hr业务培训

① HR们在做员工培训时，有什么要注意的

注意员工学习效果和反馈！

② 人力资源管理培训课程主要是些什么内容

一起看看吧！

人力资源管理师必需的《人力资源岗位证书》

全国《人力资源岗位培训》课程是从最基础的人力资源管理实务操作入手，提升学员人事实务操作能力。学员通过系统学习，掌握人力资源管理工作的基础实务操作技能，了解企业人力资源管理中的常见劳动关系风险及预防技巧，能胜任企业人力资源助理岗位工作，成为人力资源管理师，增加应聘企业人力资源助理岗位的竞争力。

《企业人力资源管理师》（一、二、三级）

国家保留的人力资源行业权威证书，人民日报推荐的21世纪最具含金量的证书之一。

根据上海市人才引进相关文件规定

经济师（人力资源）（中级）职称

高级行政管理师

成为“技术性行政管理专家”必修课程

全国通用 电子注册 终身有效 无须年审

以上三才所介绍的有关上海人力资源管理师培训的课程只是培训班的一小部分，而这些课程，也是大家成为人力资源管理师所必须获得的，至少，你得得到可以上岗的证书。三才认为，有些东西，是值得去付出努力，并为之骄傲的，人力资源管理师就是那样，他比人事管理更加专业化，所以值得付出去成为他。

③ 如何成为一个懂业务的HR

HR和业务结合紧密的方面主要有几个：

1. 快速响应业务部门，协助业务部门招聘到最适合的人。
对于一个公司来讲，最大的财富是人才，如果是个懂业务的HR，他会清楚业务部门的具体需求是什么，那么在筛选，甄别简历的时候就会更专业，推荐给业务部门的简历会更精准，这个作用有点像一个高效的搜索引擎，能极大地提高工作效率。

HR懂业务，也懂需求岗位的定位，除了理解招聘需求字面意思之外，他还懂得这个岗位需要一个什么性格特征的人：他能否和上级融洽相处？这个岗位需要的是合作精神？还是大多数时间独立面对工作需要具有挑战精神？

业务部门一旦确定好人选之后，HR怎样帮助迅速招聘到位，谈妥待遇，遇到谈不拢的情况，能主动和业务部门沟通，迅速做出调整方案。

2. 为业务部门组织需要的培训。
根据业务需求，为业务部门组织不同层级的培训：比如针对新员工进行岗位培训，帮助他们熟悉公司企业文化，掌握工作技能，尽快适应新岗位。比如针对特定的项目需求，为项目成员组织定制培训。比如为适应企业发展，针对骨干员工开展高级技能培训或管理培训。培训不是一时兴起，不是为了完成指标，而是来源于业务的真实需求和公司发展的需要。不懂业务，都不知道该组织什么培训，请谁来讲课，讲到什么程度，达到什么效果。

3. 设计适合公司发展的考核机制，能激励员工的职业发展规划。
说到考核机制，是最令员工头疼的，我们公司也改革无数次了，没有一次让广大员工满意。也许员工和考核从来就是对立的。

为什么呢？设计考核的人不懂业务，请的咨询公司，不懂公司的复杂情况。
不同的部门应该有区别的考核机制，比如考核研发部门，KPI，指标，量化什么的要慎重，很多工作无法量化衡量，即便在考核期初硬编出了量化指标，到期末考核的时候也是拍脑袋出来的数字，不合理嘛！

考核的出发点就错了！考核不是为了给人挑错扣分扣奖金的，而是为员工的工作做出正确的评价，让员工获得成就感，认识到不足并加以改善。

员工在公司最在意的是什么？一份对得起自己的待遇，一个有前途的职业发展承诺，这些都和HR有关，算法和机制错了，业务部门经理就是再有能耐，也很难栊住员工的心。在很多公司，这些算法和机制是不懂业务的人设计出来的，这是一件非常悲哀的事。

④ 一个HR的培训体系是不断更新对吗

在一般情况下，企业的培训体系要与企业的发展战略、业务发展相回结合。因此，应随着答战略、业务重心进行不断的调整优化。
但是在培训体系中的一些制度文件可以延续使用，但是对于培训的主体、培训的课件、培训方式可以进行随着企业的发展进行优化调整。例如，在业务规模扩张器期，需要对业务人员进行重点的培训培养，也需要提拔或者培养一部分管理人员，培训体系中这些人员将会作为主体进行培训；另外培训课件也要随着企业的变化进行修订，例如新员工培训的课件，要把新的制度、理念、文化故事等进行更新，对业务人员的培训课件也要根据业务的变化、市场的变化进行更新等等。培训的方式也要根据企业的实际情况以及培养的对象，培训的目的进行适当的更新调整。

⑤ 业务部门不配合培训，HR该怎么办

在现实中，经常遭遇与业务部门的各种尴尬：业务部门任务完不成，就抱怨培训不够；培训部门忙前忙后组织培训，业务人员又不积极参与；作为培训管理者，我们应该把准业务部门的脉，真正做到从实践中来到实践中去。面对业务部门不配合培训工作的问题，具体HR要如何解决呢？
首先，HR必须走出人力资源部门，深入到公司的业务中去，成为公司的业务专家，而不仅仅是其他部门经理政策的执行者。从一定意义上讲，在企业战略实现过程中，人力资源体系不全是被动适应的，而是主动、能动影响企业的战略实现。
企业在制定战略时，最重要的就是要分析企业的人力资源状况以及企业的人力资源管理体系能否有效的支持战略。不了解公司的业务，很难对组织、组织中的人提出一些实质的建议，只能是“跟随”业务部门的想法，更谈不上独立作重要的决定。
其次，想要真正让业务部门配合培训部门的工作，是要找到他们的共同的目标培训的组织者要结合企业的年度目标、人才成长阶段，并且结合业务的需求设计和安排培训业务的管理者也要充分认知培训的作用和地位，作为互帮互助的关系进行配合。一般步骤可以先培训的管理层会与业务的管理层进行沟通，然后培训对一线同学组织调研，最后，聘用业务管理层或业务一线做讲师。
真正的参与到业务部门的工作中去，跟他们的一起工作，帮助他们达成业绩，在需要的时候为他们提供专业的培训支持。作为培训管理者自己心里一定要非常明白，不是所有的问题都可以用培训来解决，但如果你参与进去了，很多他们专业的问题从你的角度是很容易找到方法的，这样你就可以得到他们的信任，而你的工作也非常好做。记得原先我与大家分享过一句话：“培训管理都不要老待在办公室，你的战场在一线”。
第三，和讲师一起，挖掘目标学员的需求。很多时候会发现，需求部门对话题的看法，和学员的看法是不一致的，这就需要我们和讲师一起做判断，并和需求部分做确认。需求调研，可以采用很多方法，问卷、电话、面谈，等等。与需求部门共同梳理培训需求。如此这样一番，如果我们做培训的伙伴能全身心的投入，我们还会不了解业务？所谓专家，就在于把工作做到极致。
择取高质量的讲师，争取业务经理认同培训。业务经理对待培训的态度非常重要，他能够直接影响下面的业务员。而高质量的讲师，就是要让大家觉得不虚此行。讲师的作用众所周知啊。此外，还要考虑的是培训的效果如何保证，根据不同的培训内容设置不同的培训效果跟踪方法。既然做了，那就得保证有始有终地达到最初的目的。

⑥ 人力资源培训的具体工作环节有哪些

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。

⑦ 如何才能成为懂业务的培训HR

1、结合学员的问卷反馈，和讲师探讨教学教法；
2、结合学员的作业和案例，讨论如何优化课程的观点和分析；
3、结合学员课堂讨论的板书，分析学员的常见分析思路，总结几大共性问题；
4、结合学员拆课的反馈，持续更新最新的业务问题；
5、与学员的直接上级交流，跟踪学员学后的行为改进，并从直接上级处获得更多的建议。
如此这样一番，如果我们做培训的伙伴能全身心的投入，我们还会不了解业务？所谓专家，就在于把工作做到极致。
只要坚持这样做，你就会成为培训+业务的专家！

⑧ 在hr招聘，选拔和培训方面应该注意哪些问题

现在的招聘专员、将来的HR同行回答到：HR的员工层级一般会有：薪酬福利、招聘版选拔、绩效奖惩、员工关系权、培训开发、人事管理等岗位。应聘人力资源助理的话，不知该岗位更为倾向哪个模块（如：培训助理）、或是全面兼顾。面试主要是对知识、经验、技能、性格素质的考察。◎知识：建议您在面试前进一步补充人力资源基础知识，弄清整体和各模块的内容及相互关系，便于回答专业问题。另外也可以查找各模块的助理级职责，熟悉将来从事的工作，以便应对面试◎经验：您之前的教育工作经验，只能与培训开发岗位实现衔接。所以，面试中可以强调这方面的优势。◎技能：助理岗位和电脑打交道的机会超级多，一定要会windows操作系统，和MSOffice软件，尤其是excel、ppt、word，不太会的话也要恶补、尤其是excel～！◎性格素质：助理顾名思义是对部门业务的协助岗位，很可能从事繁杂或单调重复的工作，因此在面试中需要着重强调您的耐心、责任心、条理性等等性格素质优势。还有HR的共同素质：沟通表达能力（应该是您的强项）、亲和力、思维逻辑性等等针对这些方面预习一下，在面试中应该会有比较顺利的发挥

⑨ 人力资源的详细流程

人力资源部工作流程
◇人力资源规划流程：
一、 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
二、 根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
三、 在分析HR需求和供给的影响因素的基础上，采用科学的方法对人力资源供求进行预测。
四、 制定HR供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整政策和措施。
五、 根据实施过程中的问题来不断调整规划。

◇人员招聘甑选流程：
一、人力资源部收集人员增补申请单至一定时期，拟订招募计划，内容包括：
1、招募职位名称及名额。
2、资格条件限制。
3、拟定诉求方式。
4、确定资料审核方式及办理日期(截止日期)。
5、甄试方式及进程安排(含面谈主管安排)。
6、场地安排。
7、准备事项(通知单、公司宣传资料等)。
二、诉求：
人力资源部按照拟定好的诉求方式将招募消息告诉大众及求职人，如：登报征求、网上招聘、同仁推荐等。
三、应征信处理：
1. 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，通知合格应征者前来本公司接受面试。
2. 不合格应征资料，归档一个月后销毁。同时对未录取者发出“谢函”。
四、面试：
1、由申请部门主管、人事主管、核定权限主管分别或共同对应聘者进行面试，并填写“面试记录表”。
2、部分需要进行笔试的岗位要先进行笔试，笔试通过以后在进入面试阶段。专业测验由申请部门拟订试题。
3、分析“面试记录表”，由面试小组成员确定进入复试的人员。
4、确定复试的时间，通知合格者前来参加复试。
五、背景调查：
经面试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。
六、体检
为选定人员统一安排体检时间和地点，体检合格者方可录用。
七、结果评定：
经评定录取人员，由人力资源部和部门经理商榷报到日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。

◇员工培训和开发流程：
一、需求调查：
1、部门经理根据本部门员工培训需要，拟订培训计划、培训大纲和培训内容,提前报人力资源部备案。
2、人力资源部根据公司各部门员工的实际培训需要，汇总后报公司总经理批示。
3、根据受训者类型，建立培训目标，选择有针对的培训方式。可采用岗前培训、在职培训、脱产培训等。
二、准备工作：
1、根据培训目标，制定可行的培训计划。
2、和各部门经理商定具体参加培训的人员和时间。
3、各部门应根据培训计划及员工的工作情况安排并通知员工参加培训，并 把培训名单报人力资源部。
4、人力资源部负责设计培训课程、选择培训方法、选择师资力量、确定培训预算、准备培训场地及资料等。
5、员工应严格按照所安排的时间参加培训，不得迟到、早退和无故缺席。
三、实施培训：
上报培训计划给公司总经理，在获得总经理批准后人力资源部实施培训方案。
四、考评工作：
1、 培训过程中进行调查、分析，并得出培训效果评价，以利于培训计划的改善。
2、 培训结束后，人力资源部将安排考评。效果考评的形式采用书面问卷和口头问答相结合以及岗位抽查方式。（岗位抽查指人力资源部就所培训的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核）
五、凡每次考评不合格者，按考评相关制度处理；考评优秀者将视情况予以奖励。
六、人力资源部建立员工培训档案，包括员工所接受的培训课程，考评成绩等。此培训考评结果将作为评选优秀员工、员工晋升、调整工资等的依据。
七、进行培训效果评估，对每次培训效果进行跟踪调查，分析培训管理方法是否适用，不断完善培训制度和培训作业程序。

◇绩效考核流程：
一、在工作分析的基础上建立合理的绩效考核制度。如：确定考核范围
考核原则、具体的考核方法和评价标准等。
二、人力资源部按照制度定期安排各部门绩效考核工作。
三、成立绩效考核小组，原则上由各部门经理对本部门成员进行考核，特定情况下进行部门之间交叉考核，督促部门之间的有效配合和监督。人力资源部进行有效的监督。
四、绩效考核的实施：
1、在考核中，人力资源部的职责：
（1）、对考评人的监督约束；
（2）、考核投诉的处理；
（3）、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
（4）、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
2、在考核中，各部门经理的职责：
（1）、各部门经理为该部门成员的考评负责人，具体执行考评程序；
（2）、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、绩效面谈：
1、各部门经理必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈。并在考核结束后的10日内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
2、人力资源部整理分析“绩效面谈表”，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标和培训安排的参考。

◇薪酬福利管理流程：
一、 建立各岗位评估体系：
1、 根据公司战略规划和年度经营计划，对各岗位基本要求进行评估。
2、 建立薪酬管理体系以及岗位评估计划，分析各参考因素和所占权重，确定各岗位评估点值，衡量各岗位相对重要性。
3、 根据对岗位评估的点值分布，对各岗位进行分类，建立薪酬级别体系，确定各岗位相应的薪酬级别。
二、评估各岗位在岗人员薪酬级别：
1、各部门评估现有的职位，对上岗人员的工作性质和内容以及以往业绩、经验进行分析，并将分析结果交人力资源部。
2、人力资源部参考各部门呈报的职位评估意见，按照岗位评估计划设计的各要素对进岗人员进行岗位点值评估，制定科学合理、切合实际的薪酬级别。
三、建立薪酬结构及标准：
1、根据公司战略和利润指标完成情况，参考市场工资率与本公司承受能力
确定公司薪酬级别标准。在确定薪酬标准时要体现其公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性。
2、确定各岗位固定收入与变动收入比例。
3、确定各岗位固定收入标准。
4、各部门经理将各部门职位评估等级和薪资执行标准报人力资源部初审，总经理最终核准。
5、对于新招聘人员实行试用期薪资标准。
6、进行具体的薪资发放操作。
7、建立公司各岗位薪资档案。
四、各岗位薪资调整和年度薪资调整：
1、人力资源部负责各部门具体的职位管理，包括增、减职位，修正职责内容和权限，根据职位变动或职责内容变更而修正员工个人薪资档案。
2、各部门根据部门职能实际业务情况和部门人员岗位职责，提出个人薪资的调整建议。
3、人力资源部汇总整理薪资资料的分析结果，综合考虑各部门提出的薪资调整建议，并结合员工的绩效考核结果，呈交总经理审批，人力资源部根据核准批示调整员工个人薪资档案。
4、人力资源部根据薪酬制度规定日期执行调整后的薪资标准。

以上是一份参考资料，希望对您有所帮助！

⑩ 人力资源管理，需要哪些方面的知识和技能

专业知识：
1、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。

2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。

3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。

4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。

5、基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法；绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。

6、全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。

7、能力管理：建立素质模型，将素质模型应用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。

8、招聘：制定人才选择战略，进行准确的工作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的评估；对招聘成本的评估。

9、培训体系的建立与管理：培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段，制定有效的年度培训计划是HR人员面临的严峻挑战。

人力资源管理人员需要具备两方面技能：
一是硬件知识，二是软件知识。必须掌握并熟练运用HR专业知识
1．人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。
2．职位分析和绩效考核管理能力。
3．薪酬与福利管理能力。
4．人力资源开发、培训能力。
5．人事制度管理能力：了解企业核心业务、沟通技能、团队合作、严格的纪律性、高度的责任心、公正、忠信、坚定勇敢的意志力 、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识 、亲和力 作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。