联想企业培训

A. 联想的人力资源部的名称和职能

名称嘛就是人力资源部啊，职能有：

1. 人员招聘与调配
   现代企业的竞争说到底是人才的竞争，因此招聘便成为企业招募英才的重要也是最直接的方式，为企业引进人才并将合适的人分配到合适的岗位上去。联想在招聘的过程中强调正直诚信，对不同岗位的人具有不同的要求，并重视应聘人员的个人能力，个人素质以及英语水平。

2. 制定合适的薪酬制度
   在联想，报酬共分工资，奖金和福利三种主要形式。联想员工的奖金是工资的重要组成部分。首先，联想的工资是按岗位定薪。其次，奖金的多少是根据公司、团队的业绩以及个人的绩效来确定的。另外公司还有年度评优，一年中，工作表现突出的员工会受到精神和物质的双重奖励，他们的照片也会在公司的荣誉榜上张贴；另外，诸如一些总经理特别奖等及时的奖励也会有很多。
   在福利方面，联想除了提供员工五险一金外，还提供员工带薪休假。联想还有一个比较有特色的福利：凡是在公司工作满5年者，可享受一次由联想提供的免费出国休假。

3. 员工培训
   联想对员工的培训主要有以下几种：
   新员工入职培训。教给新员工公司的要求，文化及历史，如何进行团队沟通等。 通用技能培训。比如如何进行时间管理、如何使用办公软件等。
   专业技能培训。不同专业序列，如生产、HR、销售等会有不同的专业能力培训。
   管理者培训。联想针对各级管理者有详细的培训计划，从岗前培训，到上岗培训，从领导力培训到管理技巧培训等。

4. 建立和实施绩效考核制度 主要有以下四步：
   设定目标。目标是可衡量的，有明确标准的。对不同人有不同的要求，并根据现实情况可做一定的调整。
   过程辅导。周期考核，可向上级寻求帮助，上级针对不同问题对此采取不同的辅导。 绩效面谈。考核实施“2”“7”“1”原则，即在所有员工中，依标准将有20%的人评为优秀，70%的人为符合标准，10%的人为尚待改进（即结果比较差），这些人都要由上级进行绩效面谈，找出优势和差距。针对优秀的人和尚待改进的人，隔级上级也会做隔级面谈，更好的帮助员工实现自我发展。
   考核结果的应用。考核结果主要体现在当期的奖金中，如果优秀，奖金拿的就高。同时，绩效考核的结果也应用在员工未来发展中，包括以后的晋升等。

5. 建立人事管理信息系统
   做好人事档案记录，建立相关行业专家数据库，为解决公司的人力资源问题提供信息。

6. 制定公司人力资源规划
   配合公司战略，制定公司人力资源规划和方针政策，提出公司3—5年的人力资源规划，建立和执行公司的人力资源管理政策和制度。

B. 联想管理学院成立的目的是什么使用什么培训方法

联想管理学院由联想集团创建的，联想管理学院的领导人是柳传志。基于联想公司的内核心价值观“服容务客户，精准求实，诚信共享，创业创新”，联想管理学院以企业文化作为战略性培训的核心内容，有效增强员工认同感和使命承诺感。新员工入模子培训，1年两期的联想经理培训，联想高级干部研讨班，外地平台新员工培训，员工的在职学历培训和海外短期培训等多层次全方位的培训方式，已经成为联想公司留住人才和发展人才的有效手段。

C. 联想之星培训班的详细介绍

中国科学院联想学院的成立，是科学院党组着眼国家战略、科技与产业发展趋势以及社会需求，提出的一项从培养科技企业家入手，推进科学院科技成果转移转化事业的重要战略举措。鉴于自身在培养创业企业CEO和提供增值服务、抚育创业企业成长方面富有专长，联想主动承担规划了联想学院中的“联想之星”科技创业高级人才培训班项目。
“联想之星”培训班拟按照路院长提出的办学方向——借鉴延安时期“抗大”办学经验，创新教育理念与模式，以求真知实学、增长才干为目标，坚持教学相长、院内院外结合的原则，自2008年开始，按照市场规则，经各院所推荐和项目专家组评选，每年从科学院全国系统内选拔20个具有发展潜力的科技成果和科技创业企业，对这些科技成果的带头人和创业企业的CEO，定期集中在北京进行为期一年的、以联想企业实战经验和技能为主要内容的不脱产培训和辅导；希望在培训过程中或结业后，从培训班中能物色到符合市场标准的优秀成果和企业，由联想单独或联合国科控股等投资机构注入资金；然后再经过对注资企业一段时间增值服务的抚育，从中要产生能够进行新一轮外部融资的企业，未来该企业能实现规模化发展。
在实施“联想之星”培训班项目过程中，将积极配合科学院领导、有关部门和院所，一起推动科技成果转化和产业化观念的转变和机制的配套落实。我们希望以这种类似“抗大”的方式为培养科技企业家探索道路，经过不断实践，不断总结，最终能够使“联想之星”培训班能成为科学院系统科技创业企业CEO人才培养的摇篮，从而推动联想学院变成科学院正规化培养科技成果转移转化和科技产业化专门人才的“国防大学”。

D. 联想公司员工培训制度的原则

楼上联想发展历程
个人与企业同步发展---联想的企业文化理念从当年"人类失去联想，世界将会怎样"的少年壮志，到今天"联想就在你身边"的成熟与自信，作为中国民族高科技企业的代表， IT产业龙头的联想集团，在其十五年的发展历程中，以求实、进取创新的信念，实现着自己"每一年，每一天，我们都在进步"的追求。新千年伊始，联想集团以1999年第三季度8.5％的市场占有率荣登亚太市场PC销量榜首，位列1999年全国最有价值品牌计算机行业第一位，实现了历史的新跨越。联想的横空出世并非神话，它的背后，是一个现代高科技企业赖以生存和创新的源源不竭的动力源泉，那就是强大的企业文化的力量。

联想的企业文化，用总裁柳传志的话说就是：以人为本。有人认为，只有西方走在时代前头的革新型企业，才会提出"人比利润更重要"的口号，中国的企业只能从理论上认同以人为本的管理思想，却并不能真正实现。然而，走近联想，你会发现，"把员工的个人追求融入企业的长远发展之中"的核心理念，有着丰富的内涵和切实的演绎。

走进联想意味着创造成功
联想认为，人才的生产力是企业发展之本，人性的真善美是企业管理之本，人才的培养和合理使用是增强联想综合实力的重要内因。因此，联想提出，为每位员工提供平等的发展机会，员工与企业相互依存，相互促进，共同成功。并在此基础上，总结出了许多具有联想特色的用人理念，形成了独到的用人观。

联想用人不唯学历重能力，不唯资历重业绩。在人才的选拔和任用上，他们有一套规范的手段和流程。不是以某个人的主观判断来决定人员的录用和选择，而是在对素质、能力综合评价的基础上，把合适的人放在合适的位置上。有人抱怨联想的聘用程序过于繁琐，但联想正是在与人才的反复接触中，在利用人力之前，先帮他找到一个合适的支点，通过这个支点，最大限度地发挥特长、释放潜能。联想提倡人才成长论，即公司俗称的扎鞋垫理论，员工要先从基础工作做起，逐渐成长。他们有一套从战略目标到组织到岗位责任的可操作化要求，针对业绩管理制定出可衡量指标和激励机制，在赛马中识别好马。每个员工进入联想的时间可能有先后，学历也会有高低，但只要有能力，创造出了显著的业绩，都可以得到重用，都能够有所发展。在联想，因为业绩突出，一年之内提升三次者有之，进入联想仅三个月，能力强得到重用者有之。

联想所追求的是给每个人才提供没有天花板的舞台，在这个舞台上，你可以尽情地施展。企业中的角色有两种，一种是大舞台、小角色，一种是小舞台、大角色。联想就是一个年轻人聚集的大舞台，员工平均年龄29岁，80％以上是本科学历，现今创造着60亿元效益的子公司经理年龄也不过35岁。过去的几年中，联想的业务每年以100％的速度增长，由于业务发展快，对员工素质的要求也不断提高，给这里的年轻人以巨大的发展空间和自由施展的舞台。在联想工作，几乎每个人都会感到来自工作的压力和负荷，那是因为要不断承担超越自己能力的工作。在联想，你永远会是"小马拉大车"，因为一旦你长成大马，就会有更大的车让你拉，这也迫使员工不断给自己提出更高的要求，在提高中去应对工作的压力和挑战。

人力资源的培养也是一种投资
联想认为，人力资源的培养也是一种投资，注重的不应是短期的损失而是长远的效益，每个人能力的提高将会使企业受益无穷。小公司做事，大公司做人，是联想的树人理念。联想把人才划分为三个层面，一是能独立做好一摊事的人才，二是能带领一班人做好事情的人才，三是能审时度势，具有一眼看到底能力的人才。这三个层面的人无论是管理系列，还是技术系列，都能在联想寻找到施展才华和抱负的舞台，都能找到适合自己发展的道路。

联想把每个员工看作是企业不可或缺的成员，承认每个人有自身的能力和优势，并不断提供机会，提高能力，开发潜能。他们有一套完整的培训体系。新员工上岗第一天，就要进行入职培训，认同联想价值观，培养客户意识和合作精神。普通员工都有机会接受职业技能的培训，包括现代办公技能、交流能力的强化，技术与质量、市场与服务知识的提高。对于管理干部，联想关注使其不仅成为部门的领头羊，还要成为成功的牧羊人。对于中层领导，联想注重其带领团队，凝聚精神的能力。每个层次的联想人，都有机会在自己的基础上进一步发展。联想认为，如果把培训投入看作花钱，就不会大胆放手地去做。联想把员工的培训看作一种风险投资，是企业发展不可或缺的投入。联想电脑公司1999年全年培训费用达450万元，人均达3600元以上。在联想，做事的原则是对事不对人，允许有失败的经历，能力的提高只有建立在不断总结过去的基础上。因此，联想鼓励人有创新的表现，只有创新才能体现自身特色，赢得更大机会，最终获得发展

E. 联想员工培训制度的原则

联想新员工培训后，在入职之初，都会发一份联想员工行为操守准则。这份准则共六条，规范了作为一名联想人应该具备的基本原则，包括做人诚实一致、做事公司分明、业务活动适度、对业务伙伴公正廉洁等。

在遵守公司制度履行岗位职责的基础上，认同联想文化。核心文化价值观是：“服务客户，精准求实，诚信共享，创业创新”。

联想认为，企业是有血型的，符合这个血型的人，就能成为联想的员工;不符合这个血型的人，联想与之无缘。联想管理学院就是要培养出具有联想血型的人。

联想需要三种血型的人：

第一种就是能独立做事的人;

第二种是能够带领一帮人做事的人;

第三种能审时度势，把握全局的领军人物。

如果你还不知道自己被贴上什么标签，我们奉劝你要赶紧行动起来，最好是用最快的速度找到这个标签，并赶紧到自己的大脑上。只有这样，你才能自信地告诉大家：我属于这个企业的一分子。

否则，你就很有可能面临“走人”的危险——因为，绝大多数的企业是不能容忍一个“异类”的存在的。

联想新员工培训包括企业文化培训、专业技能培训和联想员工时间管理培训。
联想十分重视员工的时间管理，认为员工的工作不是从自己的任务开始，而是从掌握时间开始的。只有有效管理自己的时间，减少非生产性工作所占用的时间，才是当务之急。

F. 联想跟华为、思科的认证培训考试比怎么样

个人认为还是直接考思科的NA比较好~~现在外面的培训机构算是成熟了，NA+NP4000左右~~包括NA的考试费，NA/NP培训费。。。
NP考的话太贵，可以等工作了一段时间再考

G. 联想培训的优缺点及建议。

规范，呆板

H. 您好，联想销售管理培训生这个工作到底怎么样，能具说详细点拜托了QQ（临时）：2358785416

工作性质是储备人员，发展方向是业务管理，如能力未达到管理层的要求，那就只能先成为一名业务员

I. 北京联想利泰到底是公司还是培训机构

我在利泰工作过，这个就是一个打着联想名义的公司，创办人是之前联想开发部的高管，其内他一毛钱关系都没容有。它既是培训机构 也是 人力外包公司。培训的话，教的东西不敢恭维，推荐工作也是一些苦力活学不到什么东西，要是工作的话 ，同行业算低的 ，福利也很差

J. 联想这个机子配置怎么样做教育培训用，要多少米米

我们学校做多媒体教学用，年前刚刚配的。采购了200多台。其实你做培训用的用机联想里面有个系列叫：扬天系列。这个联想的系列是比较好的一款，个人感觉外观庄重，扎实。我们当时的内存做的1G，个人感觉不够。现在2G和1G的价格差不多。所以感觉你这个配子比较好。
我们当时是4800+/1G/160G/DVD/+17 纯平，采购价格在：3300元左右，而且是三年的服务，这个蛮好的！
你参考！当然要看你砍价的工夫了！