培训在人力资源管理中的作用

Ⅰ 人力资源管理中，员工培训的特点和员工培训的内容是什么

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。

Ⅱ 人力资源培训与开发的作用、含义

定义:人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。 人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)的使用可以创造更大的价值。人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。[编辑本段]特征 人力资源的特征有四点: 1.人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工创造才会产生价值; 2.人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富; 3.人力资源是一种战略性资源; 4.人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。 培训内容: 学习系统基础知识和实务技能,同时配以模拟试题和总复习,核心内容为6大模块: 人力资源规划; 招聘与配置; 培训与开发; 绩效管理;薪酬与福利管理;劳动关系管理。 劳动经济学; 劳动法; 现代企业管理; 组织行为; 培训目标: 第一，帮助人力资源管理人员全面掌握大型企业人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力 资源管理的理论和方法，全面提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。 第二，能够通过国家人力资源和社会保障部知识技能考核并获取相应资格证书。[编辑本段]人力资源6大模块 人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。 一、人力资源规划 1、组织机构的设置 2、企业组织机构的调整与分析 3、企业人员供给需求分析 4、企业人力资源制度的制定 5、人力资源管理费用预算的编制与执行;(国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管) 二、人力资源的招聘与配置 1、招聘需求分析 2、工作分析和胜任能力分析 3、招聘程序和策略 4、招聘渠道分析与选择 5、招聘实施 6、特殊政策与应变方案 7、离职面谈 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习 2、项目评估 3、调查与评估 4、培训与发展 5、需求评估与培训 6、培训建议的构成 7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人 10、项目管理:项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理 1、绩效管理准备阶段 2、实施阶段 3、考评阶段 4、总结阶段 5、应用开发阶段 6、绩效管理的面谈 7、绩效改进的方法 8、行为导向型考评方法 9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理(补偿、激励和收益) 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算) 3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计) 4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判 5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全)

Ⅲ 人力资源管理中的培训与开发的意义和作用是什么

是企业人力资源管理体系的首要环节；
是企业人力资源管理中人才储备的重要环节；
是企业人力资源管理中常不被重视却举足重轻的关键环节。

Ⅳ 培训与开发在人力资源管理中的地位和作用

1. 是企业人力资源管理体系的首要环节；

2. 是企业人力资源管理中人才储备的重要环节；

3. 是企业人力资源管理中常不被重视却举足重轻的关键环节。

培训开发系统是企业人力资源管理体系的子系统，作为该系统的重要组成部分，它与其他人力资源管理模块之间存在密切联系。如果把人力资开发与管理体系比喻为一辆汽车，任职资格系统是车架，人力资源战略与规划是方向盘。绩效管理系统是发动机，薪酬管理系统是燃料和润滑剂，那么，培训开发系统就是加速器。

企业要想保证并持续加速员工的核心专长和技能的形成，就必须建立有效的培训开发系统，并使其能很好地与其他人力资源子系统相衔接，形成有效的偕同机制。只有这样，才能发挥出培训开发系统的加速器作用，才能取得培训开发系统在人力资源开发与管理体系中应有的重要地位。

企业只有充分有效地利用好自己宝贵的人才资源，才能使培训不仅为提高企业的战略能力做贡献更，能在战术性经营效果对企业生产格外重要的现实下，真正帮助解决企业的实际问题，为自由的经营结果作出显著贡献

Ⅳ 人力资源管理的基本职能

人力资源管理的基本职能可以从6方面看：

一是人力资源战略规划。HR要成长，版就要跳出传统人事工作权范畴，不要局限在单一的行政工作上，对接企业战略，完善规划人力资源管理工作，有助于提升HR人员的全局洞察能力。

二是招聘与人员配置。招聘与岗位配置是基本的人力资源工作，也是最关键的工作，只有选对了人，企业才能获得成长动力。

三是培训与开发设计。培训开发是“选育用留”中的一项工作，员工和企业成为命运共同体，离不开企业文化宣导、岗位技能培训等操作。

四是绩效管理&薪酬管理。找对了人，还要用对人，绩效管理和薪酬管理就是两种有效的激励手段。

五是劳动关系管理。人力资源管理的日常工作中，少不了解决人事纠纷等问题，因此HR们也需要掌握法律、劳动用工等常识。

Ⅵ 人力资源管理的目的和意义是什么

目的是企业人力资源管理需要完成的指责和需要达成的绩效。

Ⅶ 人力资源管理中，员工培训的特点和员工培训的内容是什么

企业内训 开放分类： 经济 名词 培训 企业内训 人力资源 企业内训 是培训公司根据企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案。越来越多的国内企业也开始认识到企业培训通常能最好的达到他们的培训和发展需要。 企业内训在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来以下突出的附加价值： 1.培训中有更多的时间结合企业自身的实际情况就课程内容展开讨论，为企业带来直接的效益和价值； 2.为中高层管理人员统一管理理念和思想，搭建管理沟通平台，提高企业管理效益； 3.增强企业管理层的凝聚力和对人才的吸引力，提高公司整体管理水平。 如果企业具有以下培训特征，则企业内训是最佳选择： ——具有同样需求的人数超过10人； ——与公司的经营战略相联系； ——针对公司或行业特点设置； ——灵活的授课时间和次数； ——支持公司文化和经营方式； ——与人力资源开发战略或本地化战略相融合； ——融合了包括课堂教学的各种授课模式。 企业培训 企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。 它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。 培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。 企业了解到人力要素的重要性，当组织内的工作潜能完全发挥时，所有的可能性是无可限量的。人们自动自发地提供技术和知识，为了荣誉而共同奋斗；他们一起成长、一起学习；他们觉得一切皆珍贵而有意义；最后共同完成一个优异的成果。企业培训部门受各组织的委托，协助他们在企业内创造动态且持续不断的进步，并且有效提升员工的工作效率。高品质的训练课程会产生更有影响力的结果。企业培训是为了符合每个不同客户的个别要求而量身订做的。接受委托时，首先必须对公司的情况有完整的了解，然后才去设计完成一个实用的体验式培训。 企业培训重点 1、策略与事业 2、结构、程序与系统 3、文化、态度与士气 4、已经具备与目前欠缺的能力 企业培训是长期训练下的结果，而不是补针效应，只有不断提供深具影响力的后续课程，以确定成效是确实并且长久的。 企业培训主题 团队合作与团队的建立 参与者在研习活动中探索、体验并贡献自己于有效团队合作的关键性要素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，开放的沟通还有承诺，这些要素让人们紧密地结合在一起，并且获得一种归属感。如果必要的话，企业培训还会针对特定的团队设定动态议题，像是冲突的解决以及跨文化多样性的协调，如此一来可以让参与者觉得与他人相连结，并采取一个坚定的立场以确保团队成功。 领导能力、指导与授权 参与者要探索一个成功的领导者所应具备的人格特质，包括：承诺、愿景、激发他人、沟通、主动聆听、热情、正直，还有以身作则。在企业培训课程中，参与者有机会直接去探索跟体验这些人格特质。他们探索要身为一个有效的指导教练须具备的特质，并且了解如何协助他人将他们的贡献跟潜能发挥到极致。参与者将深入了解授权的意义，并且得以实践与增长他们自身指导及授权的能力。 个人的成长与肯定 企业培训带给参与者发掘个人能力的概念，以及促使他们对个人成长、开发与进步作出承诺。课程使参与者在个人生活及工作中都得到成长，进而对自己所创造的结果负起完全的责任。企业培训课程让参与者活得更有活力、更有热忱，也更加乐观，同时进一步地提升学员的信心，并且激励他们更加肯定、主动、负责。 创造力与问题的解决 参与者将在活动中增进他们创造思考的能力与解决困难的技巧。创造力的课程强调一成不变的信念与假设常限制了人们的想象空间，并为可能的解决方案设限，旨在唤起一般人拥有却没有完全发挥的创造力。参与者将发现如何去认清并且超越他们自我设限的信念。这个课程也强调一个团队的互动、角色跟沟通过程对于思想上的创新所可能产生的贡献与阻碍。 变革管理与变革导向 参与者将培养出接受并拥护变革的新观念，而不再反抗与抵制。为更成功而持久的变革努力铺路，而学员可以提出对变革所潜在的顾虑、恐惧、以及抗拒。这个课程能够让学员对过去、现在及未来的改变塑造并强化更乐观积极的态度。我们赋予人们能力能拥有变革，积极地去面对改变、迎向变革！ 沟通与人际关系的技巧 企业培训活动帮助参与者增进他们的沟通技巧与人际关系，尤其当他们必须一起共事、分享信息以使团队的绩效达到极致的时候。参与者可以体验并了解有效沟通的性质与特色，像是诚心倾听、产生共鸣、反应确认及敞开心胸。此课程为参与者举办讨论会以练习及培养沟通技巧。此课程同时强调利用观察及其它不同的方式，看看在何种情况下沟通是有效的，在什么情况下是行不通的。 承诺、动机与态度 此类课程旨在了解学员在何种情况下会形成并运用他们的拥有感与责任感，并发展出激励士气的方法，这将使参与者由消极的观察者转化为积极的创造者。另外，观察学员的潜在动机可发现什么对他们来说是重要的，并且找出能够让他们在现有环境中顺利达成目标的方式。透过活动一起分享成功、战胜不可能，并互相扶持形成深厚的友谊，参与者将重获自信、对生命的热情、对品质的承诺，以及追求成功的动力。 培训的承诺和评估 ? 企业培训绩效是有承诺的，并相信所有的课程规划应包括对结果不断的衡量与评估。这样的衡量提供一个良好的回馈机制，告诉我们什么是有效的，什么还有待改进。如果没有经过有效的衡量，我们与顾客将无法确定努力到什么阶段才算是成功，也将失去继续转化、扩张、修正或总结一个计划的基础。我们与顾客一同建立相关的评量系统，以有效掌握计划的结果与影响。 360度回馈程序 - 个有架构的过程，让参与者可以从他们的同侪、下属、上司，以及内部或外部的客户与供给者，收到各种不同的回馈意见。这是一种非常有效的方法，评量人们在职场上的表现。 1. 员工态度及文化调查 - 在研习会后持续地进行调查，并与会前的结果做比较，确认并量化所欲改变及进步的范围。 2.计划监控- 个人对行动计划周期性的报告进度，可以让组织确认每个人是否照自己所定的目标与承诺循序渐进。可以设计一张计划「纪录卡」来量化这些结果。 最受欢迎的十大热门企业培训 据零点调查公司的调查，目前最受欢迎的十大热门企业培训课程是： 1．高效培训。这是有关提高效率的培训课程，尽管费用高昂，但仍受到高层次职业人士的欢迎。 2．时间管理培训。此类课程传授的不仅是工作时间的管理方法，而且还包括生活时间的管理方法。由于时间管理是提高工作效率的关键，因此不论是公司还是个人都很欢迎此类培训。 3．团队精神培训。受西方现代企业文化的影响，越来越多的中国企业意识到，员工整体协作对企业的发展将起重要作用。因此，团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分，市场对这方面专业培训的需求水涨船高。 4．营销技巧培训。随着市场竞争的日趋激烈，要求企业更加主动、积极地开拓市场。营销人员要想提高业绩，参加专业培训是非常重要的。 5．客户服务技巧培训。客户是上帝，只有充分满足客户的需要，才能实现企业的发展。因此，越来越多的企业把客户服务作为一种赢利的好方法。 6．沟通技巧培训。演讲技巧、谈话技巧、客户接待技巧都属于沟通技巧的范畴。 7．项目管理培训。项目管理包括对质量、时间、费用等几方面的管理，其在整个项目实施过程中起到科学协调作用。项目管理可以帮助企业保证项目实施质量，制约实施时间，控制费用等，因此备受重视。 8．薪酬设计培训。市场经济要求企业实行市场化薪酬制度，薪酬已成为员工能力差异的一种重要表现。但目前国内大部分企业缺乏薪酬设计的能力，此类培训正好满足了这方面需求。 9．领导艺术情景培训。此类培训形式灵活，内容实用，从日常工作中可能碰到的一些小案例出发，教给学员实用的处理问题的方法。 10．战略性人力资源管理培训。这门课程包括招聘制度、员工关系、激励制度等各方面的整体综合设计，能帮助企业建立从一线员工到高职位员工的科学的标准化监控制度，同时能帮助企业明确雇佣双方的利益和义务，并使其得到充分的保证。

Ⅷ 人力资源管理对企业的作用

人力资源开发对企业发展战略的影响
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未来的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代。而竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的先机和主动！

人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的
“第一资源因素”。因此，怎样充分开发人力资源，是任何企事业单位迎接新世纪
挑战的首要目标和任务。

人力资源开发的核心－－建立学习型团队

一个企业要保持一定的市场份额、保持在同行业中的领先地位，其能够持续发展
的最关键因素是什么？有人认为是雄厚的资金、高新技术，也有人认为是生产规
模、品牌质量……实际上都不是，因为这些优势都不是永续的。大企业的强强联合
或更大的财团加入竞争，足以使一个资金雄厚的企业所骄傲的优势在一夜之间化为
乌有；今天的高新技术可能到明天就成为落后技术；而生产规模、产品质量、先进
设备等这些因素都不能保证永远强于对手。只有人力资源才是企业最为宝贵的财
富，在某种意义上，它是企业得以持续发展和腾飞的关键。这样，企业的人力资源
开发与管理就显得极为重要,而建立学习型的团队又是人力资源开发的核心。目前西
方企业界提出了这样一个明确的理念：“当你的企业能够在为员工们提供一个不断
学习的环境和条件方面优越于你的竞争对手们时，你将可以确保你的企业保持领先
地位”！以往我们尽管也知道企业人力资源开发和培训工作的重要，但似乎只是停
留在一个比较模糊的概念上，这一理念的提出，则鲜明地展示了人力资源开发对企
业发展的重要作用，这将是我们中国的企业界需要去认真思考和认同的一个新理
念。这一理念将会对中国的企业界起到一个革命性的推动作用。

人力资源开发与企业发展战略的关系

企业在不同的发展时期，会有不同的经营策略规划，在不同的历史时期，企业也
就有不同的人力资源需求及适应于发展的潜在人力资源需求。因此，只有在清楚制
订了企业经营战略规划之后，才能顺理成章地制订出企业人力资源的需求、开发、
评估、培训和储备计划，这一计划的制订必需考虑以下因素：

A、应配备怎样的人力资源才能达到公司各个发展目标的需求？

B、员工必需具备的主要技能和岗位需求有哪些？

C、现有员工水平和需求的差距有哪些？

D、企业现有人力资源是否能够胜任未来几年发展的需求？

 由于人力资源开发对企业发展有重要作用，目前发达国家已经把人力资源开发
列为重点工作，人事部门的地位也随之提高，人力资源开发计划更加详细，以便满
足企业战略发展的需求，这与目前我国一些企业只是把人事部门当做一个专管日常
事务性工作的“垃圾部门”大相径庭。严格来讲,目前中国尚没有培养出一批现代化
的“人力资源部”经理人材队伍,企业的总经理们大多数也没有学会如何使用这个部
门。许多国内企业的人事部门目前只是被动式地在做着招聘、解聘、人事档案、处
罚等工作，跟本谈不上与企业发展有积极关系，这是极需改善的。还有些企业决策
者认为人事部门只是一个消耗性的部门，不能直接为企业带来经济效益。 这一认识
实在是错误的。事实上人事部门的工作对企业的盈利往往能够起到非凡的贡献。

企业培训体系的建立与健全

目前，“培训”工作已日益受到国内企业的重视，不过，如何建立适合本企业发
展的培训体系这一问题依然困扰着许多企业。

当前国内企业可以接触到的培训大约有以下几类：

A、“职称培训”，此类培训有比较固定的课程，培训的目的是想获得如“会计
师”、“律师”、“审计师”之类的职称。

B、“行政培训”，此类培训多数在国家机关或国营企业中进行，对培训后的人
员在行政级别的保持或晋升上有一定的帮助，所以不是一般企业职工可以参与的。

C、“职能培训”，此类培训是对企业最为实用的培训方式，又可分为以下两种
形式：

第一种：公开式课程培训

目前有一些培训公司或个人，租用场地不定期地开办各种类型的企业专业培训课
程，尽管这些课程中有很优秀的内容，但却有以下问题：

 a．此类培训多数以经济利益为前提，培训内容无法对症下药，无法切合培训者
的实际需求，往往有“桥不对路，路不对桥”的感觉。
b．往往在企业内未能形成相应的管理环境，并产生负面作用，令企业因加得
减，得不偿失。这是一些企业所始料不及的。

因此，目前一些外企及国内的大型企业均很少参与此类培训课程。

第二种：针对式课程培训

此类培训由企业和专业培训顾问公司共同合作，在清楚明了企业发展经营规划、
组织机构设置、人力资源需求、培训重点需求之后，根据总体培训计划设置的专门
培训课程。有计划的、循序渐进地推进相关的培训。而且往往和“绩效考核系
统”、“个人能力测评系统”结合设计，使培训效果能够在最大程度上吻合企业的
发展需求。此类培训尽管需做大量的前期工作，但却是对企业最有帮助的一种有效
培训模式。如果再结合有效的培训评估、跟进、调整工作，效果将更加明显，应该
是企业需长期坚持的重要工作。这也是一家专业培训公司和一些只能提供单一课程
的培训公司或中国前几年出现的一些“点子公司”之间根本的区别。可惜目前能够
在企业内展开此类培训系统的中国公司还为数不多，而能够为企业提供这种系统
的、全方位培训体系的专业培训公司更是寥若晨星，然而这正是中国企业界及培训
界今后的发展方向！

人力资源的开发工作已日益被国内的各类企业所重视，培训工作只是人力资源开
发工作中重要的一环，不能流于形式或缺乏系统。必须与企业的市场经营决策、组
织机构设置、人力资源需求、企业目标设置、个人能力评估、人力资源储备等工作
结合起来，才能真正制订出一整套实用的培训计划及相关课程设计。为企业从高层
管理人员、中层管理人员、一线管理人员、营销队伍、直至基层员工们提供一个全
方位的、循序渐进式的、有的放矢、目标明确的培训模式。

两个西方企业极为重视并普遍采用的管理系统

如果我们已经认识到人力资源的开发与企业战略决策的重要关系之后，那么，怎
样具体去落实、去实施呢？这一问题也是许多企业感到头痛和不知如何下手的。我
们知道有一个著名的“水桶效应”理论：“当一个用不同长度木板做成的水桶去装
水时，它的存水量取决于其中最短的一块木板而决不是最长的一块”！企业用人也
是一个道理，但关键是怎样找出企业本身以及企业内不同人材各块“木板”的长
短，做出客观的评定，并采取相应的培训。这样才能真正的做到“知己知彼”，取
长补短，不断改善企业内人力资源的素质。这里有两个目前在西方企业界普遍采用
的系统：

A、绩效考核系统：

绩效考核是一个先进的管理系统，它提供了一个有效的方法，可以使企业按其远
景规划与价值来制订公司的经营策略，并将企业的经营目标转换成可操作的具体工
作计划，以制订出部门与个人的工作目标。

做为一个有效的沟通工具，绩效考核系统也为企业创造了健康和透明的沟通环
境，令企业自上而下有一个明确的方向和目标。

做为人事决策时重要的参考指标，该系统可将员工的具体表现记录下来，并与薪
酬、福利与奖励结合在一起，鼓励员工发展自我。同时，该系统也为企业制订人力
资源发展规划和培训计划提供了可靠依据。

这一系统的应用和实施对企业管理和发展有极大的帮助，它可以为企业决策层提
供一个良好的、行之有效的“工具”。我们曾为一些大型企业设置并实施，成效是
非常明显。

B、360度个人能力测评系统

此系统是为企业中层以上管理人员的能力测评及人材储备而设。目前国内企业对
个人能力的评估往往是由上司对下属从感性上的判断，或是通过对具体工作实施后
的结果做出判断。这种评估往往并不准确，会给企业带来很大的损害，也就是我们
所戏称的“交学费”。它常常使对人才的评估工作流于形式，甚至造成矛盾，导致
人才流失。这是不科学和缺乏理性的。360度测评系统则是将被测评者置于测评中
心，不但用科学的方法分析、评估和量化被测评者个人的性格、特点、优势、缺点
及潜能，还要根据被测评者所处的工作特性和工作环境，进行更大范围的全方位测
评，具极强的科学性和实效性。因此,360度的测评方式可以为人力资源的测评提供
一个很好的工具，也能够为企业各类管理人才的招聘、使用、开发、储备，提供一
个完善的帮助。

上述两个系统目前在西方企业及国内的外企中被普遍使用,成为企业管理中不可
或缺的重要工具。可惜目前国内企业尚极少采用,也不会使用。这必将拉大我们与西
方企业之间的管理差距,这是极需改变的。