⑴ 企业内部讲师自身需要做好哪些方面的培训
你好，你可以找专业的培训机构提高你这方面的能力的。
诺唯亚集团的TTT企业内部讲师混专成培训计划：
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企业人才培训体系中的内部讲师培育，是企业内部经验传承及员工成长的重要制度。企业内部讲师不仅熟悉企业组织文化与专业核心技能，且较能掌握及配合组织阶段性发展目标，同时更能因为对学员素质的了解而设计更贴近的课程与内容，创造训练最高效益。因此，经由本计划的执行，不但能够协助企业迅速培养优秀的企业内部将是，落实企业培育人才于经验传承的目的，并可节省大量的培训成本。
⑵ 企业如何做好内训工作
第一、培训调研——没有抓住人员真正的需求
培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者进行汇总后就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。另外，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺乏管理知识，工人缺乏技术，但到底缺乏哪些技术，缺乏到什么程度，却不是很清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。
因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。
调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类、分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。
通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。
了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明，培训并不能解决所有的问题。很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致。而许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。
需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。
第二、培训实施——缺乏对现场的有效调控
培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为；讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现场。殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。
培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途失败的情况。培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其中最主要的原因有：
培训内容与学员不匹配：内容与学员不匹配就容易出现上述问题，培训内容过深，学员听不懂；培训内容太浅，学员会不以为然；内容不适合公司，学员感觉中听不中用，浪费时间等。这些情况的出现，通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致，这时，学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。
培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用、有价值，但讲课形式呆板、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡。这主要因为讲师没有掌握成人学习特点，把好内容给讲砸了。另外，也有一些企业人员不主动，不爱抛头露面，对讲师活动不配合等，也会导致培训出现冷场。
讲师或学员态度、风格有问题：由于一些讲师的讲课态度不好，高高在上，故意炫耀甚至出现不当言语举止时，就很容易让学员厌烦、看不惯，导致讲师与学员之间出现对立；或者学员由于种种原因，本身就比较有情绪，把火撒在讲师身上，有意刁难讲师，让讲师下不来台，培训过程中就会出现比较尴尬的局面。
因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。
培训组织者还要注意培训不能偏离主题，当学员讨论偏题时，培训组织者要及时出场，把议题拉回到预定的轨道上来。另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好，让培训活跃起来。
在培训休息时间，培训组织者也要把学员的反应透露给讲师，让其适当调整授课方式或内容等。当然，与学员的交流也是必不可少，采取私下交流谈心等形式，让一些学员放弃其成见，积极配合，让培训能够积极进行下去。
第三、培训结束——缺乏培训的后续跟踪应用
在培训结束后，许多企业往往都会进行培训评估，但却没有真正跟踪其效果。时间一长，参训人员就很快把培训的知识遗忘到脑后，培训的作用就会逐渐消于无形。
培训之所以出现这样的结局，主要是因为：忽视了培训应用这个关键性细节。培训完成后，培训组织者就撒手不管了。培训内容有没有用到实践上？培训有没有起到相应价值？没人管没人问。这样，缺乏相应的培训应用保障措施，缺乏相应的监督检查，虽然花了很大的人力物力，但培训的效果仍旧会大打折扣。
因此，重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。
如何开展培训应用呢？首先需要让学员重视这件事，其次要让学员养成应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。
要让学员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能学好。同时，让学员拿出落实培训内容的具体措施来，如让学员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据学员的实施措施检查监督。
培训结束时，培训组织者需要和企业相关人员，按照培训的内容，改进、完善现有的工作方法、流程等，逐渐形成一个新的知识库，这样学员就能够按照新的方式来工作，培训知识就在潜移默化中应用到日常工作。
培训结束后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，并协助部门主管进行检查，看看培训内容有没有真正落实。另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以将学员掌握和应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样效果会更佳。
总之，培训过程中细节无处不在，尤其是关键性细节，如果忽视了，就会造成准备充足，但最终功亏一篑的结局。因此，高度重视培训中的细节工作，把培训工作做的尽善尽美，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。
⑶ 如何做好一个企业讲师
如何来做好企业讲师，这个话题比源较宽泛，回答上不容易有针对性，著名企业培训专家谭小芳老师总结了练就企业讲师的“天龙八部”，是谭老师8年培训经验的总结：
1、培训师的服饰
2、培训项目管理
3、培训课程开发
4、活跃课堂气氛
5、细节决定成败
6、培训师的主持技巧
7、营造良好的教学环境
8、授课内容是核心竞争力
⑷ 如何做好教师培训工作
1、要大胆创新，寓教于乐。
作为一线教师，要不断的学习和提高自己。学习新的教育理念来武装自己的头脑，学习教学方法来提高自己的业务水平。
2、注重人文关怀，更新教育观念。
坚持以人为本，是党的先进性的重要体现。在工作中我们要始终把广大学生的利益放在第一位，带着责任，带着感情，关爱学生，关注学生健康成长，着力解决好关系他们切实利益的具体问题。改变工作理念，服务当先。不能把自己放在高高在上的管理者的位置，要转变观念，树立一种为学生服务的意识。要踏实做事，多做好事多办实事，树立起“学生发展无小事”的思想。正确引导充分尊重，关爱学生。“以人为本”要体现在课堂上，就是要求教师要懂得尊重学生的人格，要懂得放活课堂，摒弃传统观点，懂得把学生看成是一个活生生有血有肉有思想的个体。教师还应放弃传统的“师道尊严”，应把学生放在与自己平等的地位上，建立平等的师生关系。
3、加强自身素质建设，做到为人师表。
教育发展，德育先行。学生的一言一行都反映了学生的心里特征。教书育人我们要教会学生学习，更要教会学生怎样做人。他们最终要走向社会，要为社会主义现代化建设出力，思想是最主要的因素。我们要加强知识中渗透德育，要努力成为教学与德育并举的多功能型教师。提高工作能力。提高自律能力。 提高自律能力，进一步树立为人师表的形象。我们的一言一行，不仅代表着个人，而且代表着党的形象。我们一定要珍惜党的政治声誉，堂堂正正做人，走好人生之路，树立良好的教师形象。
⑸ 请问:如何做好销售讲师 应具备哪些素质
很多大企业都开始重视培训，有的也开始建立企业培训体系，培养自己的企业内部讲师。如何选拔具备讲师潜质的人，作为培养的对象，是很关键的问题。培训讲师应具备哪些素质呢？下面就一些指标来分析和交流。企业内部讲师能力素质坐标一、企业内部讲师能力素质坐标内容解释课程设计企业不是学校，企业的培训课程必须要符合公司的发展方针，笔者所在的公司在进行内部讲师的选拔试讲的时候，从事海外销售的主管培训《如何使用化装品保护眼睛》，甚至连做后勤的阿姨都在培训《婚姻法》，参加的人气十分的旺盛，很受欢迎，但试想这些培训符合公司需要吗？这些培训能改善公司职员的行为吗？这些培训能提高公司职员的工作技能吗？很多企业都在高呼加强培训，提高员工素质与能力，但往往很多企业都是“因为培训而培训”。作为企业内部讲师，首先要具备的能力就是“课程设计能力”，也就是所谓的培训需求分析能力，能够根据部门职位、绩效进行课程设计与开发，建立起针对部门的培训课程体系。企业内部讲师如果缺失了“课程设计”能力，就不能叫做讲师，而应该叫做“说客”。课程设计包括：培训需求分析、培训课程设计题材选择课程项目确定以后，如何根据培训的对象、目的进行“题材选择”是企业内部讲师需要具备的第二项能力。到底是采用那种培训形式效果更好？是情景模拟？视听资料？头脑风暴？案例分析？理论讲解？联谊活动？管理竞赛？跟随学习？小组活动？户外活动？……有的公司培训形式、题材选择单一，认为培训就是看光碟。部门的培训经理在市场上闲逛，花几十元在市场上买回来几个盗版培训光碟，第二天通知公司职员到培训室培训，然后把光碟一放就走人，在出门之前还警告一下：“谁都不允许出去，甚至出去上个厕所都要先打个电话给我请假，否则每人罚款100元！”。光碟看完就考试，不及格就罚款，结果公司职员一听到培训就反感。培训非但不能提高公司职员的工作技能、态度，反而会降低职员对公司的满意度。前不久笔者所在的公司举行的分公司业务骨干培训，公司要求要加入《企业文化》的培训内容。分公司业务骨干全部都在公司工作了好几年，公司的理念、经营思路已经听过很多遍，如何才能把这门功课做好？笔者在进行培训前，首先和大家讲了两个小故事，间接的把企业文化的内涵表现出来，然后分析公司企业内部变化、对外部市场进行SWOT分析，然后才提到公司设立这些经营思路与战略的重要性，最后是基于竞争能力的企业文化塑造的讲解与讨论——如何把企业的理念与经营思路贯穿到销售一线的每一项工作之中。培训反馈的效果很好。培训需求、课程项目已经确定了，如何进行题材选择才能把培训内容表达完全，才便于学生的理解与接受，是企业内部讲师需要具备的一项能力。题材选择包括：培训形式、现场培训思路知识面讲师要有相关丰富的经验与知识，并能将知识经验挖掘出来，给予学员参考与启迪。首先，内部讲师，只要把自己从事的本专业研究透，讲透就已经了不不起了，什么课都想讲，什么内容都想做的内部讲师是不做不好的，也是不合格的。笔者所在的公司在进行内部讲师评选的时候，生产主管主讲《市场推广》、技术人员大谈《财务管理》……从事生产工作的人员去和一线销售人员培训《市场推广》，有几个人会用心去听？内部讲师主要是把自己以前的经验、知识挖掘出来，引起学员的共鸣，使学员感到：这个老师在这一块内容上，经验很丰富，也有自己的见解，我需要认真去听讲，说不定能够解决我遇到的难题。其次，内部讲师要在自己从事专业上知识面要宽，内部讲师要积累自己丰富的教学案例、游戏库。教学案例方便培训讲解与交流，游戏可以活化培训气氛。知识面包括：专业知识、案例游戏库授课面同样的内容，用两个不同的讲师去讲，取得的效果是不一样的，这个是由讲师的授课面，授课技巧决定的。授课面包括课堂气氛的调动，肢体、语言的运用，讲课的技巧等三个方面。优秀的讲师能够将课堂气氛的调动，肢体、语言的运用，讲课的技巧有机结合，形成自己独有的特色。授课面包括：课堂气氛的调动，肢体、语言的运用，讲课的技巧二、企业内部讲师能力素质坐标之间的关系理性型讲师的特点：课程设计、题材选择是理性型讲师的强项；知识面、授课技巧是理性型讲师的弱项。此类讲师适合操作类型、标准规范的作业培训，适合制造行、服务型企业的培训。感性型讲师的特点：知识面、授课面是感性型讲师的强项；课程设计、题材选择是感性型讲师的弱项。此类讲师适合重经验交流分享、团队建设、激励型培训，适合营销型、贸易型、高科技型企业的培训。企业内部讲师需要根据企业内部讲师能力素质坐标分析自己的优劣势，自己需要提高哪方面的能力，同时作为培训管理的工作者，也可以根据企业内部讲师能力素质坐标对内部讲师进行选拔与培养。优秀的讲师能够把理性因素、感性因素有机的结合起来。总之，企业内部讲师需要做的就是：理性分析、感性解释。
⑹ 怎么做好企业内训
企业内训怎么做
什么是企业内训？如果说培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为......那么企业内训主要解决技能传递，达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，最终是要改善绩效的。The bottom line, it's always the bottom line!
如何使企业内训达到实效，是每一位企业内训主管都在不断思考的问题。
我对培训的认识是：有目的进行的，使参与者的思想、行为有所改进的活动。基于这样的认识，结合十几年的企业管理、市场营销经验和五年企业内部培训师、行政总监工作经历，总结出以下几个方面影响企业内训实效的原因，通过这些大家基本可以看清，企业内训到底应该怎么做：
一、人的因素：
1、老板、总经理
“大海航行靠舵手”，如果企业的舵手对内训的方向没有一个清醒、正确的判断，那么培训工作就难有实效。这就需要内训主管学会站在企业的角度考虑问题，必须不断同老总沟通，力求在培训的方向、目标、方法等各方面达成共识，得到支持（前提是：内训计划努力做到实效又省钱）。
许多企业内训实效差的根源就在于其领导对培训的认识存在误区，不能根据自己企业的实际情况指明正确的方向，而是盲目跟风，跟着感觉走。培训主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向错了，培训难有实效就是必然的。
2、各部门主管
培训的员工行为能否改善，很大程度上取决于领导对员工的日常工作要求、指导、激励导向是否同培训内容一致。如果培训时所学内容同直接领导的工作要求、态度等南辕北辙，可想而知员工要么认为培训内容不实用，否则只有辞职走人。这就是为什么很多培训课程不错，但当员工回到工作岗位后没什么良好变化，有时反而出现问题的主要原因之一。这就要求培训主管要同各部门主管进行良好沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等，力求达成共识。培训后更要多向各部门主管了解情况，充分尊重、听取他们的意见和建议，改进自己的工作，争取他们的深度配合，力求培训内容在工作要求中有所体现，促使员工行为的改善。
3、接受内训的员工
培训要有实效，一定要充分考虑受训员工的实际情况，包括他们的学习要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学习能力和状态等，在企业整体发展需求的范围内，尽可能贴近员工个人需求，以员工欢迎的方式、需要的内容、与工作的结合度来设计培训课程。缺乏实效的培训，往往是不顾员工的需求、没有充分考虑与工作的结合度、方式不受员工欢迎等原因造成的。
二、管理体制的因素：
培训不是管理工作的配角，培训是各级管理人员日常工作中的重要内容之一。这是要在企业的管理理念和制度（包括工作守册、岗位职责、奖罚激励、人员任用）等方面充分体现和明确规定的。而内训主管的职责是配合各级管理人员做好这项工作。企业没有把培训纳入各级管理工作中，而只把培训当成培训经理负责的辅助工作，没有体现在管理理念和管理制度中。这也是企业内训缺乏实效的一个重要原因。
企业内训的前期调查、中间实施、后期跟踪服务以及评估，都必须形成一个合理的流程。没有流程的随意式培训很难达到长期的实效。再有，受训员工在工作中的表现要同奖罚、升迁等企业的激励导向、管理体制结合起来，这样就解决了员工“培训有什么用？”的问题。
三、课程设置及培训讲师因素：
1.课程设置
培训要有针对性，为培训而培训，流于形式，只是完成培训任务，是不会有实效。
课程设置前要有调查，缺乏员工培训需求调查或一味满足员工意愿制定培训课程都是不合适的。员工有时并不清楚自己需要什么培训或观点太片面，不符和公司整体发展方向，培训是为企业发展服务的，不能只按员工意见进行培训，综合考虑员工培训需求和各岗位工作职责、所需技能的因素来设置适合的课程。课程内容详实、强调使用、案例与工作结合度高。
2、对讲师的要求
首先，讲师要真实了解企业的实际运营情况、工作流程、人员素质以及外部环境和需要解决的问题等。
其次，培训方式可以多样，案例分析、讨论、讲解，工作情景的模拟，轻松的游戏培训，课程讲授，员工工作经验分享，问题讨论，工作协调会议，单独辅导等等。可根据实际情况进行灵活运用，以实效为目的。
单调的理论讲授或太游戏化没有实际内容的培训都缺乏实效。这里要说明，只以课堂气氛、学员反映来评定培训效果，课堂很热闹但培训完了就结束了，员工的行为基本没多大改变的培训同样是无效的。员工课堂满意度高，不等于培训后实际绩效好，一味讨好学员的培训和不顾学员实际情况的培训同样是错误的。
3、请什么讲师合适
企业内部讲师的人选可以多种渠道并举，可以是专业讲师，也可以请某个部门经理或有专长的员工，不同的讲师适合不同的课程。这里要强调，企业要运用好各级管理人员，把他们培养成为讲师型、教练型管理者，这样，企业就有了很多讲师、教练，关键不只是现在他们讲的、教的好不好，更主要的是在企业提倡、培养这种意识和氛围，让传、帮、带成为企业文化的一部分。优秀的教练型管理者就有了成长的环境，才可能培养出更多的培训师型的管理人才。企业内部培训要培养使用好内部讲师。
结论：企业内训怎么做：
1.培训主管，培训主管要是一专多能的复合型人才，具有全局意识、良好的沟通协调能力，学习能力强，思维灵活，善于发现和解决问题。
2.企业的发展规划和年度发展重点，制定公司未来对人力资源的质量和结构要求，并对比现有人员素质与企业各工作岗位要求之间的差距，从而确定出企业员工的培训方向。
3.根据各部门岗位职责，员工访谈、会议、业务跟踪等确定员工应知、应会是什么。并了解员工个人的培训需求。
4.了解员工主要欠缺什么
1）。是通过其岗位应知应会表来分析员工在岗位知识和技能方面的差距。
2）。是通过绩效差距，分析员工的工作行为和绩效差距所存在的类别及真正原因（是由于知识能力的欠缺，还是因为工作态度不够端正、业务流程不合理、部门之间协调不利或其他原因所致）。
5.员工培训需求进行汇总、排序、分类、分级，按知识、技能、认知、态度，共性还是个性，人员问题还是设备条件问题，分出优先次序、轻重缓急、精通还是掌握等。
6.内训需求不等于计划，培训计划还要考虑到企业不同岗位的设置，现有的条件，各部门特点，员工性格等等不同情况来制定。
如：共性的知识类、心态类课程，由企业统一培训；必须掌握的业务流程、工作中的应知应会等各部门个性课程，由各部门主管负责组织培训；其它的管理类课程由公司组织安排外训。
7.求各部门主管把培训、激励员工作为重要工作内容来对待，真正把员工成长和经营绩效有机结合起来，并将其列入管理人员岗位职责和绩效考核范围。
8.内训时间、方法、形式可以灵活多样，结合企业各部门的实际工作情况而定，以受训者能够接受、结果有效为原则。
⑺ 如何做好一个企业内训师
要做好一个企业内训师，不是一朝一夕能做到的，有个锻炼的过程，逐步具专备：1. 自己本人是属该企业业务内行；2. 有能力根据培训需求设计课程与备课；3. 有良好的语言（口语与体态语）表达能力，语言丰富、幽默；4. 有能力掌控培训课堂的气氛与进度；5. 关注受训者，有良好的互动与交流；6. 能客观地评估培训结果。建议，先试着对新员工培训，老练一些后再对老员工进行培训，随着自己各方面的提高，将来可以担任对管理者培训的授课任务。
⑻ 如何做好公司的培训老师和人事行政管理工作
我先简单说一下培训和人事行政工作的内容吧，人事工作很笼统，工作档案的版管理，人员信息的更新及变动管权理，入职、转正、离职等人事流程手续办理，最多再加上一项绩效考核，这些都是属于实际人事工作范畴之内，注意，是实际，不是理论东西，理论上讲人事工作就是所谓的六大模块，那玩意没什么实战意义，随便上网一查就能知道。
培训在一个企业里面可以说是不可缺少的一项工作，企业的文化及理念是需要通过培训人员来向员工传递的，而且光做入职前的培训还不够，后期的工作中比如出现一些工作衔接问题或者是沟通不到位的情况也是需要培训人员借助培训会议时及时提出更正的。另外，企业的一线和基层人员的工作积极性也是体现在培训人员的能力上，所以，做好培训工作可不是一件容易的事情。
建议你多看一看有实际意义的小案例，以作为培训时的题才，将你要向员工表达的东西通过案例传达给每个人，也适当的找一些对人有启发的小游戏，这样可以起到和员工互动的作用。
小小建议不知道能不能帮助到你，祝你成功。
⑼ 如何才能做好公司培训讲师
要做好培训讲师是需要付出许多的辛酸。如果你真想做好一个公司培训讲师，专我觉得有两个属条件：
1强烈欲望,能使你克服一切困难.
2.要有专业的老师训练.因为老师的水平决定了学生的水平.这个你可能知道.
不过目前专门培训讲师非常多,但是比较专业培训讲师又比较有名气的比如说深圳张海翔老师是非常专业,培训了好多讲师,连广东主持人都是张海翔老师培训出来的.这是我的个人意见供你参考,希望能帮到你!!!!!
⑽ 企业如何建设内部讲师队伍
一、内部讲师队伍建设能为企业内部管理起到积极作用。
一是能够减少成本。近年来，中央企业积极响应国资委节能降耗、减少成本的号召，当前分公司成本费用紧张，建立内部兼职培训师队伍能有效提升企业培训费用支出的合理性，提高培2 训费用使用的实用性和针对性，促进企业内部形成良好的学习氛围，提升企业的软实力，形成良性的竞争环境。
二是全业务技术知识得到发扬光大。经过电信行业重组，实现了全业务经营，对于通信企业来讲业务技术更加全面，但重组后，就员工个人而言是来自不同的通信单位，掌握的业务知识相对单一。建立内部兼职培训师队伍能使企业内部经过长年时间积累下来的知识和技能得到很好的传承、复制和督导，防止某些关键岗位员工的流逝而导致企业实用性技能的丧失，让更多的员工将好地经验和方法运用到工作中，提高企业的工作效能。
三是兼职讲师在培训别人的过程中能使自身素质得到提高。培训时在准备教案、备课过程中也是知识的积累，业内部兼职讲师在培训别人的过程中，也能促进兼职讲师更多的思考、总结和实践，相互促进，更好、更广泛地提升他们知识水平和自身的能力。 四是能提升企业形象，一支专业的兼职讲师队伍既可以进行企业内部培训，也可以在适当时候进行培训输出，有利于提升企业的形象和社会公众意识，增强员工的自豪感。
二、做好企业内部兼职讲师队伍的建设和管理。
一是建立讲师队伍之前需要请专业讲师对候选人进行笔试、面试，挑选有讲师潜力的员工参加培训，不是说管理层级的员工就一定适合，但管理阶层的管理者对于有效表达是一定需要掌握的技巧，一个不能培养下属成长的管理者不是一个合格的管理 3 者，但管理者由于用在管理工作的时间较多，可能导致培训工作的精力不足，所以讲师选拔对象的思考点应当是：（1）其所在或近似岗位人员类似技能培训较多；（2）有与他人分享的意愿和较好的口头表达基础；（3）技能表现比较能服众，能让听者对其有信服感的座位讲师的选拔对象。
二是讲师队伍建设要给予一定的资金保障。内部兼职讲师队伍的建设绝非一劳永逸的事情，要使这支队伍有活力并长期发挥作用，发展和提升讲师队伍的水平是需要持续投入。特别是刚开始两年要投入充足的费用，后续每年还是要给予讲师外出学习受训的成长机会，同时，也需要对兼职讲师队伍定期进行分析研讨，总结经验，改进工作，提高兼职讲师队伍综合素质和授课能力。
三是对讲师队伍要作为一项经常性的工作开抓。内部兼职讲师队伍的管理制度建设是需要进行持续运作的，每年进行一次考核。特别是讲师的补充选拔、警示淘汰、晋升奖励等制度需要建立起来，这样才能做到“流水不腐，户枢不蠹”，教员队伍每年的评聘、考核、激励、学习培训依然需要一些的精力和时间，管理是需要成本的。培训体系的有效运作应当是一项长期且系统性的人力资源管理工作内容之一，这种工作在短期内未必迅速见效，但中长期来看，对提高企业的营销能力和企业效益将起到不可估量的作用。 四是留住人才，激发优秀兼职讲师积极性。企业要为优秀或有潜质的兼职讲师提供职业发展的平台。