⑴ 管理行为培训后，如何去做培训效果跟进
1、问卷调查。即针对个人和中高层领导的直属上级进行调查；
2、访谈方式。通过直接访谈，了解培训后的感受和提高的点，让中高层领导自我解读自我，这要比问卷调查可能敷衍答卷更深入一步；也可通过所领导团队访谈来做匿名的访谈调查；
3、离职率反映：管理者重点在于管理技巧和思维，在培训后一段时间，对中高层领导下属部门在团队建设和员工离职率方面做以分析，刨除因为员工对公司硬件原因（比如薪资、工作地点等）外，在领导原因形成的影响比例来考核，这部分可以作为领导评级、晋升的依据；
4、胜任力素质测评。如果有条件，可以借助外部专业胜任力素质测评机构进行素质测评，来比较在培训前后的能力和素质变化情况。
目前企业对训后的跟进，大多只限于结束后的问卷调查，及训后会和部分同事有电话沟通去了解此次培训是否帮到学员。但对课堂学到的内容中高层是否真正学到了并可以运用在工作中可以运用胜任力测评方法通过专业的机构如天津hanbang培训等来进行。
⑵ 怎样跟踪培训效果
——咨询日记之七十八和培训主管小范讨论培训效果跟踪流程图，说到目前培训界的课堂打分，俩人不约而同地嗤之以鼻：越是有小品演员才能的课程越受欢迎，越是抓住企业管理问题的关键，击中管理人员迷失方向的要害，越是不能得高分。说得过分一点，真正讲课的老师不一定受欢迎，反而不以讲课内容为主，而以形式多样、滑稽搞笑见长的课堂反而能赢得更高的评分。何以如此？气氛热闹嘛，特别是被安排听课的学员，企业出钱，请人带领大伙开心，又何乐而不为呢？我从不看重讲课现场打分，走形式的东西我一概不感冒、不理会。走上讲台，我眼中只有真理和真诚，只为正义呼喊，只为宣传好的管理理论与管理方法，从不计较学员是否喜欢。学员来听我的课，我就有责任把正确的或先进的东西传授给学员，而不会考虑学员是否喜欢我本人。对学员的任何观点，我都允许发表，但只要我认为不对的，我一定表明自己的观点和态度，从不迎合学员。讲课结束，我只了解我讲的有什么不足，从不问打了多少分。对我而言，现场打分就是课堂游戏，让学员当一回教授或专家的老师，也让学员过把瘾。课讲得好坏，讲师本人最清楚。我讲课好坏，我最清楚。因为学员现场的问答与作业已经告诉我结果。一个讲师讲完课，连课堂效果好坏都不-全球品牌网-清楚，你还讲什么课？有培训机构的培训顾问跟我到企业，我也问他们讲课效果。他们最多能告诉我热闹不热闹，有没有人睡觉。说实在的，学员昨天没有睡好，或是中午喝了酒，他要睡觉与讲师课讲得好坏何干？我曾经说过，讲课现场打分就是培训机构发明的克扣培训师课酬的专利，或者是小品演员型讲师推销自己的法宝——因为他们总能得高分。我也得过高分，那是中大管理学院师老师发给我的助理又转给我看到的。我更多的时候都不知道我的讲课打了多少分。因为我的课程多数是企业管理者认可之globrand.com后找上门来的。我的助理从不向企业打电话，他只接受主动找我的企业或机构的电话。多数讲课都没有走打分这个形式。我也没有碰到克扣课酬的情形。唯一的一次图谋被我挫败。曾经有一个机构请我为他们的咨询团队讲课，因为讲课前，我拒绝了帮助推销他们低水平的咨询成果——我助理都看不上眼的流程图样板。他们百般挑剔想克扣我的课酬。在我得到企业负责人高度评价讲课效果的手机短信之后，他们才作罢。那么培训效果究竟应该怎样跟踪呢？我们俩都认为应该在一个相对长的时段内考核。现场打分也不是不可以，但只能作为日后验证学员们当时是否认真听课或是否认真打分的一个依据。真正的效果考核应该从工作中得到的收获来判断。重要的效果跟踪至少有三项：培训知识转换效果、培训技能转换效果、培训后工作效率提高比率比较。而这些效果都不是在讲课结束就能体现的，必须经过时间检验才能判断。而且在很大程度上与企业是否重视和是否跟踪落实培训效果有关。培训打分的闹剧应该收场了。企业如果重视培训，就应该自己跟踪培训效果，而不要听信机构的忽悠。欢迎与globrand（全球品牌网）作者探讨您的观点和看法，张国祥老师历任我国首家中外合资企业某公司人事行政经理、某集团公司行政科长、广州某企业行政总监、某集团公司总经理，具有丰富的多体制企业管理实战经验。目前，张国祥老师已全面掌握并升华了企业规范化管理的理论和技术，形成了自己独特务实简洁高效的规范化管理操作体系。张国祥老师现任北京越努凌云管理咨询有限公司董事长、时代光华特约讲师、全球品牌网等多家知名网站专栏专家。）进入张国祥专栏
⑶ 如何做好客户跟进服务日常管理工作
如何做抄好客户跟进服务日常管理工作，建议你使用敬业签这款便签软件管理客户，因为它：
1、具备多项分类的优势，可以帮助用户分类整理客户信息，分类出不同类型的客户，比如优质客户、可持续发展客户、渠道客户等，做好客户的管理，并且内容还会自动备份至云端；
2、具备待办事项的提醒功能，且提醒类型多样，所以用户可以借助它将需要回访和跟进的客户按属性设置成定时提醒，重复提醒、重要事项间隔提醒或者到期延时提醒等合理的类型；
3、具备多端云同步的优势，可以实现记录内容在以下几个端口实现内容同步：Windows/Android/iPhone/Web/ipad/Mac；
4、具备密码锁屏的功能，并有多重安全防护，可以有效保障客户信息的安全。
⑷ 如何跟进企业内训师授课技巧培训后行为改变
磨课实践出奇迹
⑸ 培训技巧：如何跟进培训获得更好的培训效果
补录也是要按照补录学校的要求进行录取，如果要求英语成绩90分以上，高考成绩不到90分即使达到了补录线也不会被录取的。
补录是一些院校在第一次招生的时候因为填该学校的人少，没有招满，然后进行的第二次录取。补录的时候也需要填志愿，一般到时候各省的招生办就会发出通知，告诉考生哪些学校会进行补录，这时候你如果没有录取上就可以填这些学校。
⑹ 业务员拜访客户后要怎样跟进
我们都知道，生意往往不是一次就能谈成的，需要反复多次的商讨和沟通才能够达到双方都比较满意的效果，而最终签单！ 这中间的过程，就需要我们业务员不断地跟进，使得谈判不断地深入，从而达到我们预计的目的。 但是，跟进是需要技巧的，是需要掌握一些尺度的，搞不好就会半途而废。 很多业务员只是在机械地做事情。 比如：每天早晨来到办公室，打开工作日志，看看哪些客户需要回访，然后就逐一地打电话过去，说的话基本上差不多，当然得到的回答也基本上差不多，感觉就像是在撞大运。 如果下面的这个例子，让您觉得“似曾相识”的话，那您就应该增加有关这方面技巧的培训了。 例如： 近一段时间，曾多次接到过同一个业务员的电话，不知是否有一定的代表性。 他每一次打电话都是问我是否想在某网站的搜索引擎上作宣传（在以前的文章里提到过）。 A——“您好，赵先生，我是某某公司的业务员小张（假名），前两天曾经给您打过电话，就是关于上我们搜索引擎的事情，您考虑得怎么样了？” B——“我们商量了一下，觉得暂时还不需要。”（其实连一秒钟都没有考虑过，总得给对方留点儿面子。） A——“为什么呢？多合算呀！现在好多的公司都在我们这里做呢！其实像您这样做培训的也应该做宣传呀！”（难道做宣传只有这一种方式吗？） B——“我们有其他的途径作宣传，现在不想在您那里做！以后再说吧！”（是时候让他死心了）这已经是他第三次打电话过来了，业务毫无进展。 听他说话的语调应该不是很自信，语速很快，我想他也是没有任何的心理准备，不知道今天会是个什么样的结果，只是想碰碰运气。 其实这笔生意还远没有结束，关键是看你所扮演的是个什么样的角色。 在前面的文章里曾经提到过，要想让客户主动投入到谈话中来，就要体现出你的价值，让客户觉得有利可图。 这就需要你站在客户的那一边，成为客户的第（N+1）个业务员。 下面简单介绍两种有效跟进的方法： 一、 向客户通报本行业内的信息。 通过向客户通报你业内的信息来拉拢感情，既可以增加信任，又可以使得客户对你公司产品的兴趣逐渐加深，何乐而不为呢？ 例如： ——“赵先生，不知您以前对网络宣传了解得有多少，我这里有很多关于这方面的资料，我给你你传过去一部分，哪儿有不明白的您再问我。” ——“赵先生，我在网络宣传方面还是比较内行的，我专门搜集了一些对您有用的信息，您先看看，不管咱们生意能否做得成，肯定对您有帮助。” ——“王经理，最近我们行业内又有了新的动向，……” ——“张总，最新推出的产品在性能上又有了很大的改进……，我已经把资料发到您公司的邮箱里了。” 面对这样的业务员谁还忍心拒绝呢？ 二、向客户通报他所处行业内的信息。 有时候你会经常接触一些客户的同行，有些信息是他所没有的，干嘛不做个顺水人情呢？ 例如： ——“赵老师，我接触过很多搞培训的公司，我发现某某公司在经营上很有特点，他们主要是针对……” ——“赵老师，您最近有没有发现，现在关于……方面的培训好像很火爆！您有没有做过这方面的尝试呀？” ——“赵老师，最近深圳有一家培训公司……” 像这样的业务员客户能不欢迎吗？他会把你当作朋友一样看待的，这笔生意不是牢牢地攥在你的手心儿里了吗？一旦客户想购买，又舍你其谁呢？ 总之，不管你说什么都比“你现在考虑得怎么样了呢？”这一句话强得多，因为客户考虑好了之后会主动提出要求的，你也可以通过观察客户的一些表现来判断出客户是否已经有了购买的需求！在以后的文章中会专门讲解：如何试探成交。 以上的案例仅供参考 如果前面我提到过的业务员不小心撞到了我的博客里看到了这篇文章希望你不要生气，如果你虚心改正的话，你的业绩会提升一大块。
⑺ 新入职员工培训后如何跟进落实
新员工入职一般都有新员工培训，然后就是为了适应岗位的一个基础培训，但是新员工培训后的效果如何呢？需要采取进一步的跟进落实，既是对公司负责的表现，也是培训机构树立信誉的有效途径。 1.定期对新员工进行专业技能的考核 看看新员工在工作中的表现如何，是否将培训的内容全部融会贯通，在实际操作中是否又出现了新的问题。有必要时对新员工再进行一次技能培训。 2.根据公司的要求对新员工进行补充培训 在前期的培训中对新员工的培训工作如果达不到公司的要求，公司可以提出意见，将对新员工进行多次的在培训，知道公司满意为止。最终是每一位新员工都能够做到在工作中游刃有余。 企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存与发展，企业员工的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应，使知识不断更新，技能素质不断提高。因此，新员工入职培训只是个开始，企业要发展就要不断的对员工进行跟进式培训。
⑻ 新员工入职培训（技术服务类）后，如何进行跟进培训以提升其技术能力
针对你提出的问题回答一下你吧！首先你的一个问题，认为公司应对员工采取什么样的形式、内容的培训比较好？我是这样认为的：培训可以根据员工的普遍素质和职业技能进行对应的培训。一般是从普通礼仪方面开始，首先对员工进行日常衣着服饰、礼貌语言、形象素质、人际沟通方面入手。这方面可以进行光碟式的培训，金正昆教授在这方面讲得很不错，市场上也有他的光碟买；然后是职业素养、团队合作、心态建设、职场规划方面的培训，这些方面适合心理辅导师以提供建议的态度授课，通过双向沟通，让员工懂得自己的前程应该如何规划？懂得如何把握公司平台，达到自己的理想，以及工作中应该保持什么样的良好心态，怎样融入团队、发挥团队能力进行工作，和要具有的职业操守方面；第三个我认为就应该是针对性的岗位技能培训，市场销售、客户服务、产品技术、人事管理要区别对待、分开培训，这样能够结合每个岗位的员工进行知识经验的传达，帮助他在自己的工作中如何利用创新的思路开展自己的工作，以及对于以前的工作方式进行改进、完善。最后就是对历次的培训进行后续跟进，这方面是非常重要的，可以以座谈的方式，所有接受过培训的人各抒己见，将自己培训后如何利用到工作中、心态中的经验进行分享。达到温故而知新。你的第二个问题，怎么样实施这样的培训方案呢？这就涉及到公司的执行文化。好的培训方案只是初步的想法要把想法落实，就需要公司人力部门、行政部门甚至总经理的大力支持和配合，在公司肯定培训的地位，让每位员工明白公司的培训就是一种额外的福利，对于自己是终身受用的g每个培训前都下发文件，指定时间、地点让员工准时的参加培训4062并制定培训纪律，人人服从。1，请知名人士来厂实地教学，那收费又是多少呢？我认为这就要具体情况具体分析了，因为知名人士的培训费用有高有低，重要的是你要搞清楚哪些方面的培训是需要请知名人士过来，哪些是不需要的。钢要用在刀刃上，能节省的节省，充分利用公司内部资源，可以在公司内部寻找这方面的人才，这样成本低，而且对于这样的人才，公司给他一个机会对于他也是很大的收获。2，在一片工厂区域内，能不能设一个商业培训学校？这就要结合自己公司的规模、效益、人力等各方面的资源了。当然公司有这样的商业培训学校肯定会对公司员工的能力提升起到很大作用6284但是这方面的成本要考虑到。对于成立一个公司培训委员会，让人事部、行政部、有培训经验和能力的员工加入进来也不失一种好方法。3、如果要是设行政文员、人力资源管理的专业实操培训班，员工会不会参加？收费怎么收比较合适？我想这就看你的培训班的定位了。公司里面的培训如果对员工收费的话，我想效果应该不是很好，培训应该作为公司对员工的一种除工资薪金以外的福利才对kosw当然，如果你是一个专门的商业培训机构对厂家培训肯定是要收取费用的，这就要看培训的含金量了。4、就现在而言，专为工厂做员工的素质教育培训有没有市砫fj裁疵挥校炕蛴卸啻笫谐。砍Х交岵换崧虻ィ俊隙ㄓ惺谐。凳祷埃愣獗吖こЬ鞫杂谠惫さ乃刂式逃嘌狄话愣疾皇呛苤厥樱侨衔瞬爬投Φ牧鞫苷＃医裉於运墙信嘌盗耍魈焖亲呷肆四俏也痪褪撬鹗Я耍浚〉灿懈霰鹌笠滴幕己玫墓荆浅T敢馕惫ね馄附彩Γ踔寥米诺呐嘌祷刮局贫ㄗㄒ档呐嘌导苹栽惫そ谐沟椎摹⑷娴呐嘌担比荒隳苷业秸庋钠笠凳亲詈玫牧恕?