企业改制培训

㈠ 中国著名律师前10名

中国著名律师有：朱树英、田文昌、宋中清、彭雪峰、曹树昌。

1、朱树英，上海建纬律师事务所创始主任。毕业于华东政法学院。任上海市第十、十一届政协常务委员，中华全国律师协会民事业务委员会主任，中国房地产业协会常务理事兼法律事务专业委员会执行主任。

上海、北京等九城市以及中国国际经济贸易仲裁委员会建设专业仲裁员。担任清华大学、中国人民大学等八所大学法学客座教授。获上海市劳动模范、上海市首届“东方大律师”以及中国特色社会主义优秀建设者、全国优秀律师称号。

注重理论和实践相结合的研究，有一百多篇论文在国内外专题会议上发表，有法律出版社出版的三本共130余万字的专著《建设工程法律实务》、《房地产开发法律实务》、《建设工程实务问答》，以及与他人合著由科学出版社出版的《建设工程合同与索赔管理》。

由知识产权出版社出版的《住宅商品房交易与物业管理案例评析及法律实务》均深得业内人士和广大读者的好评。

5、曹树昌律师至今从事专职律师工作已经三十多年，具有深厚的法学功底和社会经验，曾经从事企业管理、法学教学和法律研究工作。

曹树昌律师的法律知识是建立在自然科学知识基础之上的，具有融法学、自然科学、管理科学于一身的综合素质和全面的知识结构。

曹树昌律师致力于经济犯罪的研究和各类刑事案件的辩护，以自己的综合实力和敬业精神最大限度地维护可能受到刑事追究或已经受到刑事追究的委托人的合法权利。

㈡ 装修公司的资质怎么办理

1、领营业执照：申请资质前，建筑企业必须领取到营业执照。

2、考取所需证件：准备申请资质等级相应的技术人员资料一级建造师、二级建造师、高 级工程师、工程师、九大员、技术工人等(详细配置本次讲座都会讲到)

3、提出申请：办理资质的企业要以法人名义向区县建设行政主管部门提出书面申请，区县建设行政主管部门同意后，上报市住房和城乡建设局。

4、审核批准：市住房和城乡建设局对申请装修资质的企业进行审核，主要审核企业人员、企业资产、工程业绩是否符合资质标准。符合建筑装修装饰工程专业承包资质条件后下发批准文件。

5、上报：申请装修资质的企业按照属地管理的原则向所在区建筑业管理部门提交资质申请材料原件及复印件，区建筑业管理部门初审合格后报市建管处。

6、公示：建管处对资质申请材料进行审核，对属于市级核准范围的资质进行公示，公示完成后，无异议的予以核准并报省建管局备案。

7、领证：企业在资质核准后，到市住建局工程科办理建造师注册手续，待领取注册建造师证书后，再领取资质证书。

(2)企业改制培训扩展阅读：

对于新设立的装饰装修企业申请资质，应提供下列资料：

1、填写《建筑业企业资质申请表》一式一份及电子文档；

2、《营业执照》副本复印件；

3、企业章程复印件(含原企业和新企业)；

4、办公场所证明；

5、按照《标准》中要求的主要设备购置发票；

6、经省级注册管理部门批准的注册建造师初始注册；

7、中级及以上职称人员的身份证明、职称证(学历证明)复印件；

8、现场管理人员的身份证明、岗位证书复印件；

9、技术负责人身份证明、执业资格证书、职称证书或技能证书；

10、技术工人的身份证明、职业培训合格证书或职业技能证书复印件；

11、企业主要人员申报前1个月的社会保险证明；

12、技术负责人(或注册建造师)基本情况及业绩表。

㈢ 工龄满10年，用人单位可以辞退吗

工龄满10年，符合法定条件，用人单位可以辞退，法律依据如下：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

也就是说，连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年才不可以辞退。

(3)企业改制培训扩展阅读：

连续工作满十年，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同，法律依据如下：

《中华人民共和国劳动合同法》

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

㈣ 新三板开户条件及流程

一、机构投资者

1、注册资本500万元人民币以上的法人机构；

2、实缴出资总额500万元人民币以上的合伙企业。

二、自然人投资者

1、投资者本人名下前一交易日日终证券类资产市值500万元人民币以上。证券类资产包括客户交易结算资金、股票、基金、债券、券商集合理财产品等，信用证券账户资产除外。

2、具有两年以上证券投资经验，或具有会计、金融、投资、财经等相关专业背景或培训经历。

投资经验的起算时点为投资者本人名下账户在全国股份转让系统、上海证券交易所或深圳证券交易所发生首笔股票交易之日。

三、投资者参与流程

1、投资者办理新三板开户须持有效身份证明文件及深圳股东帐户，没有深圳股东账户的须先开设后再办理新三板开户手续；

2、投资者书面签署《买卖挂牌公司股票委托代理协议》和《挂牌公司股票公开转让特别风险揭示书》，并抄录《挂牌公司股票公开转让特别风险揭示书》中的特别声明。

3、投资者买卖挂牌公司股份，须委托主办券商办理，与主办券商签订代理报价转让协议。投资者卖出股份，须委托代理其买入该股份的主办券商办理。如需委托另一家主办券商卖出该股份，须办理股份转托管手续。

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新三板”挂牌条件是：

1、存续满两年。有限责任公司按原账面净资产值折股整体变更为股份有限公司的，存续期间可以从有限责任公司成立之日起计算；

2、主营业务突出，有持续经营的记录；

3、公司治理结构合理，运作规范。有限责任公司须改制后才可挂牌。挂牌公司区域不再局限在四大园区，已经扩展到全国。

（1）“新三板”主办券商，同时具有承销与保荐业务及经纪业务的证券公司。

（2）新三板市场的挂牌企业可以通过定向增资实现企业的融资需求。

（3）“新三板”委托的股份数量以“股”为单位。

（4）“新三板”的委托时间：报价券商接受投资者委托的时间为周一至周五，报价系统接受申报的时间为上午9：30至11：30，下午1：00至3：00。

（5）“新三板”企业挂牌后还须持续开展的工作：持续信息披露，包括临时公告和年报(经审计)；接受主办报价券商的监管，接受公众投资者的咨询。

㈤ 财务管理是做什么的

财务管理主要包括财务管理的基本理论和筹资，投资，运营，成本，收入与回分答配管理，其中涉及预算与计划、决策与控制、财务分析等环节。

财务管理的主要内容有：

1、筹资管理 2、投资管理 3、营运资金管理 4、利润分配管理

财务管理是指运用管理知识、技能、方法，对企业资金的筹集、使用以及分配进行管理的活动。主要在事前事中管理、重在“理”。会计是指以资金形式，对企业经营活动进行连续地反映、监督和参与决策的工作。主要在事后核算，重在“算”。

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㈥ 文化产业税收优惠政策有哪些

1、文化项目建设用地有减免

在服务中，针对企业既有寺庙用地又有荒山和林地的实际情况，依据“《城镇土地使用税暂行条例》有关宗教寺庙、公园、名胜古迹自用的土地免缴土地使用税”的规定，以及《财政部和国家税务总局关于企业范围内荒山、林地、湖泊等占地城镇土地使用税有关政策的通知》

（财税[2014]1号）“对已按规定免征城镇土地使用税的企业范围内荒山、林地、湖泊等占地，自2014年1月1日至2015年12月31日，按应纳税额减半征收城镇土地使用税”的规定，地税人员先后3次深入企业进行现场办公。

2、文化事业单位“改制优惠”可继续享受

南京邦联有线广播电视信息产业有限公司原是南京市广播电视局出资成立的一家下属事业单位。该单位于2009年改制为有限公司，主要从事广播、电视、有线、无线等文化产业项目，多次获得多项技术研究成果和国家、省、市科技进步奖。

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经营性文化事业单位包括：从事新闻出版、广播影视和文化艺术的事业单位;转制包括文化事业单位整体转为企业和文化事业单位中经营部分剥离转为企业。

经营性文化事业单位转制为企业的税收政策适用于文化体制改革试点地区的所有转制文化单位和不在试点地区的转制试点单位;文化体制改革试点中支持文化发展的税收政策适用于文化体制改革试点地区的所有文化单位和不在试点地区的试点单位。

税收优惠政策主要体现在以下几方面：首先是对在境外提供文化劳务取得的境外收入不征营业税;对电影发行企业向电影放映单位收取的电影发行收入免征营业税。

对因自然灾害等不可抗力或承担国家指定任务而造成亏损的文化单位，经批准，免征经营用土地和房产的城镇土地使用税及房产税。政府鼓励的新办文化企业，自工商注册登记之日起，免征3年企业所得税。新办文化企业，是指2004年1月1日以后登记注册，从无到有设立的文化企业。

㈦ 买断工龄是一种违法行为吗下岗职工如何保护自己的权益

准确的来讲“买断工龄”就是一个违法行为，但是对于这一行为的界定是需要弄清楚，因为这是一个较为陈旧的观念，比如说通过多种方式安排企业富余的人员进行内部退养。如果说人数实在过多，企业难以承受，这对于退养人员是需要支付一定的补偿，通过补偿的方式解除劳动合同关系，在这一层面上来说是符合劳动法，那么如何清楚地界定买断工龄是否违法呢？

其一就是买断工龄时，企业是否给退养员工缴纳相应的社会保险？如果说有些企业从员工上班以来一直都没有缴纳相应的保险，那么这种拖欠较为严重的情况是严重违法行为，可以追究相应的责任。再者就是说企业在对人员进行“买断工龄”之前需要清除对方意见，通过协商能够达成一致意见，相应的劳动合同方可取消。或直供本就有违法违规、行为出现，企业按照用人制度及相应的规则，可直接对员工解除劳动关系；大家都听说过“裁员”这一词，这也是让大企业员工最为担心的问题，因为企业的经营方式出现调整，劳动合同也需变更，单位这时解除劳动关系是不违法的。
如果当自身权益受到他人不法侵害时，肯定是需要及时的吐露心声，寻求正当途径解决问题。劳动仲裁是最基本的解决方式，凡事都有法可依，只要是有违反法律的行为，出现那么违法者必定会予以追究相应的责任。企业都想着怎么解聘你，你也无需留过多的情面，自己的利益该争取的还是要争取，毕竟40多岁的年纪，真的是非常困难，毫无退路可言。

㈧ 企业改制后员工也什么心态工作管理

一、“人力资源投资”理念要建立

从国营到民营，在改制中职工国有身份进行了彻底置换，为企业劳动力市场化提供了条件。从“人事调配”到“人力资源管理”最显著区别后者将人当作一种供挖掘、供开发的资源，既然是资源就要首当考虑其“使用成本”、考虑其投入成本、考虑其最优配置。“人力成本”理念使我们将人的配置、薪酬、培训、福利等纳入企业预算体系，“人力资源投资”理念让我们对“人力成本”的投入看着是一种长期投资行为，它面对的是长期收益，而不应该当着一种短期行为而采取“可不为之”态度（因为这可能影响当期收益的减少）。员工关系管理应从后台走向前台，逐步让企业内部劳动力走向市场化、资源化，“优质优价”、“效率优先”、按岗位需求推进最优配置，“同岗同薪”、“岗变薪变”、“按岗定薪”的原则将揭开人力资源管理时代的第一章。

二、“奉献”与“员工满意”

“奉献”理念从国有到民营，这种大公无私，吃苦在前的精神支柱不能丢，但在人力资源管理中我认为“奉献”理念应得到进一步延伸。企业内部劳动力的市场化，企业的管理者必将“员工满意”提上日程，从而获得第一资源——“人”的理解和“触发”，以实现企业运行的效益最大、最优原则，以期获得远程规划（企业长寿）的基础。由此延伸，奉献是一种内心“触动”，“自发而成”。当前从管理人开始，进行角色演变，推进内部服务行动；从让“员工满意”开始，推进管理活动的改进。“优质优量”完成本职工作是一种奉献，爱护关心帮助下属也是一种奉献，当然埋头苦干者，献计献策为企业赢得荣誉者更是“奉献”的楷模。

三、“信息流”要有——“绿色”通路

当今时代，信息瞬间万变，获得第一信息者或者“先知者”必然领先一步。在企业内部，生产、销售两大模块所产生数据都指向财务后期处理；办公、辅助工勤（物业）、员工关系数据也最终指向财务，数据流经财务加工后从而形成“可供决策数据”，因此建一个快速“绿色”信息道路首当其要，让时间赢得机会，让准确赢得决策的百分百。当然上面都指的是数据信息流，通过硬件软件投入就能实现，但作为企业内部人力资源中心，更需要建一条“两心沟通”—绿色通路，具体的讲是指上下级沟通，越级沟通，平行沟通，通过相互沟通而实现相互理解、“角色转换”，加深企业文化的内涵。提议提案制是解决问题的好办法，当然“定期沟通会”更是“亲密接触”疗法，内部“相通”才能遇事迎刃而解。

四、培训、考核理念要融合

既要使企业内部劳动力实现市场化，又不能影响员工队伍的“内部培养性”这就需要管理者把不断提高员工素质列入人力资源的中心，“内培”能使员工成就性提高，“自发”力量加强，更加促进人力资源的最优配置和开发。培训是对职工素质的投资，更是一种经常性工作，非一日之寒。当然既要“培训”，又要提高培训后的满意度，就会引发———“考核”理念的升华，有些人提到考核，就认为是扣款罚款，一罚了之，从而造成员工内心不积极性提升。从人力资源角度看，考核的目的是对工作绩效的认可，是一种“评价”过程，“优”则上，“劣”则降；考核应有依有据，先立“章”立“矩”，后培训之，使其遵章守矩。培训的过程就是人力资源开发的过程，是激励的手段。

五、“文化”管理要领悟

在企业内部管理是否有无，是否科学，作为管理人应心有家底，知根知底，才能运筹自如、决策科学。在先前国有企业我可以把管理概括为：随机性；有时有、有时无；计划性、人性化不足；程序化缺乏，当然那先前是为“国有”而自发。改制后，一切自发的力量油然而生，我认为此时不仅要讲“科学管理”更应上升到“文化管理”阶段。谈企业文化，可能大多数认为先前都已“渠成”，但“文化”管理理念未生成模块，比如处理员工关系时，“动情”还是“动心”，处理客户关系时，为“己”想还是为“她”想，“文化”管理底蕴不足或者说处理方法不到位，可能失去好的员工，长久的客户，将员工当作客户，推进满意度再造是企业长存的命脉所在。“员工—客户—员工”满意度的再造必然彼此产生“自动、自发”动力之源泉，当前作为管理者的人力资源中心而言，实施内部公共关系，改善员工关系管理，从而实现改善“客户关系”的行动，如此脚踏实地，点点改进，必然会引发“文化管理”的到来。