各要素整合起来，以结果为导向的一系列计划、管理、监测和检查程序。绩效评价内容包括评价指标和标准，评价指标是绩效评价的载体，即通过指标显示绩效水平。通过调查发现，房地产企业对于考核人的评价不够全面，绩效指标数量不充足。（4）绩效反馈和结果的应用。绩效反馈工作非常重要，它不仅是企业与员工相互沟通的重要方式，也是激励员工的重要手段。同时，绩效反馈为绩效结果的应用奠定了基础。能够向被考核人指出不足之处的企业占到了一半，但在这些企业当中，能够针对被考核人不足之处提供相关培训的企业却很少。2房地产企业绩效管理存在的问题2.1绩效管理认识上存在的问题（1）绩效评价等同于绩效管理，这是一个普遍存在的错误观点。绩效管理强调管理者和员工之间持续的双向沟通过程。在此过程中，管理者和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。绩效考核只是绩效管理的一个环节，是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，如果只把员工钉在绩效考核上面，必然要偏离实施绩效管理的初衷，依然解决不了职责不清、绩效低下、管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。许多企业往往只看到了绩效考核，而忽视了对绩效管理全过程的把握。（2）实施主体角色错位。企业一些管理层都认为绩效管理是人力资源部的事情，由人力资源部来做是天经地义的。管理层只对绩效管理作原则性的指示，剩下的工作全交给人力资源部门，做得好与不好都是人力资源部门的事情了。这种认识是一些企业绩效管理得不到有效实施的重要原因。人力资源部设计绩效管理实施方案，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施。人力资源部作为企业中的绩效管理专家，在企业实施绩效管理的过程中更多的是扮演着一种顾问的角色；高层管理的支持和鼓励对绩效管理的推行起决定性作用；部门管理层执行绩效管理方案，并对员工的绩效提高进行指导，同时对员工的绩效水平进行反馈。员工是绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效。应该说，企业内所有员工的参与程度也对绩效管理的成败起着至关重要的作用。没有员工的全身心地参与，科学的绩效管理更是无从谈起。因此，让企业管理层和员工理解与认同自身在绩效管理中所扮演的角色，是实施绩效管理的最起码的基础。2.2绩效管理实际操作中存在的问题（1）绩效评价方案设计的非科学性。绩效评价方案设计的非科学性主要表现在考核目的不明确，考核原则不一致。在考核内容、指标设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续性和一致性。（2）考核结果无反馈。考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议；第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气[2]。（3）重考核、轻沟通。在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的。一是在绩效目标与计划制订时，管理层需要与员工就目标设定进行沟通并达成共识，最终使得目标成为管理层与员工之间的绩效纽带，同时承担着主管对员工的绩效期望与员工对主管的绩效承诺[3]。二是在绩效管理与实施的过程中，沟通就显得更为重要，它直接影响到绩效是否能顺利完成，其具体表现形式就是管理层在员工完成绩效的过程中，随时与员工保持动态的沟通，及时发现员工所需的资源支持与业务辅导，并及时提供；而员工在这个阶段也需要就绩效完成的情况以及所需的资源与业务支持向管理层及时反馈，以获取必要的支持[4]。三是在绩效评估环节，沟通的作用具体表现在管理层与员工之间就员工的本期业绩完成情况达成共识。四是沟通在绩效反馈时也非常重要，管理层与员工双方对本期绩效完成情况的理解与看法需要达成一致，更重要的是如何改进不足、形成提升绩效的计划，并就下一个绩效期间的目标达成初步共识[5]。总而言之，管理者与员工持续不断的双向沟通是一个企业绩效考核得以顺利进行的保障，也是企业进行科学绩效管理的灵魂所在。适当的沟通能够及时排除绩效管理过程中的障碍，最大限度地提高企业整体绩效；同时也能提高员工参与的积极性，减少考核过程中的阻力，保证考核客观、公正进行。随时保持沟通和反馈，让员工了解考核的目标、执行状况、考核结果等，这样不仅可以激发员工的信心和斗志，也可以使员工的个人绩效与部门绩效相一致、企业内各个部门长短期目标协调平衡发展。3对策建议房地产企业的经营管理包括生产过程的经营管理，以及流通过程的经营管理两个部分。房地产企业的生产经营过程从土地选址与可行性分析开始，历经项目立项，征地，勘察设计，前期工作，施工建造，到房屋建成竣工验收，投资数额大，投资回收期长，风险高，管理环节多，工作关系也相当复杂，中等规模的房地产开发时间一般都在一年以上[6]。目前有相当多的房地产企业考虑到成本、管理等因素，实施了纵向一体化战略，开始涉足房屋建筑和装饰等业务领域。近几年来，随着需求的多样化，人们对物业管理的要求日益提高。（1）房地产企业员工的绩效管理是差异性和针对性的统一。房地产企业绩效管理的对象不仅包括各种层次的管理人员、技术人员，而且还包括制造过程的生产人员，流通过程的营销人员、客户服务人员等不同工作性质的员工，其素质参差不齐，工作差异大，目标各异。因此，房地产企业的员工绩效管理过程中，应根据工作性质细分工作人群，考虑每一类人群的工作特点，求“异”存“同”，体现差异性。（2）房地产企业在实施员工绩效管理的过程中，必须注意准确地识别和明确客体，并在此基础上注意利益分配方式的多样化。房地产企业工作环节复杂，要求房地产企业的管理者不能只根据销售结果这一表面现象轻易下结论，而必须分清和识别其结果是哪些人员的成绩。另外，房地产企业各经营业务性质相异、经营复杂的特点也要求其分配方式的多样化。（3）房地产企业激励与约束机制强调高度的可靠性，保证激励措施可以兑现，保证约束方法可以使责任心不强甚至营私舞弊的企业员工承担责任风险。房地产企业投资大，风险高，生产周期长，一个环节出了差错，纠偏措施难以挽回企业在项目开发上的损失，有时对企业的危害可以说是一损俱损。从管理者、员工角度看，房地产企业的销售奖励相对较高，单项奖金数额较大，所有者处于某种原因往往拖欠发放，造成被奖励人员心理不平衡，影响其工作的积极性。4结束语绩效管理是企业管理的一个极为重要的内容，有效提升绩效管理水平才能使企业在日趋激烈的市场竞争中胜出。房地产企业必须结合行业特征和本企业的特点，以及实际工作经验的积累，建立起有利于企业长期战略发展的绩效管理体系，为企业走得更高更远奠定坚实的基础。参考文献：[1]姜亚峰．房地产行业人力资源管理探析[J]．人力资源,2004(3)．[2]赵筠．绩效管理的问题及解决之道[J]．中国人力资源开发,2002(8)．[3]任宏,李红立．绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J]．大连理工大学学报,2005(9)．[4]顾琴轩．绩效管理[M]．上海:上海交通大学出版社,2006.[5]陈虹．国内企业绩效管理现状调查[J]．中国人力资源开发,2003(10)．[6]旷开萃,刘菊红．房地产企业开发经营绩效的影响因素研究[J]．建筑管理现代化,2005(4):1-4．

Ⅳ 房地产绩效考核制度

年终又到了，如何进行年终绩效考核，确保考核结果的公平、公正？如何根据年度绩效考核的结果分配年度奖金？如何通过绩效面谈有效激励员工等？这些都是许多老板及人力资源主管深感头痛的问题，如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。如何有效实施年度绩效考核呢？本课程通过案例和情景模拟，深入剖析年度绩效考核的方法和工具，提升受训者年度绩效考核的管理能力。公司制定了下一年度的经营目标，人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现，这值得企业管理层以及人力资源管理者深思。制定科学的年度人力资源规划，以及在此基础上做好关键岗位管理是确保企业经营目标得以实现的关键。

课程收获
? 培训目标1：统筹年底绩效考核的流程与具体方法；
? 培训目标2：根据绩效考核来制定奖金的分配和方法；
? 培训目标2：根据企业战略制定次年的人力资源规划；

课程优势
√以解决问题为出发点。课程设计以客户的需求为出发点，有针对性帮助客户解决题；
√以可操作性为主线条。课程提供的方法和工具，是人力资源管理咨询中用到的方法和工具，学员可以快速掌握并在工作中有效运用；
√以有形成果为竞争力。通过沙盘模拟和辅导，建立标杆模板，形成有形学习成果。

课程大纲
第一单元： 如何认识年终绩效考核？
? 何为年终绩效考核？
? 年终考核与月度、季度考核有何区别？
? 素质指标、关键绩效指标与年终考核。
? 年终考核存在的问题及失败的原因分析。
? 年终考核成功的关键因素。
案例讨论：失望的年终绩效考核
第二单元：年终绩效考核的方法及技巧
? 年终考核的准备事项。
? 平时有考核的，如何与年终考核挂钩？
? 平时没有考核的，年终考核如何执行？
? 年终考核的关键步骤及流程
? 几种不同的年终考核的方法分析
第三单元：绩效面谈的技巧和方法
? 练习：一次艰难的绩效面谈
? 绩效面谈流程
? 绩效面谈主要内容
? 绩效面谈的准备
? 绩效结果反馈技巧训练
? 业绩改善技巧训练
? 绩效计划沟通技巧训练
? 角色扮演：四种不同的状态下，如何开展绩效面谈？
? 单元小结：绩效管理成功的“123法则”
第四单元：绩效奖金及绩效投诉处理
? 年终奖金总额及分配设计
? 绩效奖金计算和方法
? 如何处理末位淘汰及正态分布
? 如何处理绩效投诉
现场模拟：绩效奖金分实战模拟
第五单元：如何制定2012的目标管理体系
? 企业的使命、远景和核心价值观
? HR的战略来源于企业的制定的战略规划
? 企业战略如何分解形成三级指标体系
? 平衡积分卡和KPI
? 如何制定KPI 的行动计划
咨询案例：某著名公司2010年的战略地图和绩效指标辞典
第六单元：2012人力资源规划
? 何为人力资源规划？
? 人力资源规划与企业战略的关联
? 人力资源规划的具体方法
? 人力资源规划的具体分工与合作
? 人力资源规划的具体内容
? 人力资源规划与员工异动、升迁
? 如何进行人力资源预算？
咨询案例：某著名企业的2010年的人力资源规划分享
第七单元：如何确定2012的招聘策略
? 如何判断人力资源规划的核心岗位？
? 如何确定公司内部招聘和外部招聘？
? 如何拓展招聘途径？
? 如何制定见习生的招聘计划。
? 如何制定次年的招聘预算。
第八单元：如何制定2012培训计划及执行体系
? 培训体系的介绍
? 如何根据2011年的绩效考核结果判断培训需求。
? 培训需求分析的若干方法
? 面谈式培训需求分析应该注意的事项
? 如何制定三级培训计划。
? 培训预算的制定。
案例分享：某公司的三级培训模式的分享
第九单元：统筹2012的员工关系管理
? 企业康体活动与企业战略目标的关联
? 如何统筹设计企业的康体文化活动。
? 如何统筹企业的员工福利
案例分享：特别的中秋节福利

Ⅳ 房地产开发公司员工薪酬及绩效考核管理

房地产公司薪酬制度
薪酬机制 本公司遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的原则，定期对内考察公司员工各级薪酬水平，对外收集本行业劳动力市场薪酬状况，力求建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系。
薪酬体系 公司薪酬体系有以下类别： 1、年薪制：实行年薪制员工为公司总经理和党委书记。 2、等级工资制：实行等级工资制员工为从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 3、提成工资制：实行提成工资制员工为管理职系中的销售中心主管营销策划的副主任和销售/营销职系的员工。 4、特区工资制：实行特区工资制员工为公司特聘人员。
工资结构包括以下内容： （1）基本工资：每月600元。 （2）工龄工资：ZZ集团内部的工龄工资为5元/年，ZZ集团外的工龄工资为2元/年。 （3）等级工资：按照岗位评价和聘任职称共同确定，体现岗位内在价值和员工技能因素。 （4）绩效工资：绩效工资与每季度的考核结果挂钩。绩效工资分摊到下一季度三个月支付。 （5）年底奖金：年底奖金与年度考核结果、公司年度经营情况挂钩。年底奖金年底计算，下年初支付。 （6）销售提成：销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，具体数额按照销售收入一定比例来确定。 （7）餐费是公司为每一位在公司食堂就餐的员工发放的一种补贴，每月300元。 （8）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 （9）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （10）个人所得税，在预定范围内由公司代员工缴纳，超出范围的由员工个人负担。
工资调整 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 1、根据考核结果调整。员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“差”的员工，工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“差”的员工进行待岗处理。 2、根据职称变动调整。若员工职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。 3、根据岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 4、工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再上升。
聘任职称 确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。
工资其它事项 1、根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。 加班费=(加班天数*等级工资)/21.5 2、经公司批准请病事假者，根据请假天数在从月工资中作相应扣除。 病事假工资扣除额=请假天数*（等级工资+绩效工资）/21.5 3、待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。 4、公司脱产培训员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
工资支付 公司每月23号将员工工资直接存入交通银行每位员工个人帐户中。每月工作日按21.5天计算。调入调出员工工作不满月的，按实际工作日计发工资。公司每月向员工提供一份工资明细单，员工可于每月的24日至30日向人力资源部查询。