1. 如何做培训需求调查 详细
第1 页 共 3 页 年度培训需求调查问卷 说明：本表仅供人力资源部制订2007 年度培训计划时使用。我们希望通过此沟通尽可能地了解专业经理级（含）以上管理人员对培训的实际需求、建议以及期望，以便人力资源部门更好地开展培训工作。谢谢您对我们工作的配合！ 人力资源部 2006 年11 月 您所在单位： 部门： 职务： 一、针对以下管理能力，作为企业中的管理人员，面对企业的发展战略和工作重点，您认为自己和下属最需要改进的地方有哪些？（如有未包括的内容，请在其他内容内填写） 1、资源整合 2、决策能力 3、解决问题 4、推动能力 5、目标管理 6、部门协调 7、计划制定 8、绩效评估 9、激励员工 10、辅导下级 11、沟通能力 12、团队发展 13、领导艺术 14、授权能力 15、创新能力 16、客户服务 17、时间管理 18、财务能力 19、学习能力 20、其他 （1）针对中层管理人员（请选择您认为最重要的5 ——10 项，并按需要程度排序） 选择并排序： （2）针对基层管理人员（请选择您认为最重要的5 ——10 项，并按需要程度排序）选择并排序： 二、针对以下管理技能，作为企业中管理人员，您认为自己和属下最需要培训的管理知识和技能分别有哪些？（下表中列出了一些管理中常会用到的技能，请根据您自己和下属的实际情况选择并在编号后打勾） 管理知识和技能分类 编号 中层管理人员 基层管理人员 管理学类 了解管理学基础知识 1 物业管理知识 2 公司战略基础及战略发展 3 质量/环境管理体系知识 4 第 2 页 共 3 页 管理知识和技能分类 编号 中层管理人员 基层管理人员 领导力 不同的员工采用不同的领导风格和领导方式 5 激励下属 6 辅导下属 7 企业文化 理解并贯彻本公司企业文化 8 人力资源 绩效管理实战技能 9 平衡记分卡制订策略 10 员工关系管理 11 财务类 了解公司的财务状况，并能够运用财务信息进行经营管理决策 12 了解财务管理知识，增强成本意识和经营意识 13 法律类 熟悉法律基础知识 14 了解物业相关法律知识，并灵活运用于企业决策中 15 灵活运用法律工具，减少法律纠纷和损失 16 合同基础知识 17 沟通类 管理者应具备有效倾听的能力 18 跨部门协调工作 19 领导者“设身处地”，改善与员工的关系 20 问题分析 创造性地解决问题 21 清晰界定工作中出现的问题 22 压力管理 管理者舒缓压力，调适情绪 23 目标管理 将上级目标化解为具体的行动方案的能力 24 将目标和计划执行到位的能力 25 时间管理 工作日志、周小结、月计划等 26 召开有效部门会议 27 团队建设 加强团队成员对团队工作进展的认识和了解 28 建设高效能团队 29 心智模式 不断学习，不断自我提升的能力 30 在工作中不断推陈出新的能力 31 32、其他（如有上述未包括的内容，请填写在此） 第 3 页 共 3 页 三、培训的内容和形式： 1、您现在提高管理技能的方法主要是：（ ） A、接受上司的指导 B、从同事那里借鉴 C、看书上网学习研究 D、参加培训课及与培训老师的交流 E、参加社会上长期管理课程的学习 F、看管理培训的VCD 2、您个人比较倾向于下列何种授课方式：（ ） A、讲授 B、案例讨论 C、讲授与案例讨论 D、拓展式训练 E、讲授、案例讨论、自由式的问题讨论与咨询相结合 3、如果培训老师要求您定期把工作中碰到的与培训主题相关的管理问题总结出来，并与讲师及同事进行交流和探讨，您对这种方式的态度是：（ ） A、帮助我梳理问题，有利于经验总结，我欢迎。 B、如果老师、同事能够认真与我探讨交流，将会对我的工作实践有帮助。 C、感觉书面方式总结比口头交流效果更好。 D、工作太忙，耽误时间。 4、对于公司目前的培训现状，您有什么意见及好的建议？
2. 如何对高层管理人员(分公司总经理）进行培训需求访谈
中国的制造型企业，基本上属于劳动密集型企业，员工整体素质水平不高，管理水平相对较落后，那做为企业的培训部门，则需要做好两方面的事情，一方面是如何给员工创造成长学习的机会，促进员工素质的提升；另一方面则是面临股东、老板的压力，如何通过培训体系来保证企业劳动生产率的不断提升、利润目标的顺利实现。很多公司的培训部门，在花了大量的时间，做了大量的培训后，却发现不但老板不满意，员工也不满意。这个问题其实很简单，关键是我们在做培训需求时要将企业股东、老板的需求和员工的需求有效的结合起来，再有针对性的去做培训，以保证我们的培训效果。
人力资源部其实是一个需要扎实的去做好基础管理工作的部门，只有先把基础管理工作做好了，对公司各部门的职责、现有员工的素质状况及存在的问题等有了清楚的了解后，才能对症下药的提出相应的解决方案。企业培训体系建立的整个方案流程是：调查（包括对公司高层及员工）—搜集数据—数据分析—针对性的解决方案—费用预算—高层审批—培训实施—效果评估。做好培训需求调查，自然是保证培训体系良好运行的前提。
制造型企业培训需求调查，需根据员工的不同类型采用不同的方式进行。制造型企业的员工基本可分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、普通作业人员四大类。
对于高层管理人员，必须结合公司的发展战略，以及他们所在部门年度工作绩效状况及自身发展的需要，由培训部与他们进行一对一的沟通，最后确定高层培训计划。像在欧普照明，我们首先与公司总经理进行沟通，了解总经理对各部门上年绩效状况的评价，并征询总经理对各部门最高负责人来年发展计划的意见，然后再与各部门总监分别进行沟通，沟通的内容包括向他们了解公司明年的目标、部门明年的目标、去年部门的业绩状况，及为完成明年的目标各总监根据自己的素质状况提出明年个人的培训需求，培训部在将总经理所提出的高层发展计划与高层自己所提出的需求进行整理、分析后，再次与各部门总监进行沟通并确定哪些项目作为明年的高层培训计划项目。在这方面，有部分做得比较好的公司，每年为每一位总监级以上高层管理人员拔出一定的专项培训经费，用来进行行业最新发展态势、技术最新进展、专业知识、战略管理等方面的培训，要求必须在一年内参加培训并使用完所有的费用。这样做有一定的好处，可以使高层不断接受新的理念的冲击，同时也给他们提供了较多的与外界沟通交流的机会。高层的培训需求做好了，中基层管理人员的就会更容易做。
对于中基层管理人员，培训的重点侧是在于两个方面，一是提升和拓展与岗位相关的专业知识和技能，二是人才梯队的培养。对于前者，则是培训部在每年的年度培训需求调查时需做好的工作。
对于中基层管理人员的培训需求调查，在欧普照明，是采用召开部门年度培训需求分析会议的形式进行。首先是提前三个星期跟各部门进行沟通，确定要进行下一年度培训需求调查，并给各部门提供个人需求调查的表格。个人需求调查表格主要包括两方面内容，一是填写自己所在岗位的工作职责，尽量简短，一两句话即可，主要是为了在召开部门需求沟通会时，能让其他不熟悉该岗位的人了解其所在岗位的主要工作内容。二是为更好的完成本岗位的工作个人需要参加哪些方面的培训，这个内容很重要，在做个人的问卷调查时，我们是将培训需求限定在与工作相关的部分，避免出现很多与岗位专业无关的基础素质提升或纯粹的个人发展类的需求，这个部分是需求调查的核心部分。
在这个地方较容易出现的问题是，有些公司培训部门喜欢在需求调查表格中，给被调查者提供很多分类的外面公开课等培训信息做参考，个人认为，这样做其实是不好的，因为一方面是会误导被调查者，让他们容易产生需求调查的主题已经被限定的感觉；另一方面，有些员工也会图方便省事，不再对与自己岗位相关的专业需求去做深入的思考。这样做往往使得需求调查的最终结果是一大堆公共课类的需求，而与员工岗位技能提升相关的专业需求却少之又少。依这个调查所做的计划去执行的结果，便是往往是花了公司大量的钱，但却无明显的效果。还有一种情况就是缺少进行部门内的沟通，培训部门把各部门的需求表格一搜集，再一汇总，就是明年的培训计划了，这样做也是存在很多问题的，如因整个部门甚至是该部门的负责人对其所在部门的年度培训计划并无统一、清楚的认识，导致执行起来都会有困难。
在个人的培训需求调查完成后，很重要的一点便是要召开部门内的培训需求沟通会议。在欧普照明，我们规定每个部门的沟通会议都必须有培训部的人参加，沟通的流程首先是各部门负责人向全体员工沟通明年的部门主要工作目标及工作的重点，然后是每个员工依据个人需求调查表谈个人明年的具体需求，最后由部门负责人结合部门的年度工作目标及员工个人提出的培训需求进行分析，提炼出明年整个部门的培训需求。
另一个方面是人才梯队的培养。一个企业如果要永继发展，必须要从内部建立起一套接班人培养制度。这种制度至少有两个好处，一是当关键岗位出现职位空缺时，HR部门不必再忙于从外部招聘，可以直接从内部提拔，减少人员的招聘成本；二是有利于增强企业内部的凝聚力，营造一种积极向上的企业文化氛围。人才梯队的建设与培训是密不可分的。首先第一步，要从公司内部的岗位体系中，筛选出哪些岗位是重点关键岗位，重点关键岗位的数量控制在岗位总数的10%左右为佳，关键岗位的确定使下一步优秀人才的筛选有了明确的培养方向；第二步是进行重点关键岗位人才培养方案的设计，包括如轮岗计划、分层级晋升课程体系设计等；第三步从企业内部选拔具有发展潜质的人员，作为关键岗位和后备人才培养对象；第四步对选定的人才按设定的方案进行培养。一般情况下，培训部要在上年的年底进行上述工作，确定第二年人才梯队培养的对象，并依此做好第二年的梯队培养计划。在这里，培训需要做好两项关键的工作，一是建立一套分层级的课程体系，课程体系设立的依据是各级岗位的关键任职资质要求；二是要开发出相应的课程并培养出合格的讲师。
部分企业在做人才梯队建设时，容易存在两个方面的误区：一是把所有的管理类岗位都定为重点关键岗位，每一个关键岗位都要确定后备人选，这样做其实是不正确的。一个企业的人才根据其稀缺程度和为企业创造价值的大小可分为四类：核心人才、稀缺人才、通用人才、辅助人才，我们在确定关键岗位时，重点应该在选定核心人才和稀缺人才岗位，这样才能使企业的培养成本最小；二是虽然进行了内部优秀人才的筛选并投入了大量时间和精力进行培训，但却没有明确的培养方向，最后，人才在经过长期的培训后因得不到提升而不得不辞职离去。如某公司在2006年招聘了近70名应届大学生，在经过三个多月的培训后，分往各部门，但在不到半年的时间内，除了分往销售的外，在总部的几十名大学生基本上全都离职了，其原因就在于在招聘前没有制定一个合理的人员培养方案。
在制造型企业，对于普通作业员工，培训的重点则主要在于岗位技能的训练，对于比较规范并有一定培训基础的公司，在做培训需求分析时，培训部门主要是从员工人均培训时数上对制造部门提出要求即可，如要求对普通作业员工每月技术、品质的培训次数不少于2次、时数不少于2小时，由培训部每月月底对培训执行情况进行监督检查。而对于一些没有建立起健全的普通作业员工培训体系的公司，则要在与制造部门经理、主管及基层管理人员进行沟通了解，同时对作业员工现有的素质状况、技术水平等进行抽样调查（以访谈、测试为主），并在对制造部门进行劳动效率、质量、成本、技术等进行分析并与标杆企业的水平对比的基础上，找出目前制约制造部门生产水平的关键因素后，找出其中能用培训解决的部分作为明年培训工作的重点。
总而言之，培训需求调查的重点概括起来就是一句话，在满足公司战略发展需要的基础上平衡员工职业发展的需求来做好培训工作，而其中最为重要的一点便是沟通，与公司的最高层、与各部门的经理及主管甚至基层员工进行沟通，达成上下一致的培训需求后，下年度的培训才能真正做得扎实。以上是作者在培训工作中的一些实践经验及个人体会，限于水平，不足之处，请各位同行多多指点。
更多的企业内训资料：
3. 访谈提纲怎么写
关于对象，你得根据你们当地的情况来定。
比如你们那里是古城，就可以采访一些古建筑周围的老人家，间接的得到你想获得的资料，（像这样的题目，不一定是采访本人），当年的抗日根据地亦可，因为有些老人的亲身体会很深刻了已经，这样甚至比采访本人更有效果，例：通过王家裕的老人采访当年朱德等革命为人的足迹。（不过这样的较片面，与成长足迹联系，并不全面）。
还有，可以采访些特别的人，比如人大代表，（这里可不是说那些借助人大代表权利，为所欲为的，辜负人民的人），例：平顺的申纪兰，很具有采访意义（这样的例子在我看来就很好，不仅采访了申纪兰的成长足迹，而且间接报道了我国的变化以及人大的成长）。
值得注意的是，我们应该抓住字眼，解决问题，名人范围很广，也很小，新闻也讲究以小见大的，小记者力所能及的还可以采访一位交警，一位特别又不特别的交警，采访他的家人，邻居，“跟踪”采访他的一天，这个题材就很不错的（这个对于任何人来说是稍微容易的）
不要好高骛远，从身边抓人物就挺好。关于对象问题就说到这儿，只是我的一点拙见，希望对你有帮助。
关于采访提纲，我举一个例子写吧，你再根据你的具体情况改改，好吧？我给你先举例，后写注意事项。
比如采访的是申纪兰。
一.我们由人大引入
1. 请问，你参加了这么多届人大，最深的体会是什么？（回答应该离不开变化二字）
2.人大的变化很大，我们生活变化很大，您身边的变化有哪些呢？特别是您自身的。
二.切入主题
1.您小的时候，生活是怎样的？您当时最大的心愿或者有什么信念么？
2.那么，您又是怎么被选为人大代表的？
3.您第一次去参加人大的时候是怀着什么样的心情？
4.不识字的情况下，您怎么投票，怎么为民请愿?
5.后来您学认字的时候有什么特殊经历或者有趣的事儿么?
6.让您一直待在故土，建设故土是什么原因呢？
7.（拿出申纪兰每届人大的照片）您可以讲讲每届人大您自己最大的变化么？
三.告别
1.可以给您照张像么？（这个可以获得当然好咯）
2.希望您身体健康，牛年快乐。
四.采访下邻居，最好是比申纪兰年长的，这里我就不细写了，主要是从侧面了解下
提纲大概写到这里，注意事项：
1.勿滥。无论消息还是通讯，必须有侧重点，你要想好你今天主要想从哪方面进行报道，继而去知道你想知道的。
2.准备。这是比采访更重要的，采访前，要做好充分准备，尽可能的了解采访对象，有备无患么！这一点还体现在准备采访提纲上，问题要系统，要引着采访对象跟着你走，设想采访对象的回答，并准备不同的采访提纲，树不可为一枝。
3.完整。对于你想通过采访得到的东西，必须听仔细，记仔细，可以用录音笔，手机，P3.P4也可以。
4.精华。回去后仔细提取，要去粗取精，拣自己需要的，拣重点，写一篇成功的消息或者通讯。
个人拙见，仅供参考，希望对你有帮助。
4. 访谈调研培训需求 如何提问
一、生产中心主任***的反馈信息（此处隐去具体姓名）
在管理方面提升：员工年纪比较大，都是40岁左右，员工比较欠缺的是职业素养，责任心，道德需要提升，员工思想理念需要提升
目前品质不够理想的原因：设备老化/原材料不稳定（主要供应商多）/操作不够规范
生产中心：缺乏计划性/人才储备不足/操作人员职业道德，素养，企业文化/中层管理人员能力和思维有很大的提升空间
二、技术中心主任***的反馈信息（此处隐去具体姓名）
员工素养：人员整体素质偏低，缺乏做事方法流程（案例）比如一个项目如何从计划到完成的整个过程下面的人有时会不知道怎么去计划
主要原因：计划上专业比较欠缺，管理人员做了计划其他人不参与，积极性不高，解决问题没有系统性的方法方式
根本原因：能力问题/态度问题/意识问题
责任配合方面：比如质量上面检测出来有问题去调查生产人员不怎么配合配，觉得是特意去找他们麻烦，甚至会觉得和他们没有关系
绩效考核是否合理：2011年开始做，要完善的地方有很多，目标的设立，年度比较清晰，月度目标不是很合理
推行阻碍：衡量每个人价值岗位不一样，岗位价值评估未做好，没有系统，没有与管理层员工讲清楚绩效背后的意义，流程不清晰，之前很多都是口头话
三、生产部的反馈信息
管理中遇到问题：之前养成的习惯很难改变，缺乏管理方式方法，不知道怎么管理，自己也不想改变！
四、***的反馈信息（此处隐去具体姓名）
工作氛围还可以，效率不高
主要原因：意识上占70%，能力上占30%
推诿质量问题：稳定性很差，没有一个确定数据，没有数据还谈什么管理！这里充分说明管理层能力和意识偏弱，质保部目前开展工作有难度
培训需求：主要从效率上提升，比如会议流程，如何开好会议，（案例：开会时间把控欠缺，没有主题，不够聚焦，同样的问题重复做）品质会议，公司干部会议，生产会议效益都非常低开会没有重点，结果，目标不够清晰
执行力方面：责任没有一对，时间不明确，下面的人对绩效考核很不理解，觉得公司是在间接的扣员工工资
五、***经理的反馈信息（此处隐去具体姓名）
企业存在问题：年纪大的比较多，文化层次较低，企业要导入一些方式方法比较难，员工稍微多做点事情就需要加工资，否则就不做，推诿责任比较严重，首先是领导没有管理意识，10多年没有系统的培训学习过，关键是如何把脑子洗干净。
培训需求：基层主要培养意识，心态，责任心，执行力。管理层主要培养管理的方法方式，执行力，责任心
目前想找个试点都找不到，大家都不愿意承担责任，员工没有危机意识。
六、***部长的反馈信息（此处隐去具体姓名）
基层责任心不强，对目标实施的意识方法不能领会，职业化素养缺失。
可以看出，本次访谈的被访者至少有六位，且牵涉到了客户公司的不少核心部门的关键干系人。按道理，客户愿意如此配合地召集相关核心学员作为被访者接受访谈，对培训供应商而言，应该是非常难得的、可以深度探究企业问题与培训需求的大好机会；但很可惜，输出这样一份报告无疑是对这次机会的极大浪费。
单从这份报告的内容来看，我认为主要存在以下三个方面的问题。
一、访谈目标不明确，被访者的内容陈述（也可能是访谈者的概括提炼）杂乱无章
二、被访者所谈及的问题更多地是在“归因于外”，极少关注自身问题
三、被访者的内容陈述（也可能是访谈者的概括提炼）中，“结论性”措辞偏多，对“客观事实或现象”的描述偏少
那么，应该如何有效设计并开展培训需求的访谈工作呢？基于该“访谈实录”所暴露出的一些问题，我的相关思路和建议有以下三点。
首先，一定要有明确的访谈目标。
对于一次访谈调研而言，其可能的目标是多种多样的，例如：帮助企业进行年度培训计划制定？为某一已确定时间范围及受训人员的特定培训项目选定培训形式或匹配具体课题？为解决企业某一大方向上的难题（如管理层技能奇缺、采购与生产管控不力、难以应对激烈的市场竞争等）而追根溯源寻找根因？还是仅仅是某培训课题的一次课前知识点调研（目的是为了明确课程重点、采集课程案例并管理学员期望）……种种可能不一而足。
无论是对培训公司（或培训师）还是对客户，深入企业进行“一对一”访谈都是一件需要耗费双方时间、精力和经济成本的大事情。所以，事前明确并就访谈目标与客户方达成共识是访谈者不可缺失的一项重要工作；而且，我的建议是，最好能将访谈调研目标以书面文字形式明确呈现。
其次，访谈者要具备结构化访谈思路与引导式访谈技巧。
为什么访谈信息杂乱无章？为什么被访者总是“归因于外”？为什么被访者习惯说出结论性话语（而且通常还是“发牢骚”型的偏多）？当然，这一方面可能与客户企业的整体文化氛围或被访者自身的职级或素质有关，但另一方面必定也与访谈者的访谈思路不够明晰、访谈技巧不够到位有关。
具体而言，访谈思路的结构化是指：基于前期访谈目标，我们要事先设计出明确的访谈提纲，以确保访谈能沿着既定的主题方向有序展开。这首先能让我们对访谈内容有全局观并对访谈结果有适当预期，其次也不至于被善谈的被访者“反访谈”、从而避免双方的谈话离题万里。至于访谈技巧，基本原则是要能够让被访者充分发言并说出真话实话；大家可以借鉴一些引导式教练技术或沟通技能，此处不再赘述。
最后，访谈结束后的访谈报告也很重要。
可以肯定，类似于前文所列示的报告形式肯定是不符合要求的。撰写访谈报告的目的无非是这样两个方面：一是应该为后续培训方案的制定提供宝贵的一手参考信息，二是有可能还能帮助客户公司的决策者或培训负责人发现一些之前很隐蔽的组织层面或员工层面的问题（这一项不是必须的，要看双方如何定义本次访谈的意义和价值）。
既如此，我们就需要对访谈报告的很多细节予以足够关注，例如：如果要提供给客户公司高层的话，报告内容一定要屏蔽掉被访者的个人信息（这一点访谈前最好知会给被访者；被访者有安全感了，才可能提供更客观的信息反馈），而代之以概括统计类信息和数据（或匿名形式）呈现。还有，报告内容要符合调研分析的基本要求，要“言之有物”且“言之有理”，要能够为后续培训方案的制定或公司决策提供有价值的参考信息或专业见解。同时，访谈报告的质量也是培训供应商（或培训师）专业度与敬业精神的极佳体现。
5. 如何进行培训需求前的访谈
关于问题和答案是根据需求和不同岗位的人员来设计的。如果是共性的访谈表或工具是没有针对性的。可以交流MSN:[email protected]
6. 什么叫 “采访提纲”
采访提纲
远程教育工程
余胜泉博士：
您好！
未来的教育和学习将是在网络环境下进行的或者是通过网络实现的，而现今关于网络教育怎么做，将关系到以后的发展。目前，国内开展网络教育试点已一年有余，而网络教育究竟应该怎么做，都在探索、研究之中。
为此，我们想请教育部现代远程教育专家组的专家，就网络教育一些关键问题，谈谈您个人的具体而切中实际的意见和见解，以供业内人士参考、借鉴，促进我国现代远程教育有序、快速、健康地发展。
敬请支持！
一、关于网络教育的技术支持
1.据您了解，目前我国网络技术状况，特别是改造后教科网在世界上居于怎样位置，还存在哪些不足？
对于科教网，若只针对主干网速度2.5G的主干传输速度，已达到发达国家的同等水平，但它支线连接速率、连接普及率、开放的程度、服务的意识和水平还远远不够 。与其它主网络互联互通的速率还是比较低。
2.教科网主要应用功能之一就是发展现代远程教育，那么，改造后的教科网能否满足我国现代远程教育在技术上的需要，并将为其提供哪些方面的保证和支持？
还远不能满足。目前，CERNET只是在一些重点大学之间的连通性较好，它无法为社会普通民众提供廉价快速的接入，而现代远程教育的主要针对对象就是社会普通民众，而不是针对校内全日制的学生。改造后的科教网，还需要在如下几个方面作大量的工作：（1）大范围的拓展分支节点。向中小学、社会办学机构、职业技术教育、成人教育等延伸，使其有广泛的连通性基础。（2）大力加强与其它网络的互联和互通，使得其它网络的用户能够方便快捷的访问科教网的资源，充分利用其它网络接入的普及率。对于CERNET的主干节点，尤其要注意与当地城市的综合带宽网络互联互通，尽可能提高教科网的可访问性。（3）将各校园网络服从管理机构改变成公众服务机构，使其能够真正为普通用户服务，提高网络的差及率和使用率。其中，技术支持和培训服务是网络中心的重要职责之一。（4）获取政府更多的政策支持，为教育网络争取更多的免费连接，降低网络学习所需的高昂资费。
3.目前来看，普通高校大都建立了技术比较先进的校园网，在校园网的内部上网学习和从该校园网的外部上网学习对一个学校的网络的要求是否一样，为什么?在网络硬件平台建设中应注意哪些方面?
要求是不一样的。校内学习对网络速率的要求，是很容易满足的，因为是一个局部的范围，网络速率都很高，一般的校园网均可满足要求。需要调整的话，只是小范围内的事情。只要有很强的需求，就会很快得到满足。但校外学习，速率瓶颈不在于校园网内，而在于校园网与外部网络的互连上，它要求学校网络有很高的外部连通率，而且最好不只是有一条连通路径，而是要有多个连通出口。目前，绝大部分学校的校园网络外连出口不能满足大规模的远程学习需求。学校在建设校园网时，要满足远程教学的要求，就要注意与外部网络的连通性问题，要多设几个连通出口，最好是主纤直通主干网。
4.要实现远程教学实时交互和在同一时间内多人调用网上课件，改造后的教科网、试点学校的技术条件对其支持程度如何?
在科教网上实现实时的视频交互，若在主干网上，是可以实现的，但处在分支网络上的话，是无法实现的。多人并发访问网络课件，若是网页形式的课件的话，应该是没有问题的，但若是大数据量的视频流，并发60人以上访问，一般都会出问题。可能有两个方面的问题：一是服务器处理瓶颈，这可以用服务器集群的方式解决；一是网络带宽的问题，一般通过多设几个出口或提高出口速率都能解决。我认为目前大部分试点学校的网络设备及其网络互联速率都不具备实施大规模的网上教育（10000人以上）的实力。但目前哪一个学校的招生规模都不可能这么大。若真到了这么大的规模就是强大的市场需求，就有资金支持，网络技术的支持是不会有问题的。若有充裕资金的话，通过提高主干网速率，提升网络设备的性能与档次，服务器集群等多种方法和途径来解决。
5.据您个人看来，今后我国现代远程教育应该走什么样的技术模式和发展途径？
我认为我们国家的远程教育，近二十年内不可能回采用单一的技术形态。目前，常用的远程教育的技术有：电视广播、视频会议、互联网络、电视逆场传输（VBI）、有线电视、卫星数字频道等。它们各有优势，各有劣势。使用这些技术可以从四个方面考察：异步/同步、有交互/无交互、低廉/昂贵、简单/复杂，我们可以看到：互联网络在这四个方面都有优良的表现。而其它技术则都存在某些方面的局限。所以，从总体来说，技术应用的主体应该向互联网络发展，也就是说，未来的远程教育中，互联网络将是教学传播的主体，其它技术手段只是一种补充、辅助的作用，而是随着互联网络的技术的发展，其它主流技术的特征将包括在互联网络之中，如：视频会议系统。就我们国家的具体情况来说，新型的远程教学机构和远程教学点，应该选择互联网络为主。我可以肯定，我国互联网络规模和速率的发展，互联网络技术的发展，肯定会超前（或者至少是同步）于新兴远程教育机构技术需求的增长的，我们一定要用发展的眼光来看待，而不能以静止不变的思维来处理事物。我们还可以从成本/效益比的角度来决定技术形式的应用。对于新兴远程教育机构，选择互联网络无疑将是有最佳的成本效益比。但选择互联网络是不是意味着要排斥其它技术呢？不是的，远程教育技术的发展，不是一种替代的关系，而是一种主体置换的关系，现阶段可以采用多种应用技术，尤其是对于已经采用传统技术开展远程教育的机构来说，更是这样。比如中央电大，它有很好的教育电视的频道资源，将电视和互联网络的结合，将是现阶段最佳的解决方案，用电视解决授课问题，用互联网络解决教学过程的反馈和控制问题。现阶段，电视、互联网络、VBI、镜像教学点等措施，将是比较现实的组合，其它技术代价过高，难于大范围内使用。
二、关于网络教学模式
1.据您个人了解当前关于网络教学模式有几种形式，您对各种形式有什么看法，比较适宜我国开展现代远程教育需要的形式是什么？
关于网络教学模式的详细介绍，请参阅附文一。
比较适宜于我国开展现代远程教育网络教学模式为异步式讲授模式。异步讲授传授知识，问题解决训练思维和解决问题的能力。在这里需要强调的是，异步讲授模式决不仅仅意味着老师只准备讲课的材料，教师必须经常在网络上主持学习活动，引导学生参与讨论发表意见，并将基本的教学环节在网上实现，如：作业、考试、答疑等。
2.教育部已批准清华大学、湖南大学等几所普通高校举办网络教育学院，开展现代远程教育试点工作，您是如何看待试点学校的网络教学模式?
四所试点院校采用的都是视频会议系统（清华采用卫星传送），其授课形式是传统课堂授课的延伸，无实质性的交互（课堂时间有限，不可能有多少人通过视频会议交互），与现有电大电视授课无实质上的区别。现代远程教育应该重新界定教师的教学活动，以辅导学生的学习活动为核心，并据此来考核教师的工作业绩。重新界定学生的学习活动，强调学生学习的参与度，并将其作为学生评价的一个重要维度。关于学生学习活动和教师教学活动的重新界定。请参考附文二。
3.据您了解，目前试点高校在网络教育中采用了怎样的学制、教学计划、课程设置体系和考试形式，您对此是怎么看的？而且教学计划、课程设置体系是在原有的基础上修改，还是重新考虑、安排，为什么？
据我所知，试点高校基本上延用了在校学生培养的学制、教学计划、课程设置和考试形式，我认为，是不适合。在此方面需要比较大的修订，应适合参与远程学习的学习者特征，加大学习者的灵活性。其中最关键的是对学生的评价剃度，我认为网上教育采取自考的形式比较合适，控制关键点和关键模块，最终成绩应由几部分构成：学习的参与度，平时考试和作业情况，过关考试成绩，各成绩之间应有一定的相关度。作业和考试应以开放题为主。
4.您个人认为网络教学怎样运作才能落实“以学生为中心”的现代教育原则？网络教学与课堂面授教学在教学实施过程中有哪些方面的不同，网络教学更注重什么？
网上教育打破了传统学校教育的课堂授课模式，同时也突破了传统远程教育无法实施有效的沟通和交流的局限，它要求建立一种全新的教学与学习模式。这种教学模式要求教师转变传统的教学观念，从知识传授者到学习帮助者、促进者，改变传统的课堂授课活动，从课堂授课转变网络教学课件制作、网上答疑、网上布置/批阅作业、网上组织学生的自主学习活动、提供学习资源等；同时这种教学模式也要求学生改变传统的学习观点和学习方法，从主要接受教师讲授为主转变为自主学习为主，从以课堂听课为主的学习活动转变为网上听课、课后答疑、讨论、测验练习、浏览相关课外资源、笔记记录等一系列的自主学习活动。
要实现这种教学模式、教学（学习）活动的大转变，有两个因素是至关重要的，首先是从教育观念上转变，从重视“教”到重视“学”，从“行为主义”、“认知主义”等指导“教学”的教学理论转变到“建构主义”等指导“学习”的学习理论，要进行教师在教学过程中的角色从新定位的理论与实践研究；其次，要有一套能够很好地支持网上教学（学习）的支持工具，要能够使教师能很方便的实施新模式下的教学活动，学生能够很方便在网络上进行学习。
无论是课堂教学，还是网络教学，要落实以“学生为中心”的根本和关键就在于授课模式的转变。如果网络教学只是传统课堂老师讲课的网上搬迁，是不可能真正实现以“学生为中心”的。以学为中心的教学，关键在于实施以问题为驱动的学习，不要直接阐述问题的解决，而是提出问题，提供解决问题的相关案例资源帮助。教师要改变教学过程中的角色和活动。在这一方面，建构主义学习理论给我们有很多的启示，关于这方面的理论论述，国内已有很多学者论述过了，但缺乏实践支持，我们需要在将建构主义学习理论应用于教学实践方面做大量实践工作的。还需要强调一点的，网上教学（学习）模式可以是多样化的，并不是一门课程只是一种教学模式，比如单纯知识性的内容，可以采用讲授式的方式，而对于复杂的知识、技能的培训，思维的训练，则可以采取问题驱动的学习模式。
网上学习与课堂授课最根本的区别在于师生在地理位置上的分离，这从而导致教学活动与学习活动的转变，教师的教学活动从单纯的讲授转变为网络课件的开发，网上答疑，组织网上讨论，网上布置作业，批阅作业等等。学生的学习活动从单纯的课堂听讲变为网上的积极地、主动地、发现式的学习。学生的积极参与是网上学习能否成功的关键因素，而学生学习参与度的高低，是与主讲教师的活动是密切相关的。主讲教师要真正在网上主持学习，不要让学生感受到一种孤独感，他要感受到老师的存在，要得到老师的指导和帮助，要与老师通过网络进行人际交流。对于老师来说，网上教学决不意味着简单地将教学内容往网上放就可以了，更多是开始教学后，后面的教学主持与参与工作。网络教学的成败的关键就在于教师教学的参与度与学生学习的参与度。
5.目前，有人提出要建立“虚拟校园”，比如给参加学习者安排宿舍、座位等，据了解，学习者对一些校园内的社交、联谊活动等不是很有兴趣，您对此是怎么看待的？哪些方面采取“虚拟”环境会对学习者有帮助？
激发学习者在网上学习的兴趣，确实是一个大问题，也是一个值得去深入研究的问题。我们应该深入到教学实践中调查、总结和研究后，发现规律，制订对策希望有更多的一线教学教师做一些这方面的研究工作。但有两点激励机制是很明显的，也是很有效的。一是学习的评价，二是教师与学生联系的紧密度。对于学习评价，绝对不能单纯以最后一次考试成绩作唯一评价，而是要记录学习者参与学习的一些基本信息，根据这些信息作为评价的基本依据，比如学生上网学习的时间提交的作业数讨论过程中发表的文章数，提供的学习资源的数量和质量等等。对于教师与学生的联系，要求教师要有很强的责任心，而且要转变教学观念，真正地在网上实施教学辅导，教师的教学工作的优劣，也可以通过网上记录的一些基本数据来进行评价，还可以通过网上向学生发问卷调查的方式取得相关的教学情况的数据。
创建让学习者有成就感和归属感的学习环境，肯定是学习者所需求的。
6.在网络教学模式中，您认为如何解决实践性教学环节问题？另外，有人认为远程教学包括网络教学主要是知识性的内容，素质教育和培养总是落实不到位，您是怎么看待这个问题？网络教育中如何落实素质教育和培养？
网上教学的实践性环节是其最大的局限性所在。解决的方式无外乎两种。一种是面授和网上授课相结合，对于一些确实需要实践教学调节支持的教学内容，而且是需要高精尖的昂贵仪器的支持的，就必须采用进驻校园面授的方式。但对于一些普通的实践性的内容，比如编写程序，做社会调研等，完全可以在网络上组织实施。另外一种解决办法是通过软件仿真，实现虚拟实验。目前，虚拟实验教育技术界前沿的研究课题，实用还需一段时间。
网上教学绝对不仅仅是知识性的内容，网上教学比课堂教学提供了更多的手段和空间来实施素质教育。基于问题驱动的教学模式能够有效地训练学生解决问题的能力，独立思考，自主思维能力，小组的协作学习可以实现人际间的协作交流，培养人的情绪智力以及人际交往能力。网上能不能实施素质教育，关键在于教师的教学模式，教学方法，若单纯的课堂教学网上搬家，那就无所谓素质教育，但若能在网上实施创新教学模式，则能实现创新教学能力的培养。
附文三介绍网上三种学习模式及其支持工具。
三、关于网络教育管理机制
1.在网络教育宏观管理中，政府应侧重哪几个方面？
2.网络教育涉及面比较广，需协调的部门也多，您认为办学单位应如何进行统筹协调管理？
3.据您个人看来，关于网络教育的教学、教务管理机制是什么样的？办学单位在管理工作中应强化哪些方面？
关于网络教育的管理机制，我认为应该强调学制、学分的灵活性，强调要依据教师教学过程的信息和学生学习过程的信息进行评价，不能以单纯的结果作一次性的评价。
4.在网络教学过程中，如何建设国家与办学单位相合结合的管理体系和质量监控体系？
四、关于网上资源建设
1.请您大致介绍一下目前网上资源建设进展情况，在网上资源建设中还存在什么问题？
2.网上资源建设工作侧重点放在哪些方面？
3.在网上教学平台和教学课件的开发中，应该遵循什么样的设计思路和原则？
网上教学支持系统设计的基本出发点在于：我们认为网上教学不仅仅是将教学材料在网上发布，而更多的是学生与教师之间、学生与学生之间的充分沟通与交流，由于远程教学教师与学生之间在空间上的分离，这种沟通与交流就显得尤为重要，另外，传统教学过程中一些保证教学质量的关键环节，如作业、考试、图书馆、笔记记录等，都应该能够在网上得到很好的支持。所有的沟通与交流以及关键教学环节的支持，都需要一些专用的工具来支持，而现有Internet技术并没有提供这些工具，因此需要进行工具开发。此外网上交互式的程序设计，是一般非计算机专业教师所难以做到的，因此，需要开发了一套网上的教学支持平台，为教师在网上实施教学提供全面的工具支持，屏蔽了程序设计的复杂性，使得教师能够集中精力于教学，也使得网上教学从简单的教学信息发布变成一个充满交互与交流的虚拟学习社区。系统设计应遵循如下基本构想：
1．一体化管理
网络教学支持系统应该与教学内容紧密集成，应该实施一体化管理，而不是相互分离的系统。目前，Internet上的一些现成工具，如电子邮件、WEB、新闻组等，都有一定的教学功能，还有一些大学也开发了一些教学支持工具，如用户注册系统、讨论组、聊天室等，但这些工具都是与教学内容相分离的，是一些相对独立的系统，对教学的紧密性要求支持不够，象某些系统，要学习几门课程，就需要登录几次，使用起来很不方便。一体化管理就是要使教学支持系统真正符合教学的要求，在一个统一的系统中可以完成教学（学习）过程中的各种活动，而不需要来回在几个系统之间切换，降低操作的复杂度及学习的难度。
2．完全开放
远程教学所涉及的行业范围大，学习者的数量多，教学内容的形态需求复杂，这就要求系统具有完全的开放性，能够容纳各种形态的网上教学内容，不能仅仅限于支持某些专用工具开发的教学内容，不能只是支持某些文件格式。本系统将采用开放的文件存储格式，支持所有能够在网上运行（包括需要插件的文件）的课程内容与文件格式，不对课程开发工具作限定要求，只要求该工具开发出的课程内容能够在网上运行即可。
3．简化交互式教学设计的复杂性
我们认为，网上教学不仅仅是将教学内容在网上发布，更为重要的是教师与学生、学生与学生、教师与教师之间的充分沟通与交互，从而打破了传统课堂的授课模式。由于师生在物理空间的分离，师生之间的交互显得更加重要，可以说，这种交互的广度与深度，是决定网上教学质量的关键性因素。网上教学包括一些基本的教学环节：教学内容的发布、作业、答疑、考试、讨论（同步／异步）、作笔记等等，而现有Internet工具并不能很好地支持这些活动，需要教师进行复杂的交互性程序设计，这对大部分教师来说，是无法完成的。教学支持平台就是要解决这些交互式工具支持问题，使得教师无需花费大量的精力去开发程序，就可以很方便获得很好的交互性支持，从而可以专注于教学内容与教学活动。教学支持平台的首要功能就是降低实施网上教学的技术难度，提供方便实用的教学工具，简化交互式教学设计的复杂性。
4．支持多种教学策略
网上教学完全打破了传统课堂授课的模式，改变了传统教学中教师与学生之间的关系，教师从知识的传授者和教学的组织者转变为学习的帮助者和引导者，学习者已经成为学习过程的主体，加上教师与学生在地理空间上的分离，形成了一种全新的师生关系，在这种新的关系下，传统教学过程所采用的教学策略相当一部分已经不再适用，网上教学是一种新型的教学方式，在新的教学环境中，它不能完全沿袭传统的教学方式，而是要引进新的思想、新的教学方法。教学支持平台必须能够充分体现这些新思想与新方法，必须能够支持探索式学习、协作式学习、角色扮演式学习、辩论式学习等适合网络学习环境的新教学策略，应该提供实施这些教学策略的实用工具。
4.您个人认为关于网上资源建设应采取怎样运作机制?在具体项目开发中，您认为怎样才能做到既能统筹规划，又能充分调动积极性？
5.要真正实现网上资源共享，您认为还应该着重做好哪些工作?
另外，在上述四个方面中，您个人对哪一个方面或其他方面感兴趣，有想法，请以此为主深入谈一谈您的看法、见解。如果您认为还有一些重要的问题需要纳入该范围，有的问题提法不合适，请按照您的意思行事。
中国远程教育杂志编辑部
2000、5、21