1. 集团公司人力资源部负责招聘培训的主管岗位职责谢谢
招聘方面：制定并实施公司各项招聘计划，完成招聘目标。 根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划； 建立和完善公司的招聘流程和招聘体系； 利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构； 执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作； 进行聘前测试和简历甄别工作； 充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求； 建立后备人才选拔方案和人才储备机制。--------- 关于培训：(1) 在部长领导下,负责公司人力资源培训与教育工作. (2) 负责编写公司人力资源培训教育发展规划,拟订年度工作和预算计划,在领导批 准后组织实施. (3) 指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划,并协助其实施. (4) 负责组织公司内的新员工岗位培训,各类知识班,研讨班,讲座等活动,对参加 人员进行考核. (5) 负责合理安排培训资源,对公司培训师进行合理分工,并适时聘用外部培训讲师. 检查讲师培训质量和教学效果. (6) 组织收集,筛选,编写,翻译,审校各类培训教材和资料. (7) 负责教育仪器设备的保养,维修,以及审查新器材的选型,采购. (8) 安排和管理外派培训员工,审核公司员工业余学习费用报销申请. (9) 负责收集国内外企业培训信息资料,追踪其动态,分析总结现有培训政策效果, 提出改进咨询意见. (10) 完成人事部长临时交办的其他任务.
2. 如何做好企业培训主管
培训主管的岗位职责主要包括：
第一步，职位分析。在部门经理和项目经理的协助下，完成职位分析的工作，得出了参加培训的基层员工和项目经理的职位分析表，提交技术总监做评审。
第二步，课程体系的提取。职位分析的结果运用到培训上，就是把职位要素翻译成培训课程。例如根据职位分析的结果，把培训课程体系分成业务、技术、质量、通用等不同大类。
第三步，人员分析。在职位要素的基础上，结合过去的绩效考核结果对现有人员进行分类和分级，分出他们的技术优势和劣势，并对他们是否胜任内训师做判断。人员分析结果在培训上的运用就是内部培训师候选人出现了，年度培训计划审核依据有了。
第四步，年度培训计划制订。根据岗位说明书，发放培训需求调查表，并与部门经理进行沟通。
第五步，内训师队伍建设。对内训师
严格要求，让他们充分重视这个工作。同时也要给内训师提供一些便利和支持，如与他们的部门经理和项目经理保持良好的沟通，时常跟他们通报内训师的工作进度和状态；给内训师提供培训资源支持和其他的一些资源支持。
3. 一个公司培训部都有什么职位
一个公司培训部的职位参考：
培训部经理
培训导师(分销售,入职,客户培训)
培训文员
培训市场部经理：
主要工作职责及工作流程 ： 1.管理并协调部门内部的工作；2.负责对外合作的洽谈;3.大型市场、培训活动的推广策划与协调；4.各种地方性展会的组织和参加；5.培训计划的制定；6.标准培训课程制作的跟进和核查；7.培训考核制度的制定,组织培训效果的评估, 制定相应的策略以提高培训效果；8.负责管理培训档案；9.负责制订并督促实施公司每月的内部沟通计划，协调本部门和其他各部门，以及公司各部门之间的工作；10.配合人力资源部设计改进绩效考核方案,考核部门员工的工作；11.每月向副总经理提交工作报告；12.中层管理者管理培训的策划与实施等。
培训导师：
岗位职责：1. 协助部门经理完成新员工岗前培训工作，组织做好各类专题培训工作，负责各项培训的总结工作，并及时呈报部门经理。2. 根据企业培训需求，在部门经理的指导下，收集、评估相关课程、学习资料。3. 根据培训内容负责编写、购买、复印培训教材。4. 负责培训设备的配置和管理工作，保证培训设备安全、有效。5. 负责制定培训项目实施计划，以保证每项培训工作的顺利实施 。6.协助企业各部门实施培训活动，并对培训活动进行指导和评估。 7. 定期到各部门调查部门的培训需求，检查培训效果，督导部门完成月、季、年度培训计划。8. 开拓并维护合适的学习与培训渠道，确保培训资料的丰富性与适用性。9. 了解学员需求，参与培训授课，编制培训讲义，做好备课工作，10. 丰富课程内容，涉及课程结构，做好现成把控，根据课程反馈不断完善 培训课程。11. 做好培训记录，并跟进培训后的效果反馈。12. 分析总结培训工作，提出培训管理与课程完善合理化建议。13. 对培训效果进行评估，并提交分析报告。14. 完成部门经理交给的其他工作。
培训文员：
岗位职责：1.负责整理培训资料和培训场所的管理工作。2.协助编写、制作企业培训教材。3.在培训过程中，根据培训课程做好培训的前期准备工作，并积极配合培训师开展相应的工作。4.负责培训部各项课程的实施工作。5.负责协调各部门的培训工作。6.协助本部门培训师完成各项培训工作。7.负责对培训相关的内外部资源进行有效管理、引进和利用。8.负责员工培训档案的维护与管理工作。9.完成部门经理交给的其他工作。
4. 怎样成为一个知名企业培训经理
如何成为一位优秀的企业培训经理，深圳中旭认为需要具备以下条件：
在企业中，培训是一种战略管理手段，企业培训工作必须围绕企业战略、立足现实问题而展开，然而事实上，企业问题却是“点、线、面”的高度集合，既有“点”上的问题、也有“线”上的问题，更多的是整个系统层面上的问题，所以，培训经理在进行培训规划时必须站在公司整个面的高度来进行，这样，才有可能提高培训绩效。
然而要做好一个出色的培训经理却并不容易，随着学习型组织的观念逐渐被越来越多企业所接受，培训也开始为大家所重视。
对于大多数培训经理来说，培训依旧是一个令人伤脑筋的问题。
其实做一个出色的培训经理，中旭股份认为要做到以下几点：
1.培训系统的战略规划能力
培训系统的战略规划是培训工作的起点，是培训行动指南和工作纲领。
在制订培训系统战略之前，培训经理一定要做好详尽的企业培训现状调查分析。
循序渐进是根据公司由大到小的发展情况，一般是企业培训专员，发展到培训主管，再发展到培训经理，再到建立松散型的内部培训师队伍，再独立出来筹建培训部，发展到培训中心，最后发展到培训学院，实行事业部体制。
2.建立课程体系的能力
企业培训课程体系的建立，可以根据培训对象的三个层次，将课程分为高、中、基三层分别相对高层管理者、中层管理者和基层管理者，从专业课程和通用课程两个方面来设计课程模块，形成模块化课程设置。
同时，面授课程系统与E-learning培训课程系统根据功能分别设立。
保障培训组织部门课程的有效开发和知识更新是培训能够循环进行的基础。
课程开发采用对外引课程内容调整为主，内部自行开发为辅的原则。
3.培训需求调查能力
培训需求调查是培训工作循环发展的基础。
一般培训经理培训需求调查可以从组织层面、工作层面和人员层面三个角度进行人员调查。
在分工越来越明确、越来越细的现今企业中，的确是“术业有专攻，各领一方风骚”，每个人在各自的专业领域比较精深，而在其他相关领域就只能是做个大致的了解。
比如企业的培训经理，对于一个规范的培训流程与标准的培训管理方法非常清楚，但却不太了解生产部门、研发部门、销售部门、采购部门各一线单位工作中真正遇到的问题是什么。
作为职能管理部门的培训经理，如何当好直线经理的“参谋”，与其密切配合，优势互补，共同为达成部门目标、完成组织业绩而努力，是值得深入思考与探讨的事情。
当然，培训经理是配合组织目标而采取的激励诱因，是完成目标所必须提供的工作条件。
要在组织内营造人人重视学习、愿意学习、爱学习的良好氛围，还需要一些配套的制度作为保障。
一方面要对培训实施过程进行监控与管理，根据是否积极参与培训与交流、培训后经工作验证或考试成绩是否良好作一具体的奖惩规定；另一方面，要对培训以后学以致用的情况进行跟踪，因为只有将学到的知识与技能运用到工作之中，转化成生产力，对企业来讲才是有价值的。
因此，要让企业的培训工作落到实处，真正产生高绩效，培训经理就要主动做好直线经理的“参谋”，将自己对培训管理、人力资源管理方面的知识、技能与直线经理的业务技能密切结合起来，从观念引导、深入一线的实践支持、后台的相关配套制度设计几方面一齐下手，系统解决，真正提升员工的综合素质，为部门目标的达成提供强力支持，为促进企业的可持续发展做出应有的贡献。
5. 如何设计企业主管培训课程
一家企业培训经理想要做一堂培训课程，找到我们公司：希望提升沟通力和执行力的。
然后我们具体询问如何认为沟通力和执行力出了问题，他有点说不来，只是说领导认为现在企业主管以上完不成既定的任务，而且沟通上不是很顺畅。
当然有一些培训公司会认为这个问题很简单，拿来一些老师的课程《提升沟通能力》、《如何打造一个高效团队》等大纲就可以完事，人力资源部门也好像可以像领导交差了。
其实不是这样，这样很难达到培训的效果。
也许这个钱花的就很冤枉了。
内容（我也希望人力资源培训部门以后规划培训时能对自己的企业现状事先就做一个很好的分析诊断），比如同一个沟通问题可能就会涉及：现在有团队多少人，多少位有这样的情况，指得是什么状况；如何沟通不畅？是上下级之间还是平级部门之间？沟通风格是什么样的？各部门之间人员的沟通模式了解吗？他们沟通中最在乎的是什么？现在有什么资源可以帮助到他们、你从人资部门的角度看到了什么？他们部门的领导认为缺失的是什么？增加什么能达到沟通的效果..... 这样慢慢细分才能清晰了解现状，帮助企业达成真正的目标，同时让员工或主管建立达成目标的能力。
比如这家公司经过很好的沟通以后发现不仅是沟通的问题还有缺失的是时间管理和目标管理的问题等。
我们为这家企业很好的策划完成了培训的方案，下一步才是进一步的沟通老师、培训时间、参与人员、培训地点等等。
天健杨建华撰稿
6. 培训经理的工作职责
根据公司的总体战略建立培训体系，包括制度建立、资源整合及运作管理。
根据公司总体服务质量情况和员工培训需求，制订、组织、落实公司年度和月度培训计划。
根据各部门服务质量情况及员工素质需求，协助部门制订培训计划，并检查计划实施情况，总体培训情况和各部门培训检查情况进行总结，对培训效果做出客观评估，提出培训新方案。
拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，开发培训课题，编制培训教材，编写培训教案。
指导、辅助各部门贯彻落实各项培训项目。
选拔、培养和管理内部培训师，为内部培训师提供咨询和指导，提高培训质量及效果。
负责做好员工培训各课目考核与验收工作，做好培训考核和培训评估的管理工作；并撰写员工培训的评估报告，呈交公司总经理。
与外部培训机构保持良好关系，并从中选择高质量的培训机构为公司提供培训。
管理、设置、添购各种培训所需要的物资器具、教育设备并做好维护保养工作。
确保每一位新选用的员工在正式上岗工作之前都必须经过岗前培训和提高培训，具备岗位所要求的素养和知识。
制定年度培训预算，根据各季度、月度实际培训情况制作滚动预算及预算达成。
完成公司总经理交办的其它工作。
7. 如何让各部门主管重视员工培训
一般各部门主管不重视员工培训有四方面的原因：
1、不知道培训的重要性，专不知道培训是自己管理工作属的重要组成部分。解决方法：对管理者做管理培训，使之了解培训的重要性。
2、自己懂业务，但根本就不会培训。解决方法：对管理者做TTT教练技术培训。
3、人的懒惰本性，不想重视。这个没有解决方法，人思想生锈比身体生病更可怕，最好是换人。
4、公司没有培训的氛围，也就是说，公司不是学习型组织，求学习求上进不是企业文化的一部分。这个解决起来也很难，必须从公司高层开始改变，创造学习氛围，并将培训纳入管理者晋升、加薪等体系之中。
你可以对照，看自己公司是属于哪种类型的状况，并可有针对性的提出解决方案。
8. 如何面试培训主管或经理
培训经理的一般工作分两部分，培训规划组织和具体授课。所以，要看看这个企业内对于培训经理的定容位是侧重培训规划组织还是担任培训讲师，或者是两者都需要。如果主要是负责培训组织规划，则好好整理一下，在原来的工作过程中是如何进行培训需求调查、培训体系建设、培训课程设置、培训效果评估和跟踪等工作。如果主要是要承担一些授课任务，则好好整理自己曾经担任讲师的课程列表、内容等，甚至准备好试讲。
9. 假设你是一家企业人力资源部新上任的培训主管，当前企业培训的状况是，多数员工抱怨企业培训很多，但对员
你说的这种情况中国很多企业都存在，特别是制造型企业尤为严重。我之前的公司就是这样，培训太多又没用，让员工产生了逆反心理，用专业术语讲，这叫做“习得性无助”。
要从根本上解决这个问题，首先作为培训管理人员你要对培训工作有清醒的认识！目前的培训发展方向主要趋向于以下几个方面，这几个也是企业大学的定位：1、业务伙伴2、绩效咨询顾问3、人才培养加速器4、专业领域顾问。我们要做的首先就是要确定本公司适合的培训工作定位。缓解“习得性无助”的方法有很多种。ls这位朋友说的是具体培训组织的时候一些主要事项，但是我认为要从根本上解决这个问题就是要让培训对象感受到培训工作带给他们的优势。所以建议你不妨从绩效咨询开始。降低培训的频率，但是提高效率和有效性。绩效咨询的目的就是从根本上把握好培训需求，从而为员工提高卓有成效的学习支持。具体的操作建议你去看一本书，外国人写的，叫《绩效咨询》。现在好像没有卖的，我上次看的是我朋友特意去华东师大图书馆借的，很好的一本书。
具体的培训需求确定好之后我们再做课程开发，然后组织培训，采用柯氏评估的方法进行考核评估。当然，这个过程需要有完善的培训体系支持。
培训工作已经越来越专业，再也不是随便讲讲课那么简单了，俨然已经和绩效合并，形成新的人力资源开发的模式了。我大学学的人力资源管理，毕业后也一直在企业大学任职，希望能在该领域和各位同行多多沟通。另外，推荐你看看凯洛格的老总写的一本书，叫《从培训到学习》，相信能对你有很大帮助。
10. 做企业培训经理应该具备的能力
◎职业理想
职业理想是指培训经理希望自己在培训经理这个职业领域有怎样的发展或者说成为什么样的人。
比如，希望成为培训职能线上的更高级别的管理者，成为国内知名的企业大学的校长，成为企业学习领域的名符其实的专家，等等。
没错，这就是职业理想，有了职业理想才会有真正的可持续的工作动力。
但仅有此理想是不够的，因为职业理想必然建立在“双赢”的条件下才可能实现。
也就是说，培训经理要想实现自己的职业理想，必须首先通过正向工作绩效表现让企业对自己的工作和能力满意。
一部分培训经理可能会认为自己可以通过不断寻找新雇主来实现职业理想，但是要知道一个职业人士在上一家企业工作过程中的业绩表现会在很大程度上决定他是否有机会获得更好的工作机会。
这就涉及到下一种职业精神了。
◎职业心态
职业心态是指培训经理对待工作和工作中出现的问题的心理态度，它直接关系到一个人是否能够实现他的职业理想。
在客观上，培训经理面对的工作十分复杂，需要运用相应的专业知识与技能才能较好地实现工作。
在这种情况下，如果一位培训经理为了使自己更加轻松，采取尽可以简易的方法应付工作，抱着“只要不出问题就可以了”的想法，就意味着其工作心态是存在问题的。
比如，原则上针对一项培训需求需要做周密的调研，需要找到更为匹配的培训师和课程，需要在授课过程中运用科学的方法管理培训师和学员。
但如果一位培训经理为图省事，并不做严格的需求调研，而是花高价钱聘请最有名望的专家来做一次讲座，这样做虽然绝对不会出现砸场现象，但企业却为之付出了高昂的成本，员工所学的东西可能与实际工作关联不紧密。
有效的职业心态，是不怕麻烦，以效率为导向，运用专业的方法来竭力组织每一次学习活动。
正如在要系列文章的前几篇中我指出的那样，培训经理在履行职务的过程中，必然会碰到各种各样的挑战、阻力和问题。
在这种情况下，是进、是退、是绕道而行，这首先就涉及到一个心态问题。
具有积极心态的培训经理会以坚忍不拔的精神不断迎接挑战、克服阻力、解决问题；而持有消极心态的培训经理则会抱怨、逃避和推诿。
为什么说培训经理只有具备了良好的职业心态才能实现职业理想呢？因为只有具备良好的心态才能不断提高自己的能力；只有不断提高自己的能力，才能更好地履行职务；只有更好的履行职务，企业才会满意；只有企业满意，培训经理才能更大的职业发展空间。
◎职业责任
培训经理的职业责任包括两个方面：一是对所在企业通过学习不断提高竞争能力和组织效率负有强烈的责任感，这种责任感也是对企业员工学习成长的责任感；二是对培训行业发展负有一定的责任感，这种责任感要求培训经理通过身体力行自觉维护行业的健康发展。
培训经理只有具备了这两种职业责任感，才可能更好地履行职务，才可能更快地实现职业理想。
对所服务的企业的责任感应又具体体现在两个方面。
一是，要认识到企业设置培训经理岗位的初衷，以及自身担任这一职务所肩负的职责。
正如我们已经表述过的那样，企业设置培训经理岗位的根本动因是为了通过员工学习促进企业更好的发展。
既然培训经理一职是在这样的动因下诞生的，那么合理的逻辑是，培训经理就应承担起企业通过学习而不断进步的责任。
反过来讲，如果企业员工不能有效学习，至少培训经理应承担部分责任。
二是，培训经理应当把前述责任感体现在实际行动中，也就是说，为了承担上述责任而积极地、勇敢地推动企业有效学习。
对培训行业的责任是对培训经理职务精神的更高更次的要求。
它要求培训经理应该自觉地抵制培训行业的一些不正之风，自觉地维护培训行业的正义，自觉地通过一己之力推动培训业的进步。
因为只有培训行业整体不断进步，培训经理的个人职业发展才更有可能。
◎学习精神
培训经理只有具备高于一般企业员工的学习精神才能有效地履行职务责任，进而实现自身的职业发展。
培训业刚刚起步，每一个企业都在探索如何才能更有效地做好培训工作，探索的前提条件之一就是学习。
然而在现实中，有大量的培训经理，他们清楚自己的责任是推进企业员工学习，然而他们自己却缺少学习的意愿和精神。
我以为，培训经理应依次建立四大能力才能真正地实现良好的了业发展：懂得基础管理知识、具备通用管理技能、具备专业工作技能，具备职业发展能力。
毫无疑问，这些能力都需要通过学习才能得来。
1.基础管理知识。
只有了解企业经营与管理的一般知识，才具备作为管理者的前提条件；也只有了解企业经营管理的一般知识，进而才能分析和判断组织和个人的学习需求，厘清应该优先满足的需求。
企业经营与管理的一般知识包括：组织分工与合作、市场营销、销售管理、人力资源管理、成本管理、质量管理、制度流程与管理、企业文化等等。
2.通用管理技能。
它是任何一位管理者都必须具备的基础能力。
我们把这一能力界定为三项具体的内容：目标管理能力、团队管理能力和自我管理能力。
目标管理能力要求培训经理懂得在职业目标和工作目标之间找到最佳结合点，并要求培训经理善于理解、设置和分解工作目标；团队管理能力要求培训经理善于领导和管理团队，只有这样才能带领团队实现工作目标；自我管理能力要求培训经理善于通过有效的自我管理来不断提升自我，只有自我管理能力较强，才能领导和管理好团队，进而实现工作和职业目标。
培训经理具备这三项通用能力还有一层重要意义就是，由于这三项能力也是所有管理者必备的通用能力，培训经理只有自身具备了这些能力，继而才可能对公司的其他管理者的相关能力做出评估，并且才可能进而为他们安排恰当内容的培训。
3.专业工作技能。
是指从事培训专业工作的技能。
只有具备相关技能，才可能做好培训管理工作。
这些技能包括：培训需求调查与分析的技能、培训计划制定的技能、培训项目设计与管理的技能、培训绩效评估与呈现的技能、内部培训师培养与管理的技能、推动学习型组织发展的技能。
4.职业发展能力。
是指不断提升自己的专业能力，以使自己不断向职业的巅峰攀登。
每一个企业的情况都不一样，培训经理仅仅围绕本职工作而学习，不足以建立起广泛和精专的职业发展能力。
比如，当一位培训经理梦想成为知名的组织和个人学习方面的专家或著名企业大学的校长时，客观上要求他掌握全面的组织和个人学习与成长的相关理论，并了解最新的组织和个人学习与成长的相关经验，只有这样他才可能更出色地履行职务，并逐步向他梦想的那个职业目标靠近。
但是仅达到这个层面还不够，如果一位培训经理梦想成长为知名的组织和个人学习方面的专家或著名企业大学的校长，他还有必要提出自己的为大众所认可的关于组织和个人学习的理论见解，或者创造出自己的为大多所认可的组织和个人学习方面的经验成果。
◎专业能力
上述四点可以统称是培训经理应具备的职业精神。
但培训经理仅有这些职业精神还不够，还要具备相应的专业能力。
因为，仅有职业精神而缺乏专业能力，依然无法实现职务和职业目标。
这正如一位士兵，他有强烈的上战场杀敌的意愿，但如果他不懂得如何上战场杀敌，到了战场上他只有被敌杀的份儿。
培训经理应具备的专业能力主要包括以下六个方面：
1.培训需求分析的能力；
2.培训计划制定的能力；
3.培训项目管理的能力；
4.培训评估的能力；
5.内部培训师的培养与管理的能力；
6.建设学习型组织的能力。
如何你读过本系列文章的前面15篇，相信你已经知道，在前面的文章中，我已经就内部培训师的培养问题给出了观点和建议。
在随后的文章中，我还将围绕培训经理的这六项能力建立问题继续发表观点和看法。
敬请关注。