企业培训投入

1. 培训的目的

一、培训能提高员工的工作能力。员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来提高企业竞争力或服务能力。同时，培训使员工的工作能力得以提高，为取得良好的工作成果提供帮助，因为员工提供更多晋升和提高收入的机会。

二、培训有利于企业获得竞争优势。面对激烈的市场竞争，一方面，企业需要越来越多的复合型人才，为进军更大市场打好人才基础；另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势。尤其是人类社会步入以知识资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济效益的关键因素。企业的竞争不再只依靠自然资源、廉价劳动力、精良机器和雄厚财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能以及自我激发的创造力。因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。

三、培训有利于改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质。职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。培训能改善员工的工作质量，降低成本；培训可增加员工的安全操作知识；提高员工的劳动技能水平；增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全规程；增强安全管理意识，提高管理水平。

四、培训有利于构建高效的工作绩效体系。在当今，科学技术的发展导致员工技能和角色不断变化，企业需要对组织结构进行重新设计，比如建设团队。今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是需要参与企业管理与服务的团队活动。在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的角色。他们不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息、与其他员工共享信息的能力；还具备人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其是培训员工学习使用信息工具的能力，可使企业工作绩效系统高雄啊运转。

五、培训可以满足员工实现自我价值的需要，传播企业价值观、宗旨、精神等。在现代企业中，员工的工作目更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其具有接受挑战性的工作与任务的能力，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。通过培训传播企业精神、企业文化内容，提升核心竞争力，增凝聚力、员工归属感，使企业始终处于发展高速公路之上。

2. 为什么企业投入那么多钱做培训都没有效果

企业做培训都是想看到实际的效果，但大家心里都有一个共同的痛：投入和产出不成正比。企业花费了金钱，员工花费了时间，却得不到应有的结果。难道是培训没有用吗？培训产生不了业务结果吗？

培训的目的是为企业在快速发展的过程中批量供应人才，这是企业的长期战略投资。投资就需要获得回报，而要获得回报，就必须要“投入”，这是一个良性循环的过程。机制的设立、业务导师的培养、培训的课程等，都是“投入”。对企业来讲，所有投入的资源，都是为了最终的一个目的——业务结果。具体可以体现在销售业绩、员工满意度、顾客满意度、质量评分等方面。

企业关注投入的结果无可厚非，但企业以前只关注了员工是否掌握相关知识技能的“学习结果”，但对于“学习结果”如何转换成“业务结果”的影响因素和过程并没有投入很多的关注，导致只看到了培训的投入，却没看到结果的产出。

因此，当我们看到培训没有效果时，除了要考虑培训本身是否存在问题外，还要充分意识到学习和结果之间有很大的断层，需要通过多方面的努力共同修复这个断层，学习结果才能转化为业务结果，才能为企业和个人带来价值。

3. 跨国企业怎样进行人才的培训投入

很多著名的跨国公司都已经或者正在着手开办自己的大学，摩托罗拉公司有摩托罗拉大学、安达信咨询公司有圣查尔斯大学、通用电气公司有克罗顿大学。与其世界一流的竞争对手一样，这些公司对于培训的重要性深信不疑。

在这些跨国公司开办的大学里，培训适合企业需要的人才是一项重要内容。其中，除了对职场新人的培训外，还包括对更高层次人才的培养，包括高级经理人，甚至首席执行官（CEO）。
德国西门子公司在国内外拥有60多个培训中心，有700多名专职教师和近3000名兼职教师从事新员工第一职业培训、大学生精英培训和领导后备人选的精英培训。日本电器公司专门开设了国际培训中心，形成了以国际企业人、驻外人员、当地雇员为对象的国际培训体系，采取轮岗、集中培训、单独培训等方式，有针对性进行语言培训、国际实务培训、国际经营培训、外派前培训、高级经营者培训、海外留学、海外业务进修等。

近些年，随着互联网的发展,跨国公司改变了培训方式，以信息系统促进公司内部沟通，导入了网上学习系统。西门子公司成立“西门子虚拟大学”，面向各地千名技术人员，每年进行为期一周的新产品技术培训。IBM公司应用网上学习系统为遍布世界各地的经理人开设管理培训课程，每年有4000人参加。美国思科公司投入巨资开发网上学习系统，以“思科学习网”取代传统的培训方式。此外还面向中国市场实行IT技术培训,2000年共有2850人参加该公司“网络支持工程师认证”的网上培训。微软（中国）公司网络教育负责人说，网络教育培训实际上是一种技术转移，有更多人学会网络技术。这也可以扩大产品需求，扩展产品市场。

可见，这些跨国公司在人才的培训上都花费了相当高昂的资金和技术成本。培训组织CCID2002年的数据显示，在华外企的人均培训时间为每年44小时，人均年培训预算3384元，占工资比例的5%。相比之下，我国国有大中型企业的人均年培训时间仅为5.6小时，人均年培训预算约1362元，占工资比例的1.5%。而一些跨国公司所投入的资金远大于此，如美国贝克曼—库尔特公司（苏州）每年人均培训费用高达7000美元，是我国国有企业平均水平的50多倍。尽管这种差距已经有逐步缩小的趋势，但短期内改变实属不易。

在如此悬殊的培训投入之下，自然导致了悬殊的优秀人才供给能力。投入差距在很大程度上源于观念的差距。通过跨国公司与国内企业人力资源观念的比较，如人力成本观念差异、员工需求重视程度等,不难发现，中国和西方国家在人才问题上文化观念的差异，导致了人力资源培训时产生的行为差异。今天，国内企业应该树立这样的人才的观念：高投入才能有高产出，人才是企业发展最重要的资本，企业管理者在人才培训问题上应该重视并且认真对待。同时，企业管理者本身也应时刻注意提升和完善自我，要为员工树立一个不断进取的榜样，这在无形中会慢慢形成一种企业文化，对员工的成长具有积极导向，从而激励整个企业奋发向上。

通过对比，中国企业应以此为鉴，在人才培训观念和行动上与国际接轨，为自己“走出去”铺垫好人才基础。

4. 对员工培训的投入为什么能给企业带来高额的回报

首先从员工在一个企业所希望的三个方面（此三条为并列形式）：版
待遇 环境 平台
一个员工权新进一个公司考虑的肯定是待遇和平台，进入公司后才会感受到公司环境和公司文化，判断自己是否合适该公司。
对员工进行培训，看似投入巨大，时间成本，教育经费成本，但是实际上每个员工每感到在公司获得了更多的机会，学习机会，上向的平台等等，从而使员工在市场上具备更多的就业竞争力，会加强员工对公司的凝聚力，培训专业技能也好，还是培训做事方法做事态度也好，都能够从一定程度上提高员工做对事情的效率和机率。所以培训员工对于企业来说，是会带来高额回报的一件事情。

5. 如何提高培训的投入产出比

无论企业规模大小，越来越多的企业已经意识到了员工培训的重要性。
但是培训往往不会带来立竿见影的收益，如何提高培训的投资回报率是人力资源管理者们需要长期思考的问题。
为什么要培训 越来越多的中国企业意识到员工培训的重要性已是不争的事实，但对于培训的意义和方法并不是每个企业都真正地了解和掌握。
很多企业的高层管理人员和人力资源管理者没有真正坐下来思考培训是否适合企业现在和长远的需求，培训是否符合员工的期望，培训计划的实施是否有目的，有规划。
当培训成为一种企业人力资源管理的“时尚”，一些企业这山望着那山高，比照葫芦画瓢地模仿其他企业，盲目投资员工培训，收到的效果当然难以符合企业的预期。
培训是企业对其可持续发展能力的长期投资，其目的是希望通过提高员工的专业素质为企业带来更大的收益。
从某种意义来说培训还是一种员工福利，因为企业为员工提供培训服务的本身就是对员工的一种重视和支持，达到的是企业和员工的双赢。
另外，现代商务的发展日新月异，员工在各自的工作岗位上也积累了各种实战经验和问题，只有不断培训，才能及时帮助员工了解业界最新的知识和技术，解决员工工作中的困惑和问题。
怎样培训才是有的放矢 企业经营讲究实际的投资回报率，培训也是一种投资，有规模、有计划的员工培训对于企业来说将是一笔不小的开支。
那么如何确保培训的内容和形式是有的放矢呢？ 首先，做好培训需求的调查研究。
培训是人力资源管理的重要组成部分，新聘用的员工需要上岗培训，在职的员工需要不断的业务和技术培训，高级管理人员需要各种高层次的专业或领导力培训等等。
但每个企业的情况都不尽相同，所以企业的人力资源管理者首先做好的就是对培训需求的调查研究。
企业的员工毋庸置疑首先成为调查对象，他们的需求应该作为培训内容的重要部分。
人力资源管理者们应对不同层次的员工进行分类，除了一些普遍的需求之外，还应了解不同层次员工的个性需求。
除了企业的员工，企业的其他利益有关者的需求也应该被企业重视。
企业不是孤立的个体，每个企业都应该关注客户、政府、供应商、分销商等利益攸关者的需求，这些需求往往是员工需求调查中难以反映出来的，但又是员工培训内容中不可或缺的一部分。
另外，企业的经验和员工的发展都处在一个变化发展的过程中，所以调查也应该与时俱进，人力资源管理者应该从整体的管理策略中对此有所规划。
其次，在培训需求分析的基础上，做好培训规划。
培训既然是人力资源管理的重要组成部分，而且需要企业一定的资金投入，那么科学合理的培训规划就成了重中之重。
培训规划应该包括针对不同层次的员工培训的方式、周期、内容、人数以及培训的预算。
科技的发展支持了多种多样的培训方式。
除了我们常见的培训师到企业现场授课，或者员工平时到某个地点集中参加培训班之外，还出现了超越空间界限的网络培训等等。
培训师也不一定必须是外面请来的专家，企业内部有经验的员工也许就可以成为其他员工的“老师”。
企业应该结合自身的实际情况和具体需求采用最适合的培训方式，最大化培训的效果。
另外，培训的规划中还应该包括对培训效果的测量和评估方法，这对计算培训的投入产出比至关重要。
再次，善用社交网络媒体，做好培训的反馈和总结。
培训的课堂本身很重要，培训后的反馈和总结更加重要。
只有反馈和总结，员工自己才能更好地梳理培训内容。
也只有得到员工的反馈和总结，人力资源管理者才能真正了解培训的效果，以便及时调整培训的内容和策略。
同时，每个员工的接受能力和对培训内容的思考都不尽相同，他们在培训前所持有的问题也不同，所以培训后人力资源管理者应为员工们搭建互相交流的平台，分享知识，让培训效果加倍。
现在有很多企业内部都有电子管理平台和员工交流系统，即使没有专门的平台，很多现有的社交网络也值得企业考虑。
员工之间的信息沟通从某种意义上来说对他们彼此也是一种培训，这种没有成本，可持续的互相培训的效果将是更加长久的。
另外，对于那些认真参加培训，善于总结和思考的员工可以实施适当的奖励，打造良好的学习和交流氛围。
最后，科学评估培训效果，及时调整培训策略。
要想真正了解培训的投入和产出，就必须做好培训效果的评估工作。
培训效果听起来是个看不见、摸不着的概念，其实量化测量培训效果的关键是设定量化测量的指标，例如针对授课内容、形式的满意度调查，以及对授课效果和工作结合情况的调查等等。
除了培训之前的需求调查之外，培训后人力资源管理者应尽快对参加培训的员工进行培训效果调查。
另外，员工培训前后的工作业绩对比也可以作为培训效果测量的参考数据之一。
培训归根结底是一种提高员工素质的手段，其目的是让员工学以致用，把最新和最实用的知识和技能应用到工作中去。
企业的发展离不开人才的支撑，人才的自身发展又离不开不断地学习、交流和知识更新，所以企业要在思想上重视培训，把培训提高到企业投资的高度。
战术上科学调研、规划培训，让培训的内容更有针对性，更加实用，让培训的形式更加多样，更加人性化，通过各种平台加强培训效果。
同时做好培训效果的评估，真正实现培训的最大化投入产出。

6. 如何提高培训的投入产出比

无论企业规模大小，越来越多的企业已经意识到了员工培训的重要性。但是培训往往不会带来立竿见影的收益，如何提高培训的投资回报率是人力资源管理者们需要长期思考的问题。 为什么要培训 越来越多的中国企业意识到员工培训的重要性已是不争的事实，但对于培训的意义和方法并不是每个企业都真正地了解和掌握。很多企业的高层管理人员和人力资源管理者没有真正坐下来思考培训是否适合企业现在和长远的需求，培训是否符合员工的期望，培训计划的实施是否有目的，有规划。当培训成为一种企业人力资源管理的“时尚”，一些企业这山望着那山高，比照葫芦画瓢地模仿其他企业，盲目投资员工培训，收到的效果当然难以符合企业的预期。 培训是企业对其可持续发展能力的长期投资，其目的是希望通过提高员工的专业素质为企业带来更大的收益。从某种意义来说培训还是一种员工福利，因为企业为员工提供培训服务的本身就是对员工的一种重视和支持，达到的是企业和员工的双赢。 另外，现代商务的发展日新月异，员工在各自的工作岗位上也积累了各种实战经验和问题，只有不断培训，才能及时帮助员工了解业界最新的知识和技术，解决员工工作中的困惑和问题。 怎样培训才是有的放矢 企业经营讲究实际的投资回报率，培训也是一种投资，有规模、有计划的员工培训对于企业来说将是一笔不小的开支。那么如何确保培训的内容和形式是有的放矢呢？ 首先，做好培训需求的调查研究。培训是人力资源管理的重要组成部分，新聘用的员工需要上岗培训，在职的员工需要不断的业务和技术培训，高级管理人员需要各种高层次的专业或领导力培训等等。但每个企业的情况都不尽相同，所以企业的人力资源管理者首先做好的就是对培训需求的调查研究。企业的员工毋庸置疑首先成为调查对象，他们的需求应该作为培训内容的重要部分。人力资源管理者们应对不同层次的员工进行分类，除了一些普遍的需求之外，还应了解不同层次员工的个性需求。除了企业的员工，企业的其他利益有关者的需求也应该被企业重视。企业不是孤立的个体，每个企业都应该关注客户、政府、供应商、分销商等利益攸关者的需求，这些需求往往是员工需求调查中难以反映出来的，但又是员工培训内容中不可或缺的一部分。另外，企业的经验和员工的发展都处在一个变化发展的过程中，所以调查也应该与时俱进，人力资源管理者应该从整体的管理策略中对此有所规划。 其次，在培训需求分析的基础上，做好培训规划。培训既然是人力资源管理的重要组成部分，而且需要企业一定的资金投入，那么科学合理的培训规划就成了重中之重。培训规划应该包括针对不同层次的员工培训的方式、周期、内容、人数以及培训的预算。科技的发展支持了多种多样的培训方式。除了我们常见的培训师到企业现场授课，或者员工平时到某个地点集中参加培训班之外，还出现了超越空间界限的网络培训等等。培训师也不一定必须是外面请来的专家，企业内部有经验的员工也许就可以成为其他员工的“老师”。企业应该结合自身的实际情况和具体需求采用最适合的培训方式，最大化培训的效果。另外，培训的规划中还应该包括对培训效果的测量和评估方法，这对计算培训的投入产出比至关重要。 再次，善用社交网络媒体，做好培训的反馈和总结。培训的课堂本身很重要，培训后的反馈和总结更加重要。只有反馈和总结，员工自己才能更好地梳理培训内容。

7. 小企业需要做企业员工培训么，投入大么

看人数和培训时长以及讲师的资历吧，少到8k，多到20k

8. 一般的中型企业每年在员工培训上的投入大约有多少

按照标准预算是，年度员工工资总值的：5%，国际上的大公司都是按照这个比例预专算的。
在实际属操作的情况中各不同，民营企业处于成长期的，连企业工资，甚至原材料采购的资金都很紧缺，根本没有多余的钱，或者多余的想法去搞培训。
一般而言能够造培训预算的都是，大型国有企业、企事业单位、出于成熟期的企业。
不同的企业预算也不一样，有钱的企业，即使不培训，也会把其他的费用造到培训预算里。没有钱的企业，想培训，有培训需要，就是挤不出来钱。

如果真正的想造培训预算，首先要考虑的是培训需求，也就是发展战略需求，人员层级，培训内容，培训形式，按照调研计划，造一个培训预算，如果预算高了，企业承受不了，就削减预算，减免一些不必要的培训。

9. 员工培训是福利还是企业投资

个人认为，企业给员工培训既是一个福利，同时也是一种企业投资。
说她是福利专是因为，属他确实帮助员工更快的成长了，可是员工在成长的同时更加职业化，同时为企业创造更多的价值，所以这又是一种隐性的企业投资，最终实现双赢的效果。
——————杭州时代光华 纞梅

10. 如何能知道企业培训费用占公司各项投入成本的占比

组织年度工资总额的3%--5%都为常用区间，效益好的7%也未尝不可；
地产行业培训偏重业务前端，项目性较强，建议设立标准化课程体系，这样前期投入的精力也许会大，但是对于之后的培训，有着较强的服务性。