① 教育培训机构的业务主管，每天晨会应该说些什么，主要干什么，能让下面的员工信服
用数据说话吧 告知每天员工下属应该完成的事宜 告知已经取得的成绩和寻在的不足
② 业务主管在人力资源管理上担当什么角色
管理就是使别人的工作干得更出色，管理的职责就是：计划、组织、人事、领导、控制。人力资源管理是每一个管理者职责，部门主管在人力资源管理中扮演重要的角色。
一、人力资源规划与部门主管工作
人力资源规划对所有部门主管来说都是一项必不可少的职能，因此他们必须确保在其部门中所做的工作与组织的战略目标完全一致。为了实现这个目的，要具体提出个人的绩效目标。
1.人员配置
部门最重要的责任之一便是确保部门在所有的时间里都配备合适人员。为了完成这项责任，部门主管要准确地预测在未来的一段时间内有待于完成的工作量，然后设计工作日程表，包括加班、休假等“紧急”情况。如果预测表明，工作量让现有的工作人员感到压力太大，那么部门主管就需要请求设立新岗位了。
2.留住员工
部门在留住员工方面也起到重要作用，因为他们的管理风格能够对下级决定去留产生巨大影响。通过公平对待员工和表示对其福利的关心，与员工建立良好关系。同时必须充当教员，是激励者和沟通者。在当今，部门主管面临着管理一支多样化和新近被授权的劳动者队伍。
二、人力资源招聘与部门主管的工作：
1.确认招聘需要
部门主管通常为自己的部门确认招聘需要。A.必须取代即将离职的任职者；B.由于工作负荷的提高导致增加额外职位；C.确定新近被创造出来的工作。
2.向人力资源部传达招聘需要
部门主管必须向人力资源部传达特定的信息：A.描述出工作对人员素质的要求，以便设计出适当的甄选和测试方案；B.该工作吸引人之处；C.该工作不吸引人之处；D.招聘者如何与候选人讨论这些不吸引人的工作特点。
3.求职者互动
部门主管的行动对求职者的知觉关系极大。假如某求职者准备接受该工作的话，部门主管的行为给求职者传递工作实质的强烈信号。为了保证所传递的信号是积极的。部门主管应做下列工作：A.让求职者在招聘过程中知道他们的地位；B.在候选人方便之时安排面试；C.让候选人同他们的未来同事谈话。这让他们有一个机会来问一些问题，同时也给他们一个喜欢为公司工作的感觉。
三、员工挑选与部门主管的工作
部门主管在员工挑选中扮演了重要的角色。他们帮助确定工作所需的能力、参加评估，以及在许多情况下做实际工作。
1、确定所需的能力
在挑选开始之前，部门主管必须确保工作分析的信息是彻底的和随着技术的变化在不断更新的。
2、评估候选人
在大多数组织中，部门主管进行雇佣访谈。有效的访谈对人才挑选的有效性是至关重要的。
3、对挑选结果作决策
当评估求职者的工作完成后，部门主管通常面临一项做决策的任务。为了作出有效的决策，部门主管必须综合每一个求职者的所有信息。不幸的是，大多数部门主管没有使用有效的战略，而是不可预测地变化。
4、提供工作
部门主管提供工作给求职者，必须注意以下两条原则：一，所提供的工作不能被看做是一件礼物，它们是被“卖给”求职者的；二，所提供的工作职位不能总空在那里，会防碍向另一个求职者提供工作。然而，如果被选中的人对该项工作不甚了解，部门主管必须提供有关信息，这样他们就可以确定自己是否与该职位正好相配。
四、绩效评估与部门主管的工作
一个评估系统无论设计得怎么好，如果不能恰当地被实施，也不会有效。部门主管对实施负有主要责任；他们必须填写评分，向员工们提供反馈。当使用目标管理时，部门主管们必须同员工们合作，共同确定绩效的目标和标准。
1.填写评分
绩效评估的成功在于部门主管所提供评分的准确性和公平性。不幸的是，这恰是部门主管的薄弱之处，他们常常在评估员工时犯一大堆错误，其中一些是有意的和有目的的。
2.提供绩效反馈
反馈的主要目的之一，是通过向员工们提出建设性批评以使他们知道自己的缺点，从而改进员工的绩效。即使是最好的部门主管，也觉得有效地提出这种批评是有困难的。批评会使大多数人感到受威胁并变得具有防卫性。在受到批评时，员工们开始保卫自己，这样就听不到随之而来的反馈。
使事情更糟的是，部门主管常常以不恰当的方式提供负面反馈。当他们在检查中感到沮丧、生气和不能控制脾气时，就批评下属。这种批评可能会是讽刺或威胁式的。
部门主管们无法提供有效的反馈常常使一个有效的评估系统失效，在员工与其主管之间引发消极感情，并降低员工们的组织承诺和动机水平。
3.设定绩效目标
当使用目标管理系统时，部门主管和下属一起设定目标，并评价今后的绩效。
五、培训和开发与部门主管的工作
很多部门主管将培训和开发看作是他们管辖范围之外的事情。在他们看来，仅仅是监督一种产品的生产或者是一种服务的提供。其实，部门主管在员工培训和开发方面起着关键的作用，没有谁能比主管处于一个更重要的位置，发挥着教师、教练的作用。首先，每天与员工打交道，第一个把与工作相关的培训需要通知给员工，拥有帮助员工改进工作绩效的职能。
1.提供员工的取向培训
取向培训向员工提供使他们成功适应工作的信息，包括1.培养属于品质优异公司的骄傲感；2.建立对公司业务范围的认识。3.减少新员工对新工作的担心。
部门主管在为新员工定向方面发挥着关键的作用。具体地讲，部门主管的责任包括：1.让员工参加公司的规划，介绍其他部门的关键组织成员；2.将部门内的同事介绍给新员工；3.讨论该员工的工作责任和部门主管对该员工的绩效期望；4.向员工交待与工作有着直接影响的现实情况，例如吃饭、工间休息、工作程序等。
2.评估培训需要和规划开发战略
部门主管们更易确定员工的培训需要，并且提出满足这些需要的方法。需要一旦被确定，便可以推荐适当的开发活动。比如，他们可能会建议一名员工去参加某些培训课程，或者他们会给员工委派开发工作。
3.提供在职培训
部门主管应对新员工提供在职培训，但很多部门主管忽视了这个问题。因为没有充足的时间或动机而推迟培训的部门主管，通常会花费更多的时间来纠正未受培训员工所犯的错误。
4.确保培训转移
一个部门主管能够通过下述方法确保培训中所学到的技能被用于工作；与员工讨论课程的内容，以及如何能将它应用到工作中；给员工分配任务，要求他们应用培训中所学的知识；给员工们提供完成指定任务的意见反馈，根据企业和工作的具体情况，将员工安排到不同的工作岗位上，并对新员工进行指导和培训；对人力资源开发活动进行评价并向人力资源部提出建议；运用企业规定的评价形式对员工的工作绩效进行评价；对下属的职业进步情况进行评估，然后就他们个人的职业发展可能性向他们提出建议。
六、报酬与部门主管的工作
部门主管怎样做才能保证报酬系统对提高竞争有积极的作用呢？我们现在讨论部门主管在报酬系统中的作用。
1.部门主管在薪金方面的责任
工作价值评估：部门主管通过保证工作评价是建立在最新的和精确的工作描述基础上，以帮助公司确定该工作的价值。在一些情况下，部门主管被邀请作为工作评价委员会的成员。
协商起薪值：在许多公司，公司部门主管在雇佣新员工时要协商起始薪金。
建议加薪和提升：部门主管通常建议加薪和提升。为此，提供精确的绩效评估非常重要。
把工作变动情况通知人力资源部：这些工作将被重新评价，如果需要还将改变相应的薪金等级。
2.部门主管在津贴方面的责任
部门主管应该对其公司所提供的津贴非常熟悉，并将这方面信息清楚地传达给应聘者和员工。另外，部门主管对员工报酬和事业补助问题也有某些责任。
七、绩效改进方案与部门主管的工作
任何生产改进方案的成功与它是否以来于它是否能有效地激励员工，使其行为有助于实现组织目标。部门主管的日常行为对能否产生激励作用有重要影响。事实上，任何激励员工被认为是部门主管们今天所需面对的最大挑战。部门主管对激励员工的作用：
激励：从期望理论的观点看。尽力能从3个方面对员工激励产生有益的影响。一、部门主管应设置具有挑战性、可实现的目标，建立明确的绩效期望，排除阻挠员工绩效的障碍。二、加强绩效和奖励的关系。部门主管应提供精确的绩效评估，以此确保员工得到他们应得到的奖励。三、提供受珍视的和公平的奖励；部门主管应该给予员工认为有价值的奖励，除建议增加薪金外，应给予员工赞扬、认可、增加责任、更大的自主权或是仅仅偶尔拍一下他的肩膀。
非正式的参与决策方案：并不是所有的员工都希望被授权，过分的鼓励参与决策会疏远那些感觉部门主管在推卸责任的员工。让员工参与决策的程度应与员工对挑战、责任感和在工作中拥有发言权的愿望相称。而且，员工必须相信他们有权同部门主管共同决策。部门主管必须向参与者证明他们对参与的承诺。
自我管理的工作团队：这里明显的问题是“部门主管在自我管理团队中的作用是什么？”部门主管应确保向自我管理运作的顺利过渡。部门主管应给这些团队以强有力的鼓励和指导，然后培养出他们的领导。在这时，许多人会不幸失去工作。留在公司的人，可执行如下职能：
作一个团队的技术顾问：部门主管可以负责为团队提供有关产品和加工过程的知识及协助。作为一个前任主管，充分了解这些职能，因而可能帮助团队成员协调所涉及到的任务。
作一个促进者：可帮助团队成员之间以及和其他组织成员间进行有效的协作和沟通。例如，部门主管可能确保所有员工正在遵循会议的指导方针。
作一个领域部门主管：部门主管可以为4至6个团队的群体作联系，成为解释管理层战略的一个接触点。这样一个部门主管将在团队间或在团队与更大的组织间建立界面。
总之，应当将人力资源管理视作每个管理者工作的一个组成部分。无论你是基层主管、中层经理、还是总经理；无论你是生产经理、销售经理、办公室经理、行政管理人员、还是人力资源部经理，你都是在通过人去完成工作成果。
③ 寿险公司主管培训课程
定位：业务和渠道
关乎寿险公司高管培训选题的决定性因素，首先是寿险公司股东会和董事会对公司发展战略规划。寿险公司的发展战略规划，表现在业务结构和销售渠道选择上。视角不同，分类迥异。为了研究方便，按照业务结构将当前寿险公司分为保障型和融资性两大类公司。
保障型寿险公司的定位特点：一是保障型产品占比高。最近，从媒体上可以留意到，有些寿险公司高管在接受采访中，表示积极回归传统保障型保险产品。二是重视个险建设。从公开资料显示，市场份额大的寿险公司的个险队伍人数都现上升的趋势，共同促成了全行业保险营销员数量攀升。三是资金运用鲜有建树，缺少大手笔。
融资型寿险公司的定位特点：一是理财型产品占比高。最近，从媒体报道资料看，一些新兴的寿险公司业务发展速度、规模已经超过传统的大型寿险公司。二是重视银行代理渠道。在销售渠道上偏重于银行代理渠道，变化为股东结构视角看，此类寿险公司的投资人为银行、地产控股公司和财务投资集团。三是资金运用大手笔，国内市场参股银行和地产机构，远征海外市场，既收购同业，又涉猎酒店等不动产。
与业务结构相对应，业务结构不同类型的寿险公司风险隐患点是千差万别，所以寿险公司高管培训选题，要在通用内容的基础上，根据业务结构进行“量身打造、因材施教”培训。
考量：员工和佣金
关乎寿险公司高管培训选题影响性因素，是寿险公司的用工机制和佣金制度。归纳起来，目前寿险公司用工制度有两种类型。一种是代理合同制，也就是保险营销员或者保险个人代理人；另一种是劳动合同制。
从监管部门定期发布的消费者投诉通报看，投诉增长应该小于或等于业务增长率才是合理的。投诉增长率表面看是一个人员管理的问题，本质上是业务管理的问题。为了遏制长期销售产品的销售误导、提高服务客户热情的持续力，不妨将佣金改为平均年限法，即按照投保期间佣金总额除以投保年限，保险公司均衡支付佣金。
可以预料到，如果实行保险佣金制度改革，现有710万保险代理大军数量会趋向减少。目前有缩编和扩容两种不同的理论。缩编论观点认为，经过我国人数和国际上保险代理人服务家数测算，减少至100万至150万之间，故现有710万的群体需要缩编；扩容论观点认为，按照我国保险业发展规划，未来保险业在2020年容纳就业700万人、2030年容纳1500万人、2050年容纳3000万人，现有710万群体需要扩编。上述两种计算口径有差异，但是大体上可以看出发展趋势。笔者是赞同缩减论观点的，因为保险发展保险业务不能仅仅满足于将保险“卖出去”，而应当是加强风险控制。
对策：统筹和指导
基于上述分析，对于寿险公司高管的培训选题上，要综合考虑业务结构、销售渠道、用人模式和佣金机制等多项因素。
一是统筹。继续发挥保险监管部门对保险公司高管培训的监管作用，引导保险公司遵守有关高管培训的规定，认真落实年度培训要点，保证保险公司高管培训的组织落实，保证培训内容的适当性。
二是指导。继续发挥保险行业协会对保险公司高管培训的指导作用，切实按照年度培训工作要点组织培训。
只有通过保险监管部门的统筹、保险行业协会的指导，搞好寿险公司高管的培训，引导寿险公司发展符合国家的保险业产业政策、符合保险监管制度、符合保险消费者的合法权益，寿险公司和保险行业才能够运行在理想中的轨道上。
确定好寿险公司高管培训的选题工作，是搞好培训的基础工程，有利于贯彻国家对保险业发展战略，有利于遵守保险监管部门的相关监管法规和监管措施，有利于维护保险消费者的合法权益，有利于维护保险市场和经济秩序。
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④ 请问 各地区公司的业务培训讲师薪资是怎样的业务主管的薪资怎样具体的薪资结构
讲师的薪资应该和知名度和影响力有关系吧。
⑤ 想开办一家民办非职业培训学校，在武汉市，想问业务主管单位是哪里武汉市劳动局说现在不批了 怎么办急
应该是教育局和劳动局。
⑥ 在企业中做新人培训的一般是什么职位或岗位
做培训的都是相关业务科室的主管，主要组织者是人事科HR
⑦ 酒店培训主管好做么主要做些什么工作
1范围
本标准规定了房务部客房主管的职责、权限、及工作内容与要求及考核。
本标准适用于房务部客房主管主管的工作范围。
2职责与权限
协助房务部经理检查和控制客房的日常工作，督导员工为客人提供高效优质的服务。
3工作内容与要求
1． 接受上级领导：
(1) 参加酒店组织的会议；
(2) 汇报部门工作；
(3) 完成上级交办的其它任务；
(4) 接受上级的检查与评估
2． 部门内部管理工作：
(1) 组织制定、修缮本部门的工作岗位说明书、工作程序与标准和各项管理规章制度等；
(2) 制定部门工作计划；
(3) 主持部门每日工作例会；
(4) 组织召开部门专题会及月总结大会；
(5) 每月总结酒店各职能部门对本部门的检查处罚情况，分析原因，落实解决措施；
(6) 审核部门报表、请示和报告等；
(7) 完成酒店规定的查房；
(8) 物资管理；
(9) 成本控制；
(10) 与各主管签定目标责任书，落实本部门目标责任；
(11) 审核主管的各项计划，并督导检查落实情况；
(12) 对主管进行培训，提高其业务能力和管理能力；
(13) 对主管的工作质量进行督导检查，并作出评估；
(14) 组织部门人员的培训及按计划学习；
(15) 直接督导部门员工的服务态度及工作质量；
(16) 根据营业情况调派相关人员；
(17) 部门合理化建议整理上报及落实；
(18) 主持部门内部沟通会；
(19) 处理下级上报的问题；
(20) 组织部门的评优活动；
(21) 组织部门创新活动；
(22) 处理突发事件。
3． 协作其它部门：
(1) 配合市场市场营销部及前厅部的客房销售工作；
(2) 配合前厅部、市场营销部及总经理办公室安排重大活动及vip客人的接待工作；
(3) 与前厅部、市场营销部协作，落实客人提出的意见和建议；
(4) 与总务部协作，确保本部门布草洗涤质量及周转情况；
(5) 与总务部协作，做好关心员工生活工作；
(6) 与工程部协作进行客房维护工作；
(7) 将本部门住客特殊信息及时反馈给相关部门，以便做好跟踪服务；
(8) 协助保安部作好安全防范及跟踪落实工作；
(9) 协作人力资源部做好人事培训工作；
(10) 协作企业文化部落实本部门的企业文化学习；
(11) 协调处理部门之间的纠纷；
(12) 配合质量管理部、稽查部的质量检查；
(13) 协调外部门对客房部提出的其它工作要求。
4． 对客服务管理：
(1) 掌握预定情况和当天客情；
(2) 负责vip及重要团体会议的迎送工作；
(3) 督导vip客人的住宿接待，保证提供优质的个性化服务；
(4) 每天对vip及长包房进行检查督导工作；
(5) 定期拜访长包房客人；
(6) 及时答复客人提出的意见及建议；
(7) 落实客人遗留贵重物品的处理；
(8) 处理客人对本部门的投诉；
(9) 处理其它涉及客人的突发事件。
5． 自我管理：
(1) 根据酒店要求制定个人年度、月度学习计划，并报部门经理审定；
(2) 按照计划和实际工作要求参加酒店组织的相关培训；
(3) 参加相关资格认证考试；
(4) 完成个人“创新”、“用心做事”、“每天为员工办一件实事”的指标；
(5) 听取各方面对自己的意见，并进行逐条落实；
(6) 定期自我总结，总结管理中的不足。
⑧ 银行ITM初装时激活业务主管过程中需要效验的信息包括哪些
为进一步提升网点自助服务能力，减轻柜面压力，加快推动网点智能化转型升级，近日，邮储银行奉新县支行积极贯彻落实上级行关于进一步加强ITM业务培训的相关工作要求，积极组织支行网点全体员工参加培训。
集中培训，统一考试。根据市分行转培训工作要求，该支行积极组织两大自营网点的支行长、营业主管、柜员、大堂经理、理财经理等人员进行集中培训，培训内容包括设备入网、ITM后屏操作、ITM主要功能及使用、常见问题及解决方法、问题单报送等。培训结束后，该支行及时进行考试测评，了解参训人员的培训情况，确保培训取得成效。
严格管理，认真维护。该支行在冯川西路支行和上富镇支行网点大厅分别放置了一台ITM智能机，在日常使用过程中，网点工作人员严格按照自助银行业务相关操作规程，做好ITM设备入网、业务主管维护、退网、移机入网、信息修改、凭证维护等相关工作。同时，坚持做好日常巡查记录，定期清洁，确保设备干净整洁，出现故障时，及时进行处理和上报。
加强宣传，积极引导。该支行充分利用总行统一下发的易拉宝、海报、折页、展架等多种宣传物料，有针对性地向客户宣传介绍ITM业务功能和业务办理优势，不断丰富活动宣传形式，积极引导客户使用ITM办理业务，进一步提升工作效率和客户服务体验。
网络化、智能化是当今社会发展的新趋势，该支行紧跟时代潮流，以ITM智能柜员机为载体，加快经营转型步伐，为客户提供更加优质、更加高效、更加完善的金融服务。
⑨ 你好，我今天去面试幸福人寿保险公司，他说是准业务主任，还要培训，还要封闭集训。保险业好做吗
你好，朋友，首先回答我你是刚毕业的学生吗？如果是的话如果说幸福人寿给你业务主任纯内属是容胡编的，保险公司的职务可以无限大，叫你当经理也是要从业务员做起，业务主任没有二年以上的经险是做不了的，因为业务主任不仅自己要会做业务还要带团队的，一个新人叫你做业务主任那是他们招聘人员自己给封的，不切实际的，保险好不好做要看自己的能力和悟性，只要想做好就能做好，不过要选对公司和选对主管。
⑩ 刚刚升为业务部主管，但是自我管理沟通能力还有所欠缺，所以想知道在哪里可以学到好的管理沟通培训课程
首先祝贺你升职了！
一般有三个渠道可以学习到这类课程：
1、当地的“人力版资源和社权会保障局”和职业技能鉴定机构主办的公益、或半公益类的职业培训课程，他们一般委托社会培训机构开班发证，有政府补贴，费用相对低点。可以直接去咨询，或查找他们的网页。
2、社会培训机构也有这类课程，此类机构一般在高校周边较多。
3、参加管理类学历培训，可获得国家认可的学历证书，比如自考、成人高考等。
针对你的情况，我觉得应该本着“急用急学”的原则选择1或2，选3来得太慢。
另外沟通是一种能力，学习理论的作用不会太大，而应该多实践、多练习、多自我总结。