业务员培训流程

⑴ 商场招商什么流程

商场业务流程 商场销售流程 商场装修流程 商场管理流程 商场招商流程商场营业员工作流程 商场保洁流程 商场开业流程 商场业务员工作流程 商场播音流程是那个啊

⑵ 员工入职手续流程是什么啊,有什么特别详细的啊.

第一章 入职指引
第一节 入职与试用
一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。
二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。
三、入职
第二节 考勤管理
一、ぷ魇奔?公司每周工作五天半，员工每日正常工作时间为 7.5 小时。其中：
周一至周五：上午： 8 ： 30 － 12 ： 00
下午: 13 ： 30 － 17 ： 30 为工作时间
12 ： 00 － 13 ： 30 为午餐休息
周六：上午： 8 ： 30 － 12 ： 00 为工作时间
实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。
二、考勤
1 、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。 2、 迟到、早退、旷工 （ 1 ）迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 10 元。
30 分钟以上 1 小时以内者，每次扣发薪金 20 元。
超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。 （ 2 ）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。 旷工一次扣发一天双倍薪金。 年度内旷工三天及以上者予以辞退。 3 、请假 （ 1 ）病假
a 、员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 8 ： 30 － 9 ： 00 致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。 b 、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。 (2) 事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。 4 、出差(1) 员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。 (2) 出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。
5 、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。 6 、加班 (1) 加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。
(2) 加班工资按以下标准计算：
工作日加班费＝加班天数×基数× 150 ％
休息日加班费＝加班天数×基数× 200 ％
法定节日加班费＝加班天数×基数× 300 ％
（ 3 ）人事部门负责审查加班的合理性及效率。 （ 4 ）公司内临时工、兼职人员、部门主管（含）以上管理人员不计算加班费。 （ 5 ）公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。 7 、考勤记录及检查 （ 1 ）考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前（遇节假日顺延）将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。 （ 2 ）人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查（每月至少两次）和随机检查。 （ 3 ）对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予 100 元以上罚款，情节严重者作辞退处理。
第四节 人事异动
一、调动管理
1 、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁（子公司由总经理）批准。 2 、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。3 、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。 4 、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。5 、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。
二、辞职管理
1 、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2 、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门 ,以保证及时进行有针对性的工作改进。3 、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。 4 、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。 5 、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。6 、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。
三、辞退管理 1 、见本手册第一章第二节六 . 1 及六2 .
2 、部门辞退员工时，由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》，经审查后报总裁批准。 3 、人事部门提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。 4 、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续；员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。 5、 员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。 6 、人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息置换。
第二章 行为规范
第一节 职业准则
一、基本原则 1 、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。 2 、员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。 3 、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，相互协作。 4 、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。 二、员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： 1 、以公司名义考察、谈判、签约 2 、以公司名义提供担保或证明 3 、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息 4 、代表公司出席公众活动
三、公司禁止下列情形兼职 1 、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作 2 、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手 3 、所兼职工作对本单位构成商业竞争 4 、因兼职影响本职工作或有损公司形象
四、公司禁止下列情形的个人投资 1 、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的 2 、投资于公司的客户或商业竞争对手的 3 、以职务之便向投资对象提供利益的 4 、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的
五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。
六、保密义务： 1 、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。
第二节 行为准则
一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。
二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。
三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。
四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，XX公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。
五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。
六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。
七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。
八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。
九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。
十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。
十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：
1 、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。 2 、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。 3 、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。
第三节 奖惩
一、奖惩种类
奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖
金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。
二、奖励条件 1 、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者 2 、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者 3 、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者 4 、积极参与公司集体活动，表现优秀者 5 、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者 6 、遇有突变，勇于负责，处理得当者 7 、以公司名义在市级以上刊物发表文章者 8 、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者 9 、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者
三、惩罚条件
1 、违法犯罪，触犯刑律者 2 、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者 3 、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者 4 、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者 5 、泄漏科研、生产、业务机密者 6 、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者 7 、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者 8 、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施 9 、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者 10 、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者 11 、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者 12 、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者 13 、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人 14 、工作中发生意外而不及时通知相关部门者 15 、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者 16 、拒不接受领导建议批评者 17 、无故不参加公司安排的培训课程者 18 、发现损害公司利益，听之任之者 19 、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为
四、奖惩相关规定
1 、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。 2 、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象： （ 1 ）参加公司举行或参与的各种社会活动 （ 2 ）学习培训机会 （ 3 ）职务晋升、加薪 （ 4 ）公司高层领导年终接见
3 、一年内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下： （1) 大过一次与大功一次 (2) 记过一次与记功一次 (3) 警告一次与表扬一次
4 、表扬三次等于记功一次，记功三次等于大功一次 ，记过三次等于大过一次。
5 、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写《奖惩申报单》，集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩，经人事部门查证后核定，记功（记过）以上奖惩需经总裁审批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。
6 、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在 7 个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。
第三章 薪酬福利制度
第一节 薪酬
一 、薪酬
1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2 、适用对象：本公司所有正式员工。
3 、薪酬组成：基本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
（ 1 ）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
（ 2 ）工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
（ 3 ）学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
（ 4 ）绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4 、工资制度
（ 1 ）年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额＝基本工资 ＋年终奖金。
（ 2 ）提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
（ 3 ）结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额＝基本工资＋绩效工资。
（ 4 ）固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。
（ 5 ）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额＝基本工资+绩效工资+计时工资。
（ 6）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
5 、 公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。
二、调整机制
1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 " 议薪 " ，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
2 、员工工资级别调整的依据：
（ 1 ）公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
（ 2 ）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。
（ 3 ）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。
（ 4 ）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
（ 5 ）根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。
3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。
第二节 福利
1 、假期 （1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。 （2） 法定假日：全体员工每年均享有以下 10 天带薪（视为上班）假日： a. 元旦（公历 1 月 1 日） b. 春节（农历新年初一、初二、初三）c. 劳动节（公历 5 月 1 日、 2 日、 3 日）d. 国庆节（公历 10 月 1 日、 2 日、 3 日）e. 妇女节 （ 3 月 8 日，女员工放假半天）（3） 婚假 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天（含休息日）的有薪假期。 （4） 产假 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天（含 休息日和法定节假日），晚育的顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。 （5） 男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。 （6） 慰唁假公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。 直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。 （7） 工伤假 因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。（8）公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。 （9）有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 ％计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50 ％计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。 （10）休假规定 员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，
未能休以上（ 3 ）－（ 7 ）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。 2 、保险 ：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。 3 、贺仪与奠仪
（ 1 ）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。 （ 2 ）正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。 4 、过节费 公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。 5 、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。 6、员工活动：公司不定期举行各种员工活动。
第四章 培训、考核与发展
第一节 培训管理
一、培训目的： 塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。
二、培训原则：员工培训需求与公司发展需要相结合。
三、公司培训管理的常设机构是培训组，隶属人力资源部，： 除培训发展主管外，其余岗位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。
四、公司培训分为一级培训、二级培训。
1 、一级培训由人力资源部主办，负责集团中级以上人员（含分子公司总经理）管理培训，集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。 2 、二级培训由集团各中心或分子公司主办，负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。 五、培训积分制 1 、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程设置及相应学分，参加培训并通过
考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，记录每年度培训测试成绩、积分。 2 、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行，积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培训积分，否则仅提升为代理职务。 3 、公司全员培训及特别要求的重要培训，无论积分是否达标，均需参加。 4 、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。
六、员工自我培训
1 、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资历考试如 确需占用工作时间，可凭培训考试机构的证明，经人事部门主管负责人审核，获准后按公假处理。
2 、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时，确需占用周六工作时间的，可凭入学证明，经部门及人事部门负责人审核、获准后，按公假处理。但当临时有重要工作安排或工作需要时，应服从公司安排。 3 、对于取得更高学历学位、职称、资格者，公司将作为员工晋级的重要依据。
七、培训费用报销
1 、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算，报总裁批准。 2 、二级培训费用由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁批准。 3 、集团总部外派培训费用 1000 元以内，由人力资源部审批， 1000 元以上由总裁审批；子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过 1000 元者需与公司签订《培训协议》，约定服务期限，培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档，经培训主管签字后，方可报销费用。
4 、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》约定年限，公司有权按协议追究相应责任。
第二节 绩效考评
一、考评目的 1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的 方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
2、保障公司高效运行。
3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。
二、考评原则
1、以绩效为导向原则。
2、定性与定量考评相结合原则。
3、公平、公正、公开原则。
4、多角度考评原则。
三、考评周期
1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。 2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员（高层管理者外）进行季度考评。 3、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面 综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。
四、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时 用于计算绩效工资及奖金。
五、结果分级：考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的 10%,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%。
等级 优 良 中 基本合格 不合格
定义 超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标 完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越 符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标 基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺 不符合岗位常规要求，不能达成工作目标 得分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据： 1、职务晋升：年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。 2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。 3、工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。 4、降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。 5、培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。 6、职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。
七、申诉及处理
被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后，一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
第三节 职业发展
一、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。
二、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》，人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。
三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格，部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。
四、新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确职业发展方向，促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。
五、员工职业发展通道
职务 职级 管理类 专业技术类 业务类 1 高层管理人员 资深XX师 资深业务员 2 中层管理人员 高级XX师 高级业务员 3 基层管理人员 XX师 二级业务员 4 助理XX师 一级业务员 5 XX员 初级业务员
六、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：
1 、职业道德良好 2 、工作业绩突出 3 、工作能力强 4 、熟悉拟晋升职务工作5 、上年度考核成绩“良”以上 6 、完成规定培训积分
第五章 员工权益
一、 劳动安全
1、公司为员工提供安全的工作环境及必要的劳动保护。
2、在灾害条件下坚守岗位的员工，当人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。 3、保管公司财产的员工,接到预警信号后，在确保生命安全的前提下,应立即采取有效措施保护公司财产安全.
二、 权利保障： 1、员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权，公司对这些权利予以尊重和保障。
2、对下列情况，员工有权提出申（投）诉以得到公正待遇： （ 1）认为个人利益受到不应有的侵犯； （ 2）对处理决定不服； （ 3） 对公司的经营管理措施有不同意见； （ 4） 发现有违反公司各项规定的行为；
3、申（投）诉方式： （ 1）逐级申诉或向公司 人事部门、 集团监察委员会直至 总裁提出申（投）诉；
（ 2）可书面或面谈两种方式申（投）诉； （ 3）《申（投）诉书》必须具名，否则可能难以得到解决。 （ 4）受理申（投）诉者应在五个工作日内给予回馈。 （ 5） 对处理结果及反馈意见不满意的可继续向上一级申诉。

⑶ 在招聘淡季的时候,如何提高员工入职率

在招聘谈季的时候，如何提高员工入职率？
一、首先要确定提高员工入职率的核心原因是什么，为什么会在所谓的“招聘谈季”要提高员工入职率呢？
说白了，是否可理解，招不到人，即使机缘巧合，招到了员工，也留不住员工，或者员工不愿意到岗上班。
是员工流失率高造成的，还是生产订单突然增多造成的或业务突然增多造成的，还是公司本身管理混乱、薪酬福利没有吸引力造成的等等。
二、如果是员工流失率高造成的，可参考下面方格咨询曾经服务一家企业的一个案例，从减少员工流失率、提高企业的招聘吸引力开始来间接地提高员工入职率。
留住员工具体执行措施
（一） 目的：
1.1员工关怀是公司“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康成长、企业持续发展的基本保障。
1.2培养出更加阳光愉悦的员工心态；
1.3营造出更加和谐融洽的团队氛围；
1.4提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现。
（二） 适用范围：
适用于全体员工。
（三） 留住员工具体执行措施：
示范车间：制二科车间全体员工；首先从制二科车间开始执行，逐步推广到其它车间。
3.1组织员工沟通见面会：
3.1.1最好安排在晚上19:00交接班时进行，具体时间由生产经理确定，最好在2014年7月31日前完成；
3.1.2参加人员：制二科全体作业员（副班长/班长/科长不参加） ；
3.1.3地点:办公楼二楼培训室
3.1.4主持人：人事招聘专员；
3.1.5会务协助（纪律维护/卫生/饮料发放等）：管理科派人协助；
3.1.6准备好饮料：每人一瓶（康师傅等常规品牌），约80瓶。
3.1.7预计打印好《一线员工满意度调查问卷》，参加沟通见面会的人每人发放一份，引导员工填写，并详细说明填写的方法。尽量在见面沟通会时，能及时填写好并收回。
3.1.8请务必于2014年7月31日填写完成后，管理科倪新菊会派工作人员来收取。
3.1.9分成5至8小组，每小组5人至10人，给员工5分钟时间自由组合，并由各小组成员选出员工代表，在会上阐述员工目前需要改善的项目，向公司提出建议，反映车间存在的问题，如何提升制二科产品良品率……
3.1.10由主持人把握谈话节奏和控制会场氛围，营造坦城、关怀、温馨的沟通氛围。
3.1.11由管理科协助人员详细记录员工反映的问题。
3.1.12由总经理确定回复员工谈话的日期，一般不能超出一周（六天），六天内必须予以回复，回复时，只要通知参加见面沟通会时选出的员工代表来开会即可。
3.1.13回复时必须慎重，一旦作出承诺，则必须兑现，如部分员工的要求相对于公司来说，短时间内不能解决，必须给出时间表，如实在做不到，只能直接向员工表示道歉，希望员工理解。当然，对于个别员工无理的诉求，见面沟通会时，由主持人以引导、培训为主说服员工。
3.1.14参加见面沟通会时，一线计件员工每人给予适当补贴。
人事专员另外制作《计件员工沟通见面会补贴申请》，经总经理批准后，单独发放，由员工代表领取。
3.2入司培训--企业要组织专门的新员工培训:
3.2.1《员工守则》（厂规厂纪/打卡/食宿/离职/薪资等)
培训主讲人：管理科负责人
3. 2.2《安全生产管理条例》《机器设备安全操作规程》
培训主讲人：设备科负责人
3. 2.3《作业指导书》
培训主讲人：车间科长或班长
3.2.4《产品检验作业指导书》
培训主讲人：品控科负责人
4、定期与新员工进行面对面的沟通交流
◆新入职员工一星期内：
选派资深员工，给新员工讲述在“公司”的心路程，鼓励新员工长期在“公司”发展，给予资深员工每次30元的讲师补贴。
科长、班长、管理科负责人至少与新员工进行
面对面沟通一次，地点：办公楼会议室或培训室。
◆新入职员工二个星期内：
生产部经理、品控科科长至少与新员工进行
面对面沟通一次，地点：办公楼会议室或培训室。
◆新入职员工一个月内：
总经理或副总至少与新员工进行
面对面沟通一次，地点：办公楼会议室或培训室。
5、独立设立月度工龄奖：
5.1适用于一线计件作业员；
5.2月度工龄奖标准：
5.2.1工作满一个月（28天），第一个月的月度工龄奖为员工当月计件工资的2%，第二个月的月度工龄奖为员工当月计件工资的3%，第三个月的月度工龄奖为员工当月计件工资的4%，
连续三个月以上的每月的的月度工龄奖为员工当月计件工资的4%。
5.2.2老员工与新员工月度工龄奖待遇相同。
5.2.3员工月度工龄奖发放规定：
员工在工作满三个月，发放已满三个月的月度工龄奖的60%，
员工在工作满六个月发放已满六个月的月度工龄奖的70%，
员工在工作满9个月发放已满9个月的月度工龄奖的80%，
员工在工作满12个月发放已满12个月的月度工龄奖的100%，即连同前面剩余的未发放月度工龄奖一次性结清。
5.2.4员工月度工龄奖单独发放：
A、续三个月的员工举行月度工龄奖颁奖会议；
B、由员工上台发表工作感受后，由科长级以上管理干部向他们表示感谢，并颁发月度工龄奖金。
C、由管理科招聘专员进行拍照或摄影，记录员工讲话，做成宣传简报、宣传片，“公司”是我们共同的家园，是“员工”值得留恋的事业舞台。
6、设立员工工休补贴：
6.1工休:因客观原因或不可抗力原因等因素造成不能正常上班，如：锅炉出现故障需要维修，压同出现出现故障需要维修，生产所需物料没有到位，订单减少等。工休判定标准最终决定权依据公司具体规定执行。
6.2享受工休必备条件：
6.2.1连续工作满六个月以上；
6.2.2连续工作满六个月以内，依据现考核管理规定、管理制度等因产品质量问题累计罚款≤100元，可享受工休补贴。
6.3工休补贴标准：
6.3.1从2014年8月1日起开始计算，即从2014年7月31日之前工龄的不纳入工休补贴范围。
6.3.2当出现工休时，员工自己填写《工休补贴申请》经科长审核，生产总监批准生效。
6.3.3由生产部统计员根据有效的《工休补贴申请》制作成《月度工休补贴金额汇总表》，员工签名确认，张贴在宣传栏内。
6.3.4依据该员工从2014年8月1日起，当月工休的工资标准为该员工当月纯计件平均日工资的50%核算，在连续工作满六个月的最后一天单独发放，首次工休补贴发放日期为2015年1月31日，一次性发放（每六个月发放一次）。
7、 天气炎热留住员工临时执行措施：
7.1 适用于每年7月、8月二个月，温度达到32℃以上时；
7.2原两个班，每班12小时，改为每班8小时，
A班：早上5：00～下午14：00
B班：下午14：00～晚上23：00
每天晚上23：00～1：30，设备科组织人员（车间派员工协助）对设备进维护、保养、检修，确保第二天设备正常运作，并给予设备维护人员适当加班补贴和夜宵补贴。
7.3如还是每班12小时，在制二科规划一个区域设立员工休息专区，安装空调，配置饮水机，提供矿泉水，依据一个班的人数配置桌子、凳子，配置报纸、杂志，设置宣传看板，制订《员工休息区管理规定》。
员工连续工作2小时，休息15分钟，一个班休息四次。
7.4 当温度达到35℃时，购买大冰块放置在车间，降低车间温度。
7.5伙食增加油水，做体力活的员工体能消耗大，容易饥饿，一、三、五供应大块红烧肉，二、四、六浇制油汁多的菜肴，每周六加餐，改善伙食。
（四）说明：
4.1以上留住员工的办法、措施，还需根据我们每个公司的具体情况，经相关管理团队成员充分讨论、协商，制定简单、有效、经济、实用的具体执行措施；
4.2要充分评估员工流动率带来的损失，有的公司员工流动率高，经过核算、评估，其实没有带来多少损失，即使有点损失相比留住员工投入的金钱、人力、精力、时间等，还不如让员工自然流动来得划算；
4.3 总之，留住员工是个系统工程，需要全员参与，更需要科学、数据、业务等综合评估，逐步完善。
三、如果是生产订单突然增多造成的或业务突然增多造成的，要从人力资源的系统来解决，比如，是否建立起运作良好的人力资源管控系统，是否制订明确的年度人力资源规划，是否根据公司的发展战略和年度营销目标执行员工增补预算和制订详细的人员招聘规划。
临时应急措施：在所谓的招聘谈季时，提高员工入职率乏力，是否针对所招的岗位进行梳理，是否对现有的人力配置进行优化，是否能现有的工作流程进行优化创新，充分利用现有的人力、物力、财力进行最佳配置后，你会突然发现，其实，招人变得不是那么迫切，面对一张张人员增补单，你忽然发现，不能为招工而招工，而是要认真仔细分析人员增补的真实动机和目标，实行精准招聘，这是就能做到招聘无谈季。
四、如果是公司本身管理混乱、薪酬福利没有吸引力等原因造成的，建议您从方格咨询的原创文章——《企业管理的三重境界》中找到答案：
企业管理的三重境界：
从“无”到“有”，再从“有”到“无”。
第一重境界：“无”
此时的“无”，是真正的“无”，无产阶层，创业者面临的是“一片荒无”的景象，无资金，无订单，无优势，无人气，无管理……就象大多数初涉职场的“草根”，无房，无车，无钱的“三无青年”。
对于大多数创业者来说，创业初期真是太多的辛酸与无奈，“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路”的无限惆怅与感慨。
创业初期，企业在创业初期最大的挑战就是“预防企业倒闭的风险”，根不谈不上管理，也请不起专业的管理人才，管理团队的创建更是难上加难。销售、技术、财务、生产、质量、物流、人事等都由创业者（老板）自己担任，甚至集总经理、基层干部、采购员、业务员、杂工等多种职位于一身，真可谓是“能者多劳，劳而无功，事倍功半”，顾此失彼，压力重重，蹒跚学步，负重前行。
对于一个优秀的创业者来说明，在外在物质真“无”的阶段，优秀的创业者的精神世界是最富有的，具备坚忍不拔的意志，远见卓识的战略眼光，勇于创新的技术，废寝忘食的工作，耐得住寂寞与清贫，远离繁华与喧嚣。
第二重境界：“有”
此时的“有”，是真“有”。经过几年甚至更多长时间的打拼，企业开始进入快速发展阶段，事业如日中天，有订单，有资金，有技术，有人气，有管理…..总之,当初期盼已久的梦想基本实现。
企业在第二重境界“有”的核心是企业的规范化管理和标准化管理，才能确保企业基业长青，确保企业持续健康发展。
有些企业表象上看似“有”，实则还是停留在真“无”的第一重境界，主要体现在以下“无”的状态：
1、无明确的工作目标；
2、无严谨的工作计划；
3、无系统的运作流程；
4、无具体的管理标准。
工作目标：财务指标，非财务指标（绩效指标/KPI指标）。
工作计划：年度经营规划，月度工作计划，周工作计划，日计划（日排程）。
运作流程：企业运营的价值连接流程（输入与输出），运营流程，生产运作流程，质量管控流程，物流体系流程，人力资源模块流程，产品开发流程等等。
管理标准：员工手册，管理规定，岗位说明书，作业指导书，工艺卡等等。
有管无理：为管理而管理，企业管理流于形式，企业内部资源（人、财、物等）没有有效利用，企业管理效率低，管理效果差。
关于企业管理的理论真可谓包罗万象，汗牛充栋，智者见智，仁者见人仁。
有些人认为，管理的越规范，企业就死得更快；还有些人认为，管理的最高境界就是“无管理”。
第三重境界：“无”
我个人认为，管理的三种境界，从“无”到“有”，再从“有”到“无”，基中的核心是“有”，最高境界是“有”了之后的“无”，“有”了之后的“无”是看似“无”，实则“有”，是一种企业精神，经过企业长期发展，潜移默化，千锤百炼，千辛万苦形成的企业文化，是“上善若水”胸襟和气度，是“厚德载物”的大度与气魄。
如果不经历“有”的阶段和境界，就是“无”对“无”，就是“空对”“空”，就是空中楼阁，就是画饼充饥，就自欺欺人，就是“零”。
“一流的企业管理靠文化，二流的企业管理靠制度，三流的企业管理靠人”。
“有”了之后的“无”，是企业管理的至高境界，极少数的企业能做到。处在此种状态的企业，企业战略规划到位，企业规范化管理体系已创建完善，人人依据标准做事，在制度面前人人平等，员工职业素养得到全面提升，员工工作习惯已形成职业化，老板已成长为企业家，自觉担负起企业家的责任。
企业管理职能由重“管”转变为重“理”，注重团队的的协作和团队整体的业绩，企业的各种资源得到了最充分的优化与利用，团队成员的潜力发挥到最佳，团队成员的创造力发挥到极致，企业“共创，共享，多赢”的经营理念已成为实现。
企业管理的三种境界，从“无”到“有”，再从“有”到“无”，是企业追求卓越，不断完善自我的过程，是企业管理阶梯式上升的必然规律。

⑷ 关于汽车销售的有关方法、技巧。

分析如下:

1.做销售要走出去，不能当个坐商，而要做行商，就把卖豪车的销售想办法都认识，然后组建一个QQ群，为他们提供各种增值服务，比如销售技巧，同行信息，人情做透了，他们在接待客户的时候，自然就会主动推销服务

(4)业务员培训流程扩展阅读：

销售步骤

1.第一步骤称为销售准备。

2.第二个步骤是接近客户。好的接近客户的技巧能带给您好的开头。这个步骤中，掌握:接待、拜访客户的技巧。电话拜访客户的技巧。销售信函拜访的技巧。

3.第三个步骤是进入销售主题。掌握好的时机，用能够引起客户注意以及兴趣的开场白进入销售主题，抓住进入销售主题的时机。

4.第四个步骤是调查以及询问。调查的技巧能够帮您掌握客户的现况，好的询问能够引导您和客户朝正确的方向进行销售的工作。同时，您透过询问能找到更多的资料，支持您说服您的客户。

5.第五个步骤是产品说明。在这个步骤中，要掌握的是汽车产品特性、优点、特殊利益;要将汽车的特性转换客户利益的技巧;汽车产品说明的步骤及技巧。

6.第六个步骤是展示的技巧。充分运用展示技巧的诀窍，能够缩短销售的过程，达成销售的目标。这个步骤中，需要掌握的:如何撰写展示词;展示演练的要点。

7.第七个步骤是缔结。与客户签约缔结，是销售过程中最重要的了，除了最后的缔结外，您也必须专精于销售时每一个销售过程的缔结。每一个销售过程的缔结都是引导向最终的缔结。这个步骤中，需要掌握的:缔结的原则;缔结的时机;缔结的七个技巧分别是利益汇总法、"T"字法、前题条件法、成本价值法、询问法、"是的"、"是的"、"是的"法以及第七项的哀兵策略法。接近客户技巧前言:在开始工作之前，必须要了解市场，必须知道哪里可能有我们的潜在客户。

⑸ 我是一名药品业务员，没接触过药品。刚进公司我半个月都在培训，熟悉了公司的运作流程，今天我上级主管给

快背好价格功能。你不知道那些医药代表多少都会知道一些医用知识的。你先背好价格。之后估计还要学习医药的功能。现在好多药店的销售没有证书都会一些看病的知识

⑹ 我想申请平安保险业务员该走怎样的一个流程

各大招聘网上，比如58，赶集，新华等，保险销售岗位常年招聘。直接拨打面试联系电话或者投递简历，平安对于人事上面的处理效率还是很高的。

⑺ 要成为一名汽车销售人员，应该具备的专业知识和技能有哪些方面呢

汽车销售，给人的一个直观理念就是不怕苦，不嫌弃，记得有个电视里面说的是一个老人来买车，其他的销售都爱答不理，连小领导都不想搭理，但是主角接纳了这个老人，带他吃饭，老人一下子买了三辆车，这就说明，销售，起码不能带有色眼镜去看别人，更不能忽略任何一个细节。

第一、学会讲话，如何讲话更为关键，因为买汽车就是一个沟通说话的过程，会说话会讲话，不但能拉近消费者的心，也能为自己在消费者心目中留下好的印象。

第二、就像开头说的，不能忽略任何一个客户，消费者看车本身就是潜在的一种消费，就是为了买车而看车，不能说人家穿的不好或是老人，就冷落消费者，这样消费者在选择的时候，在他们心里就有一杆秤，大不了去其他家看，不见得你们的汽车比别人的好多少。

第三、尤其是新手，建议就是跟着老手学一段时间，很多说话的方式或和工作技巧，跟着老手学的话，要少走很多弯路的，有时候别人的经验对于自己来讲在前段时间的工作中足够用了。

第四、还有就是着装和自己心态的问题，总不能穿个运动服跟消费者沟通吧，还有一个就是不管人家买不买，也至少做到笑脸相迎，别一副全世界都欠你的一样，天天板着个脸，现在是服务的年代，更是做好服务的市场。

最重要的一点，就是销售人员一定要了解汽车的性能和产品性能，就像是你卖东西，但是别人问你，你怼你卖的东西一无所知，更不要说汽车遮阳一个大件，不管是消费者还是销售者，都是比较关心的一个问题。你只有知道他所有的优点，并且把优点介绍给别人，别人才能心仪，这样自己的业务也就不断了。

(7)业务员培训流程扩展阅读：

不止是汽车销售人有一些需要学习和积累经验的地方，其实往往所有的销售都是有几共同的特征和特点。

1、不要怕见客户，很多人都说自己腼腆，说不敢跟别人交流，其实这个往往是销售，不管是汽车销售还是其他的销售，都是比较忌讳的一点，因为你从开始就束手束脚，怎么可能把自己的产品推销给别人，所以见客户，谈事情，是所有销售开头必须要做好的。

2、不要老是觉得客户或消费者整人，天天让你提供一些这个材料哪个材料的。往往汽车销售更应该要学会这种“无理取闹”，毕竟在中国人眼中，除了房子，车子也算是一个大件，人家在购买之前，肯定也要做足功夫，这样才能不后悔，所以多做多干，并不见得是件坏事。

3、不要怕别人呛你，也不要怕自己没有什么业绩。很多刚开始做销售的业务员，都是从0开始做起来的，不是谁都有那么好的运气，说第一天就有接单，第一天就能卖出去骑车，如果有，这个就是运气，往往很多时候要把心静下来，不离不弃的做同一件事，才是更难为可贵。