⑴ 企业中层管理培训课程包括哪些内容
一、管理认知
管理概论与组织效能：掌握管理的基本理论，完成从执行者到管理者的角
管理心理学：通过探寻心理规律，更好的认识自我，了解他人
二、自我管理
管理者心态塑造：改变自我心像，树立积极心态，发挥能动性
时间管理与效率提升：依据有效性和紧急性确定多项任务的优先顺序
情绪与压力管理：保持积极情绪，了解有效管理压力的方法与策略
三、工作管理
目标与计划管理：掌握目标管理与计划制定的方法与任务分配技巧
绩效管理：落实绩效，灵活运用绩效工具，提升工作绩效
创新思维与问题解决：运用思维技巧和工具提升分析与解决问题的能力
高效会议：提高会议组织效率和质量的技巧与方法
简报制作与表达技巧：利用PPT作为高效视觉说服手段的技巧
四、人员管理
非HR的HR管理：学习选人、用人、育人、留人的方法和理念
有效辅导与开发部属能力：运用多种工具和方法提升下属综合能力
高效沟通与人际关系：与各层级人员的高效沟通，建立良好的人际关系
员工激励：学习有效激励士气的多种实战方法并能灵活运用
量化授权：掌握量化授权的步骤与方法，提升工作效能
高绩效团队建设：根据团队发展阶段实施相应管理，化解冲突
五、魅力领导
情景领导：提高特定情境下的领导风格的应用能力
创优质文化：提升个人影响力，塑造企业学习型组织
⑵ 思维沟通技巧
倍垒企业内训服务是根据企业的培训需要，为企业量身定制的培训课程，可以按照企业内不同层级后不同部门的需求，制订相应的培训计划和方案。倍垒的内训体系与传统的内训体系相比：在课前，以客户期望所达到的目的为基准，设置更贴近于客户需求的更具专业性和针对性的课程。在课中，致力于发展出多样性、适用性的教学模式，让学员不仅能学懂，还能运用到工作当中去。在课后，积极接受客户反馈，持续改进，希望和客户建立持续性的合作关系。
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坦白地说，（道德层面的）将心比心或换位思考，即便不是骗人的鬼话，也是不切实际的幻想。原因不仅仅是由于“位置决定脑袋”的常识告诉我们，“不在其位，不谋其政”，除非有一天我们屁股确实坐在了位置上，才会感受到位置上的快乐或艰难，否则，换位思考连一种理解都算不上，更不要说行动了。
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更重要的原因在于我们对于沟通的深度误解：沟通不是劝诫！或者说，劝诫式的沟通，只是传统工业组织的沟通方式。
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人与人之间对于同一事物的不同看法，比我们想象中的差异还要大得多。人与人之间能否有效沟通，并不在于某些细枝末节的沟通技巧，而是取决于我们沟通的目的是什么。
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如果我们高效沟通的目的是期待着另外一幅从未看过的情景，那么，三季人不仅不会引发冲突，反而会带给我们一种意外的惊喜：原来世界还有另外一副模样——这就是三季人的贡献价值。事实上，非我同类的异类人群，正是我们期待贡献不同看法的人！相反，假如我们是同一类人，包括了思维方式甚至行为举止都是那么相同或相似，我们反而无法获得期待已久的创造力！因此，只有从贡献而非说服的角度，我们才会理解为什么“质疑与被质疑”成为合作的双方。
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我们也可以这样理解：沟通技巧也分两种，一种直线或垂直的制造组织“说服式沟通”，另外一种圆的创造组织“贡献式沟通”，如果固执己见而不贡献新看法，沟通很容易演化为冲突。
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事实上，“说服式沟通”作为传统工业组织的主流沟通方式，要么试图说服，要么苦口婆心劝诫。“贡献式沟通”恰好相反，如果我们不贡献出新看法或新思维，那么，沟通很可能演变成争辩的斗鸡场。至少，对于典型的工业组织而言，如果一个管理者跟一个被管理者说沟通一下，你就要小心了！因为他的所谓沟通，至少隐含着命令的成分。
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当然，“说服式沟通”与“贡献式沟通”之间，还有一种夹心层的沟通方式，即：包容式沟通。某种程度上，“包容式沟通”也是工业组织最大尺度的沟通方式。
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至少，慢慢习惯并学会了“只需分享、无须认同”的包容式沟通，表明当下中国社会已经进入了一个多元化的包容时代，减少了大量的无意义的冲突。当然，我们需要警惕“包容式沟通”的陷阱：某些精通权术的中国管理者们，以“包容式沟通”的名义借机找出谁是支持者谁又是反对者。从这个角度来说，贡献式沟通与包容式沟通，完全是两回事。换言之，包容式沟通与我们是否贡献智慧一点关系都没有，最多只意味着管理者的大度或宽容。
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事实上，真正意义上的贡献式沟通，总是表现为“我需要你（的智慧）”。尤其是对于急于找到创新之路、却找不到路的人而言，更是如此！
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这也意味着：第一，贡献式沟通与传统说服式沟通完全扯不上边；第二，贡献式沟通与允许异见的包容式沟通，只是表面相似，实则完全不同。
这也是“贡献式沟通”并不会引发人与人发生激烈冲突的原因：几乎没有人会拒绝他人的善意。因为，当我们在沟通时，说出了一种令人意想不到的新思维或新方法，不仅不会换来对方的白眼，反而会赢得对方更多的尊重。
如前所述，我们只有贡献出我们与众不同的智慧，才意味着我们真正理解了什么是贡献式沟通！
事实上，真正拥有智慧的人与他人沟通时，绝无一根筋式的固执己见，绝无喜欢专挑人家毛病的性格缺陷，相反，它们总是本着“东方不亮西方亮、此路不通走彼路”的智慧原则，显得机智又灵活，绝不跟你无休无止地纠缠与争辩。因为它们懂得一个常识，辩论不是沟通的目的，甚至连沟通手段也不是！事实上，当一个人有了想法而又试图与你沟通时，一部分原因是期望得到你的认同或赞赏，但更重要的原因是期望得到你与众不同的智慧点拨。一般来说，同一事物或同一问题，至少有三种或三种以上的不同角度或不同解决方法，因此，只有当我们需要说出第二种、甚至第三种的看问题角度或解决方法，才是智慧工作者的沟通方式。
“智者务实，愚者争鸣”，不理解这句古人古训的人，就无法理解什么是贡献式沟通。
我们也可以这样来理解：竞争也分两种，一种是与他人竞争，另一种是与自己竞争。一般来说，自己与他人之间的竞争模式，主要适用于工业组织体力劳动者以及部分知识工作者；而自己与自己之间的竞争，才是智慧工作者的竞争方式——这也是“创造”之所以很难的原因之一：战胜他人易，战胜自己难。事实上，自己与自己之间的竞争，主要是指摆脱或战胜自己习惯性的思维方式。从这个角度来说，创造性的工作，最大的敌人其实就是自己。与自己早已经习惯了的思维方式做斗争。反过来说，由于摆脱自己习惯的思维方式很困难，这时候，就需要他人的新鲜智慧来帮忙，虽然有时候他人智慧见解听起来很刺耳。
因此，职业沟通时我们是否贡献智慧，有一个简单判断标准，就是看我们是否会说“还有”。一般来说，与人沟通时有三种态度：第一种是“不”，第二种是“可是”，第三种是“还有”。
第一种“……不”。通常来说，否定他人的结果，往往引发争吵甚至激烈冲突。这种情况，通常发生在工业组织“说服式沟通”时代：当工业组织管理者试图说服他人时，结果只能是二选一：要么是，要么否，没有第三种回答的可能。换言之，假如我们否定了管理者的命令，等同于宣布自己是一个不服管教的捣乱分子。当然，这是可以理解的：因为生产或制造的本质就是“服从命令听指挥”，如果我们试图贡献自己智慧，与破坏严密生产流程没什么区别。从这个角度来说，传统工业组织是一个不允许说“否”的时代。
第二种是“……可是”。许多人都有这样的常识或体会，只要一听到“可是”这个词，立即就会意识到：无论前面听到了多少动听的赞许之词，后面的话多半是否定自己——这也是稍微“懂一点沟通技巧”的人惯用的一种方法：先肯定，后否定。或先鼓励，后批评，并把它冠以一种所谓“沟通技巧”的美名。只是它们并没有意识到：这种一冷一热的反差，不仅不利于沟通与合作，反而是变相否定他人的智慧。事实上，沟通与合作的精髓，就在于我们是否吸收他人的智慧。假如我们不能理解这一点，那么，所谓团队合作就变得毫无意义。
第三种是“……还有”。一般来说，当我们说出“还有”时，通常是眼睛中放射着光芒，意思是“我怎么没想到？”，接下来，我们的智慧会如泉涌般地被释放出来，包括了一系列的“除此之外，还应该或还有……”等字样的词句。它才代表着肯定他人智慧的同时，由此获得某种启发而生出了新智慧。也就是说，它不仅仅代表着我们赞美他人的智慧，同时，也代表着是因为受到了他人智慧的启发而萌生出了自己的智慧。
事实上，我们尝试着慢慢学会说“还有”，对于他人而言是一种智慧的贡献，对于我们自己而言，也是一种萌生新智慧的思维方式的训练。就如同你，如果只是简单的同意或否定我所提倡的“新沟通方式”，并不意味着你贡献了你的智慧。相反，只有当你由此获得了某种启发，说出了“除了‘贡献式沟通’之外，还有其他更有效的沟通方式”，才代表着你真正懂得了什么是贡献式沟通！它的话外音，没有了他人的智慧贡献，我的与众不同的智慧也不会诞生——这才是真正有价值的“贡献式沟通”。
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因此，“贡献式沟通”绝非凭空提出一种新观点，恰好相反，它是针对问题以及解决问题的方式方法，它的正确次序是：先有问题，后有观点，而不是相反。
⑶ 怎样与学生进行良好沟通培训班心
培训目的：
1、从思想上、态度上、行为上做好一位教书育人的优秀老师。
2、从教书育人的业务素质上进行培训。
培训对象：
青年教师
培训的内容：
1、思想素质
2、业务素质
培训过程：
首先用王国维借用宋词，形象地表达了成大事业大学问者的三种境界来与君共勉：
昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路——希望各位老师立志高远；衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴——希望金桥老师勤奋努力；众里寻他千网络，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处——金桥的老师终于成功。
一、介绍我教书育人的经验。
二、老师是太阳底下最光辉的职业，是神圣的，学习是学生的天职，育人是教师的天职，所以我们义不容辞地作好教书育人的每一件事。
三、思想品德素质培训——态度决定一切，性格决定一切，细节决定成败。
1、青年教师必须在思想，道德品质，心理、性格、行为、情操等方面作学生的表率。
2、知识能力素质，现代教师必须具备扎实、宽厚、广博、精深的专业知识和组织表达，教研创新等方面的能力。
3、必须具备多种综合能力素质，它主要包括，组织能力，口头表达能力，书面表达能力，观察能力，情感教育能力，善于扮演“多重角色”教学多面手的能力，驾驭全局的能力，现代化教学手段运用能力，教育科研能力。一句话就是教学创新能力。
4、必须具备身心审美素质，教师必须具备强健的体魄，健康的心理，健全的人格，高尚的审美情操。
5、必须具备协作，沟通能力，与老师、学生、家长相互沟通，提高工作效率。
6、老师必须具有真正为学生服务的思想，以培养合格人才为第一己任，从教乐教，紧握教育的方向盘，坚决排除应试教育对素质教育的干扰和惯性影响，切实加强学生对多种能力及素质的培养，永远不辱教育主使命。
言行一致，时刻注意自己的行为对学生的潜移作用。
四、老师应当是一个完善的文明人格形象，在加强对学生进行精神文明建设的同时，我们每个教师应当是一个完善的文明人格形象，只有这样才能有意于学生的精神文明的建设，才能加速学生精神文明建设的进程。
加强学生精神文明建设的教育任重道远，并非是一朝一夕一蹴而就的工作，青年教师必须持之以恒，及时总结调控，经常开展教育讨论活动，以至真正消除教育之“盲点”，相信每一个学生都有成功的希望；相信每一个学生都有成功的潜能；相信每一个学生都可以在教师的帮助下获得成功。我们不能把学生当作没有理想，没有情感的被动的受理者，而应该把他们作为有理想，有意志，有情感的主动发展个性。成功管理的前提是尊重他们的意愿，尊重他们的人格，把他们当作实实在在的人，而不是驯服物。所以用孩子的心灵深处的能源，去照亮孩子的精神世界，显然是最节省能源的方法。
教育学生要有信心，努力学习，给学生一些名言名语名例作为学生的动力，如：“我是金桥学校的学生，我要诚实、勤奋、拼博、创新；爱我金桥，努力学习，爱我祖国，立志成才；爱我世界，创造美好的未来。”
五、要求老师切实培养学生的品德(尊师孝父，团结同学，遵守纪律；文明爱校，诚信负责，勤奋进取)；心理发展(自信自强，自定自律，快乐生活)；能力发展(生活能力，表达能力，交往能力，学习能力，创新能力，办事能力)；身体发展(保护视力，保正睡眠，保证营养，保证卫生，特长发展，弱科提升，社会素质发展，素质弱点矫正等)。
相信：金桥学校人人都是人才，人人都是可成才，老师的教鞭下有“瓦特”，老师的冷眼中有“牛顿”，老师的讥笑中有爱迪生。
老师应该做到这些。
对青年教师业务培训
首先明确教学工作是学校的中心工作，教学质量是学校的生命线、生存线、发展线。要求以教学为中心，以活动为平台，以课堂为阵地，以评价为机制，以制度作保证加强教学管理，遵循教学规律，强化教学规范；牢固树立学习意识，目标意识，科研意识，责任意识，竞争意识，创新意识，效率意识，要以一流的思想理念，一流的精神状态，一流的工作作风，一流的方式投到教学工作中。
教学常规
一、台上十分钟，台下十年功——备课求实
备课是上好课的前提，可分为备课和写教案。
1、教师假期中应在流览教材的基础上做到提前一周备课，平时要有一周的储备课，在上课要进行预习和默讲，严禁教师无教案上课。
2、个人备课与集体备课相结合，个人备课要做到五备：备大纲、备教材、备学生、备教法、备作业。
3、动手写教案前，要阅读与教材有关的参考书，明确教学目的和双基要求，在去粗取精的基础上书写教案，做到思想教育和知识教育并重，做到研究课程标准，研究考纲，研究教情和学情，研究教法和学法，精心积累备课资料；精心制订教学目标；精心组织教学内容；精心选择教学方法；精心设计课堂练习；精心编写达标训练；精心研究学法指导，做到重点突出，难点分散，训练设计得法，教法运用恰当 ，反馈矫正及时。
4、青年教师要积极参与集体备课。因为备课组把集体备课作为信息交流和相互学习的平台，把集体备课的重点放在对课程标准和考试说明的把握上，放在对教材教法、学法的研究上，放在对例题、习题、作业和检测的设计上，提倡使用教案一体化(一人主讲，人人发言，集体定稿，资源共享)。
二、问渠那得清如许，为有源头活水来——上课求活
1、具体做到：教学对象，面向全体学生；教学目标，发展整体素质；教学过程，生动活泼；教学关系，互助合作；教学方法，启发内化转化；教学语言，生动精练，抑扬顿挫；教学环境，和谐愉悦共鸣。
2、坚持五主教学原则：教师为主导，学生为主体，训练为主线，思维为主干，能力为主心。
3、突出三转五让：变注入式教学为启发式教学，变学生被动听课为主动参与，变单纯知识传授为智能并重，让学生自己观察，让学生自己思考，让学生自己表述，让学生自己动手，让学生自己得出结论。
4、开放课堂教学：充分发挥课堂的主渠道，主阵地的作用，在五个字上下功夫，(一)突出“实”字，课堂内容要实在。(二)突出“巧”字，对教学内容要巧设计，巧安排，要选择恰当的教法，为求充分展示知识的发生和形成过程。(三)突出“精”字，训练量要适度，质量提升，效要当先。(四)突出“活”字，在课堂教学中灵活处理好记忆——理解——适用三者间的关系，灵活地将问题教给学生，从知识到问题，从问题到方法，再从方法到能力，充分体现教师点拨到位，激活学生主动积极参与，让学生的思维和感觉器官和谐运动，气氛活跃，充满活力，师生互动，达到教学的最佳结合。(五)“新”，在课堂教学中要以创新的思维处理“知识——能力——方法”三者之间的关系。通过上述五个方面，把知识教学，方法点拨，能力训练，情操陶冶有机的结合起来，形成立体的多功能的教学效应。在充分落实学生主体地位的前提下，通过自学、讨论、、练习等环节，努力促进学生积极主动，高效地学习。
课堂激发学生兴趣十法：
1、组织教学：
a请同学们集体唱一支；b集体朗诵；c口头作文。
2、巧设导语。
3、设计板书：
a字体变化；b故意写错字；c变换表述形式；d图表、图画式；e请学生板书。
4、注意教态：
a表情；b姿态；c手势；d微笑语言。
5、说话声音变化：
a调整音量；b调整音调；c调整音速；d以情感人。
6、引导想象：
a勾勒形态；b梁上色彩；c使画面动起来；d让画面更细致，更逼真。
7、引导学生进入情境之中。
8、请学生猜测老师。
9、适当用一点班级用语。
10请学生说、读、写。
每节课写好教学反思。
三、书山愚公不移，我移，学海郑和不渡我渡——作业求精。
1、备课组要求青年教师自编课时练习，编写练习要做到典型、新颖、灵活、针对性强，实用性好，综合性高。
2、青年教师要注意课时练习要源于课本，高于课本，回归课本，即从课本中来到课本中去。
3、作业份量适中，语、数、英三科每天的作业不超过40分钟，其它科目作业量不超过30分钟，要立足课堂，立足课本。
4、提倡分层作业，分层要求，分层达标。
5、作业批改要及时，认真，规范，做到作文不隔周，其它作业不过夜。
6、改变作业的传统形式，各学科可阶段性的布置一些带有研究性的长效作业，即：学期性作业，开放性作业，实践性作业和研究性作业。
7、课时练习要做到有讲必发，有发必收，有收必批，有批必评，有错必纠。
四、求细
应以自主、个别、小型、分层为主，集体为辅，既要注意提优，更要注意补差，做到提优补差并重，课内课外同进。
五、考试求严
1、严格控制考试次数，实行周考制度，高一、高二实行单元过关检查。
2、端正考风，严肃考纪，杜绝弄虚作假和舞弊行为发生，确保考试成绩的真实性。
3、做好的讲评工作。
4、对每次考试都作好、总结、反思。
六、实验求详
要求老师写出实验目的，实验过程，证明某种观点。
抓教学重点
1、培优生：
(1) 理想教育
(2)目标激励
(3)方法指导(自主学习，合作交流)
(4)学会竞争(在竞争中学习，在学习中竞争)
(5)榜样引路(学生之星，定期推出)
2、边缘生转化：
(1)准确定位(每班十名左右，分到各任课教师进行包教)
(2)建立档案(跟踪考查，跟踪指导)
(3)培养品质(学习态度，学习习惯，学习品质)
(4)责任到人(学教同体，捆绑评价)
(5)定期(零距离，小规模，个别化，面对面)
(6)政策倾向(课堂提问，作业批改，课外，评析)
(7)非智力(理想，动机，兴趣，情感，意志，性格)
(8)夯实基础(基础知识，基本技能，基本方法)
优化教学策略
1、建好学科“错题集”
错题集主要用来积累学生在作业在作业，练习，中做错的题目和学习中遇到的问题，并对其进行必要的原因和订正，同时进行适当的针对训练。老师每周对学生的错题进行一次检查和批阅，每两周对学生错题集的积累情况进行一次总结，上好错题订正指导课，通过错题集的积累、、订正和针对训练，使学生达到自我，自我纠正，自我补充，自我提升，自我完善的目的。
2、培养学生堂堂清，天天清，周周清的习惯，老师每天要它排一定时间，让学生进行一天学习的日清，确保每个学生一天学习下来不留问题，不留盲点，不留遗憾，每周安排晚自习时间让学生对一周的学习按学科进行周清，通过“堂清日清周清”，培养学生总结反思的能力，把“堂清，日清，周清，总结反思”的过程看成是学生再学习，再积累，再提高，再成型的过程。看成是学生归纳整理知识，系统网络知识，分解重组知识，迁移再生知识的过程。
听课，评课活动
青年教师每周一课：各年级、各学科每周必须开设一堂公开课、示范课、研究课、汇报课或观摩课。开课前，要进行集体备课(集众人经验于一体，集体智慧与一身)；开课中，组织本组教师全部参加听课，并作好听课记录。开课后，要组织全组教师认真评课，评课时重点谈不足，谈建议。
总之，提升青年教师业务，是通过教研组，备课组活动来培训；通过教学活动与竞赛来培训；通过青蓝工程，工程来培训；通过本校本课程的与应用来培训，通过走出去，请进来培训；通过业务考试来培训，通过课题的研究来培训。是以会带训，以学带训，以课带训，以研带训，以考带训，以评带训，以压带训。通过各种形式的培训，使青年教师都能成为学习型，研究型，专业型综合型和创造型的新型教师，成为能说、会教、懂管、善研、敢为的现代型教师。
⑷ 中高级管理人员应该进行哪些培训
对于中高级管理人员的培训，不能仅仅局限于丰富个人的知识，增强个人素质，提高技能，为个人发展创造条件。对于管理人员的培训应侧重开发其潜能，提高他们的决策、用人、激励、沟通、创新等方面的管理能力。
第一步，培训需求评价：
深入了解企业现状和高层管理者面临的问题以及培训需求，通过系统评价确定培训目标、培训内容。
第二步，培训课程定制：
根据实际需求，为其提供定制的个性化培训课程。
第三步，教学模式多样化：
多种教学模式结合，实习式、演讲式、游戏式、个案分析式，针对客户要求，更多地关注思维方式、态度的转变和操作技能的掌握。
第四步，战略联盟/价值共享：
发展与客户和传媒共同双赢的价值观。
第五步，客户关系管理：
在价值观的基础上加强对客户关系的管理，不断吸引潜在客户，培养忠诚客户。
⑸ 如何做好组织沟通管理有效提高管理水平书籍
人们在工作和生活之中每时每刻都进行着沟通，以至于大家对于沟通这个概念已经非常熟悉了，但什么是沟通?可能很少有人进行过认真、深入的思考。我们在向几个大公司的中层管理人员提出这个问题时，多数人都不能予以全面的回答。据此，我们推测，善于运用沟通的技巧，并能够进行有效沟通的人可能更少。
事实正如我们所推测的一样，在实际工作当中许多很有才能的人，由于沟通环节存在问题而无法充分发挥作用;一件本来很好的事情由于沟通环节出现问题导致结果适得其反……因此，如何进行有效沟通，对于提高工作效率非常重要!
沟通就是信息(情感、观点、事件等等)的流通和传递。沟通的途径多种多样，我们最常用的方法是语言沟通。美国斯隆学院的行为科学家们对语言沟通过程中的说话、聆听、思考三个活动的速度进行了多次试验，得出了这样的结论：思考速度>聆听速度>说话速度。另外，行为科学家还通过不同的信息传递手段，对获取信息的有效性进行了多组比对试验，得出的结论是：信息经提炼后再传递给聆听者，其记忆的效果远远好于不加整理且没有重点的叙述和图片展示。
这两组试验的结论对如何进行有效沟通产生了很大的影响力，使人们能够运用科学的试验结论，对比自己的沟通行为，认真思考一下在日常沟通过程中是否存在不适当的行为：提供的信息越多越好;不停地灌输自己的观点，不管聆听者的反应;信息长篇累牍，没有重点……事实证明，这样的沟通往往效果不好，我们需要从信息沟通的流转过程入手，分析这些问题存在的原因，并提出解决措施。
沟通过程中存在的问题
沟通过程中，信息的传递一般是经过构想、组织信息(提炼或加工)、发出信息、聆听者接收信息、思考、组织反应(反馈)六个过程，在这个循环过程中，任何一个过程都不能缺少。
如果不经过组织信息过程即提炼加工过程，聆听者就会不知所云，无法掌握重点，因而也无法进行正确的反馈，这种问题在日常工作当中最为普遍，我们称之为信息堆积;如果不给聆听者思考的机会和时间，信息传递的效果也会大打折扣，聆听者在交流过程中由于大脑运转速度远远快于说话的速度且交流的信息无法引起大脑思考，此时，聆听者往往会形成“走神儿”或“独自闪念”的情况，交流的效果自然很差，这种情况也非常普遍，我们称之为“自我沟通”。这两种情况在我们的工作过程中极为普遍，并存在某种程度上的变异情况，因此，需要采取应对措施加以改进。
管理沟通，从其概念上来讲，是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在特定个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。沟通是自然科学和社会科学的混合物，是企业管理的有效工具。沟通还是一种技能，是一个人对本身知识能力、表达能力、行为能力的发挥。无论是企业管理者还是普通的职工，都是企业竞争力的核心要素，做好沟通工作，无疑是企业各项工作顺利进行的前提。
有效沟通在企业管理中的重要性主要表现在：
1、准确理解公司决策，提高工作效率，化解管理矛盾
公司决策需要一个有效的沟通过程才能施行，沟通的过程就是对决策的理解传达的过程。
决策表达得准确、清晰、简洁是进行有效沟通的前提，而对决策的正确理解是实施有效沟通的目的。在决策下达时，决策者要和执行者进行必要的沟通，以对决策达成共识，使执行者准确无误的按照决策执行，避免因为对决策的曲解而造成的执行失误。
一个企业的群体成员之间进行交流包括相互在物质上的帮助、支持和感情上的交流、沟通，信息的沟通是联系企业共同目的和企业中有协作的个人之间的桥梁。同样的信息由于接收人的不同会产生不同的效果，信息的过滤、保留、忽略或扭曲是由接收人主观因素决定的，是他所处的环境、位置、年龄、教育程度等相互作用的结果。由于对信息感知存在差异性，就需要进行有效的沟通来弥合这种差异性，以减小由于人的主观因素而造成的时间、金钱上的损失。准确的信息沟通无疑会提高我们的工作效率，使我们舍弃一些不必要的工作，以最简洁、最直接的方式取得理想的工作效果。为了使决策更贴近市场变化，企业内部的信息流程也要分散化，使组织内部的通信向下一直到最低的责任层，向上可到高级管理层，并横向流通于企业的各个部门、各个群体之间。在信息的流动过程中必然会产生各种矛盾和阻碍因素，只有在部门之间、职员之间进行有效的沟通才能化解这些矛盾，使工作顺利进行。
2、从表象问题过渡到实质问题的手段
企业管理讲求实效，只有从问题的实际出发，实事求是才能解决问题。而在沟通中获得的信息是最及时、最前沿、最实际、最能够反映当前工作情况的。在企业的经营管理中出现的各种各样的问题，如果单纯的从事物的表面现象来解决问题，不深入了解情况，接触问题本质，会给企业带来灾难性的损失。
个人与个人之间、个人与群体之间、群体与群体之间开展积极、公开的沟通，从多角度看待一个问题，那么在管理中就能统筹兼顾，未雨绸缪。在许多问题还未发生时，管理者就从表象上看到、听到感觉到，经过研究分析，把一些不利于企业稳定的闲素扼杀掉。企业是在不断解决经营中的问题中前进的，企业中问题的解决是通过企业中有效的沟通实现的。
3、激励职工，形成健康、积极的企业文化
人具有自然属性和社会属性，在实际的社会生活中，在满足其生理需求时还要满足其精神需求。每个人都希望得到别人的尊重，社会的认可和自我价值的实现。一个优秀的管理者，就要通过有效的沟通影响甚至改变职员对工作的态度、对生活的态度。把那些视工作为负担，对工作三心二意的员工转变为对工作非常投入，工作中积极主动，表现出超群的自发性、创造性。在有效沟通中，企业管理者要对职工按不同的情况划分为不同的群体，从而采取不同的沟通方式。如按年龄阶段划分为年轻职工和老职工，对年轻的资历比较浅的职工采取鼓励认可的沟通方式，在一定情况下让他们独立承担重要工作，并与他们经常在工作生活方面沟通，对其工作成绩认可鼓励，激发他们的创造性和工作热情，为企业贡献更大的力量。对于资历深的老同志，企业管理者应重视尊重他们，发挥他们的经验优势，与他们经常接触，相互交流，给予适当的培训，以调动其工作积极性。
“沟通就是生产力”。公司领导高瞻远瞩，对沟通工作的重要性进行了高度的概括，并多次强调采用有效沟通方法对提高工作效率、效果的重要意义。在今后的工作中，我们确实还需要不断掌握和运用有效沟通的方法，创造工作动力，激发工作潜能，使我们的战略目标早日得到实现。
有效沟通的内涵
达成有效沟通须具备俩个必要条件
首先信息发送者清晰地表达信息的内涵，以便信息接收者能确切理解：其次，信息发送者重视信息接收者的反应并根据其反应及时修正信息的传递。免除不必要的误解。两者缺一不可。有效沟通主要指组织内人员的沟通，尤其是管理者与被管理者之间的沟通。
有效沟通能否成立关键在于信息的有效性，信息的有效程度决定了沟通的有效程度。信息的有效程度又主要取决于以下几个方面：
l.信息的透明程度。当一则信息应该作为公共信息时就不应该导致信息的不对称性.信息必须是公开的。公开的信息并不意味着简单的信息传递，而要确保信息接收者能理解信息的内涵。如果以一种模棱两可的、含糊不清的文字语言传递一种不清晰的，难以使人理解的信息。对于信息接收者而言没有任何意义。另一方面，信息接收者也有权获与自身利益相关的信息内涵。否则有可能导致信息接收者对信息发送者的行为动机产生怀疑。
2.信息的反馈程度。有效沟通是一种动态的双向行为，而双向的沟通对信息发送者来说应得到充分的反馈。只有沟通的主、客体双方都充分表达了对某一问题的看法,才真正具备有效沟通的意义。
⑹ 管理者如何进行有效沟通
转载以下资料供参考
管理者如何进行有效沟通
沟通对公司、对个人尤其是各级管理人员的工作都有重要的意义，现在管理学上有一种说法，管理就是沟通，任何问题都可以通过沟通解决或改善。作为管理者来说，什么能力是最重要的呢？很多管理学家和大公司的负责人不约而同的给出了一个相同的答案：沟通能力。作为一个合格的主管，沟通能力应占到80%，而其他能力只占20%，而没有经过有关培训和训练的主管，普遍的缺乏沟通的意识和能力。因此各级主管需发现并重视沟通的重要作用，将培养自己的沟通意识和提高沟通技能上升到战略高度来加强，我们才能够进步得更快，企业才能够发展的更顺畅更高效。
四、沟通的内容
上面列出的11项沟通时机出现时，主管需就相应的内容与员工进行沟通。除了为上述特定的内容而开展的沟通以外，各级主管还可以在以下7个方面与所属员工随时开展有效的沟通：
1、公司或部门阶段性工作重点和方向。在向员工通报公司或部门工作重点和方向时，可以请员工就此分析自己该如何配合工作，具体方案如何，实施过程中可能会遇到哪些困难，需要提供哪些帮助等。
2、公司或部门的重大事件，如重要合同签定、经营业绩取得重大突破、部门工作获得表扬和广泛认可等。
3、公司、部门或个人表现优异的具体方面。尤其是员工个人在工作中的闪光点，作为管理者一定要能发现并明确的提出表扬，可以是一个很细小的方面，只要我们善于发现，每位员工都有很多的优点我们没发现或没充分发挥出来。
4、所属员工或部门工作中需改进的方面及具体改进方案。有些工作可能做得也不错，但不是尽善尽美，可能有其他人做得更好，作为主管，可以就此引导员工进一步努力达到更好，或和员工一起探讨改进的方向和改进方案的可行性。
5、明确对下属工作上的期望，明确说明其工作对公司、部门工作的重要性。主管要经常和员工交流，表达你对他工作的认可和欣赏，你期望他怎么样工作。在日常工作中，注意发现员工工作和公司整体工作尤其是阶段性工作重点的切合点，说明其工作完成效果对公司整体工作完成的影响和重要程度，以加强员工对本职工作的重视和热爱，提升其使命感。
6、对工作方法、思路上自己的建议和个人经验。员工在工作上可能存在不完美之处，作为主管的你，应该给员工多提些建议，可以在工作方法、思路上给予提醒，将自己遇到类似问题时是怎么处理的告诉员工作为参考。
7、对公司其他部门在工作过程中存在的问题和改进的建议。作为发现问题和了解与其他部门协作关系的一个方法，可以及时发现内部协作环节的问题。但这要求主管要掌握一个原则，只针对具体事实进行沟通，可以就自己知道的内容向员工作出解释，以消除误会和隔阂，但不要进行盲目归纳和总结，更不能脱离事实妄加评论。通过沟通可以了解公司内部协作状况，为提升协作效率奠定基础，又可以避免流言蜚语、小道消息的传播。
沟通中最重要的、也是最常见的是绩效沟通，这里把绩效沟通的内容细化一下，内容至少应包括以下6个方面：
1、阶段工作目标、任务完成情况。应对照绩效考评表、岗位说明书和工作计划，就每项工作完成情况进行沟通，主管可以就岗位职责、各项指标的完成情况进行逐项讨论、确定。这主要是对员工过去一个阶段绩效考评结果交换看法，以寻求达成共识。
2、完成工作过程中的优良表现，主要是挖掘下属工作中的闪光点，最好列出具体事例加以证明。这项沟通要求主管注意观察和发现员工在日常工作中表现出的优秀方面，及时给予表扬和奖励，以扩大正面行为带来的积极影响。要做到这一点，主管首先要切实发现员工身上的闪光点，如一些不是员工职责范围内的事情（哪怕再小的事情）员工主动去完成，对待工作完成结果超出标准或预期很多等。但要注意不要表扬一些不值得表扬的行为，如员工应该做到的事情。其次要注意表扬一定要具体，表扬的内容要以事实为依据，态度要明确。
3、指出需要改进的地方。应针对具体问题，明确指出员工工作过程中哪些地方做得不到位，哪些地方还可以提高。请员工本人分析存在问题的原因，描述下一步该如何克服和改进，同时提出自己的建议。
4、描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见。对正面的反馈，一定要及时告知员工具体表扬人和内容，并向员工为部门征得的荣誉表示感谢。对于负面的反馈，可以转述反馈的内容，根据不同情况（事实严重程度、员工个性特点等）确定是否需要说明反馈部门或人员。询问员工对反馈意见的看法，帮助制订改进措施，或和员工一起向有关部门解释原因，通报解决方案等。
5、帮助下属对需改进方面制订改进措施和行动计划，对实施过程中遇到的问题或需要的支持提供指导和帮助。
6、下一阶段绩效工作目标、计划的制订和确认。要点在于和员工一起讨论、确定工作目标、完成进度表和检查考核计划，让员工对完成的目标、阶段性目标、何时反馈等有明确的认识。
五、沟通的原则
沟通不是简单的你说我听，而是一个信息交流、思想统一、增强认同感、加强凝聚力的过程，要想取得良好的效果，各级主管需在实施过程中掌握一些原则和技巧。
1、要认识到下属或他人都有很多优点，但我们并没有发现。这一条也是我们反复讲的，作为主管，尊重和欣赏自己的员工，发现员工的优点并进行表扬，是提高员工积极性的一个重要方面，可惜我们很多时候都不用，一谈激励就是发奖金和考核，最终钱花的不少，而效果就是不明显。再重复一次，不断发现员工身上的优点，哪怕是一个很细小的举动，也要加以表扬，要记住表扬永远比批评的激励效果更好。只要每个主管都能坚持这样去做，部门的工作效率和表现一定会越来越好。
2、沟通应是双向的。沟通不是一个人讲一个人听，你既要讲，更要听对方讲，大家都真诚的说出自己心中的想法，这样才能真正的发现问题及存在问题的原因，也才能为解决问题奠定基础。如果沟通过程中只有一方积极主动，而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功的。
3、要注意积极倾听对方。光听是不够的，你还要积极的去倾听，去听清、听懂进而理解对方的意思，才能为良好的沟通打下基础。
4、维护对方的尊严。沟通过程中，双方的地位是平等的，主管要充分尊重员工，无论是讲话的语气、语调、行为等都要体现出对员工的尊重，才能获得良好的沟通效果。
5、沟通方式是灵活多变的。沟通的形式是不固定的，没有哪一种形式是最好的，只有相对比较适合的，这就需要各级主管根据不同员工的特点、沟通内容的不同而不断调整。
6、要真正的了解和理解对方，而不是把自己的观点强加给员工。每个人因自身定位、经历、环境的不同，对事情的看法不可能完全一致，我们各级主管不要光从自身出发去考虑问题，要多从员工的角度出发考虑问题，多了解员工的看法和建议，从其讲话或行为的动机、出发点去考虑，才能真正的理解对方，得出的结论才能更符合实际，沟通才会进行的更加顺利和有效。
7、有隔阂时要主动改善关系。在管理者与被管理者之间存在一些隔阂或误会是很正常的，这就更需要通过沟通来消除。作为主管，更应该从大局出发，表现出高姿态，主动找员工沟通以寻求改善关系。
六、沟通的两个重点：听、说。
很多时候，一提起沟通，我们第一反应就是说什么，如何说服对方，其实沟通的基础是听，只有听清、听懂对方的话，才能理解对方的意思，只有充分的理解对方，才能获得对方的理解。事实上说话时，我们还注意运用一些技巧，如当众表扬背后批评、注意说话的语气和时机等，但在听别人讲话时，我们几乎一点也不注意讲究技巧。通常情况下良好的倾听需注意以下4个原则：
1、尊重别人的讲话。你尊重别人的同时，你并不会失去什么，反而会赢得尊重。你不尊重别人，当然也不能赢得别人的尊重。尊重别人的讲话需注意以下3个方面：保持目光的接触（要正对着讲话者、不时进行目光的交流）；不随意打断对方的谈话（在对方没讲完之前不要急于发表意见）；集中注意力听，不做不相关的事情（如玩弄笔或纸、频繁的做动作）。
2、换位思考。不光是沟通过程中，在考虑任何涉及到人的问题时，都要注意换位思考，这也是我们反复强调的一点。因为倾听不只是听谈话的表面内容，还需要从更深层次上领会其内涵，从谈话者的角度去看待问题，考虑他所要表达的观点是什么？说话者需要的是什么？他想要解决什么问题或达到什么目标？你必须换位思考，从对方的角度去考虑问题，才能真正理解别人说话的真正含义。
3、激励。在倾听过程中，要运用积极的身体语言做出反馈，激发别人讲话的兴趣，尽量使其将真实的观点表达出来。丰富的面部表情、热情的态度、积极的响应都能表达对谈话者深层的欣赏和赞同，激发其讲话的兴趣，而不是机械式的点头或不理不睬。
4、对别人的讲话不要急于下结论，尤其是否定性的结论。即使有不同意见，也要委婉的提出请对方思考。分歧较大时，可以暂时搁置，表示自己回去后再慎重考虑，同时请对方再考虑，努力达成共识，而不要将自身观点强加给员工。
良好的倾听，可以获得大量有益的信息，可以更好的理解对方，可以赢得信赖和支持。在听清、听懂对方的基础上，在表达自己意见的时候，要注意避免以下6个错误做法：
1、不要只是指出问题，而要提出解决问题的方案，光指出问题而没有解决方案，容易被别人理解为指责和抱怨，而指责和抱怨从来不会有什么好的效果。
2、出现问题时只向有能力解决问题的人反映情况，而不要随意传播，否则很容易被理解为传播流言蜚语。对员工或他人有看法，最好直接向其本人提出，只要我们注意掌握适当的方法，维护对方的尊严，一般不会引起大的反感。正相反，强烈的反感往往来源于某些主管不负责任的将员工不足之处随意向无关人员传播。
3、控制自己评判他人的倾向。我们都有一种评判他人的倾向，从小看电影或电视时，我们一般都会问某人是好人或坏人，而当时的电视剧基本上也将人分为好人或坏人。但现在看来，你很难将一个人归结为好人或坏人，哪怕是罪大恶极的罪犯，在某些时候的表现可能也非常优秀，更何况我们普通人呢。因此在日常沟通中，要注意控制自己评判他人的倾向，因为你很难准确的评价一个人，而一旦有了一个定性，你可能就看不到对方的真实情况了，也不会取得沟通的预期效果。
4、无论是明确的还是含糊不清的，都要注意“因为”这个字眼，其后面的内容可能就是一个借口，使自己的错误或延误正当化、合理化，而不是想方设法去解决。在出现问题时，我们注重的是找出问题的真正原因并解决它，而不是用“因为”来给自己辩解。作为主管，我们更需要作出表率。
5、不要威胁或给别人下最后通牒。既然是沟通，目的是帮助对方解决问题，我们应注意不要采用威胁式的语气，如“你怎么”“你再完不成，就将…”等字眼和语气，而多使用如“我们”“我们一起…”“…好不好”等字眼，将会取得更好的效果。
6、切忌猜测他人或他人行为的动机，因为我们一般倾向于依据自己的动机来评判自己的行为，而依据别人的行为判断他人的动机。如某天要干某件事而某位员工迟到了（行为），一般人潜意识里就认为是其工作太散漫、不负责任（动机），而如果自己迟到，则会有很多理由：堵车、昨晚加班、孩子生病等来为自己开脱，表明自己主观上不想迟到，肯定没有一个人会将自己归结为工作散漫、不负责任。因此作为主管，我们要注意控制自己评判他人动机的思维习惯，就事论事进行沟通。
我们每个人每天都在说，但由于表达不当而造成的隔阂和效率低下无处不在，可见说明白自己的意思让他人理解并不是一件容易的事情。要说服别人并赢得理解需掌握以下4个原则：
1、对事不对人（谈行为不谈个性）。沟通中对员工的表扬或批评，一定以事实为依据，尤其是批评时，只对错误的事实本身进行分析和探讨，不要定性或下结论。
2、多提建议少些说教。对员工的工作，在沟通中发表自己的看法时，多以建议的形式出现，可能更易于被接受。
3、注意顾及和理解对方的感受。沟通中要时刻注意顾及对方的感受，对方情绪比较激动时，首先表明对对方的理解，如“假如我遇到这种情况，我也会这么做/可能还不如你”，这样更容易引起对方的信赖，然后将谈话向正确的方向引导，从而避免带着情绪去沟通。
4、抱着一个积极的态度去沟通，并对结果充满信心。要对员工充满信心，对沟通的结果充满信心，才能感染和影响员工，最终得到一个满意的结果。
七、提升沟通效果的技巧
1、多沟通一些美好的事物。如向他人描绘和想象公司或部门美丽的未来，向下属作出一个未来的承诺，这样的沟通可以给人以振奋和鼓舞，同时消除只有在业绩不佳时才开展沟通的印象，使员工对沟通持欢迎的态度。
2、注意请求和命令这两种指挥方法的灵活运用。重要、紧急事项或规章制度、决议的执行必须使用命令，是必须执行的；一般事项、征求意见和建议等可以适当采取请求的方式，以获得员工的支持和理解，但请求可能面临被拒绝的风险，主管应对拒绝做好准备，所以请求不可不用，但也不可多用。
3、重视欣赏和肯定的作用。注重发现和寻找员工工作中的闪光点，经常肯定和欣赏员工的表现和行为，他们就会表现的和你期望的一样。建议作为主管，每周至少肯定下属一项以上的表现比较优秀的方面，执行一段时间以后，你肯定会对员工有一个新的认识，员工也会有一个质的变化。
4、要认识到表扬比批评更有效，强调优点、避免缺点，才能不断的提升和鼓舞士气。即使在批评之前，也要先考虑对方的优点并进行适当的肯定，至少表明自己希望其上进的态度，明确自己是欣赏他的。批评后，最好另外提出对他改进工作的建议和措施。
5、讲出自己的真实感受。良好的沟通需要双方的真诚，只有讲出自己的真实感受，才能获得真正的理解，才能取得良好的效果。
6、交流开放式的问题。沟通中的问题应是开放性的，避免出现选择题，而以讨论的形式出现，更能让员工真实表达出自己的感受，从而获得真实的答案。
7、重复对方的话。对对方提出的重要问题或形成的结果，适当重复对方的话，既可以增强自己的理解程度，体现对对方的尊重，还可以对问题和结果进行强化，激发对方的谈话兴趣，获得更为广泛的信息。
8、说出自己的理解。对对方提出的观点说出自己的理解，既可验证自己理解的准确程度，又加深对方的印象。这种方法在对方做出承诺时应用的效果会非常好。
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管理沟通思维技能课程报告3000字，那你可以通过相关的专业术语和一些案例来进行描写
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吴大有简介
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资历背景：
清华大学职业经理人培训中心 特聘讲师
中华华人讲师联盟资深讲师
中国企管界行动学习应用高级顾问教练
国际知名潜能训练导师
国际高级心理咨询师
企业管理心智修练资深引导高级教练
美国国家NGH协会认证高级讲师
亚太地区行动学习认证特级教练
央视活动策划高级顾问
【主要经历】
吴老师来自于宝岛台湾，大学毕业后在海军陆战队特种部队服役两年，具备军人特有的素质和耐力。
曾在美国最大的健身器材ICON集团担任总裁助理兼销售总监；国际美兆预防医学中心高阶营销总监；工作期间获得美国国家NGH（国际催眠师）、国际心理咨询师及国际潜能训练师高级认证；随后在德国拜耳公司、荷兰国际集团、荷兰全球保险公司从事人力资源管理及培训工作；并运用所学到的企业管理及心理学知识带领团队在美国、法国、比利时、荷兰、德国等国家为多家大型企业从事培训和咨询工作，期间积累了大量的理论和实践经验。
在台湾创办了自己的企业，担任总经理。
2010年在凝聚了多年来的先进管理和培训的经验，并结合国内企业的发展情况，全心投入到中国的企业人才教育培训中。
先后成为清华、北大的特聘讲师，香港大学、台湾大学等多家知名学府的客座教授；2011年被央视聘请为高级活动策划顾问。
【擅长专业领域】
由心理学分析系统导入，结合教练指导技术及行动学习模式，发展出与业界全然不同的高效能培训系统，并坚持吴老师特有的五大原则所设计：“有量化、有实用、有成效、有启发、有创新”。
主要应用在领导力、激励、高绩效团队建设与管理、沟通等方面咨询与培训。
主讲课程：
? 深海领导学|中层管理系列课程|思维导图及行动学习|团队建设系列|引爆营销奇迹|掌握人心的销售法则|压力与情绪管理|高效沟通与心态系列
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⑼ 基层管理人员培训最应注意的点是什么
基层管抄理人员一般需要的是：
执行力、上下沟通能力（反馈）、管理能力、还有一些紧急事态处理能力。
1、首先，你们要先明确，这个基层管理人员的主要工作是什么，需要的能力是什么；
2、然后，进行基层管理人员的一个调研，一个是让他们自己填需求调研问卷，一个是让他们的下属填写调研问题，调研属下们对他们的看法，哪些不满的地方。
3、然后可以问一下他们的上司对他们有没有什么意见与看法。
重点内容包括:
A.管理理念
B.管理前沿理论
C.管理知识技巧
D.管理工作的实施技能
E.企业管理面临的内外部环境
⑽ 管理者如何进行沟通与激励
管理者如何进行沟通与激励
第一讲 沟通与激励的管理意义
沟通与激励是管理实践中经常涉及的主题，本课程将带领大家进入这一领域，详细分析如何进行高效沟通和激励。接下来，我们先分析沟通和激励的管理意义。
从管理本质分析
对于管理者而言，在从事管理活动的过程中，所具备的管理技能和领导能力应该包括两方面的内容，也就是从管理的本质去考虑管理的实际工作。在这里，管理的本质指的是管理的规律，一言蔽之就是“管理之道借力也”，就是借助别人的力量，没有必要所有的事情都亲力亲为。作为管理者，应将注意力放在如何借助下属、上司的力量来实现管理目标。管理的本质如图1-1所示，主要分为两个部分。
1-1 管理的本质
1.管理之道
这主要分为两个部分：
? 决策过程：决定做什么，明确目标；
? 实现过程：如何去做，建立团队，通过借力达成目标。
2.管理技能
对于管理者而言，要达成目标，还必须具备如下技能：
? 沟通技能。作为管理者，当你有了好的想法的时候，就需要同上级或者下属进行沟通。让上级了解你的思路和想法，支持你；使下属理解你的想法，进而转化为行动去实现它。否则，即使你有好的想法，也不能够得到足够的资源去付诸实施。但是，在现实中，许多管理者因为缺乏良好的沟通技能，使得自己处于“孤岛”之中，得不到来自于组织的支持。所以说，从管理的角度而言，沟通是管理者应具备的重要技能。
在管理学的研究中，一个好的管理者应当具备三种技能，如表1-1所示：
表1-1
管理者应具备的技能
【分析】
对于管理者来说，在不同职位和不同的层级，这三种技能的比重有所不同。职位越高，分析与决策能力所占比重越大；职位越低，如基层骨干，更强调的是专业技术能力。而人际沟通能力从基层到高层都应当具备，任何一级管理者，只要处于企业的管理体系中就应当具备良好的交流沟通能力。
? 激励能力。一个好的思路和想法是否能够实现，能否充分借力，除了沟通外，还要通过你的激励艺术来促进。应当注意的是，采取激励措施应当是在完成本职工作的基础上进行的。因为，激励的概念就是指在你完成本职工作之上，能够更好地发挥你的能力。所以，管理者在对员工进行激励的时候应当区分两种情况：
① 员工的工作积极性不高，没有去完成他的职责，此时不是激励的问题，而是员工尚未达到岗位的基本要求。
② 员工已达到基本的岗位要求，但缺乏士气，此时应当进行激励。
但是激励不完全局限于下属，也包括对上司、同僚的激励。对于管理者来说，当你有好的想法时，你要让别人接受，借别人之力完成，因此要有良好的沟通能力；如果你要别人更好地去接受，并且心甘情愿去做好它，还要有良好的激励能力。
? 考核能力
? 指导能力
? 授权能力
? 团队建设的能力
在所有这些技能里面，从管理本质来说，管理者的沟通能力和激励能力是尤为重要的两点。
从管理者角色分析
作为管理者，在履行职责的过程中，主要扮演的是两方面的角色，即管理作为和关系作为。“作为”一词源自于法律中的概念，用在此处的目的是为了说明管理者所作的事情分为这两大类。
1.管理作为和关系作为的关系
在实际的管理过程中，管理者的工作都是体现在管理作为和关系作为两个方面，这二者是无法截然分开的。因为管理作为最终也是通过管理者的关系，即人际作为来实现的，人际作为的过程也体现了管理作为的结果。这也是具有中国特色的，主要是因为在中国传统文化中，人和事往往是混杂在一起的。在西方国家，绝大多数事情是基于流程去完成的；而在中国，多数事情没有流程可循，都掺杂在非常复杂的人际关系中进行。管理者的角色如图1-2所示。
图1-2 管理者的角色
2.管理作为
作为管理者，他的管理作为应该包括四个方面的内容：
? 搭班子。在中国的管理实践中，非常强调管理者对其所在班子的领导。无论哪一级领导都会存在一个为他而设的班子，公司总裁配备的有副总裁、助理等；部门经理配备的有副经理、部门助理等；车间主任也会有副主任和关键技术人员。这些都是为管理者搭建的班子，管理者完成任何一项工作，都离不开所在班子的支持。
【案例】
在日常的生活中，因为班子团结的问题，往往会影响到管理的绩效。常常会有这样的事情：两个很有才能的管理者，分别担任一个部门的正职和副职，如果两个人配合紧密地话，这个部门就发展的好，二人也会充分发挥一加一大于二的效用；假如二人不团结，那么他们的才能将会被内耗掉，反而会一加一小于二甚至为负数，能力都用在勾心斗角上，都针对人了，正事就耽误了。
所以，如果班子不行的话，就会使得领导的管理绩效下降；而一套好的班子，将会缔造更为出色的绩效。在联想和方正集团的竞争中，方正的领导王选曾对联想健全和谐的领导班子十分羡慕，他说：“联想最大的优势就是柳传志选择了一个非常好的接班人，在权力的交接过程中，实现了平稳过渡。”柳传志在进行权力交接中，杨元庆和郭为这两位高层管理人员配合默契，顺利地完成了接班。反观方正集团，曾经发生了多次人事地震，总裁、董事长的离职，都给方正造成极大的损失。这充分表明了一个和谐的领导班子对于企业的重要性。
在企业管理中，如何协调正职和副职的关系呢？要想协调正职和副职的关系，就要对二者进行约束，如果副手不能很好地配合负责人的工作，那么负责人就有权更换助手；而如果正职屡次更换助手时，决策层就会对其产生不信任，有可能将其调离该部门。有了这样的双重约束，正职和副职就会本着一个良好的意愿去合作，最终形成一套和谐、稳健的领导班子，大大提高管理绩效。
? 定方略。制定和了解是两回事，各级管理者都应该对整个企业的战略有充分的了解。高层了解战略是为了更好地制定战略；基层了解战略是为了更好地执行战略，所以战略对每一个管理者都有意义。基层管理者只有了解了详细的战略方针，执行起来才会胸有成竹，得心应手；如果不清楚企业的战略，基层人员将会处于一种盲目状态，这样他们的工作就会陷入被动的局面。方略的制定应当注意两方面的内容：
① 方略的制定对于不同的层级有不同的内容。高层管理者制定战略，中层制定规划，而基层制定计划。战略是通过规划支撑的，而规划又是通过计划来实现的。也就是说，从静态的角度来看，不同的层级制定不同的方略，企业的战略就是通过中长期规划来实现的，但这些规划都是通过短期的、每一件具体事项的计划实现的。可见，定方略是一个环环相扣的过程。
② 这种层级推进战略的过程也是对基层员工向中高层管理人员发展的培训过程。只有熟悉基础的计划制定方法和流程，才能慢慢培养出制定规划和战略的能力。从动态的角度来看，一个基层的管理者，从基层向高层发展，应该是从计划到规划再到战略制定这样一个不断磨练、不断积累经验的过程。也就是说，每一级管理者都应当具备这种定方略的能力。
【自检1-1】
不定项选择题
在定方略的过程中，管理者的定位正确的是（ ）
A.这是高层管理者的事情。
B.能够制定战略方针的管理人员。
C.方略的制定对于不同的管理层级有不同的内容，高层管理者制定战略，中层管理者制定规划，基层管理者制定计划。
D.这个过程，是对管理者的磨练、提高的过程。
见参考答案1-1
? 建机制。这主要包括以下几方面的内容：
① 对于部门的管理者而言，要管理好部门的事务，就必须要有一套运行机制做支撑。这主要包括：权力的分配、决策的执行等过程。
② 整个公司或部门的激励机制，也就是说在现有的资源情况下，采取最佳的激励方式，使得下属能够得到更好的发展和更好的工作。
③ 对于能够胜任工作的员工应当有一套完善的发展机制。
? 带队伍。队伍稳定了，部门或者公司的发展才会有持续性。松下幸之助说：“企业的发展最终还是要靠人来发展”。带好队伍主要包括两个方面：
① 整合好现有队伍，利用好资源。
② 注意培养队伍，吸收新鲜血液。
【案例】
日本的企业家和美国的企业家不同，他们不会插手企业具体的经营，他们主要做三件事情。
第一，倡导企业的经营哲学，建立企业的经营哲学理念，把企业的经营理念，导入到每一级员工的脑子中去。管理学者戴明通过对大量日本企业的研究发现，这些企业最大的特点就是拥有独特的企业文化。
第二，强调人的概念。在日本企业，人力资源部门的经理拥有很大的权力，远远超过其他职能部门。这是因为，人力资源部是直接受企业家控制的，该部门不仅要更合理地调配人力资源，而且还要为企业培养人才。
第三，关系协调。日本企业很注重同各种机构和单位处理好关系，注重同各种社会关系的维持。
3.关系作为
正如图1-2所示，每个管理者在关系网络中都是枢纽，只要处在工作岗位上，承担一定的工作，就会形成一个以你为中心枢纽的关系网络。上面有上级；下面可能有下属（或者客户），即使在企业中，你所处的职位没有外部客户，那也会有内部客户，也就是你工作的对象，这也同样构成你的下属；同样，也会有左右的同僚。在这个过程里，你的关系作为主要包括三个方面：
? 如何有效地辅佐你的上司；
? 在工作中，如何有效地处理你的横向联系；
? 如何更有效地激励你的下属。
第二讲 为什么不能有效沟通
在了解了沟通和激励的管理意义后，我们来了解一下影响高效沟通的因素。在管理者的实际工作中，管理作为和其生活中的行为是紧密相关的。生活中积累的有益经验也可以应用到管理行为中来。在接下来的内容介绍中，我们会借用很多生活情景来演绎管理情境中的沟通事例。
沟通品质决定生命品质
好的沟通技巧及说服力，可让你左右逢源，别人做不到的事，你也可以做到。因为沟通及说服能力，可让你建立良好的人际关系，让你获得更多的机会与资源，减少你犯错的机率和摸索的时间，得到更多人的支持协助与认可，增强你的影响力，自然你的成功时间也会大大地缩短。因此我们可以说：管理者生命的品质，取决于其沟通的品质。
相反，许多人有明确的目标与计划，有好的观念与点子，有特殊的才华和能力，但就是因为缺乏良好的沟通能力和人际关系，而受到他人的排挤或误解，得不到需要的协助和资源，因而加倍延长了成功的时间或增加了在此过程中的种种不必要的挫折，甚而抱憾终身。
在这里，生命的品质可以划分为两个方面：
? 工作品质，是指在工作过程中，有助于管理者完成管理任务的品质。
? 生活品质，是指同所处环境、同事和朋友等和谐相处的品质。
要达到较高的生命品质，就需要管理者具备良好的沟通能力。否则，你的工作环境就是一个孤岛，既得不到上级的资源、下属的支持，也没有办法得到相关部门同事的支持，这样，管理者的工作就很难实现。如果没有好的沟通能力，在生活中就不会扮演好丈夫、儿子、父亲和朋友等等多重角色，这样的生命品质自然会大打折扣。
为什么不能有效沟通
在实际工作中，很多管理者不能很好地解决沟通问题，主要有以下几个原因：
1.价值观与立场的误区
在日常生活工作当中，经常遇到这样的问题，即对于同样的事情每个人的看法和处理方式都会有所不同。如图2-1所示，该图通过对于吃葡萄的不同设想形象地给出了因思维方式的不同带来的对问题的看法和处理方式的差异。
图2-1 价值观和立场误区示意图
【图解】
有一百颗刚从树上摘下来的葡萄，有大有小，有饱满的，有不饱满的。假如只有你一个人来吃这一百颗葡萄，可以在一小时之内吃完。一个有趣的现象是，对于不同的人而言，吃葡萄的方式会有不同。有的会从最好的葡萄吃起，有的是从最差的葡萄吃起，也有好坏搭配的吃法，也有的随手摘着吃。这四种吃葡萄的人，分别体现了不同的生活态度。从最好的葡萄吃起的人是乐观主义者；从最差的葡萄吃起的人，是悲观主义者；好坏搭配吃的人就是现实主义者；而任意摘吃的人是浪漫主义者。
这里主要分析两种人。一种是乐观主义者，他会从一百个葡萄里面挑选最好的一颗葡萄来吃，然后再在剩下的九十九颗葡萄里面挑选最好的，依次类推，一直吃到最后一颗时，他会觉得很开心，因为他吃的每一颗葡萄都是最好的。另一种是悲观主义者，他会从一百个葡萄里面挑一个既小又瘪又难看的葡萄吃掉，他所考虑的是，反正葡萄是自己的，可以慢慢省着吃，同理，直到吃完最后一颗，他都是挑选其中最差的一颗吃掉。吃完后，可想而知，他的心情不会好到哪里去，他会觉得自己很倒霉，每次吃到的都是最差的葡萄。
从上图及图解中可知，其实葡萄没有变，只是吃葡萄的方式和思路的改变就导致了如此大的心理差异。同理，在管理工作中，我们也会面对如此的境况，对于同一个想法，由于沟通的方式和思路不同，可能得到的结果也会大相径庭。这就是沟通过程中管理者需要警惕的价值观与立场的误区。
【案例】
一位足球队教练为了向队员们说明喝酒对身体的危害，就想在一次例会上向全体队员做一个演示，来说明这个问题。
演示是这样的，有两个透明的烧杯，分别在里面装满了清水和烧酒。此时教练夹起了一只蚯蚓，先放到清水里，蚯蚓自然在里面神气活现地扭动起来。队员们不明白教练的用意，都聚精会神地看着。然后教练又将这只蚯蚓从清水里夹出来放到了盛满烧酒的杯子里，可想而知，可怜的蚯蚓扭动了几下后就瘫软了，不动了。
此时队员们都很惊异，诧异地看着教练，这时教练就解释道：我做这个演示的目的就是要告诉大家一个道理，有谁知道可以告诉大家。沉默了一会儿后，一位运动员举手了，大声地说道：“教练的目的就是要告诉大家一个既深刻又简单的道理，蚯蚓在清水里神气活现而在烧酒里就死掉，这说明了烧酒能杀虫。所以呢，要多喝酒，这样的话胃里就不会长虫。”教练一听这话，真是哭笑不得。其实，从他的本意出发，他是想劝运动员们不要半夜三更的去酗酒，因为酒对有机体的伤害是很大的，会对队员的身体造成伤害。然而他却得到了这样一个啼笑皆非的结果。
其实，对同一个问题的思考，结果的差异如此之大，是由于考虑的角度不同，根源就在于个人立场不同，都是从自身的角度去考虑的。
【自检2-1】
结合自身管理实践，总结一下长期以来自己在管理沟通过程中的价值观和立场误区导致的沟通失败，分析一下根源，完成下表。
在日常的生活和工作中，由于这种价值观和立场的不同，同样的一个事情，不同人的看法是不一样的。
【案例】
一位老太太有两个儿子，大儿子卖伞，二儿子修鞋。常理推断，下雨天伞就好卖，而晴天摆摊修鞋的生意就要好些。但是无论天晴下雨，老太太都没有开心的时候，这是因为她非常爱她的两个儿子，希望他们两个的生活都能好起来。每当下雨的时候，他就会替二儿子担心：连下好几天雨了，他肯定都没法摆摊做生意了。好不容易天晴了，他又担心大儿子的伞卖不出去，整天都陷入到这种心急如焚的状态中，心情一直都不好。
后来有人就告诉他，说你不要这样，应该换个角度想想。天晴的时候你应当为二儿子高兴，因为他摆摊修鞋的生意会好；而当下雨的时候，大儿子的伞会卖得好，你应当替他高兴。老太太试着这样改变自己，终于不再像以前那样不开心了，心情越来越好，因为无论天晴还是下雨都有让她开心的事情。
所以说，对于同一个问题，考虑的角度不同，获得的感受就会不同。
2.沟通理念模糊
沟通理念模糊是思想上的问题。在沟通过程中，管理者都有自己的思想模式，并且总是自觉不自觉地以自己的思路去代替别人的思路。此时，就会不可避免地产生沟通的问题。
3.沟通信息不对称
沟通信息不对称是另一个影响沟通的因素。沟通信息的不对称将会导致信息传递和反馈的不及时，这样就可能导致信息的失真，就会出现信息传递量过大或过小。同样，信息传递的途径、媒介不一样，也会出现沟通的问题。
4.沟通技能缺乏
要想沟通中取得较好效果，管理者还需要掌握一定的沟通技能，技能的缺乏也会成为沟通的障碍。
【案例】
下属常常会听到上司对自己的指责。例如，上司会挑剔你的工作态度，但是作为管理者其实并不真正清楚下属的情况，犯了如下的错误：
第一个错误就是在批评下属的时候轻易下结论；
第二个错误是在教育和批评下属时，应当是针对事情，而不是针对人。
其实管理者在犯这些错误的时候，大多数也是不自觉地，根源还是在于沟通技能的缺乏。
沟通技能的缺乏会导致不好的沟通效果，没有良好的沟通效果就没有良好的人际关系，管理的绩效也就无从谈起了。
【自检2-2】
某部门管理者在与下属就调换其工作部门进行沟通，请问：
① 当下属不愿去新部门的原因是对新部门工作环境不了解时应当采取什么措施？
② 当下属不愿去新部门是因为他对该部门的工作不熟悉时怎么处理？
③ 当下属愿意去新部门，但是对新部门有意见时怎么办？
第三讲 有效沟通建议一
在沟通过程中，管理者应当掌握良好的沟通技能。这就首先要做到转变观念，接下来就是要培养沟通技能，再接下来的“如何有效沟通”的内容就是围绕沟通的理念和技能展开，为管理者提高沟通效率和效果提供六条建议：诚信宽容的沟通心态、培养有效倾听技能、双向互应交流沟通、语言体态有效配合、因人而异进行沟通、上下前后左右互通。其中，诚信宽容的沟通心态，是解决管理者的心态问题。第二至第六条建议，是帮助管理者解决管理和生活里面的沟通技能问题。
诚信宽容的沟通心态
沟通过程中最大的问题首先就是观念问题，表现在管理者的心态上，就是应当有一种诚信宽容的沟通心态。如图所示：
图3-1 诚信宽容的沟通心态
【图解】
沟通的过程是一个互动的过程，首先要解决两个心态问题，即诚信和宽容，诚信代表着诚实、信用、诚恳、信任；宽容代表着承认和理解。
1.诚信
? 诚信内容释义
诚信所代表内容的释义是指诚实是一种品质、诚恳是一种态度、信用是一种关系，最终都落实到信任，信任才是整个沟通过程中最重要的平台。如果离开了信任，任何的沟通效能都不可能实现。例如，在下属向领导汇报前一天的工作时，如果领导的心里存在不信任，那么他就会犯嘀咕，就不太会相信下属所说的话；而下属如果不信任上司的话，他同样也会有疑问，如果告诉上司真实的想法，他会不会给我小鞋穿呢？这种不信任的状态如果持续下去，那么根本就没法发挥出管理者的沟通效能、人际效能、关系效能和管理效能，沟通绩效更无从谈起。
? 建立信任平台
要解决诚信的问题，最关键的，就是要在沟通前就建立一种信任平台，有了信任，再沟通。这个平台不是单凭一两个人构建的，应该是整个部门或者公司全体人员共同构建，大家都要有共同搭建信任平台的观念和意识，这样才能慢慢地建立起信任平台，在这个平台上进行沟通的技能培养、运用，才会产生沟通的效能和管理效能。
2.宽容
? 宽容的释义
宽容的释义应当从两个方面来说明：承认和理解。每一个人在生活和成长的过程中，都会形成自己的心智模式（Mental Models），心智模式一旦形成，则很难去改变。在沟通过程中，对于原则性的问题，每个人都是进入自己心中的心智模式来解决的，这种心智模式是不可替代的，否则沟通就会有问题。而在管理者的沟通实践中，经常会带着非常强烈的、主观的自我印象去解决问题，总觉得沟通中的问题通过自己的疏通就能解决，试图用自己的心智模式去代替对方的心智模式。此时对于原则性的问题他就会抵制，不可能做出让步；只有非原则性的问题，才有可能让步。这就需要管理者有较好的宽容心，要学会理解对方的立场和处境，勇于承认对方正确的见解和自己的过失。
? 一致性形成的过程就是差异性降低的过程
对于沟通过程中原则性的问题，如果管理者仍以自己的心智模式来代替对方的心智模式，或者对方以他的方式来代替你的方式，就会产生沟通的问题，难以疏解。此时，管理者所犯的错误就在于对于沟通的本质不甚了解。其实，沟通的本质就是：达成一致性，降低差异性。无论是工作还是生活，沟通的目的就是要求同存异，尽量减少差异性。但是差异的存在是客观的，每个人都有自己的心智模式，这种由心智模式导致的沟通差异是无法抹掉的。对于原则性的问题，沟通的前提就是要承认这种差异性，在此基础上，彼此理解，找出双方的共同性，这样才能最大限度地发挥沟通的效能。
在沟通过程中，人们常犯的错误就是以自我为中心，没有宽容的心态，对于沟通的差异性，往往采取抹掉或替代的方法，但这显然是不现实的。那么又如何形成一致性呢？其实，无论是生活还是工作，沟通就是一种很好的形成一致性的方式，一致性和差异性是此消彼长的，如果管理者很注重沟通，那么，你与沟通另一方的一致性就会慢慢形成，从而降低差异性。
【案例】
我以前做过一段时间的电台节目主持人，由于学的是心理学专业，所以领导想让我去主持婚恋心理学方面的内容。其实我在研究生阶段所学的是市场心理学，这两个完全是两码事，但是领导认为你既然是学心理学的，这方面的内容应该都懂。于是，我就又埋头苦学了一段时间的婚恋心理学，直到小有所成，可以帮助别人。经过一段时间的主持，对很多问题有了我自己的思考。其实生活里面，很多问题就是一个沟通的过程。就婚恋而言，无论是媒妁之言，还是自由恋爱，在走入婚姻的殿堂前，都要经过一个相识、相恋、相知、相爱和结婚的过程。其实，这种轨迹就是一条曲线，就像爬山一样，爬到山顶就到了曲线的顶峰，而后就走下坡路了。所以在节目中我一般建议听众，等到热恋的时候就去结婚，否则，等到热恋的劲头过去也就没有结婚的激情了。
一个有趣的现象是，在双方认识以后，男女双方都会有意无意间将自己美好的一面展现给对方，隐藏起不好的一面。这就像孔雀开屏，前面很漂亮，而后面，屁股就占去二分之一的面积，很难看，孔雀开屏给观众展现的都是前面最漂亮的部分。而在两个人成家以后，这种差异还仍然存在，但是双方的心态却起了变化。男士会把精力更多的移到事业方面，而且结婚后，也不会像婚前那样考虑感情的事情，对待妻子也不像婚前那样关心。而女士在婚后的心态也会发生变化，结婚以后也不会像婚前那样有太多想法，行为也会发生变化，恋爱的时候，每次约会都精心打扮一番，婚后整天相处，也就不会太注意穿着打扮。这种变化都是在心态变化了以后出现的。这种矛盾双方很快就会发现，以前的有意无意表现的优点都已使双方习惯，突然表现出的差异性会给双方带来很大的心理落差，如果不好好解决就会造成更大的矛盾。
造成这种现象的另一个原因是恋爱中双方都是浪漫为主，现实为辅，整天考虑的是鲜花和甜蜜；婚后却是现实为主，浪漫为辅，面对的是锅碗瓢盆、小孩的尿布等，如果不及时转换心态同样也会导致这样的矛盾。
这种变化带来的不满意会使得夫妻双方都想去改造对方，按照自己的心智模式去改变对方。但是一个
人的生活习惯和思维习惯是成年累月积累下来的，在漫长的改造岁月里，将会出现如下几种结果：
第一种结果，将会使很多鸡毛蒜皮的小事严重化，导致二人不断地争吵和伤害，如果这种矛盾越来越深，则会落到劳燕分飞的境地。
第二种结果，双方在改造的过程中，慢慢意识到用自己的心智模式去改变对方的不易，就开始睁只眼、闭只眼，最后双方在不断妥协的过程中，消除差异，达成一致。
第三种结果，在改造的过程中，改造方反而为被改造者同化，最后反而发现双方越来越接近一致，慢慢把差异降至最低，和好如初。人们常说的夫妻有夫妻相，就是因为在天长日久的生活中，双方在思想、行为举止等方面越来越相近而形成的，即一致性形成的过程是差异性逐渐降低的过程。其实，婚姻的维持很大程度上是依靠夫妻双方的宽容和忍让，这样，婚姻带来的才是美满幸福。
一致性形成过程就是差异性降低的过程，不仅反映在生活和工作里面，也同样反映在国家事务的处理当中，只有不断地求同存异、协商沟通才能更好地维持国家安全和祖国的统一。
3.正确理解沟通内涵
要能达到诚信宽容的沟通心态，形成一致性并降低差异性，管理者还必须正确理解沟通的内涵，将其应用到沟通的实践当中，图3-2有助于管理者理解沟通的内涵。
图3-2 沟通的内涵
【图解】
图中，同情心和同理心是沟通过程中形成一致性、降低差异性的关键。在中国，特别重要的是同情心，即要有共同的心理体验；同理心指的是在思考问题的时候，要在认知层面和情感层面对问题的看法趋向于一致。在拥有这两心以后就可以运用不同的思考方式来达到沟通的目的。
? 达成一致的思考方式
因为每个人所处的环境、自身所具备的知识经验和所处的层级不同，因此获取信息的量和考虑问题的角度不同，考虑问题的层次也会不一样，因此管理者在沟通过程中应当学会不同的思考方式。
① 作为下属，要学会升位思考，能够站在上级的角度去思考问题。
② 对于上司，应当能够降位思考，站在下属的角度去考虑问题，这样才能明白下属的想法和自己的决策为什么不能够顺畅执行，从而才有助于解决问题。
③ 沟通的双方要做到换位思考，一般情况下这种思考方式包含了升位思考和降位思考，在与同僚和平行级别的同事沟通过程中，更多的会用到这种思考方式。