新员工培训管理办法

Ⅰ 高分求员工在职培训制度（见补充说明）

我公司的

第四部分 培训开发
第一章 总 则
第一条 培训宗旨
1、根据公司的发展战略，将培训的目标与公司发展的目标紧密结合，围绕公司的发展开展全员培训，不断探索创新培训形式。
2、将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵。
3、实行全体动员，建立培训效果与激励挂钩制度，搭建起学习型，知识型企业的平台。
4、力求培训的时间安排与职员的工作时间不冲突，避免影响和干扰到公司的正常运营。力求培训的内容与职员的工作内容相一致，避免反复、冗长的培训。
第二条 培训依据
公司发展战略、职能定位、培训需求调查、部门访谈以及建立专业高效团队的精神。
第三条 培训工作的原则
员工培训要按计划、分批分阶段，按不同的工种和岗位需要进行培训，要结合实际，注重实用性、有效性、针对性，逐步提高员工队伍素质。
第四条 培训工作的方针
以企业文化为基础，以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司战略实施的推进力。
第五条 培训要求
1、锁定战略目标与未来发展需求
2、锁定企业文化建设
3、锁定中层以及后备队伍能力发展
4、锁定学习型组织建设
5、锁定内部自我培训技能提高
6、锁定内部培训指导系统的建立和提高
第六条 培训工作目标
1、建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率的正常运作；进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性。
2、传递和发展公司企业文化，建立员工（尤其是新员工）对企业的归属感和认同感；对企业文化、价值观、发展战略的了解。掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应公司环境和胜任本职工作。
3、改进员工的工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，树立效率原则、效益原则。
4、提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯发展能力，为个人进步和企业发展创造良好的环境和条件，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。
5、重点推进各部门经理的技能培训，以保证公司各部门各项具体工作保质保量完成，提高企业综合素质，增强企业的竞争能力和持续发展能力。
6、建立并有效管理内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果。
第七条 受训范围
凡与公司签订一年或一年以上劳动合同的人员，均为受训对象。其中包括公司新录用的员工和全体在职员工。
第八条 培训种类
包括职前培训、在职培训、专业学历培训和脱岗培训。
1、职前培训：主意对象为公司新录用的员工、新晋级或换岗的员工。
（1）新员工培训内容包括：
本公司的组织结构与组织概况；
公司的战略目标与方针政策；
公司的企业文化与团队精神；
公司有关工作规程与管理制度；
本职位能力要求与关键绩效；
本职位要求的知识技能框架；
本职位工作经验与信息获取等等。
对新进员工进行职前培训，旨在使公司新进入的员工尽快熟悉公司环境，尽快接受公司文化，尽快了解公司管理制度，使之尽快地融入并适应新的工作。
（2）新晋级或换岗员工培训内容包括
新职位有关工作规程与管理制度；
新职位能力要求与关键绩效；
新职位要求的知识技能框架；
新职位工作经验与信息获取等。
对新晋级或换岗员工进行职前培训，旨在使新晋级或换岗员工针对新职位迅速更新有关知识技能、工作经验和信息获取，以提高员工自身对新职位的适应性，使被提升的员工能尽快在新职位上开展工作，以提升新晋级或换岗员工的工作效率。
2、在职培训：主要对象为公司全体在岗员工。
在职培训的内容包括：
为培训员工对组织的认同感，实施公司文化管理的培训；
为树立良好的公司员工形象，实施员工礼仪管理的培训；
为培养员工健全的职业人格，实施员工自我管理的培训；
为有效提高员工的工作效率，实施工作效率管理的培训；
为保证决策的科学制定、执行和控制，实施公司主管决策管理培训；
为加强员工之间的沟通协作，实施员工沟通技巧的培训；
为培养公司主管的管理技能，实施有关管理方法的培训。
3、专业学历培训
该培训主要是针对公司有关低学历员工而进行的。公司为改善低学历员工的知识结构，使之符合公司有关工作自我的学历任职要求，通过外送员工去高等院校学习等形式，为有关员工获得相关专业学历文凭创造条件。
4、脱岗培训
脱岗培训是企业管理人员开发的一项重要的补充型培训种类。脱岗培训不同于在工作现场的在职培训，一般会专门安排时间在远离工作现场的地点（如外出公司）进行有关培训。脱岗培训主要包括以下几种形式：
（1）管理竞赛：通过模拟真实的公司经营管理决策过程来互相竞争的一种培训管理人员、开发其潜能的方法。这种培训方法的实施具有挑战性，主要是帮助受训者开发其制定规划决策及解决问题的技巧，特别适合于培养和开发管理人员的领导能力、培养合作及团队精神。
（2）会议方法：是将兴趣相同的人聚集在一起讨论并解决问题的一种广泛使用的教学方法。参与会议的管理人员为解决日常工作中面临的实际问题而展开讨论。这种培训方法在培训管理人员的同时也解决了有关问题。
（3）课程学习：受训者在相对较短的时间内集中外出学习某些相关课程，以获得所需要的知识技能和态度。
（4）参观考察：受训者由公司委派去本行业国外知名企业、国内先进企业参观学习，并有针对性地进行考察，受到教育和启发，从而提高受训者的知识、技能和态度素质。
第九条 培训模式
企业员工的培训获得，按照系统型培训、咨询型培训模式、自我教育型培训模式相结合的方式进行。具体实施途径包括：
1、公司自身组织的、有公司内部专业技术管理人员开展的专项知识讲座；
2、聘请外部专家、学者、领导授课；
3、员工自己利用业余时间参加职称或学历班培训；
4、因公司发展的需要，派公司员工参加各类型专业技能培训；
5、与高等院校和科研院所联合办学的形式
6、经公司总经理或董事长批准，由公司委派出国参观、学习、考察培训。
第十条 培训方法
企业员工培训工作不仅仅注重“教”，而且更注重“训”。为了通过突出“训”的培训方法提高员工实践能力、转变员工个人发展，企业的培训形式不拘一格，强调互动，生动活泼，以适应成人教育培训的需要。主要培训方法有：
1、专家授课
优点：
（1） 一次性传授的内容较多并且全面；
（2）应用条件宽松，在一般的培训设施环境下就可以采用；
（3）授课专家自由度较高，可以旁征博引，能够最大限度地发挥专家水平。
不足：
（1） 讲授内容较多，学员记忆和消化存在难度；
（2）专家水平不高将明显影响授课效果；
（3）与学员之间的互动交流机会不多，属于灌输式培训；
（4）专家面向所有员工讲课，无法顾及个体差异。
2、小组讨论
优点：
（1） 激发学员参与的积极性；
（2）学员能够各抒己见，帮助加深问题的全面认识和理解；
（3）可以帮助学员解决实际问题；
（4）加深对授课内容的理解；
（5）讨论容易离题，对主持者要求较高，要能够控制场面。
不足：
（1）相对浪费时间，效率不高；
（2）可能会对专家的授课内容产生影响。
3、主管辅导。
优点：
（1） 理论讲授与实习相结合，是培训与企业实际需要结合紧密；
（2）学员具有较多的参与机会，真正实现学以致用；
（3）巩固学员对培训内容的掌握。
不足：
（1）时间跨度较大，培训比较耗时；
（2）学员的可控性不够，会出现懈怠现象；
（3）对主管的要求较高，不仅要求主管具备系统的理论知识，同时还要具备丰富的工作经验。
4、专题研讨
（1）参与者按研讨专题有序地发言；
（2）主持者力求研讨发言人能够畅所欲言地表达他们的观点；
（3）研讨之后应将各位研讨者的主要观点归纳汇总，编辑成册。
5、案例示范
优点：
（1）学员全程参与，互动性较强；
（2）有利于提高学员解决问题的实际能力；
（3）能够交流学员的学识和经验；
（4）有利于激发学员思考，发挥学员潜能。
不足：
（1）案例开发耗费时间和精力较多；
（2）寻找专家熟悉的范例并不容易。
6、角色扮演
优点：
（1）学员参与性强，学员间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；
（2） 培训的实效较强；
（3）通过学员之间的互相点评帮助学员认清自身的不足和优点，并掌握改善方法；
（4）能够强化学员的反应能力和心理素质。
不足：
（1）角色扮演法控制过程比较困难；
（2）角色扮演培训着重体系的是参与扮演者自身存在问题的分析和点评，不具有普遍性，因此不利于全面提高学员的能力。
培训讲师应参照各种培训方式的优缺点，参考培训课程内容选择适合的培训方式，增加培训效果的有效性 。
第十一条 受训资格
所有受训者经受训资格审查合格后，方可接受培训。
1、派往国外考核培训的人员需满足以下条件
（1）与公司签订三年或三年以上的劳动合同且为公司的业务骨干，或者是公司的高层决策管理人员；
（2）在本公司工作满一年或一年以上的且年终考评为优秀；
（3）具有本科以上学历且有相当外语基础；
（4）身体健康、做法正派
2、新录用员工进入公司报到后，入职培训活到即可进行。入职培训课程集中在一周内分5日进行。
3、个别员工的“再培训”
（1）凡新进员工入职培训结束一个月后仍不能适应新的工作要求者，由总经办统一安排进行“再培训”。
（2）凡新晋级或换岗员工职前培训上岗一个月后不合格者，由总经办统一安排进行“再培训”。
（3）“再培训”学习内容涉及：
学习职业道德；学习《员工守则》；各种应知晓内容；特别针对性训练。
第二章 培训的策划与实施
第十二条 总经办及各部门职责
1，总经办的职责
（1）负责全公司共同性培训课程的举办。
（2）负责全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。
（3）负责培训制度的制定及修改。
（4）负责审定外请培训人员，制定付费标准，上报主管领导批准；
（5）协调各部门的培训方案，与各部门团结协作，主动热情地提供培训服务；
（6）定期主持召开培训工作会议，传达上级有关培训指令和决定，部署培训工作，检查培训完成情况，听取部门培训主管汇报；
（7）审查受训资格，审查陪训师资和培训教材，审定受训人员学习总结，向总经理汇报培训情况；
（8）检查有关培训计划的落实情况，跟踪检查培训效果。
2，各部门（单位）职责
（1）全年度培训计划汇总呈报。
（2）专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。
（3）内部专业培训课程的举办及成果汇报。
（4）专业培训教材的编撰与修改。
（5）受训员完训后的督导与追踪，以确保培训成果。
第十三条 策划培训的一般步骤为：
1，确定培训需求；
2，确定培训计划；
3，落实培训工作；
4，培训记录保存；
5，评估培训效果。
第十四条 培训需求调研
计划实施培训前，各部门和总经办下发《员工培训需求调查表》（见附表），调查员工受训意向。
第十五条 培训计划的拟定
1、公司的全员培训均由各部门根据人力资源战略发展的要求，依据公司岗位知识技能规范化需求，由各部门主管各种先行编制本部门的培训计划，并于年终向总经办提出申请，再经总经办综合协调后统一编制公司年度总体培训计划，上报总经理批准后统一安排实施。各部门如无特殊情况，原则上不予更改。
2、培训计划应包括以下各项
（1）培训目标 （2）课程名称 （3）受训范围 （4）预计人数 （5）培训人数
（6）培训时间 （7）培训地点 （8）培训教师 （9）备注
第十六条 实施培训的步骤
1，确定培训讲师
一个优秀的培训讲师既要又渊博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的动人气质。结合本公司的状况，员工培训多为内部培训，培训讲师以部门经理为主体，科主管协助。
培训讲师应具备以下基本条件：
（1）喜欢培训工作。
（2）有丰富的理论知识。
（3）有丰富的实践经验。
（4）善于进行信息沟通。
（5）心态较积极。
（6）善于学习。
（7）善于语言表达。
2，确定教材
教材来源主要有四种：外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训顾问公司开发的教材和培训使自己编写的教材。本公司一般使用公司内部编写的教材或培训师准备的资料等。
3，确定培训地点
本公司内部培训一般使用公司会议室。
4，确定培训设备
培训使用的电视机、投影仪、屏幕、放像机、摄像机、幻灯机、黑板、白板、纸和笔等由总经办筹备。
5，确定培训时间
为国内外展会准备的在职员工培训其时间为展会前一至两个月，一般的在职员工培训由总经办收集各部门情况而定。
6，发通知
培训事项筹备完毕，总经办将通知需要参加培训的员工各项培训事宜。
第十七条 培训档案记录保存
1、由总经办主任负责将全体员工接受各项培训的资料进行分类归档，建立培训档案，为公司的管理人员考核、晋升、考察、奖罚提供切实依据。
2、培训档案包括两方面的内容：
（1）全体员工的培训档案，内容有：
员工基本情况、入职培训情况、专业培训情况、晋级培训情况、其他培训情况、考核及评估。
（2）总经办主任的工作档案，内容有：
培训工作的范围、如何进行入职培训、如何进行晋级培训、如何进行职业人格培训、如何进行管理技巧培训、如何进行其他专项培训、如何考核及评估培训效果
3、员工的受训情况记录与员工绩效考核一起，作为今后人事调动、晋升等的参考。
4、每次培训结束后，各部门主管或总经办主任应填写《员工培训记录》，内容包括培训的时间、地点、内容、培训对象、培训教师等。
第十八条 培训效果考核评估
1、新进员工的入职培训，如无特殊情况一律不得缺席。培训结果将作为员工定级和今后的职称评定的依据。
2、在每次培训结束前，员工必须认真填写《培训报告表》，根据学习情况，由总经办及时调整、总结学习经验。
3、部门领导要对员工进行日常工作指导和培训管理。公司规定将下属提拔和晋级的人数作为考核其直接主管的一项重要指标。凡未培养出合格下属的领导，不能再进行提升。
4、培训考核标准主要强调培训工作过程标准（即受训员工的反应、受训者的学习情况）和培训工作后果标准（即受训者的行为后果、受训员工的能力绩效改变情况两大类）。
5、总经办主管有责任对内培训教师的授课情况进行跟踪调查，对受训上岗的员工进行跟踪调查，同时对接受过入职培训的新员工进行培训效果跟查、督促使之尽快达到相应自我的工作要求。
6、为了做好跟查工作，总经办主管有权通过有关员工进行座谈，各部门应根据座谈记录，对员工进行教育。
7、跟查只是复训员工的一种形式，不能代替没有达标或表现不好的人员的“再培训”。
8、为了做好跟查工作，总经办主管将定期发放有关培训效果的自我咨询查核表，借此作为跟查考核培训效果的一种固定形式。
9、展会前举办的在职员工培训，其考核成绩将作为选拔出国参与展会的依据之一。
10、培训结束3个月后，总经办会同部门主管对培训有效性进行评估，并完成《培训有效性评估表》。
11、每年底部门主管对员工进行年度绩效评估时对培训有效性进行复评。总经办汇集培训有效性评估表，作为编制下一年度培训计划及培训持续改进的依据之一。
第十九条 培训待遇
1、公司鼓励支持员工在不影响本职工作的前提下，利用业余时间参加学习和接受培训；
2、由公司统一安排的培训，其时间及一切费用由公司安排和负担。如为提高自身素质而自行安排的培训，员工应尽量利用业余时间。公司会在考试复习时间及费用的报销上给予一定的照顾；
3、经总经办审核、总经理批准，利用业余时间学习和考试的员工，如占用工作时间，一律按事假处理；
4、公司出国学习人员的待遇，按照国家有关政策执行。
第三章 公司培训实施现状
第二十条 培训体系建设
序号 任务 作用和措施 备注
1 编撰《培训管理方案》 规范培训管理工作；主要包括的内容有： 培训机制的建立；培训的方式与方法；培训的内容；培训需求调研；培训服务；内部培训讲师制度；培训费用管理制度；培训奖惩制度；培训档案管理；培训赔偿制度；培训协议；培训效果评估；学员培训管理制度。
2 开展“周末学校”培训活动 增强公司的凝聚力和影响力，促使公司内部产生重学习、爱学习的公司文化；“周末学校”培训活动计划即每一个月由一个部门经理组织一次专题讲座。
3 建立内部讲师队伍 提高培训管理水平，降低培训成本；在2006年度，总经办将通过甄选、培训、考核和评定，开发内部培训师，而且年授课量不低于30小时；另外与多家培训公司建立联系，科学筛选一些重要、必需课程。
4 实施多样化的培训方式 提高培训的灵活性和有效性，使得员工可以自由安排培训时间，长期出差的员工也有参加培训的机会；具体包括开展读书活动、互联网培训、光盘教学、建立学习小组等。
第二十一条 新员工岗前培训内容具体安排
类别 培训项目 组织部门 培训讲师 培训课时 培训对象 总预算 备注

公司概况 公司发展史、组织结构、企业文化 总经办 总经理 2 新员工
公司经营发展史 总经办 总经理 2 新员工
摄影器材发展史和现状 总经办 市场部 2 新员工
公司管理现状及未来发展规划 总经办 总经理 2 新员工
公司市场开发的现状与未来市场开发战略 总经办 总经理 2 新员工
经营管理体系概况 公司主要业务 总经办 销售部经理 2 新员工
规章制度及劳动政策法规简介 总经办 总经办 2 新员工
相机配件工作原理及设计理论（1） 总经办 产品设计师 2 新员工
相机配件工作原理及设计理论（2） 总经办 产品设计师 2 新员工
产品技术知识简介 目前产品零部件使用材料应用介绍 总经办 生产部 2 新员工
质量管理体系简介 产品质量保障体系介绍 总经办 品质部经理 2 新员工
团队活动 新员工团队活动 总经办 总经办 新员工
培训考核 总经办 总经办 新员工

第二十二条 部门职员的培训
由于其培训内容的局限性只限定在公司一些基础情况的了解上，因此只采用一次集中课即可，且时间随机。
类型
培训项目 培训
部门 培训
讲师 培训课时 培训
对象 总预算
备注
部门新员工培训 公司简介，产品简介；
规章制度（员工守则，工资制度，劳动合同，工作时间）；
安全管理（本地区治安环境，公司消防安全，交通安全，生产安全）；
解答疑问；

总经办

内部 4

新员工 培训时间根据新员工的招收时间而定
部门新员工培训 讲解部门组织机构设置，介绍本部门职责和工作目标，介绍本部门人员；
讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度；
操作规章、流程
解答疑问。

新员工所属部门

内部 4

新员工

部门上岗培训 新员工所属部门

内部 新员工 新员工要经过部门内部培训后，经部门经理考核合格方可正式转正上岗

第二十三条 在职培训具体安排
培训
类别 培 训
项 目 培训时间（暂定） 课时 培 训
部 门 培 训
讲 师 预算 培 训
对 象 备注
经营管理 公司主要业务 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
销售业务流程及客户管理简介 3 销售中心 销售中心经理 销售人员
相机原理及产品整体设计思路 2 市场部 主任设计师 全体员工
相机配件工作原理及设计理论 2 市场部 主任设计师 全体员工
目前产品零部件使用材料应用介绍 1 生产中心 生产中心经理 销售人员
业务知识 产品知识 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
相关产品知识 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
销售技巧 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
交际、谈判技巧 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
客户分析 1 销售中心 销售中心经理 销售人员
产品的专业术语 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
市场分析 1 销售中心 销售中心经理 销售人员
相机产品相关的商务英语 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
生产管理 生产运作流程 2 生产中心 生产中心经理 全体人员
产品的制造过程 1 生产中心 生产中心经理 全体人员
用料、工艺 1 生产中心 生产中心经理 全体人员
生产周期、生产量 1 生产中心 生产中心经理 全体人员
质量管理 产品量保障体系 2 品质部 品质部部长 全体人员
管理技能 领导与决策 2 各部门 部门经理 部长
管理艺术 2 各部门 部门经理 部长
专业技能 财务培训 2 财务中心 财务中心经理
出纳
会计
经营中发票处理技巧培训 2 财务中心 财务中心经理
出纳
会计
财务人员用EXCEL技巧培训 2 财务中心 财务中心经理
出纳
会计
计算机培训 2 市场部 市场部部长 全体员工
网页设计培训 1 市场部 市场部部长 网页设计人员
公共培训 公司发展史、企业文化 2 总经办 全体员工
公司规章制度 2 总经办 全体员工
公司主要业务 1 国内销售中心 国内销售中心经理
全体员工
公司业务流程培训 2 国际销售中心 国际销售中心经理
全体员工
计算机常识 2 市场部 市场部部长 全体员工
注：销售业务相关知识的培训分别由国际销售中心和国内销售中心在各自部门内开展培训。
第四章 培训协议及培训赔偿
第二十四条 员工的外部培训指公司为了提高员工的技能，送员工参与由其他公司或社会团体组织的培训。
第二十五条 若参加投资大的培训，应与公司签订培训协议，包括服务年限和服务期未满需补偿条款等（具体参考聘任合同中的《培训协议》） 如下表所示：
培训项目 培训费用核算 服务年限
金额在RMB 3，000元以上，10，000元以下的厂商认证培训， 如CCNA、CCNP、DELPHI、等
培训费、教材费、考试费 获得认证后，为公司服务壹年
金额在RMB 10，000元以上的厂商认证培训， 如CCIE*，OCP、HP、等 培训费、教材费、考试费 获得认证后，为公司服务两年
单项培训总费用超过RMB3，000元的国内外培训项目 国内外：培训费、教材、交通、食宿 培训结束后，为公司服务壹年
第二十六条 由公司外派学习培训的员工，未能按照《培训协议》履行义务，公司将依照向关法规索取赔偿金。
第五章 培训经费
第二十七条 培训经费
1、由公司组织、安排的培训，无论时间长短，一切费用均由公司支付。
2、员工个人经批准参加各类培训的费用，先由个人支付。培训结束后，按下列规定报销学费：
（1）非学历类的专业知识技能学习培训（如上岗证等）期满后，凭结业或毕业证书及学费发票（或行政事业单位收据），经公司财务部、总经办审核，同时经总经理批准后予以报销；
（2）专业学历类学习培训，在取得专业技术学历文凭证书后，凭有效发票到主管业务部门和总经办审核，经总经理批准后予以报销；
（3）职称学习培训，只准报销报名费和书本费，其他费用一律不得报销；
（4）未经公司主管领导批准及总经办备案而自行安排的培训，一律不准报销
（5）参加外训的员工交通费用按实际支出报销，不能报加班费；
（6）参加培训前已确认须取得相关证书（毕业证、资格证）者，如未获得证书且无正当理由，有关费用全部由受训者本人负担。

第六章 附 则
第二十八条 公司内部培训课程的编排及时间，依实际需要由总经办统筹制定。

Ⅱ 员工招聘、录用、试用期和离职考核管理制度新员工培训制度劳动合同签订及管理制度作息、考勤制度劳动

员工招聘、录用、试用期和离职考核管理制度 劳动合同签订及管理制度 新员工培训制度 新员工培训里面包括：作息、考勤制度，劳动纪律及规定，工作总结绩效考核制度，薪酬管理制度，休假制度，员工奖惩制度，保密制度，费用报销制度——所以这些制度是并列进行的。 业务接待费用规定 钥匙管理制度 办公室及室内物品管理规定 办公用品管理制度 公用笔记本电脑使用管理规定 公司一般都是这么操作的，但如果这是考试的题目，就帮不到你了

Ⅲ 人力资源管理如何设计新员工入职培训内容

只有充分了解、分析员工培训需求，才能设计合理的新员工入职员工培训方案。员工专培训需求可从属企业、工作(含业务流程)、个人三方面进行分析。根据中国培训网的内容，一般设计新员工培训的相关内容包括：

1.企业概况：公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度等;2.员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等;3.财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用;4.实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所;5.上岗培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。

Ⅳ 哪位能帮忙找到《国家电网技术学院新员工岗前培训管理办法》

国家电网 教育培训管理暂行规定

第一章 总则

Ⅳ 怎么写企业员工手册，怎么培训新员工文章

转载以下资料供参考

员工手册范本
第一部分 公司的经营理念

客户 客户的满意与成功是度量我们工作成绩最重要的标尺。
员工 是公司最重要的财富，员工素质及专业知识水平的提高就是公司财富的增长，员工的福利待遇及生活水平是公司经营业绩的具体体现。
产品 不断创新的产品是公司发展的轨迹。
质量 产品及服务质量是公司发展的生命线。
品牌 是公司产品及服务的一面明镜。
市场 寻找、开拓最适合我们的市场并力争取得最高占有率。
管理 一切经营活动的基本方针，高科技、专业化、集团化、国际化。

第二部分 人事政策

2-1员工招聘和录用
2-1-1招聘和录用条件
根据本公司特点，按工作能力、业务水平、敬业精神择优。
所招员工须通过专业知识及技能的测试（根据需要选择口头或书面两种方式）。
2-1-2招聘程序
根据公司发展需要，由部门经理提交用人方案由人事部转总经理批复决定。
人事部通过各大院校及人才中心或其他渠道为部门经理提供初步人选的各类人才资料。
部门经理参考人才资料确定面试人员。
人事部通知面试并将面试意见呈报总经理。
总经理汇总各方面意见确定试用人员。
人事部下发录用通知并办理试用手续。
2-1-3招聘人员要求
技术人员
高级技术人员：博士或高级职称，对电子信息工程或软件专业有丰富科研、开发经验中级技术人员；具有电子信息、软件开发三年以上专业开发经验，硕士中级职称以上技术人员；具有电子信息、计算机专业本科以上学历。
管理类人员
经理：管理或电子类专业院校本科以上，在大型算机专业公司从事经营管理工作三年以上，有强烈的责任心和事业心。35岁以下。
市场人员：电子类专业院校本科以上，1-3年工作经验，具有市场开拓能力。
财务人员：财经类大学本科，熟悉会计电算化。
文秘人员：文科类大学本科，办公管理经验三年以上，协调能力强。
质管人员：熟悉IS09000，至少有三年电子类质量管理工作经验。
2-1-4报到手续
经核定录用人员于报到日携带：一寸免冠照两张，学历证书及身份证复印件到人事部报到办理就职手续。
2-2试用
新进员工试用期不超过三个月，试用期满由部门经理依据个人表现，提交是否转正、延期或辞退报告，由人事部报总经理审核批复。
2-3转正及合同签订
转正员工须与公司签订聘任合同。聘任合同一经签订、鉴证，双方必须严格执行。
2-4离职
员工离职分为“辞职、解雇、开除、自动离职”四等（试用期内员工及公司双方均有权提出辞职或解雇，而不负担任何补偿。离职前须与公司结清各项手续。）
辞职：试用期过之后，职员辞职需提前一个月通知公司，到职日期结算工资，但不结算任何福利。
自动离职：凡无故擅自旷工三天以上者，均作自动离职论，不予结算任何工资、福利。
解雇：工作期内，员工因工作表现、工作能力等互不符合本公司要求，无法胜任本职，公司有权解雇，届时结算工资及福利。
开除：员工因触犯法律，严重违犯公司规章制度或犯严重过失者，即予革职开除，计薪到革职日止。
2-5内部调动
2-5-1原则
公司根据工作需要，本着人尽其才发挥潜力的原则，鼓励合理的人才内部流动。
2-5-2程序
员工填写《员工内部调动申请》。
本部门及用人部门经理审批。
人事部报总经理批准。
2-6晋升
2-6-1依据业绩突出，并具有进一步发展潜力及献身精神。
2-6-2程序。
由上一级主管提名管理层审核总经理批准。
发文任命由人事部备案通知各部门。
2-7培训
2-7-1培训政策：培训是一种人力资源的投资，公司将培训机会更多地给予工作表现出色，具有较大潜力职员。
2-7-2公司将不断培训职员，如英文、计算机专业培训等。
2-7-3参加培训前提：工作表现出色，有进一步发展潜力，忠诚献身公司。
2-7-4培训协议：若参加投资大的培训，应与公司签订培训协议，包括服务年限和服务期未满需补偿条款等（具体参考聘任合同中的《培训协议》）。
2-8奖惩条例
2-8-1公司将根据员工工作业绩及表现于每季度末进行一次业绩评估，并分三等级（优秀、良好、较差），并在经济上给予不同奖励，办法如下：
优秀 500元
良好 200元
较差 5元
具体评估由人力部及部门经理考核打分报总经理批复。
第三部分 考勤制度

3-1公司统一实行每周五天工作制（星期六、日休息）
3-2公司作息时间：
夏季(5/1—10/1）
早：8：00—12：00
下：14：30—18：00
冬季（10/1－5/1）
早：8：30—12：00
下：13：00—17：30
3-3全体员工不得迟到、早退、旷工。
3-4每月迟到不得超过两次，每次不得超过10分钟，凡超过10分钟，每分钟罚款两元，依此类推，第三次起凡超过半小时，按旷工半天论处，早退与迟到处罚相同。
3-5旷工一天倒扣三天基本工资，旷工三天以上者，从第四天起视作自动离职，不予结算任何工资福利。
3-6全月按规定之工作日上班，无迟到、早退、旷工及加班缺勤者为全勤，全勤奖金100元。
3-7未转正员工不享受全勤奖。
3-8如因工作需要，公司要求员工于正常工作时间外超时工作时，各员工皆不得找藉词推搪，应以工作为主，发扬良好服务精神。
3-9对经各部门经理批准安排超时工作员工，均给予调休或发加班费。
3-10职员请假须由本人填写假条，经主管批准后方可离开，无特殊原因不可电话、捎话请假。
3-11职员请假三天之内由部门经理批准，三天以上由总经理批准，各部门经理请假，一律由总经理批准。
3-12公司设考勤员，员工上班须自觉到考勤员处签到，如不作签到视旷工处理。
3-13月末财务部根据考勤记录核发工资。

第四部分 薪资及福利

4-1薪资
4-1-1原则
岗位职责
劳动力市场价格
教育背景
工作经验
业绩成果
司龄
4-1-2结构
月收人：基本工资十午餐补贴＋全勤奖＋效益奖金
（效益奖金：公司综合各部门月工作效益以各部门为单位提取比例）
年收入：12×月收人＋年终奖金
4-1-3公司依岗位职责将工资划分五岗，每岗参考教育背景、工作经验、业绩成果、司龄等分A、 B、C三等级，具体标准如下：
岗位 职务 等级 基本工资
一岗 总经理 总工程师
副总经理 财务总监
其他董事会直接聘任人员 A 30一35档
B 25一30档
C 20一25档
二岗 总经理助理 高级顾问
副总工程师 部门总监
高级文秘 A 25一30档
B 20一25档
C 15一20档
三岗 部门经理 高级（项目主管程序员、系统分析员、
营销人员、会计、经济师等）
A 20一25档
B 15一20档
C 10一15档
四岗 程序开发人员
工程技术人员
市场销售人员高级文员
会计
A 15一20档
B 10一15档
C 8一10档
五岗 文员 库管 物流
说明：
每档以RMB100元计
A等：
博士、高工，五年以上工作经验，司龄不少于三年。
本科以上学历或有中级职称，五年以上工作经验，司龄不少于五年。
B等：
博士、高工，三年以上工作经验，司龄不少于一年；
本科以上学历或有中级职称，三年以上相关工作经验，司龄不少于二年。
专科以上学历，五年以上工作经验，司龄不少于五年。
C等：专科学历以上，一年以上工作经验，司龄不少于一年。
上述每岗各等级工资标准，如有特殊情况，一岗职员的工资由董事会决定，二、三岗职员的工资由总经理决定并报董事会备案，四、五岗职员的工资由经理办公会决定，报请总经理批准后核发。
公司新聘人员，试用期满后，原则上从各岗位起始档开始支付基本工资。
对于在公司各项考核中成绩优异，受到嘉奖的职员，工资可上浮一档，对于成绩不合格、或受到公司处分的职员工资可下浮一档或重新试用。
原则上对公司四、五岗的正式职工在公司工作每满一年工龄，重新审定一次工资，由经理办公会决定是否给予升档。对于收人达到或超过本岗位平均档的职员，其每年晋升与否由总经理决定。
对于试用期人员，无论资历或岗位一律定为四档（特殊情况经总经理批准例外）。
本标准的解释权归经理办公室。
4-1-4支付方式
每月5日现金支付。
4-2福利
4-2-1住房：
4-2-1-1租房（暂定）
条件：对现时经公司核实确需解决住房的正式职员（家在 的单身职工、已婚且一方有房职员或已有住所的职员均不在考虑之列）可申请集体租房，经总经理批准后办理。
租金支付：公司负担月租金的50％，个人负担月租金的50％。
租房标准：城区标准单元套房，交通费自负。
人员限制：每单间不超过2人。
4-2-1-2住房公积金
是职工及其所在单位按规定缴存的具有保障性和互助性的职工个人住房基金，归职工个人所有，职工离职时本息余额一次结清，退还职工本人。
住房公积金定向用于：
员工购买、建造、大修理自住住房抵押贷款。
城市经济适用住房专项贷款。
单位购买、建造员工住房专项贷款。
公积金来源方式：员工每月交纳其基本工资的5％，公司付给员工月基本工资5％，这笔公积金将存人房产服务公司为个人所设的帐户中，按规定备用。
与公司正式签约的正式职员有权申请参加此项计划。
公司5％款项的提取按参加公积金计划的年限而定。
参加年限 提取比例
0-5年 5％
5-10年 10％
10-15年 15%
15-20年 20%
20-25年 25％
25-30年 30％
4-2-2医疗合作基金制度
基金来源：职员交纳月基本工资2.5写（由财务直接从职员工资中扣除），公司支付职员月基本工资总额的2.5％作为公司职工月医疗合作基金。专项储备，专款专用。用完为止。
基金管理：由职员选定代表成立基金管理委员会单设帐户统一管理，由财务部监督执行。
医疗费报销办法：
医疗费用不论大小须经职工选定的基金管理委员会初步审核，报总经理签字由财务部具体办理。
职员报销时普通门诊必须持市级以上医疗病历、处方、发票等单据，经基金委员会及总经理审批后方可报销，累计最高限额不得超过职工年交纳基金的3倍。
除普通门诊外的医疗费，如职员住院等大额医疗费用按进人公司年限长短承担比例费用，标准如下：
下列费用不予报销：
各类滋补药品、保健药品、贵重药品等；
因打架、斗殴、美容及违犯计划生育政策所致费用；
未经主管批准在市级以下医院就诊、住院者；
未经批准自行外购药等；
病历、处方、发票手续不全者。
4-2-3休假
可享受的带薪假日：
法定假日（七天）；
婚假三天；
丧假：直系一天（配偶、子女，父母、公婆、岳父母）；
非直系半天（兄弟、姐妹、姐夫、妹夫、兄嫂、弟媳、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、儿媳）；
产假：女方90天男方2天；
哺乳假：每天有一小时的哺乳时间，可晚上班一小时或早下班一小时，工资、福利及补贴按100写发给；
年假：服务满一年的员工可享受10天年休假；
工伤假：工伤期间工资及一切福利、补贴按100％发给；
病假期间的工资支付：在国家规定的医疗期内福利补贴按100%发给；
工龄满3年工资按70％发放；
工龄满3-5年工资按80％发放；
工龄满5年以上工资按90％发放。
4-2-4正式职员申请可享受公司每年提供的常规体检一次
4-2-5全勤员工月午餐补贴120元
4-2-6员工生日公司将为其订做贺卡一张，生日蛋糕一个以示祝福。
第五部分 差旅报销办法

5-1原则：
差旅费用实行总额包干，节约归己，超支不补
5-2标准：

级别

地区

交通费

住宿费

餐费

业务费

经理级以上

沿海城市

实支

实支

实支

实支

内陆城市

实支

实支

实支

实支

部门经理以上

沿海城市

实支

250元／天

实支

实支

内陆城市

实支

150元／天

100元／天

实支

普通员工

沿海城市

实支

150元／天

80元／天

实支

内陆城市

实支

100元／天

80元／天

实支

说明：
职员出差前应填写出差申请单，出差期限由派遣主管视情况事先核准。
出差人员持标准的申请单可向财务部借相应数额的差费，出差回来后必须在一周内填写出差报销单并结清手续。如无特殊情况又未能在一周内结清差费，财务部有权暂停支付其工资，等报销完再核付。
出差人员可乘坐火车、轮船、飞机等交通工具，由派遣主管根据任务需要在出差申请单中审定，费用实报实销。
出差期间因公支出下列费用，可实报实销。
乘坐出租车按发票面值。
因公长途电话费按电信局收据为凭。
因公宴客费用，按正式发票为准。
第六部分 安全卫生

6-1公司内严禁吸烟
附：公司禁烟通知
自 年 月 日起严禁在公司、办公场所、上班时间内吸烟。违者一次罚款人民币50元，当场付清。如经理办、市场部、会议室有客户要求吸烟者，仅限在本部办公室内，公司职员不得陪抽，如违反，按规定处罚！
6-2非电气作业人员不得装拆修理电气设备。
6-3爱护公司公物，注重所有设备的定期维修保养，节约用水、用电、易耗品。
6-4养成卫生，不随地吐痰，不乱丢纸屑，烟头、杂物，如在公共场所发现有纸屑、杂物等，应随时捡起放人垃圾桶，保持公司清洁。
6-5应急电话：
市内触电急救： 市内伤病急救：
火警：119 匪警：110

第七部分 保密

7-1总则
7-1-1公司秘密是关系公司权力和利益，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。
7-1-2公司全体职员都有保守公司秘密的义务。
7-2保密范围
7-2-1经营信息
公司重大决策中的秘密事项；
公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策；
公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、主要会议记录；
供销情报及客户档案；
公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表；
公司所掌握的尚未进人市场或尚未公开的各类信息；
公司职员人事档案、工资、劳务性收人及资料；
公司内部管理制度。
7-2-2技术信息
各类技术资料；
职员在工作期间完成的技术成果及著出的论文、著作、书籍或在工作期间总结、觉察到信息均属公司。
7-2-3其他经公司确定应当保密的事项。
7-3公司秘级的确定
7-3-1公司经营发展中，直接影响公司权益的重要决策文件及技术信息资料为绝密级。
7-3-2公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、客户资料、经营状况、管理制度等为机密级。
7-3-3公司人事档案、合同、协议、职员工资、尚未进人市场或尚未公开的各类信息为秘密级。
7-4保密措施
7-4-1属于公司秘密的文件、资料和其他物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由经理办专人执行。
7-4-2对于密级的文件、资料和其他物品，必须采取以下保密措施：
非经总经理或主管副总经理批准，不得复制和摘抄；
收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施，在设备完善的保险装置中保存。
7-4-3属开公司秘密的设备或产品的研制、使用、保存、维修、销毁，由公司指定专门部门负责执行，并采用相应的保密措施。
7-4-4在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批准。
7-4-5不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。
7-4-6公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告总经理办公室。
7-5责任与处罚
7-5-1出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资10-500元：
泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失；
已泄露公司秘密但采取补救措施的。
7-5-2出现下情况之一的，给予辞退并酌情赔偿经济损失直至追究法律责任：
故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失；
违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买、或违章提供公司秘密的；
利用职权强制他人违反保密规定的。

第八部分 行为规范
您的仪容：
衣着整洁
修饰大方
精神饱满
您上班时：
不迟到不串岗
不怠工不务私
您下班时：
不早退不拖拉
关好水电门窗
保证安全
您打电话时：
不闲谈
不泄密
您接电话时：
先答“您好， 公司”
您开会时：
准时到场
认真记录
积极参与
您与同事们：
不过问工资、奖金及其他机密事宜
不传递小道消息
主动关心和帮助别人的病痛疾苦及其他困难

第九部分 附则

9-1《职员手册》为公司内部管理资料，属机密文件，职员只可借阅，不可抄袭、翻印、私存、泄露。如有泄密，公司将根据保密制度给予相应惩罚直至追究法律责任。
9-2本手册解释权归公司经理办公室

Ⅵ 培训期新员工管理办法

你好！
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希望对你有帮助！

Ⅶ 员工培训管理办法一般包括几个部分

1．培训目的
2．培训对象的确定
3．培训计划与管理
4．培训方式的确定
5．培训内容
6．培训讲师
7．培训教材、培训设施设备
8．培训经费、培训档案
9．培训纪律
10．培训项目实施
11．进行培训效果评估，总结
12．奖励

Ⅷ 新员工入职培训管理包括哪些内容

新员工培训必不可少的相关内容包括：

1.企业概况：公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度等;

2.员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等;

3.财务制度：费用报销程序及相关手续**流程以及办公设备的申领使用;

4.实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所;

5.上岗培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。

Ⅸ 如何制定员工培训管理办法

转载以下资料供参考

员工培训制度

一、员工训练的基本原则

所谓安排新进员工的人事及教育，也就是安排新进员工接受训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新进员工训练一些非常基本的概念。
然后，在分配的工作部门中，由第一线的管理者、监督者来负责OJT(on the job training＝工作场所教育)。
但是对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进员工是不可能的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新进员工一起工作的资深同仁们。
但是在将教育指导新进员工的责任交给资深员工之前，必须先教导资深员工教育新进员工的方法。
这并不是光指那些可以直接教育、指导新进员工的旧有员工，对其他人也是一样。
因为新进员工会学习前辈们的各种处事方法。所以在新进员工尚未上班之前就必须将旧有员工训练成为新进员工的榜样。

□ 旧员工的检查

训练旧员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。也就是说，对旧员工的能力、素质等不足之处，一项一项检查总结。换句话说，训练之前要先找到教育的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做。
1．首先分为能力和人际关系
对于旧员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。
2．再细分为知识、技术、态度三方面
只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。
3．将知识不足的部分列出来
既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。
首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。特别是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内容。
4．技术的熟练度
这里所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。并且，这可以说是一种工作熟练的程度。
在上述的定义下，关于技巧上的一切问题也是非常重要的。
5．态度的总结
无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，因此关于这点一定要好好的检查，并且改正过来。

□ 工作方面的训练

检查完旧员工的能力、素质之后，就必须针对每一种教育的需要进行再教育。关于教育的内容会有许多的不同，必须先从旧员工中最常见的缺点开始训练。接下来让我们从各种角度来检查。
1．对工作部门整体性的工作内容理解不足
有不少已经工作三四年的员工，无法理解自己的工作部分的整体观。也就是说，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。
这种旧员工可以说没有长远的眼光，不足以成为新进员工的榜样。这种员工迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。
2．忘了基本方法，我行我素
忠实地依照基本方法进行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去进行的话就容易引起失误或导致失败。
但是，工作几年后，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越来越多。因此如果新进员工一开始就碰到不照基本方法来做事的旧员工的话，事态将会变得更严重。
所以如果发现不依照基本方法做事的旧员工的话，要立即指正，让他使用基本方法来做事。
3．对改善工作的努力不够
也有许多员工，虽然就职好几年了，但是除了上司或领导人所指示的工作外，其他什么事情都不做。他们常说：“照着指示做，总可以吧！”而不愿意多投入。若旧员工有此状况就必须立即纠正他，同时计划如何改善其工作。
特别值得注意的是，对改善工作的能力就是决定有没有业务实行能力的因素，所以必须检查旧员工对改善工作的努力，并且如果有这种情况时必须好好指导这些人如何改善工作的方法。
4．时间管理不彻底
工作就是和时间的战争。也就是工作一定要在规定的期间(期限、deadline)之内完成，这是工作的准则。但是，也有不少旧员工没有什么时间观念。这种人就无法有效地利用时间，这样的员工也决不是新进员工学习的对象。
所以必须下功夫教会这种旧员工工作的方法，彻底改善他们对时间管理的能力。

□ 人际关系方面的训练

人际关系是做人处事的基本，如果人际关系良好的话可以使工作绩效事半功倍，因此要有好的工作表现，人际关系对每个人都是非常重要的。
1． 业务员基本的条件
为了维持团体的和谐，工作场所人际关系的圆满，有些基本礼节是一定要遵守的。
这就是所谓的业务员的基本礼节，在新进员工进来之前，一定要先检查每位旧员工是否已经记住最基本的礼节，并且确实遵守着，如果有尚未确实记住并遵守的旧员工的话就必须加以教育、指导。特别对被认为已经破坏公司规矩的人要尽早再教育。
2．合作、协调的能力
合作、协调是在团体中工作最重要的问题，如果不能主动积极地帮助别人或与周围的人合作、协调的话，就无法顺利达到公司的目标。
因此，上级、领导人必须注意自己的属下是否有合作、协调的能力。对缺乏协调性的员工，为了维持团体绩效就必须让他了解在团体中每位成员之间能协调的重要性，一定要使他真正地了解并改正过来。
如果发现在合作、协调上发生了问题的话，就必须立即分析双方的原因并尽快地恢复，有效地合作、协调。
3．对上司态度要有礼
有些年轻人不知道长幼有序的道理，所以常常不将上司当做上司。也就是说，不懂得尊敬上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是很不应该的。
如果旧员工有不将上司当做上司的态度的话，当然新进员工也会跟着学，因此，旧员工对上司的态度必须随时注意并加以指导。
4．同事之间的态度问题
公司同事和学校同学或一般朋友不一样，同事是以工作为目的集合在一起的公司成员。当然，人与人之间的关系也和同学、朋友的关系不一样，这一点很少人去理解、认识，因此与同事之间的态度应该常常提出来检查，如果有不好的地方就要指出来，立刻改进。

□ 指导新进员工方法的训练

新进员工分配到工作部门之后，有关实际的工作内容的指导大都由同部门的旧员工来执行。因此，在新进员工进来之前，就必须先训练旧员工如何去指导新员工。
这里要提出几点旧员工在指导新进员工时必须注意的重点：
1．首先要了解最近年轻人的特质、特征
首先要教旧员工如何去发现现代年轻人的特质、特征。大致可举出下列特质：(1)以自我为中心；(2)较不认同所谓的权威；(3)没有指示就不会有行动；(4)没有义务(责任)意识，权利意识则很强；(5)注重休闲活动甚于重视工作。应该好好理解这种特质、特征、即时加以指导使他们能够改正。
2．教育内容
旧员工指导新进员工时，清楚的教育内容是第二个重要因素。例如：要教新进员工一些工作内容时，千万不可毫无头绪，不知道教些什么。
因此，希望教给新进员工的东西，要先整理归类，将教育的项目一条一条明确地列举出来。如果可能的话，将所要教育的项目，以文字的方式纪录并送交上司或负责人过目。如果能够这么做的话，旧员工就不会漏掉任何重要的部分，确实地教育新进员工了。
3．教育方式
确定教导内容之后接着就是教育方法了，也就是如何指导教育的方法(How to)。例如，自己先示范表演一次并说明工作内容，再由新进员工亲手去做，若有做不好的地方再加以指正，依顺序来教育。关于教育的顺序和方法，只要达到教育的效果即可。
当然随着教育内容的不同，教育的方法也会有所改变。必须清楚地指示每个教育项目的教育方法。无论如何，新进员工如果不能很清楚、很正确地学习知识、技术的话，就是教育的方法不好，必须调整。
4．教育、指导的技巧
教育、指导是有技巧的。例如，集体教育时可以分为讲授法和分组讨论法等方法。旧员工教新进员工一般都是一对一的个别指导法，这种个别指导法也有些技巧。虽然有技巧，但如果没有认真去教的话，也不能提高教育、指导的效果。个别指导的技巧有：(1)说明法，(2)说服法，(3)问题解答法，(4)辅导法，(5)作业挑战法等主要的技巧。要利用这些方法达到教育的效果。
因此必须让旧员工知道什么是教育的方法，这种教育方法适用于什么样的对象，各种方法的优点和缺点以及如何具体地运用。所以必须将各种教育方法运用在实际的操练上才是最重要的。

二、培训准备工作要点

□ 教学计划的重要性

授课之前作好教学计划的话，会有下列的优点。
1．对授课内容具有自信
讲师的自信心影响教学的成功与失败。而制作教学计划的过程，教学内容或实例引用的检查，资料的收集等过程都会使自信更加强。
2．在预定的时间内达到教育的目的
考虑内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，明确地强调重点，使听讲者接收到强而有力的内容。
3．控制授课时间
内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。
4．可以应用在各种对象上
做成一次教学计划后，以后的授课也可以再使用，实例引用略做改变的话，也可以应用在别的授课上。
5．有利于讲师的自我启发
制作教学计划时，必须有充分的准备，对内容的融汇贯通将有利于讲师的自我启发。并且借着对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。

□ 各部门主管担任的讲课题目

教学计划可分为个人用和定型(指南)的计划两种，由讲师自己作成的计划属于个人用的教学计划。
接下来以新进员工的教育为例来介绍部门主管的讲义内容，这个内容是由担任的讲师自己制作的教学计划。
1．高级干部：致欢迎词、公司历史及概要、公司的方针和理想、同学中的地位、经营思想等。
2．总务经理：公司的组织、人事管理及各项规定、就职规则、资历和薪水、劳资关系、就职合同。
3．业务经理：公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心得、销售技术。
4．生产经理：公司的生产管理、研究开发体制、关于质量管理、生产部门的概要。
5．教育部主管：职业礼仪、待客礼节、电话礼貌、人际关系、公司活动心得、各种手续、命令报告、电脑技术等。

□ 教学计划的制作顺序

决定担任讲师之后，接着就要以下列的基本顺序来制作教学计划。
1．确定讲义目的：
确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的。
2．决定授课题目(教学名称)：
题目最好能清楚明白并具有弹性。例如以“公司的生产管理”代替“生产管理体制的概要”。
3．检查教材内容：
要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听讲者能够接受的程度为准，稍微简单一点比较好。
4．决定教学方法：
以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。
5．选定教材和辅助工具：
为了提高教育效果，使用辅助工具和教材是必要的。在这个阶段就必须决定要使用幻灯片或录放影机。
6．设计进行方式：
这是整个教学计划的重心，所以必须多花一些时间来讨论。
7．时间的分配：
完成所有程序之后，最后就是计算分配时间。使整个课程能很顺利地进行，最好在课程结束前5分钟做总结，使时间不会显得太紧或过多。

□ 教学计划书的写法

范围和每个项目都决定之后，最后就是添入教学计划书中，可以将这计划书当做是讲义的笔记。其写法如下。
1．项目栏里写上讲座名称，训练名栏里写上新进员工教育，或女性员工教育等名称。
2．时间栏里写上所需要的时间，形式栏里写上授课或讨论，或是事例研究等形式。
3．强调点栏里写上这次讲义中所强调的几点。
4．内容按照每个要点、项目(细项)分类记入左边的栏里，中间栏写上说明。项目前面的数字是所需要的时间，和下一个项目之间要空一行。
5．要强调的地方划红线。
6．每个项目的事例写在右边空栏里。讲课时间多出来时可利用这些事例来控制时间。

□ 讲义资料的整理

完成教育计划的同时也要开始整理讲义资料。整理资料有一些原则，为了提高教学效果，希望能照此原则来整理。
1．资料的种类
资料分类的方法：有按照目的来区分，也有用颜色来区分的，目的是为了更容易区别。
(1)整理资料
又称为作业资料。通常所谓的资料就是指整理资料，就是将讲义的要点或补充说明经过整理写出来的资料。又可分为写上所有讲义内容和只写重点的资料两种。
(2)课题资料
又称作业资料。是假设性案例或思考问题的资料，在授课途中发给大家，当作习题。
(3)资讯资料
又称情报资料。靠讲课无法完全说明的内容或专门用语的解说资料，用来补充讲课的不足，所以多在事前分发。
(4)摘要
所谓摘要就是只记下讲义的项目名称的资料。不写具体的内容，项目和项目之间可以记录讲义内容，可以当做笔记簿兼资料。摘要也有资料之外的讲义目录的意思。
2．讲义资料制作的原则
资料的制作与活用要根据以下的原则。
(1)在教学中使用呢？还是教学后当参考资料呢？按照使用方法来决定内容的量与组合。
(2)教学中使用的资料最好是整理成一页。
(3)在上面写上标题或项目名。以40～100字左右的短文来作说明。
(4)分项目来写，越简洁越好。
(5)资料不要在事前全部一次分发，说明的时候才分发。
(6)附上装订夹，使大家便于保管。

三、新进员工指导方法

□ 如何使新进人员有宾至如归的感受

当新进人员开始从事于新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。
新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那工作需要他，不然他就不会被雇用，所以主管人员成功地给予新进雇用人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

□ 新进人员面临的问题

1．陌生的脸孔环绕着他。
2．对新工作是否有能力做好而感到不安。
3．对于新工作的意外事件感到胆怯。
4．不熟悉的噪音使他分心。
5．对新工作有力不从心的感觉。
6．不熟悉公司法令规章。
7．对新工作环境陌生。
8．他不知道所遇的上司属那一类型。
9．害怕新工作将来的困难很大。

□ 友善的欢迎

主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。
使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。
给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常为主管人员所疏忽。

□ 介绍同事及环境

新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。
当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的窘困，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。
友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

□ 使新进人员对工作满意

最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。
这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。
回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推己及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。

□ 与新进人员做朋友

以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

□ 详细说明公司政策和法规

新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以新进人员报到之初，为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。

□ 以下政策需仔细说明

1．发薪方法。
2．升迁政策。
3．安全法规。
4．休假规章。
5．员工福利措施。
6．工作时间及轮值规则。
7．旷工处分办法。
8．冤屈申诉的程序。
9．劳资协议。
10．解雇的规定。
11．在职雇员行为准则。
上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。

□ 如何解释公司政策

对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如主管人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁着他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。
所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。
假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。
新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。
去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。

□ 给予安全训练

1．配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：
(1)工作中可能发生的意外事件。
(2)各种事件的处理原则与步骤。
(3)仔细介绍安全常识。
(4)经由测试，检查人员对“安全”的了解程度。
2．有效的安全训练可达到以下目标：
(1)新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证。
(2)建立善意与合作的基础。
(3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件。
(4)人员可免于时间损失，而增加其工作能力。
(5)可减少人员损害补偿费及医药服务费用的支出。
(6)对建立公司信誉极有帮助。

□ 解释给薪计划

新进人员极欲知道下列问题：
1．何时发放薪金。
2．上下班时间。
3．何时加班，加班工作能赚多少钱?
4．发放薪金时，希望知道在保险、公共安全等不同的项目上已扣除多少？
5．额外的红利如何。
6．薪水调整情况如何。
7．薪金在何处领取。
8．如何才能增加工资所得。
9．人事部门负责处理的事务为何。
10．休假、请假的规定。
因此把公司给薪制度详细地告诉新进人员，可提高员工士气，增强进取心，同时亦可避免莫须有的误会。

□ 升迁计划说明

几乎不可能有人会满足最初工作或原来职务而不思上进的。所以工作上晋升的机会对新进人员而言是十分重要的，也务必于人员初进公司时即加以说明。但切记不作任何肯定的承诺，以免将来所雇用人员不适任时，而导致承诺不能兑现的困扰。以下是适当的说明内容：
1．对新进人员解释，单位内同事们已有些什么成就，同时他们遵循些什么方法在做。
2．很坦白的告诉他，晋升是根据工作表现而定的。
3．使他了解，若要有能力处理较难的工作，必须先有充分的准备功夫。
4．提供一些建议，若要获得升迁的机会，必须做哪些准备。
5．很清楚地说明，晋升并不能由偏袒或徇私员而获得。
6. 升迁之门对好员工是永远开着的。