业务培训成效

Ⅰ 如何提升企业培训效果

怎样让企业的培训内容更加充实，效果更好?
一、建立有岗位能力针对性的课程体系。
每个部门要根据每个员工的岗位要求，给员工制定有针对性的培训课程，而不是盲目的培训，要建立一个有针对性的基于能力模型的课程培训体系。
二、要有明确的学习目标。
学习目标，能够明确地告诉员工在每个阶段应学习什么内容，努力的方向和目标是什么，升职竞岗应具备什么样的能力，从而为员工有意识的学习描绘蓝图。学习目标以岗位能力针对性的课程体系为基础，给予员工系统的规划和培训课程，使员工不断进步的同时，每一阶段都有相应的培训方案课程支持。
三、要建立转化机制。
仅仅参加培训学习，或者参加培训课后的考核测试，并不代表培训项目的结束。培训后，要设法让参训员工将培训中学到的知识和技能用于工作之中，最终解决问题或提升绩效。为推动培训效果的落地，需要定期进行跟踪、衡量、检测、验证、反馈、持续改进，因此，有必要建立一套完整的训后转化机制，推动员工在培训之后运用所学内容并获得收益。
四，搭建绩效支持体系。
很多企业培训管理者，在培训课程结束之后，不是苦恼于员工不肯在工作中运用培训所学，就是苦恼于直线经理不愿意给予学员足够的辅导和反馈。为保证训后转化机制的有效运行，培训管理者务必将培训后的考核指标梳理出来，如转化目标与工作目标的相关性、行动计划的完成度、运用培训技能的频率、与课程相关的工作内容的完成质量，将这些指标赋予分值，与学分和绩效指标挂钩，真正达到学以致用。

Ⅱ 如何提升干部培训工作效果

你好，很高兴为你解答。
教育培训是一项事关地税工作全局和长远发展的基础性、战略性工程，是建设高素质干部队伍的重要途径。随着信息技术的发展和法制化进程不断推进，对税收工作要求越来越高、标准越来越严、任务越来越重。我们要认真研究当前教育培训工作存在的问题，深刻认识到新时期加强干部教育培训工作的必要性、重要性和紧迫性，大规模开展教育培训，大幅度提高干部素质，提高新形势下做好税收工作的能力，努力建设一支高素质的地税干部队伍。
一、当前教育培训工作存在的问题
近年来，各级地税机关加大了教育培训和在岗学习力度，干部队伍整体素质不断提高，地税形象进一步改善，地税工作越来越得到了社会的认可。但随着经济社会的跨越发展、税收任务的快速加重、信息化技术的日新月异、法制制度的逐步健全，地税干部队伍整体素质不能满足税收工作要求的问题十分突出，教育培训工作仍显不足。
（一）少数领导对教育培训认识不足
一部分领导干部的思想中，学习教育培训工作依然是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”，对教育培训工作的先导性、基础性、全局性的认识不足，有的单位对教育培训工作重视不够，人力和财力投入不多，不能保证教育培训活动的质量和效果。
（二）人员素质参差不齐
以吐鲁番地区地税系统为例，从文化层次看，80、90年代参加工作的干部，多数是高中、中专毕业直接招干的干部。从人员年龄结构看，年龄在40岁及以下的94人，占40.7%，40岁以上的137，占59.3%，年龄呈现中老年化。由于大部分干部最初参加工作时，仅仅通过短期培训后就直接到工作岗位，没有经过系统的专业化创新培训，面对新形势难以接受新的税收知识，不能较好的运用信息化技术，仍沉湎于老的税收征管手段和方法，在新的征管模式面前显得有点束手无策。
（三）部分干部学习主动性不强
部分干部对工作除了被动应付外，对新形势下税收工作的巨大变化没有深入的思考和探究，工作上进心和进取精神不足，不能潜心学习和刻苦钻研业务。有的在工作学习上得过且过，甚至错误的认为不学习，工作一样干，工资一样拿，工作的紧迫感、危机感不强，没有真正认识到学习的重要性，更没有树立起主动学习、终身学习的理念。
（四）教育培训师资力量不足
当前，我们的兼职教师队伍虽有丰富的实践经验，但多数是理论水平和教学经验不足，聘用的教师理论水平和教学水平较高，但缺乏丰富的实践经验，兼职教师力量不足，严重影响了在岗培训工作的顺利开展。
（五）教育培训机制不健全
督查考评机制落实不到位。不少单位对培训结果通常发个通报了事，没有深入分析产生问题的原因，更不能提出好的整改措施。奖惩应用机制不健全。当前，我们对教育培训工作奖励得不够，处罚得更少，且奖励方式单一，很难起到激励先进，鞭策后进的目的，不能充分调动干部自觉学习的积极性。
二、对提高干部教育培训实效的思考
上述问题成为制约地税事业发展的瓶颈，许多干部理论知识跟不上事业发展、业务技能达不到岗位需求、自身素质不适应工作。在这种情况下，要想使税收工作实现有效突破，必须靠教育培训提升队伍素质，增添发展动力。
（一）加强领导，确保教育培训的经常性
要把教育培训作为战略性、基础性工程列入重要日程，与税收其他工作同步考虑，切实加强领导，“一把手”要亲自抓，班子要经常议，主管领导要负好责。树立“人才培养，教育为本”的观念，大力实施“科教兴税、人才强税”战略工程，坚持以税收工作为中心，把握正确的干部教育培训工作方向，进一步加大培训经费投入，加强经费管理，提高资金使用效益。扎实抓好各类培训计划、培训项目的落实。各级领导干部要率先垂范、加强学习，积极推进教育培训工作的开展。要把创建学习型机关作为提高干部素质，加强能力建设的重大战略举措，采取有效措施，引导全体干部树立终身学习、不断进取的理念，实现“工作学习化，学习工作化”，推广团队学习模式，形成知识共享、勇于创新的氛围和机制，不断推进学习型机关建设。
（二）突出重点，增强教育培训的针对性
要在牢固树立全员培训理念，在不断扩大教育培训范围和覆盖面的基础上，突出培训重点，切实增强教育培训的针对性。
1、在培训层次上要突出重点。一要突出抓好领导干部的培训。始终把各级领导干部的教育培训作为重中之重，不断提高领导干部分析形势、把握大局、宏观决策的能力，提高求真务实、开拓创新的能力，提高做思想政治工作、带好队伍的能力，提高拒腐防变能力；二要重点加强专业骨干人员的培训。加快人才库建设，不断加大高端人才培养，如博士、硕士，同时，也要加大对既懂管理又精通业务的复合型人才培养力度，鼓励税务干部参加会计从业资格师、初级会计师、中级会计师、高级会计师、注册会计师、注册税务师、注册纳税筹划师、综合司法等资格的考试，并适时举办一些考试辅导班增加考试过关率，逐步建立起一支专业齐全、素质优良、结构合理的梯次骨干人才队伍；三要全面开展基层干部培训。以提高执法水平、管理水平和岗位操作能力为重点，充分考虑干部的年龄结构和岗位需求，加大税收征管一线人员的在岗培训力度。
2、在培训内容上要突出重点。一是抓好业务知识培训。结合当前广大干部税收理论知识水平不高，财务知识匮乏的现状，科学制定中、长期培训计划，对广大干部进行经济管理知识、税收业务知识和财务会计知识的系统培训，着力提升广大干部的税收理论水平；二是抓好岗位技能培训。加强对办税服务厅人员纳税申报审核、综合纳税服务、发票管理等知识的培训。加强对税收管理员税源管理方法、征管工作流程、纳税评估方法、税收经济分析、税款核定等内容的培训。加强对税务稽查人员税收政策法规、财务会计知识、查账技巧等内容的培训；三是抓好少数民族干部汉语学习培训。积极营造少数民族干部学习汉语的氛围，培训少数民族干部在税收征管工作中常用的汉语知识，重点培养少数民族干部对汉语的听、说、读、写能力。
（三）活化形式，提高教育培训的实效性
要改进教育培训方法和手段，大力推广研究式、互动式教学，广泛运用案例式教学，把税收工作中的真实事例加以典型化，通过独立研究和相互讨论，提高税务干部分析解决问题的能力。
1、采取“走出去、请进来”的方式开展培训。一方面，借助区局调训，积极选派人员参加，组织干部职工到兄弟单位、先进单位学经验、找差距、思发展，另一方面，要通过邀请专家教授和有关部门领导为干部职工做专题辅导报告、召开座谈会等形式，面对面交流，疏导解决实际工作中的疑问。
2、充分利用网络税校开展教育培训。积极倡导广大干部利用已建成的网校平台学习总局、省局以及地区局制作的视频资料、多媒体课件，实现优质资源共享，及时掌握最新的政策法规和业务知识。同时，干部职工也可根据需要，选学相关课程，提高自身的综合素质和业务技能，达到学习知识、指导实践、推动工作的目的。
3、继续深入开展岗位练兵比武活动。以提高广大干部岗位技能为抓手，大力开展“以老带新，以新促老”、“一帮一，结对子”等形式的在岗练兵活动。紧密参照办税服务厅岗、税收管理岗、税务稽查岗、机关行政综合管理岗等岗位特点和工作职责，科学设置练兵比武项目，以评选“征管能手”、“稽查能手”、“每周一星”、“每月一星”等形式，定期组织岗位技能比武竞赛活动。
4、充分发挥好全员考试的激励和杠杆作用，以考促学，以考促训，以考促管，以考促用，创建学习型组织，打造高素质干部队伍。
（四）健全机制，促进教育培训的规范性
完善机制，科学管理是保证干部教育培训工作顺利推进保障。要建立健全一套教育培训保障制度，抓好落实，使干部教育培训工作更加科学规范、富有成效。
1、完善教育培训激励和约束机制。把干部参加教育培训情况与干部的上岗、考核、提拔、任用结合起来。通过对学习优秀并在工作中表现突出的同志给予表彰、奖励，对未按规定参加教育培训或者未达到教育培训要求的、考试不及格的进行通报、处罚，充分调动干部自觉学习的积极性，逐步实现由“要我学”到“我要学”的转变。
2、完善干部在职学习奖励办法。结合行业特点和工作实际，科学制定获取各类专业资格人员和晋升学历人员的奖励标准，并有计划地组织干部职工参加各类专业资格考试和学历教育，鼓励广大干部立足岗位研究税收工作，发表学术论文。
3、完善教育培训工作考评制度。对各级税务机关，重点考评落实培训计划、制度和任务的情况，培训组织实施及效果情况等，对干部职工考评时要将全员考试的成绩作为重要标准，并把考核结果作为奖金发放的重要依据。
4、完善兼职教师选拔管理机制。科学制定兼职教师人才库管理办法，明确兼职教师的选拔、管理、培养等事项。定期选拔业务能力强，税收及相关理论基础扎实，专业知识精通，实践经验丰富；语言表达能力强，培训教学效果好，教学方法适合成人特点，授课内容有针对性，能理论联系实际的人才充实到本系统兼职教师人才库中。
希望对你有帮助，望采纳

Ⅲ 培训工作的效果

一、培训是双方面的沟通，不是一个人的舞台。企业组织培训的目的很明确，希望为员工带来新的气象，新的思路，新的方法，但是不是所有的都是可以一方面就建立起来的，需要的是双方共同的沟通，建立一个互动的平台，让培训师与接受培训的学员有一个可以交流的平台，可是我们看到的培训往往是培训师一个人在台上眉飞色舞，台下低头记笔记。而培训师也一再强调一定要做好笔记，好像是只要是笔记做的好，就可以领会的要旨。而置当时当地的情况与不顾。我的一个朋友是一个出名的培训师，经常为一些企业作激励培训，一次，我也请他过来给我的员工做培训，我坐在办公室就可以听到他培训时激昂的声音，一上午下来，他人累的够呛，我问他效果如何，他得意的说，好好请我吃饭。等请他吃了饭回来问员工，员工的回答让我感觉十分气馁，他们告诉我培训的时候感觉很来劲，培训结束后好好想一下，没有什么实质性的内容。就算是在激励，可是激励不是大声喊就可以说明问题的。尽管没有付给朋友培训费，我总感觉到这一次是亏了。首先，我的员工需要的不是这种口号式的激励，因为口号式的激励是需要一个循序渐进的过程的，只靠一堂课两堂课是解决不了问题了，也难怪一些直销企业每周就要上好几次这样的课，也许多上几次会有效果，但是对于我的员工，这种效果就会大打折扣了。其次，培训师不是越有激情越好，当然激情是需要语言、行为等的配合，但是绝对不是夸张的配合，过分夸张时，参加培训的一些人有时会把培训师当成小丑来看待。再次，培训师不了解我现在的情况，根本无法进行有效的沟通，他举的例子都是与我的业务没有关系的，与我的员工关心的内容相差太远，或者都是一些理论上的例子，根本无法让参加培训的人产生共鸣。效果当然没那么好了。二、培训是因人而异的，不能一概而论。总是有一些企业的老板问我同一个问题，有没有企业培训的教材，有的话让他们学习一下，对此我总是以拒绝的方式告诉他们，不是因为我没有培训的教材，而是企业不同，培训内容一定要有变化，并且变化是非常大的，我经常看到一些企业购买了一些所谓台湾大师的讲课内容，给大家放光盘培训，好像是看了之后也会和他们一样成为高手。如有人购买了某培训讲师在南京电力的培训，去培训自己做保健品的员工，到头来得到的只有热闹一时。中国早在几千年前就有人提出了因材施教的思想，做为同时代的精英的我们的企业主们，为什么没有领会这第深刻的意义呢？一次，一位非常要好的朋友请我去给他们企业做培训，为了准备好内容，我提前半个月要他把自己企业的情况，运营问题，员工情况，包括员工以前的经历都发给了我，他好奇的问我干什么？我告诉他说为了让培训结果更好，结果是我看了他的员工履历表后，再一次的调整了我的整个培训方向和内容，同时，在每一课中我都针对性的设计了针对不同人的问题。当我从机场坐上朋友的宝马之后，他急着问我准备的如何，我没告诉他，只是说明天再看，他看着我胸有成竹的样子也就不问了。第二天的培训中，我没有像其他的培训师那样大喊大叫，也没有那种我是如何成功的说教，从他们进门时的一个细节讲起，并且我叫出了那个人的名字，大家很吃惊，所以参与性也非常强，特别是他们公司有一个胆子非常小的女孩子，我的朋友最怕的就是她在培训中学不到什么，本来准备培训后就把她辞了，可是在整个培训中她的参与性表现的非常高，而且思维也特别活跃，培训后成了他公司的业务骨干，一个人占据了公司三分之一的销售。朋友打电话问我，为什么，以前花那么多钱请的培训师都不行，为什么二天的时间我让他的业务量提高那么多，我告诉他在我没去之前，他们已经具备了提高销售的基础，只不过销售经理和业务员没有提出这条线来，我只不过是帮他们拉出了一条线，别的培训不适合他们那是因为没有把握好他们员工的特点。三、气氛是重要的，但不是唯一的。现在的培训，特别是受了一些传销企业的培训的引导之后，越不越多的培训课对于现场气氛非常的重视，用一些人的话说，没有气氛，提不起来劲，我们经常看到一些演员在舞台上向观众要掌声，并且我们不看到了一些二人转演员要掌声的特别方式，而我们的培训师呢？被企业当成是专家，当成是权威，可是在培训课堂上，却一直让大家鼓掌，还说鼓掌是两只手，一支手送给自己，另外一只手送给朋友，两只手都送出来了，那胸膛不就露出来了，这可是兵家大忌。培训中需要气氛，但是气氛不是唯一的，培训的最高境界是心与心的沟通，而不是一番热闹下来，你累我累大家累，第二天还是穿新鞋走老路，有的还是穿原来的鞋，培训起不到作用，培训的气氛是需要现场营造的，而不是刻意制造的。培训是启发人的思路，而不是帮助别人创造奇迹，这一点需要培训者和受训者都必须明白，不是一场培训就可以让受训人如何的。所以，千万别为了制造气氛而忽视了这一根本点。如果只注意气氛那就有点哗众取宠之意了。四、培训内容需要理论，但是需要实战的支持。如果有人问你培训师最需要的是什么？有的人一定会说是口才，殊不知真正重要的是他的实战经验，我们看到一些培训师在课堂上用的例子都是一些培训游戏上经常使用的一些，这些故事都是有一定的道理的，如钉子的故事、对越战争中侦察班的故事、木桶的故事等，任何一个故事都是在一定的情况下才有道理的，不考虑当时的客观环境只能让人变的更加固执，甚至是偏执，偏执的人容易成功，可是成功的人不一定偏执，其实受训者希望举的例子是自己身边的例子，而不是那边距离自己十万八千里的真理。一次，一位知名的职业培训师在南通讲课，我的朋友就约了我一同去，这位有着很高声望的培训师在讲台上侃侃而谈，讲的例子都是与营销管理不贴边的例子，让大家听的一头雾水，一位学员实在受不了这种情况，于是向讲师提出了一个请求，可不可以举一个和营销管理相关的例子，这位讲师想了半天最后也没举出一个例子来。还有一位朋友提出，你来到了南通，为什么没有听到你讲关于南通的事，而从头到尾都是在讲自己的书的事？课没讲完，人走了一半，钱是收了，大家直喊不值，那位讲师呢，书没卖，还让自己的声誉受到了影响。为什么？经过了解我们发现，这位讲师的经历不能说不丰富，可是他都在做业务员的事，卖原料，卖热水器，没有做过管理，如果他给业务员同讲课，讲如何百折不挠，面对挫折，那么他的课一定受欢迎。我们已经进入了一个快速学习的时代，接受培训是学习的最好方式，但是，需要提醒我们的培训师的是：培训是传播经验、提升业绩的好方法，但是千万别误人子弟。

Ⅳ 如何提升年度培训效果

作者：杨哲 陈伟谊本文从年度培训效果现状出发，分析了影响培训效果的因素，并提出了提升年度培训效果的大致思路和方法。一、年度培训效果及现状年度培训效果即企业在财年中制定的培训计划的实施情况及所起到的培训效果。 衡量年度培训效果主要是从年度培训计划执行率、年度培训目标达成情况两方面考虑。年度培训计划执行率是企业培训计划的执行情况与总体培训计划的比例，可根据项目情况设置相关权重后进行计量；年度培训目标达成情况则主要是考察年初所设置的培训目标的达成情况。企业的培训计划原则上是不可调整的，除非公司内外部发生重大变化导致整体计划的调整，否则应按照年初的计划考察目标达成情况。如确实因重大变化导致培训计划调整的，应以调整后的培训计划为基准进行考察。 根据我们多年服务客户的经验总结，绝大多数的企业培训效果不佳，主要表现在：培训执行率不高，随意变换时间甚至取消；年度培训目标未能有效分解，不够明确具体，培训效果无法衡量；年度培训目标未能与企业战略及阶段工作重点相结合，为培训而培训，花了大把钱培训成效却不明显。但也有极少数企业培训管理工作做的比较出色，能够有效结合企业战略规划及阶段工作重点，在培训中实现年度有季季有主题、月月有重点，项目总结控制到位，在公司人才培养、推动内部管理改善及经营业绩提升方面起到了良好的作用。二、影响年度培训效果的因素（一） 影响年度培训效果的关键因素1、领导的重视程度 领导对员工学习发展的重视程度直接决定了领导对培训工作的支持程度，是影响年度培训成效的最为核心关键的因素。如果领导不支持或口头支持而无实际行动支持，其它部门领导及员工参与培训的积极性将大打折扣，导致培训管理部门很难开展工作。同时领导的支持度如果不够的话，可供使用的培训资源自然会少，巧妇难为无米之炊，在此种情况下培训管理部门自然难以出成效。2、培训管理部门的专业能力与服务心态在领导对员工学习发展和培训工作均十分重视的情况下，培训管理部门的专业能力与服务心态则成为制约年度培训成效的又一关键因素。 要获得领导的重视，首先要领导理解培训对企业发展的重要作用从而从心底里支持培训，其次要让领导认识到培训管理部门有能力有效利用培训资源、做好培训工作。无论哪一种情况，均需要培训管理部门有相当专业的能力去说服领导，获取领导的信任。另外，在培训项目执行过程中，培训管理部门也要有较强的能力把握公司的关键培训需求，并通过过程控制实现培训目标。 良好的服务心态是做好培训工作的基础，即使培训管理部门拥有专业的能力，若无良好的服务心态，培训管理部门难以获得公司领导及其它业务部门的支持与配合，无法成为公司领导及其它业务部门的战略伙伴，培训效果不言而喻。（二） 影响年度培训效果的具体因素1、企业的培训理念不科学 由于培训管理部门本身的专业能力不够强，没有引导企业内部构建正确的培训理念，很多企业不够科学的培训理念严重影响了企业的培训效果，主要表现有：培训无用论：大多企业在培训过程中，未能将培训与企业战略、经营计划、人力资源规划结合起来，为培训而培训，培训未能起到推动公司内部管理改善和员工成长目标，导致公司领导和员工认为培训对企业发展及个人成长意义不大，甚至部分企业认为培训是一个累赘、影响企业日常业务的开展。培训福利论：认为培训是福利，培训是员工的权利而非义务，员工可以不参与培训，因此很难实现公司能力的系统打造。培训求多论：部分企业盲目相信培训的功效，在培训上求多不求精，结果导致学员忙于赶场参加培训，而没有太多时间将所学知识应用到工作中去。现场效果论：很多企业还认为培训主要是在课堂上，并且看重课堂的现场效果，认为现场能让学员激动流泪的培训效果最好，未能认识到工作中培训的重要性，更没有认识到培训后将所学知识应用到培训工作中的重要性……2、年度培训计划不科学 年度培训计划是对全年培训工作的规划，其科学性与否直接影响当年的培训效果。很多企业难以拥有能够把握公司经营管理方向且地位相对较高的专业培训经理（总监），制订的年度计划差强人意。主要表现在：（1）年度计划的制定程序不合理： 没有培训需求调查程序或培训需求调查不到位。有的企业没有进行正规的培训需求调查，仅凭培训部门的经验出具年度培训计划。进行培训需求调查的企业中，部分由于未能设计科学的问卷或者未在问卷调查的基础上进行补充调查，难以把握关键培训需求。另外，在培训需求调查过程中，培训管理部门没有尽最大程度调动公司的大多数员工积极参与培训需求调查工作，未能宣传正确的培训观念。 未能开展培训效果诊断方面的工作或者培训效果诊断工作不到位。培训效果诊断的方法及内容设计不够科学，培训效果诊断之后未能提交出相应的培训工作改进方案有效提升培训效果。（2）年度计划方案设计欠科学： 培训计划方案不能有效支持企业战略、经营计划与人力资源战略，方案未能结合企业战略、阶段工作重点、人力资源计划、员工能力现状等进行设计 培训计划方案中培训目标不够清晰重点不够突出，有些企业甚至没有培训目标，为资源分配不合理及执行控制不力奠定伏笔 培训计划方案没有层次感，培训目标未能有效分解：全年培训目标不能很好分解为系列培训目标和系列专项培训计划，各专项计划未能进一步分解单项计划及培训目标 培训计划中的资源配置不当，培训费用相关资源未能按照年度培训重点配置3、培训体系未能良性运作 公司领导层对培训的重视程度不够，来自公司领导的培训推动力不足 培训管理部门专业度或服务心态欠缺，难以获得其它部门的积极配合，导致推动后所能起到的作用有限 没有一套较为系统的培训体系，学习型组织未能建立，企业内部学习氛围不强 培训未能与人力资源其它模块实现无缝衔接，无法充分发挥合力4、培训执行不到位 缺乏一套行之有效的保障和提升培训效果的培训运作程序 培训需求把握不够，每次培训目标针对性不强 培训前的策划与宣导（课程内部营销）不够，未能让学员感受到学习的必要性和紧迫性 企业的培训需求未能与讲师的课程有效对接，讲师标准化课程难以与企业现状结合，课程针对性不强，学员兴趣不高，效果不明显 训后没有有效的培训转化跟进措施和方法，导致学员应用的效果不佳 培训后的评估总结不够合理和及时，未能形成一个通过评估总结不断改进的良性循环机制三、1、加强培训管理部门的专业能力 培训管理部门的专业能力主要来源于培训管理部门自身的专业能力和培训资源整合能力。培训管理部门可从加强自身的专业能力和培训资源整合能力两方面出发，进一步提升培训管理部门的专业能力。2、以专业能力和积极服务心态争取中高层领导的支持 培训管理部门以自己的专业能力影响中高层领导，使公司中高层领导认识到培训的重要作用，并以自己的专业能力和积极服务心态获得中高层领导的信任，从而获取中高层领导的大力支持，获取更多的培训资源。3、拟订科学的年度培训计划 培训管理部门站在战略高度，在充分理解公司战略规划、当年的经营计划和阶段工作重点、公司的人力资源现状及规划的基础上，把握关键培训需求，明确培训重点，合理配置培训资源，拟订系统高效的年度培训计划方案。4、诊断优化原有培训体系 培训管理部门对公司原有培训管理情况进行诊断，诊断影响培训效果的因素，并提出培训工作改进方案后推动执行，优化原有培训体系，以有效提升培训效果。5、一丝不苟的执行，通过过程控制确保达到培训目标 培训管理部门在执行年度培训计划中的各专项培训计划和单项培训计划过程中，力求一丝不苟的执行，通过严格的过程控制确保达到各单项培训目标及专项培训目标，实现全年整体培训目标，使培训能够推动企业业绩的持续发展和企业的可持续发展。本文由共图咨询杨哲与陈伟谊所写，版权所有，转载请注明作者和出处，违者必究。谢谢！

Ⅳ 如何有效提升培训效果

想要提升培训效果，需要从培训形式上彻底变革，以往企业内多采用线下面对面授课、文字版培训材料自学和线上异步视频授课的方式，存在成本过高、互动性较差、时效性不足、教学效果无法评估等诸多弊端，难以满足企业培训需求。随着云视频会议系统的普及，远程视频培训逐渐成了企业培训的首选。相对于传统培训方式，远程视频培训有节约成本、高效连接、效果可评估、随时巩固和复看等优点。

• 节约成本

分布式办公成为常态，给企业培训部门带来极大的麻烦。为保证教学效果，不得不采取异地培训的方式，但不管是培训师出差到分公司所在地还是受训者来总部，交通、食宿等成本都非常高。采用远程培训，讲师在总部培训室就可以和全国各地受训人员进行面对面高清视频连接。全球领先的音视频技术保证移动网络和互联网环境下，讲师、学员双方也能进行真人1:1高清实时音视频交互，实现完全沉浸式的教学体验。

• 高效连接

以往的培训模式受场地空间不足、时间难统一等限制，无法大规模、高频次举办，使用以云视频会议系统为基础的远程培训完美解决了连接难的痛点，讲师用系统发起远程培训，通过微信、短信、电子邮件等方式发给受训者，学员用手机、电脑、微信小程序、会议终端等都可以一键进入线上培训室，随时随地建立全球高清视频连接。系统已全面打通主流硬件，iPhone、安卓手机、Windows电脑、Mac OS电脑、会议终端、大屏显示器等均完美支持。

• 效果可评估

培训是为了提高员工的工作能力，形式主义的培训课程对提高员工核心竞争力毫无帮助，及时评估培训效果尤为重要，远程培训系统支持答题功能，讲师发起在线答题，受训者用答题器作答，系统收集反馈数据并处理，讲师通过统计结果了解学员对知识点的掌握情况，直观、全面的评估效果，并及时作出教学调整。AI+外接设备的组合让教学效果可量化，培训变得更高效。

• 随时巩固和复看

只听课不复习很难真正掌握所讲知识点，传统培训场景下学员只能边听边记笔记，课堂效果无法保障。远程视频培训系统支持全程录屏功能，培训结束后，受训者能回看完整课程，不错过任何重要知识点。通过语音识别技术，系统还能生成文字版培训笔记，在线简单编辑后即可导出，方便学员随时查看。上课认真听讲、下课看录播视频和文字培训笔记复习，保证学员能充分、高效地掌握所学知识。

网络通讯设施不断完善，云计算、音视频等技术不断成熟，云视讯技术也迎来了爆发式发展，并已广泛应用于各个领域，远程培训是小鱼易连云视频会议系统众多应用场景中的一个，作为网络时代先进的培训方式肯定会得到更迅速的发展。未来，远程视频培训必将取代传统培训，成为企业内员工培训的最佳解决方案，也将推动整个国内人力资源行业的大变革。

Ⅵ 培训工作总结怎么写

在工作总结报告相对固定的格式基础上，结合培训的主要工作职责。核心工作进行细说和分析，再总结培训当中的技巧就可以，最后总结培训中的不足，以及以后自己改正的方法即可。

范文：

从3 月份开始参加省行的新行员培训至今，不知不觉间，我加入jh已有将近一年的时间，而正式从事现在这个综合柜员的岗位则只有半年的时间，在这半年的时间里，我经历了许多酸甜苦辣，认识了许多良师益友，也学习了许多经验教训，感谢hyzh领导们的鼓励和支持以及同事们的关怀和帮助，回顾过去的半年，现将工作做如下报告：

在业务水平方面，我一直都在学习和进步着。还记得上柜第一天从库管员手中接过现金那种紧张的心情，还记得刚上柜时每天都担心自己传票出问题那种担惊受怕的心情，还记得遇到新业务时那种茫然无措的心情，作为一个新人，为了克服这一切的困难，我付出了很大的努力。

一方面，我通过自身的努力勤练各种技能，提高工作效率;勤读各种业务文件，增长业务知识。另一方面，我相信“三人行，必有我师”，遇到不懂的业务就及时请教其他同事，待业务办完后再细细总结和消化，为尽快熟悉业务，我每天晚上都坚持做笔记和总结当天的业务。

理论水平不够高。虽然平时每天都有坚持学习，但学习的内容不够全面、系统。大部分时候只是注重学习与自身业务有关的内容，跟业务无关的知识涉猎较少，对很多新事物、新知识学习掌握得不够好，运用理论指导实践从而促进工作方面还有较大的差距。在工作较累的时候，有时放松对自己的要求和标准，满足于过得去、差不多的状态。

明年是扩大市场份额，逐渐实现“两化一行”战略重要的一年，在新一年时我将吃苦耐劳，勤勤恳恳，踏踏实实地做好每一项工作，处理好每一个细节，努力提高自己的专业技能和执行力，尽快地成长和进步。

Ⅶ 如何提高党员教育培训工作成效瑞金党政干部教育基地有哪些

如何提高党员教育培训工作成效
这你首先要提高自身的党员教育理论的呀
先找一个党校去学习学习
对 瑞金党政干部教育基地相当好的