员工培训管理制度

A. 公司管理制度培训目的是什么

企业培训管理制度的目的主要有以下几点：

(1) 帮助经理及时掌握公司内、外部环境条件的变化。了解公司员工的思想状况与工作情况和对相关知识基本技能的掌握状况。

(2) 使基层管理人员尽快掌握必要的管理技能，明确自己的职责，改变自己的工作观念，熟悉工作环境，习惯新的工作方法。

(3) 使专业人员熟练掌握本企业的知识和技能，及时了解各自领域里的最新知识与社会发展相适应。

(4) 为员工提供再学习和深造的机会，以实现其个人的价值。

(5) 对一般员工的培训是使其了解公司及产品概况，掌握工作规范，必要的工作技能，明确责权界限，以求按时完成本职工作。

(1)员工培训管理制度扩展阅读：

一、培训效用

1、培训是企业持续发展的力量源泉，它能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来。

2、培训是解决问题的有效途径，培训能够改变员工的某些不适当的工作表现及行为。

3、培训是满足企业和员工双方需求的行为，是调动员工积极性的有效方法。

4、培训是建立优秀组织文化的杠杆，可以强化企业的共同价值观。

二、培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益，它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性，企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。

它包括了培训主体、培训客体、培训媒介包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。

企业培训专家企业都很重视员工培训，优质的培训是高效管理之母，足见对培训工作评价、定位之高。

企业发展离不开长期有效的培训，培训是批量制造企业所需人才的最好方法之一。

B. 公司管理及员工规章制度培训

对员工培训要从几个方面入手第一：要先分清楚你培训的对象属性。是新员工还是老员工。第二：要确定他们的培训需求。也就是他们想学什么第三：要分析现在你厂内的现况。大家现阶段的主要问题是技能问题还是态度问题然后调查好后你可以结合老板的期望来做培训的计划举例：以新人或来厂不久的人为例学习大纲 一公司的概况与发展前景 二 员工理念培训，5S培训 （ 你为谁工作？ 做好角色认知.先做好该做的事再做想做的事 等） 三 安全培训 厂内安全需知并加案例 四 车间应知应会 也就是各项规章制度 考核制度 以及宿舍管理等制度 五 岗位操作培训（这个可由岗位负责人培训）

C. 从业人员培训制度

从业人员培训制度
第一条 目的
为提高本公司从业人员职业素质，充实其业务知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本制度。
第二条 适用范围
凡本公司所属从业人员的在职教育培训及其有关作业事项均依本规定办理。
第三条 工作权责划分
1.教育培训部
（1）全公司共同性培训课程的举办。
（2）全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。
（3）制定及修改培训制度。
（4）全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。
（5）共同性培训教材的编撰与修改。
（6）培训计划的审议。
（7）培训实施情况的督导、追踪、考核。
（8）外聘讲师对公司的全体在职员工进行教育培训，每季举办一次。
（9）全公司派外培训人员的审核与办理。
（10）派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。
（11）其他有关人才发展方案的研拟与执行。
（12）各项培训计划费用预算的拟定。
2.各部门
（1）全年度培训计划汇总呈报。
（2）专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。
（3）内部专业培训课程的举办及成果汇报。
（4）专业培训教材的编撰与修改。
（5）受训员训练结束后的督导与追踪，以确保训练成果。
第四条 培训规范的制定
1.教育培训部应召集各有关部门共同制定 《从业人员在职教育训练规范》，提供培训实施的依据，其内容包括：
（1）各部门的工作职务分类。
（2）各职务的培训课程及时数。
（3）各培训课程的教材大纲。
2.各部门组织机能变动或引进新技术使生产条件等发生变化时，教育培训部应立即配合实际需要修改培训规范。
第五条 培训计划的拟订
1.各部门依培训规范及配合实际需要，拟订 《在职培训计划表》，送教育培训部审核，作为培训实施之依据。
2.教育培训部应就各部所提出的培训计划汇编《年度培训计划汇总表》，呈报人力资源部核签。
3.各项培训课程主办单位应于一定时期内，填写《在职培训实施计划表》，呈报核准后，通知有关部门及人员。
4.临时性的培训课程，亦需填写《在职培训实施计划表》，呈核后实施。
第六条 培训的实施
1.培训主办部门应依《在职培训实施计划表》按期实施并负责该项训练之全盘事宜，如训练场地安排、教材分发、教具借调，通知讲师及受训单位等。
2.如有补充教材，讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发给学员。
3.各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分三至四种，由讲师于开课前送交主办部门。
4.各项在职训练实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。
5.受训人员应准时出席，特殊情况不能参加者应办理请假手续。
6.教育培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果，并将记录送交各有关单位参考予以改进。
7.各项培训的测验缺席者，事后一律补考；补考不出席者，一律以零分处理。
8.培训测验成绩及成果报告，列入考核及升迁之参考。
第七条 培训成果的呈报
1.每项 （期）培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，记录于《在职培训测验成绩表》，连同试卷送人力资源部门，以建立个人完善的培训资料。
2.主办单位应于每项 （期）培训结束一周内填报《在职培训结报表》及《讲师钟点费用申请表》，连同《成绩表》及《学员意见调查表》，送教育培训部门，凭以支付各项费用及归档。
3.如需支付教材编撰费用时，主管部门应填写《在职培训教材编撰费用申请表》，送相关部门核签后凭此予以支付。
4.各部对所所属人员应设定《从业人员在职培训资历表》。
5.每三个月，各部门应填写《在职培训实施结果报告》呈教育培训部，以了解该部门最近在职培训实施状况。
第八条 培训评估
1.每项 （期）培训结束时，主办部门应视实际需要分发《在职培训学员意见调查表》，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人力资源部会签，作为以后再举办类似培训的参考。
2.教育培训部应对各部评估培训的成效，定期分发《培训成效调查表》，供各部门主管填写后汇总意见，并配合生产及销售绩效，比较分析评估培训之成效，做成书面报告，并呈报核准后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。
第九条 派外培训
1.因工作或晋升就任新工作前的需要，各部门应在推荐有关人员送教育培训部审议，呈总经理核准后派外受训，并依人力资源管理规章办理出差手续。
2.派外受训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证书等有关资料送教育培训部归档保管，其受训成绩亦应记录于受训资历表。
3.派外受训人员应将受训所获知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关知识给本公司员工。
4.差旅费报销单据呈核时，应送教育培训部审核其派外受训的资料是否交回，并于报销单据上签注，如未经过审核，会计部门不予付款。
5.本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，在任职前可集中委托外协部办理培训，但每年以三次为限。
第十条 附则
1.各项培训的举办，应尽量以不影响工作为原则，如距离下班时间一个半小时以上，或上下午均排有培训时，应由主办部门负责申报提供学员膳食，学员不得另报支加班费。
2.从业人员之受训成绩及资历可提供给人力资源部门作为年度考核、晋升的参考。
3.本制度呈总经理核准后颁布实施，修改时亦同。

D. 如何制定员工培训管理办法

员工培训制度

一、员工训练的基本原则

所谓安排新进员工的人事及教育，也就是安排新进员工接受训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新进员工训练一些非常基本的概念。

然后，在分配的工作部门中，由第一线的管理者、监督者来负责OJT(onthejobtraining＝工作场所教育)。

但是对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进员工是不可能的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新进员工一起工作的资深同仁们。

但是在将教育指导新进员工的责任交给资深员工之前，必须先教导资深员工教育新进员工的方法。

这并不是光指那些可以直接教育、指导新进员工的旧有员工，对其他人也是一样。

因为新进员工会学习前辈们的各种处事方法。所以在新进员工尚未上班之前就必须将旧有员工训练成为新进员工的榜样。

□旧员工的检查

训练旧员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。也就是说，对旧员工的能力、素质等不足之处，一项一项检查总结。换句话说，训练之前要先找到教育的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做。

1．首先分为能力和人际关系

对于旧员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。

2．再细分为知识、技术、态度三方面

只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。

3．将知识不足的部分列出来

既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。

首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。特别是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内容。

4．技术的熟练度

这里所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。并且，这可以说是一种工作熟练的程度。

在上述的定义下，关于技巧上的一切问题也是非常重要的。

5．态度的总结

无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，因此关于这点一定要好好的检查，并且改正过来。

□工作方面的训练

检查完旧员工的能力、素质之后，就必须针对每一种教育的需要进行再教育。关于教育的内容会有许多的不同，必须先从旧员工中最常见的缺点开始训练。接下来让我们从各种角度来检查。

1．对工作部门整体性的工作内容理解不足

有不少已经工作三四年的员工，无法理解自己的工作部分的整体观。也就是说，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。

这种旧员工可以说没有长远的眼光，不足以成为新进员工的榜样。这种员工迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。

2．忘了基本方法，我行我素

忠实地依照基本方法进行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去进行的话就容易引起失误或导致失败。

但是，工作几年后，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越来越多。因此如果新进员工一开始就碰到不照基本方法来做事的旧员工的话，事态将会变得更严重。

所以如果发现不依照基本方法做事的旧员工的话，要立即指正，让他使用基本方法来做事。

3．对改善工作的努力不够

也有许多员工，虽然就职好几年了，但是除了上司或领导人所指示的工作外，其他什么事情都不做。他们常说：“照着指示做，总可以吧！”而不愿意多投入。若旧员工有此状况就必须立即纠正他，同时计划如何改善其工作。

特别值得注意的是，对改善工作的能力就是决定有没有业务实行能力的因素，所以必须检查旧员工对改善工作的努力，并且如果有这种情况时必须好好指导这些人如何改善工作的方法。

4．时间管理不彻底

工作就是和时间的战争。也就是工作一定要在规定的期间(期限、deadline)之内完成，这是工作的准则。但是，也有不少旧员工没有什么时间观念。这种人就无法有效地利用时间，这样的员工也决不是新进员工学习的对象。

所以必须下功夫教会这种旧员工工作的方法，彻底改善他们对时间管理的能力。

□人际关系方面的训练

人际关系是做人处事的基本，如果人际关系良好的话可以使工作绩效事半功倍，因此要有好的工作表现，人际关系对每个人都是非常重要的。

1．业务员基本的条件

为了维持团体的和谐，工作场所人际关系的圆满，有些基本礼节是一定要遵守的。

这就是所谓的业务员的基本礼节，在新进员工进来之前，一定要先检查每位旧员工是否已经记住最基本的礼节，并且确实遵守着，如果有尚未确实记住并遵守的旧员工的话就必须加以教育、指导。特别对被认为已经破坏公司规矩的人要尽早再教育。

2．合作、协调的能力

合作、协调是在团体中工作最重要的问题，如果不能主动积极地帮助别人或与周围的人合作、协调的话，就无法顺利达到公司的目标。

因此，上级、领导人必须注意自己的属下是否有合作、协调的能力。对缺乏协调性的员工，为了维持团体绩效就必须让他了解在团体中每位成员之间能协调的重要性，一定要使他真正地了解并改正过来。

如果发现在合作、协调上发生了问题的话，就必须立即分析双方的原因并尽快地恢复，有效地合作、协调。

3．对上司态度要有礼

有些年轻人不知道长幼有序的道理，所以常常不将上司当做上司。也就是说，不懂得尊敬上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是很不应该的。

如果旧员工有不将上司当做上司的态度的话，当然新进员工也会跟着学，因此，旧员工对上司的态度必须随时注意并加以指导。

4．同事之间的态度问题

公司同事和学校同学或一般朋友不一样，同事是以工作为目的集合在一起的公司成员。当然，人与人之间的关系也和同学、朋友的关系不一样，这一点很少人去理解、认识，因此与同事之间的态度应该常常提出来检查，如果有不好的地方就要指出来，立刻改进。

□指导新进员工方法的训练

新进员工分配到工作部门之后，有关实际的工作内容的指导大都由同部门的旧员工来执行。因此，在新进员工进来之前，就必须先训练旧员工如何去指导新员工。

这里要提出几点旧员工在指导新进员工时必须注意的重点：

1．首先要了解最近年轻人的特质、特征

首先要教旧员工如何去发现现代年轻人的特质、特征。大致可举出下列特质：(1)以自我为中心；(2)较不认同所谓的权威；(3)没有指示就不会有行动；(4)没有义务(责任)意识，权利意识则很强；(5)注重休闲活动甚于重视工作。应该好好理解这种特质、特征、即时加以指导使他们能够改正。

2．教育内容

旧员工指导新进员工时，清楚的教育内容是第二个重要因素。例如：要教新进员工一些工作内容时，千万不可毫无头绪，不知道教些什么。

因此，希望教给新进员工的东西，要先整理归类，将教育的项目一条一条明确地列举出来。如果可能的话，将所要教育的项目，以文字的方式纪录并送交上司或负责人过目。如果能够这么做的话，旧员工就不会漏掉任何重要的部分，确实地教育新进员工了。

3．教育方式

确定教导内容之后接着就是教育方法了，也就是如何指导教育的方法(Howto)。例如，自己先示范表演一次并说明工作内容，再由新进员工亲手去做，若有做不好的地方再加以指正，依顺序来教育。关于教育的顺序和方法，只要达到教育的效果即可。

当然随着教育内容的不同，教育的方法也会有所改变。必须清楚地指示每个教育项目的教育方法。无论如何，新进员工如果不能很清楚、很正确地学习知识、技术的话，就是教育的方法不好，必须调整。

4．教育、指导的技巧

教育、指导是有技巧的。例如，集体教育时可以分为讲授法和分组讨论法等方法。旧员工教新进员工一般都是一对一的个别指导法，这种个别指导法也有些技巧。虽然有技巧，但如果没有认真去教的话，也不能提高教育、指导的效果。个别指导的技巧有：(1)说明法，(2)说服法，(3)问题解答法，(4)辅导法，(5)作业挑战法等主要的技巧。要利用这些方法达到教育的效果。

因此必须让旧员工知道什么是教育的方法，这种教育方法适用于什么样的对象，各种方法的优点和缺点以及如何具体地运用。所以必须将各种教育方法运用在实际的操练上才是最重要的。

二、培训准备工作要点

□教学计划的重要性

授课之前作好教学计划的话，会有下列的优点。

1．对授课内容具有自信

讲师的自信心影响教学的成功与失败。而制作教学计划的过程，教学内容或实例引用的检查，资料的收集等过程都会使自信更加强。

2．在预定的时间内达到教育的目的

考虑内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，明确地强调重点，使听讲者接收到强而有力的内容。

3．控制授课时间

内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。

4．可以应用在各种对象上

做成一次教学计划后，以后的授课也可以再使用，实例引用略做改变的话，也可以应用在别的授课上。

5．有利于讲师的自我启发

制作教学计划时，必须有充分的准备，对内容的融汇贯通将有利于讲师的自我启发。并且借着对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。

□各部门主管担任的讲课题目

教学计划可分为个人用和定型(指南)的计划两种，由讲师自己作成的计划属于个人用的教学计划。

接下来以新进员工的教育为例来介绍部门主管的讲义内容，这个内容是由担任的讲师自己制作的教学计划。

1．高级干部：致欢迎词、公司历史及概要、公司的方针和理想、同学中的地位、经营思想等。

2．总务经理：公司的组织、人事管理及各项规定、就职规则、资历和薪水、劳资关系、就职合同。

3．业务经理：公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心得、销售技术。

4．生产经理：公司的生产管理、研究开发体制、关于质量管理、生产部门的概要。

5．教育部主管：职业礼仪、待客礼节、电话礼貌、人际关系、公司活动心得、各种手续、命令报告、电脑技术等。

□教学计划的制作顺序

决定担任讲师之后，接着就要以下列的基本顺序来制作教学计划。

1．确定讲义目的：

确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的。

2．决定授课题目(教学名称)：

题目最好能清楚明白并具有弹性。例如以“公司的生产管理”代替“生产管理体制的概要”。

3．检查教材内容：

要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听讲者能够接受的程度为准，稍微简单一点比较好。

4．决定教学方法：

以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。

5．选定教材和辅助工具：

为了提高教育效果，使用辅助工具和教材是必要的。在这个阶段就必须决定要使用幻灯片或录放影机。

6．设计进行方式：

这是整个教学计划的重心，所以必须多花一些时间来讨论。

7．时间的分配：

完成所有程序之后，最后就是计算分配时间。使整个课程能很顺利地进行，最好在课程结束前5分钟做总结，使时间不会显得太紧或过多。

□教学计划书的写法

范围和每个项目都决定之后，最后就是添入教学计划书中，可以将这计划书当做是讲义的笔记。其写法如下。

1．项目栏里写上讲座名称，训练名栏里写上新进员工教育，或女性员工教育等名称。

2．时间栏里写上所需要的时间，形式栏里写上授课或讨论，或是事例研究等形式。

3．强调点栏里写上这次讲义中所强调的几点。

4．内容按照每个要点、项目(细项)分类记入左边的栏里，中间栏写上说明。项目前面的数字是所需要的时间，和下一个项目之间要空一行。

5．要强调的地方划红线。

6．每个项目的事例写在右边空栏里。讲课时间多出来时可利用这些事例来控制时间。

□讲义资料的整理

完成教育计划的同时也要开始整理讲义资料。整理资料有一些原则，为了提高教学效果，希望能照此原则来整理。

1．资料的种类

资料分类的方法：有按照目的来区分，也有用颜色来区分的，目的是为了更容易区别。

(1)整理资料

又称为作业资料。通常所谓的资料就是指整理资料，就是将讲义的要点或补充说明经过整理写出来的资料。又可分为写上所有讲义内容和只写重点的资料两种。

(2)课题资料

又称作业资料。是假设性案例或思考问题的资料，在授课途中发给大家，当作习题。

(3)资讯资料

又称情报资料。靠讲课无法完全说明的内容或专门用语的解说资料，用来补充讲课的不足，所以多在事前分发。

(4)摘要

所谓摘要就是只记下讲义的项目名称的资料。不写具体的内容，项目和项目之间可以记录讲义内容，可以当做笔记簿兼资料。摘要也有资料之外的讲义目录的意思。

2．讲义资料制作的原则

资料的制作与活用要根据以下的原则。

(1)在教学中使用呢？还是教学后当参考资料呢？按照使用方法来决定内容的量与组合。

(2)教学中使用的资料最好是整理成一页。

(3)在上面写上标题或项目名。以40～100字左右的短文来作说明。

(4)分项目来写，越简洁越好。

(5)资料不要在事前全部一次分发，说明的时候才分发。

(6)附上装订夹，使大家便于保管。

三、新进员工指导方法

□如何使新进人员有宾至如归的感受

当新进人员开始从事于新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。

新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那工作需要他，不然他就不会被雇用，所以主管人员成功地给予新进雇用人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

□新进人员面临的问题

1．陌生的脸孔环绕着他。

2．对新工作是否有能力做好而感到不安。

3．对于新工作的意外事件感到胆怯。

4．不熟悉的噪音使他分心。

5．对新工作有力不从心的感觉。

6．不熟悉公司法令规章。

7．对新工作环境陌生。

8．他不知道所遇的上司属那一类型。

9．害怕新工作将来的困难很大。

□友善的欢迎

主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。

使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。

给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常为主管人员所疏忽。

□介绍同事及环境

新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。

当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的窘困，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。

友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

□使新进人员对工作满意

最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。

这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。

回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推己及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。

□与新进人员做朋友

以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

□详细说明公司政策和法规

新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以新进人员报到之初，为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。

□以下政策需仔细说明

1．发薪方法。

2．升迁政策。

3．安全法规。

4．休假规章。

5．员工福利措施。

6．工作时间及轮值规则。

7．旷工处分办法。

8．冤屈申诉的程序。

9．劳资协议。

10．解雇的规定。

11．在职雇员行为准则。

上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。

□如何解释公司政策

对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如主管人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁着他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。

所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。

假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。

新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。

去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。

□给予安全训练

1．配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：

(1)工作中可能发生的意外事件。

(2)各种事件的处理原则与步骤。

(3)仔细介绍安全常识。

(4)经由测试，检查人员对“安全”的了解程度。

2．有效的安全训练可达到以下目标：

(1)新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证。

(2)建立善意与合作的基础。

(3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件。

(4)人员可免于时间损失，而增加其工作能力。

(5)可减少人员损害补偿费及医药服务费用的支出。

(6)对建立公司信誉极有帮助。

□解释给薪计划

新进人员极欲知道下列问题：

1．何时发放薪金。

2．上下班时间。

3．何时加班，加班工作能赚多少钱?

4．发放薪金时，希望知道在保险、公共安全等不同的项目上已扣除多少？

5．额外的红利如何。

6．薪水调整情况如何。

7．薪金在何处领取。

8．如何才能增加工资所得。

9．人事部门负责处理的事务为何。

10．休假、请假的规定。

因此把公司给薪制度详细地告诉新进人员，可提高员工士气，增强进取心，同时亦可避免莫须有的误会。

□升迁计划说明

几乎不可能有人会满足最初工作或原来职务而不思上进的。所以工作上晋升的机会对新进人员而言是十分重要的，也务必于人员初进公司时即加以说明。但切记不作任何肯定的承诺，以免将来所雇用人员不适任时，而导致承诺不能兑现的困扰。以下是适当的说明内容：

1．对新进人员解释，单位内同事们已有些什么成就，同时他们遵循些什么方法在做。

2．很坦白的告诉他，晋升是根据工作表现而定的。

3．使他了解，若要有能力处理较难的工作，必须先有充分的准备功夫。

4．提供一些建议，若要获得升迁的机会，必须做哪些准备。

5．很清楚地说明，晋升并不能由偏袒或徇私员而获得。

6.升迁之门对好员工是永远开着的。

E. 培训制度怎么写

给你一个培训管理制度范本。
培训管理制度
第一章 总 则
第一条 目的 为了建立和健全公司人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织企业经营层、管理层和员工参加培训，不断地提高管理层和员工的职业化水平与岗位技能，实现个性化服务、专业化人才、职业化人生、学习型组织与智能型企业的目标，满足公司可持续经营发展的需要，特制定本管理制度。
第二条 理念 学习是员工具备持续性价值创造能力的唯一途径，人力资源开发与培训应为员工创造学习环境和机会，建立学习型组织。
第三条 总经办负责公司培训的组织、培训档案的建立。
第二章培训内容
第四条培训内容分为技能提升和岗位基础知识培训，根据组织层级展开培训
1、技能提升培训主要内容
1）管理技术的培训：岗位技能的要求、部门工作流程、岗位职责、公司的通知与文件等
2）管理科学的培训:管理理论知识、案例分析等
3）管理哲学的培训：企业文化、管理理论与实践研讨等
4）管理信仰的培训：名言名家名传等
5）管理艺术的培训：案例分析、管理实践、沟通技能等
6）培训民间组织：读书沙龙、主题研讨会等
2、岗位基础培训主要内容
1）新员工：了解公司的发展历程、企业文化；了解公司的组织架构和各部门职能分解；了解公司的规章制度；了解本部门的工作范围和本岗位的工作流程；公司的发展展望、所处市场及公司主要项目产品知识、工艺等。
2）在职培训主要内容：

序号

培训主要内容

责任部门

1

企业文化、价值观等培训

总经办主导

2

员工手册、规章制度等培训

总经办主导

3

管理技能知识培训

总经办主导

4

特种岗位专业知识培训

总经办主导（外训）

5

新技术、工艺、行业概况等知识

技术部门主导、总经办协助

6

产品品质要求、标准，ISO体系等知识

品质部门主导、总经办协助

7

业务知识、专业技能等培训

相关部门主导、总经办协助

3、新进员工培训流程

流程图

说明

责任部门

员工录用后，由总经办负责工资申报后，通知员工报到上班及入职手续的办理。

总经办

1、所有新进人员办理入职手续后，交培训专员进行《新进员工入职须知》培训。
2、培训结束后由培训专员持《新员工报到通知单》带到用人部门，由用人部门签字确认。
3、每月22日18：00，前1月内所有新进员工须参加总经办组织的《新进人员培训》。

总经办

1、新进人员报到后，由部门主管对其部门架构、人员、制度、岗位技能进行培训，并作好培训及考核记录。
2、培训专员对其试用期进行跟踪，并帮助及监督落实部门岗位培训工作。

用人部门

考核由用人部门对其试用期期间的表现作出评价，合格给予转正，不合格给予辞退。

用人部门
总经办

员工转正在试用期满一周内须到总经办拿《职工试用期鉴定表》，按表上规定填写后报相关领导审核、审批。

第三章 培训职责
第五条 工作职责的划分：
1、总经办是培训统筹管理部门，负责规划与构建公司整体培训平台，整合内外部各级培训资源，具体为：
1）全公司年度、月份培训课程的制定并组织实施；
2）培训制度的制定及修改；
3）全公司共同性培训课程的编撰、修改；
4）部门培训计划的审议；
5）培训实施情况的督导、追踪、考核；
6）内部师资的选拔、管理，外部培训资源的收集、联系与管理；
7）公司派外培训人员的审核与办理；
8）《培训协议》制定与签订；
9）各项培训计划费用预算与申请。
2、各部门（单位）：
1）培训计划的汇总、呈报；
2）专业培训规范制定及修改，讲师的推荐；
3）内部专业培训课程的组织实施及效果汇报；
4）专业培训教材的编撰与修改；
5）协助总经办完成对本部门受训人员的追踪与考核，。
第四章 人力资源开发与培训体系
第六条人力资源开发和培训体系根本目的是为企业可持续发展提供人才保障，公司的培训体系分为以下三部分：
1、新员工入职训练与发展计划；
2、员工职业能力发展计划；
3、人才梯队建设与后备人才开发计划；
第五章 培训计划
第七条 年度培训计划
总经办每年12月10号前将《年度培训计划表》下发到各部门进行培训需求调查并汇总，12月25日前根据公司需要及部门需求制定出公司《年度培训计划》并上报。
第八条 月度培训计划
每月25号前各部门将下月《培训需求表》报总经办进行汇总、经审批后编制《月度培训计划》公告并实施。
注：每年3月、4月、5月重点为品质相关知识培训，6月、7月、8月重点为技术相关知识培训。
第六章 培训项目实施
第九条 总经办根据年度培训计划和月度培训计划的内容组织实施。
第十条 培训项目实施前通过《通知》的形式下发给参加的培训对象。
第十一条 具体培训项目实施形式包括课堂教学、现场指导、座谈等形式。
第六章 培训效果评估
第十二条 评估培训效果的方式因培训项目而异，培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪，依培训项目的特点由浅入深分别采用以下四级评估方式：
1、反应评估：衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织的满意度。课程中进行，培训负责人进行问卷调查《培训效果反馈表》，并形成《培训总结表》报分管领导。
2、学习评估：对学员学习态度和学习效果进行评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握情况，课程结束时，通过考试等形式进行。
3、行为评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。1个月或3个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见。
4、结果评估：衡量培训给公司业绩带来的影响，3个月或半年后公司绩效评估。由单位负责人对培训转化效果进行评估。
第七章 培训费用
第十三条 人力资源培训负责人负责公司年度培训费用预算，总经办经理审核，董事办审批，总经办备案。
第十四条 员工外出培训须填写《外出培训申请表》经审批后实施。
第八章 培训讲师管理
第十五条 培训讲师分为内部讲师和外部讲师，公司总经办集中建立内部培训讲师档案。
第十六条 内部讲师由公司各级经理人和优秀员工构成，各级经理人负有培训员工的义务和责任，各级经理人在本职工作同授课不相冲突的情况下，必须配合培训组织部门的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为经理人讲师和员工讲师培训考核和绩效考核的重要组成部分。内部讲师的课酬每小时20元，优秀的内部培训讲师1年派出一次讲师技巧外部培训，并在年度培训总结会上颁发优秀证书。
第十七条 外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师，外部培训讲师的课酬根据实际情况和培训预算确定，通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。
第九章 培训总结
第十八条 外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送所属部门人力资源培训负责人处存档。
第十九条 外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文，作为讲习材料，在公司总经办的安排下向相关人员讲授，有效利用外出培训成果。
第十章 培训纪律
第二十条 参加培训的人员应按时参加，因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续，请假条须由部门负责人签字。对于无故迟到、早退者处罚5元；旷课者给予处罚20元并通告批评。旷课人数一部门超过3人者，部门第一负责人处罚20元。
第二十一条 凡责任部门未按要求指定讲师完成教学任务的，部门第一负责人处罚100元。
第十一章 附 则
第二十二条公司以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。
第二十三条 本制度的修订权及解释权归公司总经办，本制度自颁布之日起实施。