技术创新与管理培训

1. 如何提高专业技术人员综合素质以及最大限度发挥专业技术人员的工作积极性和创造性

面对市场竞争的激烈化，我们作为技术人员首要的任务就是保持和创造产品技术的权威性，因为任何不正当的竞争手段都没办法动摇产品本身的技术魅力，在非平等竞争的环境中，产品的技术和质量才是最有力量的竞争砝码。

在我力所能及的范围内，我将继续努力精进。不单是为自己个人的成长，更为企业培养和留住更多的人才，人才培养是企业要付出的巨大成本。绝对不是一天半天就能完成的任务，而要形成一种风气，形成一个体系，重视人才，重视质量，重视诚信

用科学发展观认识创新作用创新是人类文明进步的重要动力。创新意识和创新能力是决定一个企业竞争力和市场地位的重要因素

在市场经济条件下，国有企业的生存和发展，归根结底就是人力资源的竞争，优秀人才的引进、开发和合理利用。专业技术人才是国有企业发展的基础，企业要长期生存发展，就要靠大量的专业人才来管理，来进一步研究新成果、开发新产品，提高新工艺，不断提高国有企业的经济效益，降低生产成本，实现科技兴企、科技创新、科技发展。为此，必须建立一套科学合理和有效的专业技术人员竞争激励机制。

1、专业技术人员激励机制建立的重要性。我国加入WTO以后，国际跨国公司蜂涌而入。现代经济的发展，其根本就是知识经济，企业竞争主要是技术创新和管理创新的竞争，而创新主要依靠的是企业人力资源，特别是优秀专业技术人员，才是企业发展的内在动力和依靠力量。专业技术人员的积极性、创造力，可以说决定着一个企业的生命力。而企业专业技术人员的积极性、创造性的发挥，在于建立企业有效的竞争激励机制。

1．1专业技术人员激励机制的建立，是企业发展的需要市场经济条件下，国有企业处于转制和变革时代，强调的是以专业人才为中心，每一个专业人才都应站在企业的立场、角度去研究问题，解决问题。尤其是技术难关问题，激励机制的建立、是专业技术人员能更好地为企业服务，想为企业所想，和企业同呼吸、共命运，利益共存。一个企业的立足之本，在于优秀专业人才的引进和培养，一个企业所面临的最大课题，就是把来自不同文化背景、处在不同地位、怀着不同生存与发展目标的人组合在一块，共谋企业的发展之路。

1．2专业技术人员激励机制的建立，是现代企业制度的要求。现代企业制度要求“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”，其主要目的是要解决企业的动力和机制问题，“管理科学”内涵非常广泛，但激励与约束机制是其重要方面，是动力机制中的重要因素。建立专业技术人员激励机制，其目的是要充分调动所有专业技术人员的积极性、责任性、敬业精神和创造力，推动企业深化改革，加强经营管理，优化企业结构，提高企业劳动生产率和经济效益，进一步推动企业人事制度、分配制度等方面的重大改革，建立更趋完善的现代化企业制度。

1．3专业技术人员激励机制的建立，是贯彻党的依靠方针的重要保证。全心全意依靠工人阶级是我们党的根本指导方针，发挥专业技术人员的主观能动性，是搞好企业的法宝。落实依靠方针，必须做到政治上保证、制度上落实、权益上维护、素质提高。只有建立完善的专业技术人员激励机制，才能使主人翁地位得到体现，企业才能在不断地激励机制上进行创新，满足不同层次人才的需求，网罗到优秀人才，激发专业技术人员在工作中的热情，发挥聪明才智，尽心尽力地为企业服务。

1．4专业技术人员激励机制的建立，有利于企业管理制度的落实。一个企业经济效益的好坏，主要在于管理制度的建立和严格执行管理制度，如果没有执行或执行不严，等于没有，无法起到激励和约束作用；有执行，没有好的管理制度也不行，也起不到激励和约束作用。激励机制的根本在于调动专业技术人员的工作积极性，发挥创造性，必须制定切实可行，操作简便、规范化、公开化的激励办法，才能激发专业技术人员的主观能动性，增强忧患意识。

2、专业技术人员激励机制的原则。

2．1技术创新、企业效益最大化的原则企业的利益和专业技术人员的利益紧密相连，专业技术人员的利益如果得到合理的满足和维护，就会产生强大的凝聚力，为企业开发出新产品，研究出新工艺，获得市场竞争力，盈利竞争力和发展竞争力。同样，企业实现了效益最大化，专业技术人员的利益也就有了保证。因此必须把专业技术人员的积极性引导到实现企业技术创新和促进企业不断发展上来，实现企业利益与专业技术人员利益紧密结合、协调一致，确保企业目标更好地实现。

2．2以调动专业技术人员最大积极性、创造性为基础的原则由于企业专业技术激励机制是以人为基础和核心的，所以需要专业技术人员的积极参与和支持。一种激励机制最有效的判断方法是，制定的标准能否激发人力资本的积极性、创造性。所以，制定激励机制时，要全面考虑激励制度是否发挥积极效应，具有推动作用，达不到这种目的，那么这种激励机制是无效的，应重新审定和进一步完善。

2．3贡献与分配相对称的原则。依据专业技术人员对企业所作的贡献大小来确定薪金制度、奖励津贴制度、社会保障制度等，符合国家“按劳分配”原则，是激发和保持专业技术人员积极性、创造性的内在动力。不给他们相应的劳动报酬，就不会留住人才，就不会调动他们的主观能动性，因为激励的核心是人的价值体现。

3、专业技术人员激励机制建立的主要内容。

3．l实行专业技术人员职务评聘分开，竞争上岗当前，国有企业虽然进行了一系列人事制度改革，但由于受其特有体制约束，仍缺乏足够的强大动力来管理。实行专业技术人员职务评聘分开以后，对取得专业技术职务任职资格，业绩一般，考核不称职者，不予聘任，取消其待遇；对业绩显著，考核称职者，应予以聘任，享受相应待遇。只有这样，才能真正达到“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，实现人才资源优化组合，合理流动。摆脱专业技术人员的依赖心理，树立优胜劣汰的竞争态势，调动岗位工作不懈怠地工作积极性，实现企业和专业技术人员利益双丰收。

3．2创造条件，为专业技术人员提供施展才华的舞台。对于专业技术人员来说，创造性、创新性的劳动给企业带来的效益，做出的贡献应当得到企业认可，收入上要得到公平的反映，从而体现他们的价值。同时，也要为专业技术人员提供施展才华的舞台，创造机会、创造条件，让他们能够实现自身的价值。从某种意义上来讲，提供舞台使他们能够人尽其才、才尽其用，比付给他们高薪更能激发积极性。

3．3实行工效挂钩与按资分配相结合，鼓励专业技术人员持股上岗。要实现专业技术人员持股上岗，就必须深化企业股权制度改革，形成与企业命运的共同体。在目前情况下，可采取如下过渡办法，即每月扣除一定比例的工资作为专业技术人员股份入股，年终着完成了企业下达的目标任务，可按股分红。相反，若完不成目标任务，则扣除的工资归企业所有。推行这种制度以后，能有效地调动广大专业技术人员的积极性，确保企业各项生产任务的完成。

3．4改善工作条件，营造学习环境，不断提高专业技术人员队伍素质。人有各种不同的需求，企业应尽力满足专业技术人员的不同。心理需求，使他们心情愉快地去工作。要尽最大能力去改善他们的工作条件和工作环境，开展健康、丰富多彩的业余文体活动，充实专业技术人员文化生活。同时，要营造学习氛围，全力提供专业技术人员学习环境。知识是在创造中积累的，在积累中创造的，企业要为专业技术人员成长创造宽松、舒适的学习环境。要制定鼓励政策，激发专业技术人员对知识的欲望，提升专业技术人员队伍素质，使才艺平谈者得到充电，达到有才；使有才者更上一层楼，达到更有才，形成企业专业技术人员知识梯队，实现良性循环。

总之，国有企业改革已成为时代潮流的今天，建立专业技术人员激励机制，作为现代企业管理的方式和手段，需要从体制。管理等方面进行创新。只要我们解放思想，转变观念，实事求是，敢于创新，与时俱进，以新的工作方法去观察问题、分析问题、解决问题，就一定能使他们的主动性、积极性和创造性全面发挥出来，为企业服务。

2. triz创新思维培训的解决方法是怎样的

1、技术系统进化理论

技术系统的进化不是随机的，而是遵循一定的客观规律；同生物系统的进化类似，技术系统也面临着自然选择和优胜劣汰。在TRIZ理论中，技术进化系统的S曲线是一个技术系统从孕育、成长、成熟到衰退的变化规律的曲线，主要评估现有技术的成熟度，有利于合理投入和分配。每个技术系统都是经过这样4个时期，不断地被新的技术系统代替，出现新的技术，从而形成循环的S曲线。

2、矛盾、矛盾矩阵与创新原理

①技术矛盾

技术矛盾是指在技术系统里当某一特性的改善不可避免地引起系统其他特性的恶化，两个参数之间存在相互制约，这就是技术矛盾。把实际问题转化为技术矛盾后，利用矛盾矩阵，可以得到相对应的创新原理，然后根据实际问题，把这些创新原理作为启发，针对实际问题提出解决方案。

②物理矛盾

物理矛盾是指技术系统中两个因素对同一性能的要求完全不同或相互排斥。物理矛盾的解决方法主要是分离原理，空间分离、时间分离、条件分离、整体和部分分离：空间分离是指将矛盾双方在不同的空间上分离，以降低解决问题的难度进而找到解决问题的方法；时间分离是指将矛盾双方在不同的时间段上分离，以减低解决问题的难度；条件分离是指将矛盾双方在不同的条件下分离，以减低解决问题的难度；整体与部分的分离是指将冲突双方在不同的层次上分离，以减低解决问题的难度。

3、物质--场分析法

物质--场分析法是指从物质和场的角度分析和构造最小技术系统的理论和方法，是TRIZ理论中一种常用的解决问题的方法。一个技术如果想要发挥其功能就至少构成一种最小的系统模型，这个系统模型应当具备三个必要的元素：两个物质S1，S2和一个场F。

4、ARIZ

ARIZ（Algorithm for Inventive-Problem Solving，发明问题解决算法），是TRIZ理论的一个主要分析问题、解决问题的方法。由于有些情景比较复杂，矛盾及其相关部件不明确的技术系统无法分析出明显的矛盾，不能直接依靠矛盾矩阵和物质--场分析解决，必须对其分步进行分析，不断对问题进行细化，直到找出问题解决方案。它是一个对初始问题进行一系列变形及再定义等非计算性的逻辑过程，实现对问题的逐步深入分析和转化，最终解决问题。在ARIZ中，创新问题求解的过程是对问题不断描述，不断标准化的过程。在解决问题的过程中，初始问题最根本的矛盾不容易被描述，如果方案库里已有的数据能够用于该问题则是标准解；如果已有的数据不能解决该问题则无标准解，需要通过ARIZ算法的过程实现。

3. TRIZ管理创新方法在企业推广有哪些好处

TRIZ创新方法在企业的应用推广，不仅有效解决了技术创新和产品研发中遇到的实际问题，形成了一批具有自主知识产权的产品，还推进了TRIZ理论在企业的应用，形成了示范带头作用。创新方法在企业推广应用，应由简到繁、循序渐进地实施。从前面的系统功能分析和最终理想解的定义可以看出，子系统层面的创新方法导入相对比较容易实施，系统层面的建立精益研发体系则困难一些，最困难的是超系统层面的企业创新机制建设最复杂。

1、创新理论工具的导入
某车辆有限公司成功推广了创新方法，取得了令人瞩目的成绩，积累了丰富的经验。这些经验归纳有以下几点：
①巡回宣讲
TRIZ理论对于企业来说是一个新的事物，基础理论薄弱，有必要举办一系列的宣讲活动，使广大科技人员认识创新方法，认同创新方法。宣讲作为前期基础理论导入的重要手段，其作用不言而喻，创造了良好的学习氛围。但是宣讲毕竟只是纯理论的介绍，无法深入引导设计人员学习和应用。

②带题培训
实践证明，带题培训是创新方法导入的最佳方式，不仅能够让设计人员系统地学习创新方法，而且还能学以致用，在学习中应用相关的工具解决实际问题，为学员打下良好的应用基础。导入创新方法时分为“初级带题培训”和“中级带题培训”两个阶段。

“初级带题培训”由企业内部经过系统训练的技术人员担任辅导老师，挑选了多个课题多位学员参与了学习。这一阶段主要的目的是以了解TRIZ理论的基本概念和工具为主，按照解题流程系统学习了TRIZ理论，为中级带题培训打下理论基础。

“中级带题培训”则精选课题，理论学习和解决问题并重，注重创新方法在课题中的灵活应用，采用科学的创新工具寻找更佳的解题方法。由于学员们都带着平时遇到的问题来学习的，所以学习刻苦，都能将创新方法灵活地应用在课题之中，取得了良好效果和成绩。

中级带题培训结束后，不少学员都能打破惯性思维发散地思考问题，正如一位学员总结的那样：对于设计产品的思维方式“从功能出发”而非“从产品出发”、“从系统出发”而非“从零件出发”，是一次重大的思想转变。

集团研发中心将带题培训常规化、制度化，每年都梳理出一定的技术难题，应用创新方法予以解决，并在实践中培训人才。通过学习和交流，对创新方法在企业的应用，有了更加深刻的认识和提高。

2、建立创新型的精益研发体系
每一个企业都有自己独特的研发流程，如何在现有的研发体系中发挥出创新方法的巨大作用，是一个值得研究的课题。结合企业研发流程的特点，TRIZ理论和工具对也能起到很好的支持作用，找到了结合点，就可以在研发流程中采取相应的优化措施：
①商品规划阶段：收集行业发展趋势，运用进化法则，预测产品的未来发展方向；
②技术可行性分析阶段：跟踪行业先进技术的发展信息，编制先进技术的系统功能图，并对先进技术的专利检索分析，初步判断未来先进技术的解决方案；
③概念设计阶段：编制完整的产品系统功能图，标识出曾经出现的或潜在的技术问题点，分析其中的矛盾，运用创新原理形成解决方案；
④持续改进阶段：依托产品开发时的完整产品系统功能图，不断补充技术问题点，绘制技术问题的因果图和矛盾，从专利查询中寻找参考方案，最终运用创新原理形成解决方案。

这些措施最好有相应的IT支持平台，能够完整地记录产品的系统功能图、技术问题的因果图、已验证的解决方案等，有利于知识的借鉴和重用，减少问题的重复发生，这也正是TRIZ理论所倡导的。

3、健全创新组织和培训机制
只有在企业内建立起了创新的良性循环机制后，创新活动才是充满活力和可持续的。除了将创新方法和工具融入到研发流程形成创新型的精益研发体系外，还应注重创新的组织形式和培训机制，因为说到底，“人”才是创新的主体，因此调动技术人员的创新热情至关重要。
①在企业科协下成立TRIZ协会
TRIZ协会担负着导入创新方法和培育创新人才的重任，组织创新方法宣讲、培训初级创新人才、聘请专家培训中级创新人才、组织创新课题活动等。有了TRIZ协会，就相当于有一个家。

②创新资质认证
由TRIZ协会牵头，在企业内部建立创新资质认证体系，对达标的技术人员颁发资质证书，并与一定的经济物质奖励挂钩，对优秀学员还可聘请专业的资质认证机构来统一认证。资质认证体系可以极大地提高技术人员学习和应用创新方法的热情。

③安排获得创新资质认证的技术人员参与到各攻关组
指导攻关过程中的问题解决，发挥创新人才的作用。

通过这些措施，相信企业能够实现创新的良性循环，不断将创新融入到企业文化中，形成创新的良好氛围。

4. 培训的方式方法有哪些

企业培训学习方式有很多种，为了提高了企业培训的效率，我们必须要找到好的企业培训学习方式，如何提高培训的投资回报率应该是很多企业特别是人力资源管理者或培训管理者所关注的问题。

我们可以使用以下公式简单地表示培训的投资回报率：

投资回报率=培训产出/培训成本

根据这个公式，我们可以发现有两种途径可以大幅度提高培训的投资回报率，即降低培训成本和增加培训产出。这里有三种提高训练回报率的方法。

方法一：明确需求，统一预期。

许多人力资源或培训书籍谈到培训需求分析的重要性。这里我要强调的不仅是需求的分析，更是期望的统一。教科书中提到的需求分析大多集中在确定企业的需求上。然而，在实际训练中，参与者都是有自己需求的个体。因此，我们的需求分析的范围应该扩大到这里。我们不知道企业需要什么样的培训，员工需要什么样的培训。只有找到两者的焦点，才能形成预期的统一，才能使训练顺利进行。同时，训练后的效果会更好。

例如，高管培训在过去几年非常流行。很多企业派员工参加，认为这样可以提高企业的执行力。然而，这些企业都没有认真回答这个问题：被派遣员工是否认为自己的执行能力差?你认为你需要这种训练吗?如果你问老板这个问题，他会说当然有问题，当然有培训，但是说到员工，答案可能就大不相同了。如果真是这样，那么训练效果可想而知!

所以，要想提高培训的投资回报率，应该从一开始就把事情做好，需要决定什么样的培训，这时，我们会坚持以人为本的原则，虽然原则提了很多年，但是很少有企业认真去做，现在，是时候重新思考了，实质上，培训问题是人的问题，如果违反了人的基本需要和规律，员工就会用人性去打破它，不管培训做得多好!

方法二，选择正确的方式，降低成本。

第二种方法是讨论如何降低培训成本。培训成本大致可分为两类：金钱成本和时间成本。在金钱成本上，主要是上课成本、场地成本、差旅费等等，时间成本，要看参加培训人员工作的重要性。组织中不同层次的人同时创造不同的价值观。那么如何才能有效降低成本呢?关键在于训练方法的选择。

在我国，大多数企业更愿意参加现场培训，而在西方，混合培训已被企业广泛接受。什么是混合训练?简单地说，就是在互联网技术的帮助下，在线和离线学习方法相结合的培训。对于线下培训，这里就不多介绍了，因为大多数企业都很熟悉。我想把重点放在利用互联网技术进行培训上。据我预测，在未来十年内，这种方法将被中国企业广泛接受，形成在线学习的热潮。

有两个原因：

首先，与线下训练相比，网络训练具有独特的优势。企业可以通过互联网技术创建自己的网上商学院，设计适合自己企业的课程体系。员工可以随时登录商学院进行学习和分享，不受时间和空间的限制。它还节省了实地培训的差旅费和其他费用，这突出了在线学习的高成本性能。

第二，学习小组的变化使得网络学习的趋势不可避免。进入21世纪，越来越多的90后成为各大企业的主力军。再过几年，00后一代也将进入历史舞台。作为一家优秀的公司，要想在竞争中保持领先地位，我们需要走在时代的前列，所以我们必须回答：这些新人是如何学习的?他们喜欢什么样的学习方式?我认为答案是显而易见的。对于新的人来说，互联网就像空气一样不可缺少，而基于互联网的学习方法肯定会成为他们的第一选择，这不是由人决定的，而是时代科技进步的必然结果!

在以上两段中，虽然列举了在线学习的优点，但并不意味着我们应该放弃离线学习。混合不是刚性的组合，而是有机的结合，既能降低成本，又能提高学习效率，这自然会大大提高投资回报率!

方法三，学习文化，可持续发展。

在我国，很多企业在培训上功利浮躁，希望通过一次培训来解决企业多年积累的问题。俗话说：罗马不是一天建成的!对于企业培训来说，与其一次花很多钱，不如让培训正常化，建立企业的学习文化。我相信只有这样才能保持企业的成长，提高培训的回报率。

事实上，很多投资回报的问题都是在投资回报这个词产生的时候就注定要出现的，因为在投资回报的问题上，人们往往会陷入短期利益的陷阱，变得功利化，特别是对于企业这样的营利性组织来说，这个短视的孩子更是严重。对于自己的问题，只能靠公司来解决，外力多数时候只能采取暂时的解决办法而不能起到永久的治疗作用。

因此，当我们能够跳出培训的短期视角，我们就可以找到好的企业培训学习方式。从长远和可持续发展的角度来看待组织学习时，我们以十年磨一剑的心态来进行培训，打造企业的学习文化，我们相信回报会丰富而持久!这就是好的企业培训学习方式的重要性。

5. 工会如何开展技术培训和技术创新工作

目前，工会开展的技术培训可以分为两类：一是提高职工技术、素质的培训，即开展不同形式的职业技能培训；二是提高职工创新意识和创新能力的培训，主要是创造学培训。下面，我们分两次讲解：先讲技术培训和技术创新，然后讲创造学培训。 第一讲：技能培训和技术创新 开展职工技能培训和技术创新，是工会贯彻科教兴国战略和人才强国战略的具体措施，在培养高技能人才和提高职工职业技能水平方面具有重要作用。 一、工会开展技能培训的重要意义 技术工人是社会财富的直接创造者，是科技成果转化为现实生产力的关键环节，是国民经济发展的重要基础和经济腾飞的重要保证。当前，技术工人素质问题越来越受到世界各国的普遍关注。我国现有技术工人只占全部工人的三分之一左右，而且多数是初级工，技师和高级技师仅占4％，与发达国家有很大差距。这一现状严重制约了我国产品质量和竞争力的提高。另外，1亿多的农民工整体上处于无技能或低技能状态，他们中大约只有9%的人接受过技能培训。据有关资料显示，我国科技成果转化率只有15％左右，科技进步对经济增长的贡献率只有29％，与发达国家60％一80％的水平相差甚远。产生这些问题的根本原因在于我们缺少一支高素质的技术工人队伍。科技含量高的产品，要靠技术工人制造；技术性能先进的设备要靠高技能的技术工人来操作。技术工人技术素质偏低，不利于提升企业竞争力，成为制约我国经济发展的瓶颈。当前，我国正处于全面建设小康社会、加快推进现代化的关键阶段。本世纪头20年是我国发展的重要战略机遇期，“十一五”时期尤为关键。“十一五”期间，要全面落实科学发展观，不断提高自主创新能力，提升产业技术水平，加快经济增长方式的转变，不仅需要加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，而且需要建设一支技术过硬的职工队伍；不仅需要一大批科学家、工程师和经营管理人才，而且迫切需要数以千万计的高技能人才和数 以亿计的高素质劳动者。 工会开展技能培训，既是贯彻国家科教兴国和人才强国战略，培养技能人才，推动经济发展的需要，也是贯彻工会“组织起来、切实维权”工作方针，提高职工就业竞争能力，维护职工发展权的需要。二、技能培训的作用据有关资料介绍，一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的1／10左右，大量知识和技能是靠走上工作岗位后的“再教育”完成的。另外，社会经济和科学技术的飞速发展，也会使原来已经获得的知识落伍。为了克服这种知识老化，通过各种形式进行“再教育”，不断更新和提高人力资源的质量水平，对于推动经济的持续增长具有重要意义。技能培训发挥的作用具体表现为：(一)提高劳动生产率 通过对员工的在职培训，提高其技能水平，可以推动劳动生产率的提高。正如亚当·斯密在200年前曾指出：一个工人技能的提高，如同一部机器或一种工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。据联合国教科文组织的资料表明，与文盲相比，小学毕业生可提高劳动生产率43％，初中毕业生可提高108％，大学毕业生则可达300％。(二)提高产品技术含量和竞争力 培训使员工的知识不断增加、技能不断增强，其创新能力也会随之提高。因而，经过培训的员工通过参与技术创新或产品创新等方式可以直接提高产品的技术含量，提高产品的质量和竞争力；同时，利用其掌握的先进技能，可以对既定的物质资料进行深度开发和利用，提高资源利用率，从而降低产品成本，提高经济效益。 (三)提高科技成果的转化率 企业员工具有一定的科学知识和技能水平，可以提高其技术熟练程度和技术应用能力，从而使科技成果转化率得到提高，更加充分地发挥科学技术的“第一生产力”作用，促进经济快速增长。(四)提高职工的生存和发展能力 职工通过参加技能培训，有的取得技术资格证书；有的成长为一专多能的技的掌握了新兴的技术技能，提高了就业竞争力。这就为他们未来的发展，奠定了坚实的基础。实践证明，通过技能培训提高职工素质，确实能够在很大程度上加速经济增长。日本的一份研究报告指出：工人教育水平每提高一个等级，技术革新者的比例就平均增长6％。一般工人提出的革新建议约能降低成本5％；经过一定训练的技术人员的建议，约能降低成本10％一15％；而受过良好教育的管理人员创造和推广的现代科学管理技术，则可以降低成本30％以上。三、工会开展技能培训的内容和要求 (一)工会开展技能培训的种类 目前工会开展的技能培训主要有两种类型：一种是在企业内部面向企业职工开展的技能培训；一种是面向社会开展的技能培训，包括职业技能培训、再就业培训、创业培训和农村劳动力转移培训。(二)企业内部开展的技能培训 1、培训内容与方式 企业技能培训包括基础性培训、技术等级培训和适应性培训。基础性培训内容包括应知培训和应会培训两个方面。应知培训的内容由三基知识、专业知识、外延知识三方面组成。三基知识指基本原理、基本知识、基本计算。基本原理是指实现各工序过程原理，相关信息、仪器、工具检测装置的工作原理(包括基本理论)。基本知识是指与专业相关的基本知识，包括物性知识、工艺知识、操作知识、安全知识等。基本计算是指本专业工艺过程(或工作过程)中所需的相关技术和工艺参数的运算、成本分析与计算。专业知识培训是一种综合运用三基知识的培训，在培训过程中，可根据技术标准中应会的代表性工作实例，进行专业性技术训练，以提高应对多变条件下的适应能力。外延知识培训，是在完成专业技能培训的基础上，帮助学员掌握与本专业相关学科知识的培训。技术等级培训，是根据国家技术型职业(工种)的职业技能标准而进行的培训。适应性培训，主要是根据企业技术进步和设备更新的需要，随时进行短期培训，使职工掌握技术进步和新设备所需要的相应技术和技能。 在培训的方式上，除了技术等级培训要按照国家有关规定进行外，企业培训的方式比较灵活，可以采取轮训或专题培训等多种形式，每年设一个或多个培训专题，有计划、有步骤、有重点地对职工进行以关键生产工艺和重点专业知识为内容的强化培训。如，以“应知应会”为内容的滚动出题答卷培训，以全员工艺流程比赛、征集事故预想方案、现场单兵教练为内容的系列培训以及模拟特定场景的突发事故、特殊情况演练等专题的强化培训，使职工的理论水平和实际操作技能得到全面提高。 2．技能培训相关要求 一要根据企业生产经营的实际需要和科研生产的关键、难点，采取多种形式，最大限度吸引职工参加，并及时调整培训重点，不断更新培训内容，紧紧跟踪和反映企业技术进步的要求，不断改善培训手段和教学方法。实践证明，培训与企业实际需要结合得越紧密，就越受到企业行政和职工群众的欢迎。二要突出技能培训的实用性和实效性。要根据职工发展的需要，力求使职工掌握多种技能，不断提高广大职工适应职业变化的能力，促进职工向知识技能型、技术技能型、复合技能型发展。三要注重有效利用各种培训资源。充分利用工会干校、工人文化宫、职工大学、职工学校、职业技术学校等各种教育培训资源，并与社会力量联合培训，扩大培训规模，提高培训质量。 四要充分发挥职工技协的作用，利用技协的组织、人才和阵地优势，在实施国家高技能人才培训工程和技能振兴行动中发挥其作用，建立职工技能实训基地，培养高技能人才，并推动培训和职业资格认证一体化。 (三)面向社会开展的技能培训 面向社会开展的技能培训，包括职业技能培训、再就业培训、创业培训和农村劳动力转移培训。职业技能培训是指以提高职工职业技能为目的的职业资格培训、技术等级培训、劳动就业职业技能培训。再就业培训是面向下岗失业人员开展的培训，通过开展再就业培训，提高下岗失业人员再就业能力，促进其实现就业。创业培训是面对城乡劳动者开展的培训，通过对有创业愿望并具备一定创业条件的人员实施创业能力培训，使其掌握创业知识和技巧，增强抵御市场风险的能力，提高成功开业率和稳定经营率，实现创业带动更多就业的效果。农村劳动力转移培训，是面向进城务工的农村劳动者开展的技能培训，目的是使其提高职业技能后实现转移就业。关于这几种培训，《劳动和社会保障部关于进一步做好职业培工作的意见》(劳社部发[2005]28号)明确了“十一五”期间的工作目标和政策措施。其培训内容和培训形式须执行劳动部门、教育部门的有关政策及规定。劳动竞赛工作的功能和特点。劳动竞赛只有在企业劳动关系和谐的前提下才会开展，没有和谐的劳动关系就没有劳动竞赛。劳动竞赛是在职工自觉自愿的基础上开展起来的，只有企业劳动关系和谐，职工受到尊重、利益受到保证的情况下，职工才会把企业的发展和自身的前途联系起来，才会产生强烈的主人翁责任感，从而产生竞赛的愿望。反之，如果劳动关系不和谐，职工利益受到侵犯，职工不关心企业的发展，也不会竞赛的愿望。没有广泛的群众基础，劳动竞赛也就不可能开展起来。劳动竞赛的功能 1、创造功能：劳动竞赛不是一般的劳动，而是创造劳动，其本质在于他的创造性。劳动竞赛能有效地调动人的积极性，激发人的创造热情，因而竞赛成果要优于人在正常工作下取得的成果。 2、激励功能：劳动竞赛的激励功能是指通过开展比、学、赶、帮、超活动，激发职工的主人翁责任感，把蕴藏在职工中的智慧、积极性和创造力发挥出来，从而产生对工作的热情和进取心，并把这种热情和进取心变成行动，达到竞赛的目的。职工通过劳动竞赛，可以得到相应的物质利益，或者获得某种荣誉而产生自豪感，得到精神的愉悦。劳动竞赛正是这样激发职工发挥聪明才智，创造更好成绩，做出更大的贡献。 3、教育功能：劳动竞赛的教育功能主要体现在：一是职工通过劳动竞赛可以学到先进的文化知识、技能和经验，开阔自己的眼界，丰富自己的经验，提高生产效率，增强岗位竞争能力，同时发现自己的不足，找到差距，取长补短，共同进步。二是通过劳动竞赛可以为广大职工提供正确的导向，用先进人物的优秀品质感染职工，使职工树立正确的世界观、人生观、价值观。劳动竞赛的特点 1、群众性：群众性是劳动竞赛的首要特点。劳动竞赛的群众性不仅表现在它吸引了千百万职工群众自觉自愿地积极参加，而且表现在指导思想上和各个环节上都坚持了相信群众、依靠群众的原则。它强调职工的主人翁责任感和职工在竞赛中的主体地位，强调尊重和调动职工的积极性、创造性和聪明才智，强调在竞赛过程中职工群众实行自我教育和自我激励，主动为企业创一流成绩，做一流贡献，劳动竞赛所要实现的目标，是建立在职工自觉自愿基础上的，而不是依靠行政命令。 2、广泛性：劳动竞赛的广泛性首先表现为参与者的广泛性，无论是生产工人、技术人员、经营管理人员都可以参与竞赛。组织领导上有党政工齐抓共管，竞赛可以在企业内部进行，也可以在企业与企业之间进行。其次表现为竞赛内容的广泛性，从生产到流通，从经营到管理都可以纳入竞赛之中，从而全面提高企业的竞争能力。再次表现为竞赛影响的广泛性，在劳动竞赛中形成的学赶先进的热潮和产生的先进模范人物，影响和带动着全社会，促进了社会物质文明和精神文明建设。 3、民主性：劳动竞赛不仅是调动职工积极性、推动企业发展的一种方式，同时又是调动广大职工发挥主动性，自觉参加生产经营管理的重要形式。劳动竞赛的目的之一，就是要发挥职工的积极性和创造性，使他们积极参与到企业的生产和管理中来。在劳动竞赛中，实行的是自下而上的群众自我管理与自上而下的行政管理相结合的民主管理方法，有利于职工通过自我管理，提高民主管理水平。劳动竞赛还是企业民主管理的重要手段和重要内容。职工通过竞赛，充分发挥自身的聪明才智，对企业的生产经营管理提出意见，从而达到参与企业管理的目的。（二）劳动竞赛工作的原则主要体现在以下五个方面： 1、为经济建设和企业生产经营服务的原则劳动竞赛的一个重要目的是促进经济建设和企业发展。因此，一方面，劳动竞赛要紧紧围绕经济建设中心，针对当前国际金融危机的特殊形势，把职工的智慧和力量引导到战胜困难、克服危机、完成“保、渡、上”奋斗目标上来。另一方面，劳动竞赛的组织者必须了解企业“保、渡、上”的目标和任务，把它作为劳动竞赛的目标，并在竞赛中努力完成。 2、“相互学习、相互帮助、取长补短、共同提高”的原则现在是知识爆炸时代，科技发展日新月异。尤其是在金融危机的形势下，更要注意通过劳动竞赛，达到“相互学习、相互帮助、取长补短、共同提高”的效果，把少数人的先进经验变成企业的财富，不断推动生产力向前发展。 3、有利于职工群众参与的原则劳动竞赛是一项群众性很强的活动，因此要坚持“从群众中来，到群众中去”的原则，广泛听取群众意见，发动群众充分讨论，在此基础上形成竞赛目标，吸引职工自觉自愿参与竞赛。 4、精神奖励和物质奖励并重的原则奖励是劳动竞赛必不可少的环节，要坚持精神奖励和物质奖励并重的原则。在物质奖励上，对在竞赛中做出突出贡献者给与奖励；在精神鼓励上，要对竞赛涌现的先进集体和先进人物通过多形式给予表彰，以激发职工参加竞赛的主动性和积极性。 5、维护职工合法权益的原则开展劳动竞赛必须注意维护职工的合法权益，既要促进企业发展，又要让职工受益达到企业和职工双赢。一方面，劳动竞赛不能违反《劳动法》等相关法律，借开展劳动竞赛延长工作时间，加大劳动强度。另一方面，劳动竞赛在为企业创造效益的同时，必须让职工得到相应的回报。对职工的技术创新成果，具备条件的应帮助职工申请专利，保护职工的知识产权。（三）劳动竞赛工作的领导机构 企业劳动竞赛一般成立相应的领导小组，最好企业党政工领导担任组长。其主要职责是：研究确定竞赛方案、内容和目标，制定竞赛规则，审议竞赛预决算，决定竞赛奖励和表彰先进者。工会应负责劳动竞赛的日常组织、管理等具体工作。职责是：提出劳动竞赛的计划目标，制定劳动竞赛实施方案和考核、评选、表彰、奖励办法，总结、推广竞赛活动的先进典型和经验，指导竞赛健康发展。（四）劳动竞赛工作的目标确定竞赛目标要从实际出发，着力解决生产经营过程中的突出问题，在促进生产经营完成的同时，注意提高职工素质，增强企业发展后劲，推动企业的长远发展。确定目标既要考虑先进性，又要考虑可行性；既不可定得过高，也不能定得过低。目标过高容易使人失去信心，目标过低就会失去竞赛的意义。目前开展劳动竞赛，应把“保、渡、上”的目标和任务当作竞赛的目标，并逐层分解到各个竞赛单元。（五）劳动竞赛工作的方案竞赛目标确定后，就要制定劳动竞赛方案。竞赛方案的制定是非常重要的一个环节。一般而言，竞赛方案应有以下内容：劳动竞赛名称，如“共同约定” 劳动竞赛；竞赛指导思想；竞赛形式；竞赛内容、要求、标准和目标；参赛范围和人员；竞赛起止时间；竞赛考评和奖励办法。竞赛方案的制定要体现群众性、可行性、为大多数参赛者接受，力求指导思想明确、竞赛方法规范、竞赛程序合理、评比奖励公平，有利于调动和保护参赛者的积极性。（六）劳动竞赛工作的组织实施竞赛方案经过一定程序正式确定后，就要组织实施。要做好两个方面的工作：一是要做好实施前的准备，主要是做好思想发动工作，让参赛职工明确竞赛的意义、方法、目的和要求等，使大家有一个良好的竞赛姿态和参赛心理。二是做好竞赛过程中的组织指导工作，以保证竞赛活动按照竞赛方案顺利进行。（七）竞赛评比、表彰和总结推广先进经验评比和表彰是劳动竞赛管理过程中不可缺少的环节。在评比和表彰工作中要注意做到：一是评比力求准确公正，要把那些在劳动竞赛中真正优胜的集体和个人评选出来；二是对优胜者的物质奖励和精神激励要与贡献相适应，真正起到表彰先进、激励职工的作用，使劳动竞赛始终保持旺盛的生命力。总结推广先进经验是劳动竞赛的重要环节。通过总结先进经验，把竞赛中创造的先进技术、先进管理方法、先进工作法和先进操作法加以推广，从而提高生产、经营、管理水平，是劳动竞赛的目的之一。推广先进经验的方法有开展成果评选表彰、进行现场表演、组织大家按先进操作法工作等。推广先进经验，还要注意发挥先进人物的品牌效应，同时要注意保护职工的知识产权。

6. TRIZ创新思维培训有几种类型

一、TRIZ技术创新的四种类型

（1）、结构性创新

这种创新往往能够塑造产品、市场、企业和用户之间新的联结方式。其突出的特征是新产业的创作以及老产业的重塑。结构性创新往往是技术突破所导致的，一般来说，这类创新要求一些独特的组织环境。

（2）空缺创造式创新

使用新的技术概念形成新的市场联结方式是结构性创新的实质，而使用现有的技术打开新的市场机会则是“空缺创造式”创新的核心。在某种情况下，空缺创造式创新只涉及较小的技术变化，因此，对生产系统和技术知识的影响是渐进的，但他的商业利益也可能是巨大的。

（3）渐进性创新

前两类创新是显而易见的，相比较而言，渐进创新不容易被察觉，但它对产品的成本和性能的累进性效果可能是巨大的。渐进性创新会对产品特性产生显著的效果，不仅加固和强化了生产能力，同时也加固和强化了企业、顾客以及市场中其他要素之间的相互联结。这种效果常常能够持续相当长的时间。

（4）根本性创新

它是指企业首次向市场引入的、能对经济产生重大影响的创新产品或技术。根本性产品创新包括全新的产品和采用与原产品技术根本不同技术的产品，如计算机和晶体管收音机等。根本性工艺创新是指以全新的方式生产产品和提供服务。虽然大多数根本性创新仍然应用于现行的市场和顾客，但是他们会造成现有技术和生产方面核心能力过时。

上述四种分类中对创新的分类是针对技术创新而非管理创新，而且针对的对象是产业而非单个企业，尽管在很多情况下一个企业在决定一个产业结构、行为和绩效方法会起到很打作用。

但是，上述四种分类对管理创新的分类具有启发作用。

二、张驰咨询提供TRIZ内训与公开课培训。

7. 如何加强专业技术人员继续教育工作

一、加强专业技术人员继续教育工作的指导思想和目标任务
1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，大力实施科教兴国战略和人才强国战略，深入贯彻落实党中央、国务院建设学习型社会、大规模培训干部、大幅度提高干部素质的要求，紧紧围绕《规划纲要》和经济社会发展的需求，以能力建设为核心，以高层次创新型专业技术人才为重点，有计划、分领域、分类别、分层次开展大规模的继续教育活动，不断提高专业技术人才队伍的创新能力和整体素质。大力提升继续教育地位，加强继续教育基础，完善继续教育制度，提高继续教育质量，不断增强继续教育的针对性、实效性和吸引力，推动继续教育事业又好又快发展。
2、目标任务。在各级党委、政府领导下，建设工作体系，形成运行机制，实现全员培训。进一步建立政府人事部门主管、业务部门实行行业管理、用人单位和施教机构为实施主体的专业技术人员继续教育工作体系；逐步形成以需求为导向，政府主导与单位自主相结合，个人履行义务与自觉自愿学习相结合，各方面积极性充分发挥的继续教育运行机制；不断加大工作力度和经费投入，逐步实现专业技术人员全员继续教育，使他们得到与科技进步、岗位要求和个人发展相适应的培养与训练，知识结构及时更新，创新能力全面提高，为实施《规划纲要》、增强我国的自主创新能力提供有力支撑。
二、以培养高层次创新型专业技术人才为重点，开展大规模的继续教育活动
3、加快实施专业技术人才知识更新工程。专业技术人才知识更新工程是列入我国国民经济和社会发展第十一个五年规划的一项重大人才培养工程。工程涉及的现代农业、现代制造、信息技术、能源技术和现代管理五大领域，与《规划纲要》明确的重点领域密切相关。各级人事部门和各领域牵头主管部门、协会要从落实“十一五”规划和《规划纲要》的高度，按照工程的总体部署，加强统筹协调，完善政策措施，狠抓项目落实，加快实施进度，确保完成培训300万名中高级专业技术人才的任务。
4、大力开展高层次创新型人才的继续教育。紧紧围绕《规划纲要》确定的重点领域及其优先主题、重大专项、前沿技术和基础研究等方面的主要任务，有针对性地开展专项继续教育，着力培养造就一批高层次创新型专业技术人才。科研、工程项目承接单位要结合实施中的重大理论、技术、工艺和管理等方面的课题，推出一批创新攻关与培养训练相结合的科目，实现项目、资金与人才培养紧密结合。配合实施“新世纪百千万人才工程” 等人才培养工程开展继续教育，“十一五”期间对工程国家级人选轮训一遍，着力培养他们的创新能力和科学精神，并通过他们的影响、辐射和带动作用，形成优秀创新团队。
5、加强专业技术人员继续教育的统筹规划和分类指导。各级人事部门要会同教育、科技等行业主管部门根据各地区、各行业领域实际，制定继续教育规划。要在调查研究的基础上，做好需求预测，确定重点领域，明确目标任务。认真分解落实各项任务，加强监督检查，解决好实施中存在的问题。
人事部门在政策上要积极支持各专业领域的继续教育，根据教育、科技、文化、卫生、农业等主要专业领域科技发展和人才队伍建设的实际，研究制定具体政策措施，分类推进继续教育工作。围绕构建社会主义和谐社会，加强社会工作人才继续教育，加快社会工作人才队伍建设，提高职业素质和专业水平。配合有关部门实施国防科技创新人才工程，加大对国防科技人才培训力度。加强哲学社会科学领域继续教育工作，遵循哲学社会科学人才的成长规律，重点培养一支德才素质好、发展潜力大的中青年专家队伍。
各级人事、教育、科技部门要适应建设学习型社会和构建终身教育体系的需要，加强统筹规划和整合资源，充分发挥高等院校、科研院所在学科综合、科研项目和人才汇聚等方面的优势，积极利用现代信息手段，大力发展现代远程教育，形成开放式的继续教育网络，为专业技术人员知识更新、提高素质和能力提供高质量的继续教育服务。
6、组织实施专业科目和公需科目培训。专业科目培训是继续教育的主要内容，主要由各行业主管部门组织，施教机构和用人单位具体实施。专业科目培训要立足科技前沿，体现专业发展趋势，注重理论与实践相结合。通过专业科目培训学习，使广大专业技术人员掌握本专业的最新科技理论和方法，了解发展动态，及时更新专业知识，全面提高业务素质。各级人事、教育、科技部门要积极配合各专业领域主管部门，充分发挥高等院校、科研院所和有关培训机构的优势，制订、完善专业课程体系和教材体系，汇聚优势培训资源，建设一批高水平的培训项目，提供优质的继续教育服务。
公需科目学习是专业技术人才拓展知识、开阔眼界、启发创新思维的重要途径。公需科目培训由人事部门会同有关行业主管部门统一组织开展。人事部会同有关部门每年开展一到两门公需科目的培训，各级人事部门和行业主管部门也可开展一些具有特色的公需科目培训，供广大专业技术人员选修。公需科目的学习一般不超过国家规定继续教育总学时的三分之一。
7、加强企业继续教育。企业是技术创新的主体。结合产业结构调整和企业技术改造、科技创新及新技术、新设备的引进，以提高企业专业技术人员自主创新能力为重点，广泛开展企业继续教育活动。政府人事部门要针对一些企业特别是中小企业继续教育动力不足、资源匮乏、信息不畅等问题，加强指导扶持，积极提供政策、项目和信息等服务。充分发挥企业技术研发中心、博士后科研工作站等机构在企业继续教育方面的作用，使其成为培养企业高层次人才的基地。要按照国家有关企业技术开发费税前扣除管理规定，落实企业专业技术人员继续教育经费。
8、加强非公有制经济组织继续教育。政府人事部门要加强对非公有制经济组织继续教育工作的指导、服务和监督。在制定规划时，要通盘考虑非公有制经济组织对人才的需求和培养。建立适应非公有制经济组织自身特点的继续教育模式，帮助他们培养急需人才，促进继续教育工作协调发展。政府实施的继续教育项目和掌握的继续教育公共资源，要面向社会各类经济组织、所有专业技术人员平等开放。
三、加强法制建设，推进专业技术人员继续教育工作的制度化和法制化
9、积极推动法制化进程。加快研究制定《全国专业技术人员继续教育条例》，继续推动地方和行业部门继续教育法规制度建设，使我国的继续教育工作逐步纳入制度化、法制化轨道。
10、建立完善相关管理制度。完善继续教育登记制度，各级人事部门要会同行业主管部门通过证书、学习档案、网络管理等方式，连续记载专业技术人员接受继续教育的基本情况，规范登记内容和要求。专业技术人员每人每年脱产或集中参加继续教育的时间累计应不少于12天或72学时。有条件的地方、部门和单位可以实行学分制，实行网络化和量化管理。实行继续教育评估制度，对企事业单位继续教育总体工作、责任目标、活动过程内容、个人学习效果等实施评估。加强统计工作，把继续教育纳入人才工作整体统计体系之中，对继续教育人数、时间、内容、经费等进行统计。
建立继续教育考核和激励机制，把专业技术人员参加继续教育情况作为对其考核评价和岗位聘用的重要依据。对依法实行职业准入制度的专业领域，专业技术人员取得职业资格证书后，应依法参加继续教育。对其他各类专业技术人员也要把其参加继续教育作为持续提高职业能力的基本途径，在聘任专业技术职务或申报评定上一级资格时，作为重要条件。
11、完善专业技术人员高级研修制度。总结近年来举办高级研修班等示范性继续教育活动的经验，完善专业技术人员高级研修制度。人事部会同相关部门围绕我国科技进步和经济社会发展中的重大专业技术课题，每年举办30至50期示范性高级研修班，培训2000至3000名各专业技术领域的高层次专业技术人才。各级人事部门也要会同有关部门结合本地区、本部门、本单位重大发展战略、工程项目和重点问题，举办一批高级研修班。
四、创新培训形式，完善服务措施，加强专业技术人员继续教育服务体系建设
12、不断拓展继续教育的新形式。继续教育要因地制宜、按需施教，重在学以致用，取得实效。根据不同项目、不同层次专业技术人才的特点，精心设计培训方案，综合运用集中培训、研讨、进修、自修、案例教学、技术考察、咨询服务、对口培训、特殊培养等多种培训形式，为专业技术人员提供量身合体的继续教育服务。对重要、特殊和关键岗位上的人才可以采取个性化方式进行培养。大力推广网络继续教育，开发网络课程，实行网络化管理，不断提高继续教育的信息化、现代化水平。
各级人事部门和行业主管部门要大力加强公共服务，发挥市场机制作用，完善继续教育服务体系。举办各种继续教育交流服务活动，发布质量高、信誉好、公益性强的培训科目、项目和教材，引导各类继续教育主体在互惠互利的基础上，开展社会化的继续教育，实现资源的优化配置。鼓励政府资助的培训项目、企事业单位自主开展的培训项目通过招投标的方式确定施教机构。鼓励民营、外资施教机构，依照我国法律和有关规定，开展继续教育活动。各级人事部门要会同行业主管部门规范培训、发证行为，加强对继续教育市场的监管。
13、加强继续教育基础建设。按照兼职为主、兼专结合的原则，加快培养建设一支政治优良、业务精通、经验丰富的继续教育师资队伍。加强专业技术人员继续教育的研究。加快继续教育施教机构专职教师知识更新，落实专职教师每年参加教育培训的时间不少于1个月的政策规定。依托高等院校、科研院所和高新技术企业，聘任政治素质高、专业功底扎实、实践经验丰富的人员作为兼职教师。建立继续教育师资库，实行动态管理，实现师资资源共享。以继续教育政策法规、专业基础理论、培训管理实务、人文素养等知识与技能为主要内容，广泛开展培训者培训活动，建设一支高素质的继续教育管理人员队伍。组织编写一批高质量的继续教育专业科目和公需科目教材，并不断更新完善。有条件的地区和部门可以通过市场机制筛选一批优秀教材，实现教材资源的社会共享。
14、加强继续教育施教机构建设。实施继续教育要调动各方面的积极性，充分利用现有的办学条件。高等院校、科研院所、大中型企业的培训机构及其他各类教育培训机构是继续教育的主要基地，各类学术团体、专业协会、学会和社会力量办学单位是开展继续教育的重要力量。要创造条件，鼓励和支持高等院校充分发挥自身优势，把继续教育作为学校教育工作的重要内容，积极为社会提供继续教育服务。鼓励企业、高等院校、科研机构及学术团体以提高继续教育的效益和质量为目的，实行多种形式的联合办学，提倡有计划、有组织的委托办学，建立生产、科研、教学相结合的协作关系。研究制定专业技术人员继续教育施教机构评估标准与管理办法，逐步建立行业标准和规范。加强监督检查，重点扶持一批培训质量高、社会效益好、市场前景广、信誉度高的施教机构，支持他们做大做强。依托高等院校、科研院所和高新技术企业，建设一批国家和省两级示范性专业技术人员继续教育基地，带动施教机构整体质量提升。建立继续教育施教机构信用管理数据库，对参与实施继续教育的机构和人员建立信用档案，并作为政府有关培训项目支持的依据，定期向社会公开，营造良好的继续教育市场秩序。
15、积极发挥行业协会和相关中介机构的作用。充分发挥各级继续教育协会在培训服务、理论研究、参谋咨询、学术交流、国际合作和行业自律等方面的重要作用，推动继续教育事业的发展。鼓励和支持继续教育协会和相关行业协会在章程规定的范围内，发挥与广大专业技术人员联系广泛、专业性强的特点，开展形式多样的继续教育活动。
16、积极开展继续教育国际培训与交流活动。积极开展国际交流与合作，参与国际继续教育活动,联系沟通国(境)外继续教育机构、团体、协会,及时了解国际继续教育发展动态。采取送出去与请进来相结合的方法，有目的、有计划地开展国际培训，切实增强培训的针对性和实效性。优先安排重点、关键岗位和具有较大发展潜力的专业技术人员参加学习。积极引进和推介国外先进优质的继续教育资源，推进我国继续教育事业的国际化进程。
五、加强西部、东北地区等老工业基地和中部地区专业技术人员继续教育工作
17、加大倾斜支持力度。统筹不同区域之间继续教育工作的协调发展，在政策及重点项目等方面，给予西部、东北和中部地区必要的指导、帮助和支持。必要时设立继续教育工作专项，支持这些地区的重点人才需求和重大工程建设。在专业技术人才知识更新工程、举办高研班、组织专家咨询活动、基地建设等方面，在同等条件下向西部、东北和中部地区倾斜。
18、探索建立专业技术人员继续教育对口支援制度。人事部会同有关地区和部门每年组织10个左右对口支援培训项目，为西部、东北和中部地区培训500名左右高层次专业技术人才。鼓励东部沿海和经济发达地区省份面向西部、东北和中部地区开展对口培训项目。继续组织留学人员和高级专家 “西部行”、“东北行”、“中部行”，开展技术服务、人才培养等活动。在总结对口培训经验的基础上，探索建立专业技术人员继续教育对口支援制度。
19、做好西部地区少数民族科技骨干特殊培养工作。继续开展新疆少数民族科技骨干特培工作，“十一五”期间，国家为新疆培养2000名左右业务精、素质高、创新能力强的少数民族科技骨干。同时，在总结新疆特培工作经验的基础上，统筹西部其他地区少数民族特培工作，实现制度化，使特培工作成为加强西部地区少数民族高层次专业技术人才队伍建设的一项重要举措。组织实施好青海三江源人才工程，争取用3年的时间把三江源工程管理人才和中高层次专业技术人才轮训一遍。
六、加强组织领导，保障专业技术人员继续教育各项政策措施的贯彻落实
20、加强组织领导，形成工作合力。各级人事部门要切实履行好主管专业技术人员继续教育工作的职能，积极争取党委、政府的支持，把继续教育纳入人才工作总体布局，重点做好政策制定、规划指导、组织协调、公共服务、示范培训、监督检查和调查研究等工作。各级政府人事部门和业务主管部门要按照任务明确、人员到位、经费落实的要求，进一步健全专业技术人员继续教育工作机构，充实工作力量。各级继续教育协会要充分发挥作用，广泛联络和动员会员单位，配合继续教育中心工作，提供咨询和服务，开展形式多样的继续教育活动。企事业单位要根据继续教育任务需求配备相应人员，具体负责制定计划、组织实施、日常管理、评估考核等工作。各级各类工作机构之间要加强协调联系，以联席会议、专门沟通、联合办公等多种形式及时有效地开展工作。对在继续教育工作中成绩突出的单位和个人，要按照有关规定给予宣传和表彰。
21、不断加大对继续教育事业的投入。建立健全政府、单位、个人共同出资的多层次、多渠道的继续教育投入机制。加大对继续教育事业的投入，中央财政继续在部门预算中安排继续教育工作经费。一般企业按照职工工资总额的15%足额提取职工教育经费，从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按25%提取。事业单位可参照企业相关规定，不断加大对专业技术人员继续教育经费的投入。要在重大项目中拿出一定份额的项目经费用于培训人才，使项目建设与人才培养同步发展，相互促进。

8. 在TRIZ培训中,企业创新理论体系是什么如何提高创新的动力与效率

TRIZ理论在企业技术创新中的运用：

1、构思阶段

在对某产品的性能技术进行改进创新之前，需要经过严密的构思阶段，这个阶段需要相关人员要经过大量的数据调查，市场需求分析，然后在对该设备的性能技术进行改进设计。而TRIZ理论则为构思阶段提供了重要的支撑：首先TRIZ理论能够培养技术人员的创新思维。TRIZ理论包含的智能小人法、九屏幕法以及金鱼法等技巧，对激发研发人员的创新思维、提高他们分析问题的能力具有重要的作用。尤其是TRIZ理论所提供的培训能够让相关人员在较短的时间内掌握该方法的核心，从而将其投入到实践中；其次提高构思效率。市场对该产品的反映会影响到该产品性能的改进与创新，以此保证企业生产的产品符合市场的要求，而TRIZ理论则可以促进企业不断地进行创新，并且根据市场的变化调整自己的研发技术。该理论所包含的的技术进化S曲线、技术进化规律以及需求变化规律等都会将企业的市场发展情况、企业的实际情况等进行综合考虑，进而构思出符合市场的产品。

2、实践阶段

实践阶段主要是根据对机械产品性能的总体构思思路，根据构思对其进行实践操作，以此生产出具体的实物。在一个机械产品创新生产过程中需要多个部门的共同参与，以农业机械设备性能创新为例，其不仅需要相关设计人员的参与，而且还需要生产车间工作人员的参与，由此可见实践环节影响因素的增多，需要及时发现有效的信息，进而提供给具体的生产，而TRIZ理论则具备该特点：首先其能够快速准确的定位问题，并且给予解决。TRIZ理论具有一定的简化特点，其可以将我们遇到的问题进行简单处理，以对复杂问题的分解、细化等方式进行分析，根据矛盾矩阵对焦点问题进行直接分析，以此快速有效的找出具体的解决措施；其次帮助企业合理配置资源。该理论最核心的价值就是尽可能降低企业的资源使用而获得更大的功能，这对于市场竞争的企业而言具有重要的现实意义，而且该理论也与当前构建节能型企业的战略目标是一致的。而且该理论是在研究了大量的专利技术之后进行的总结与归纳，是综合多因素而形成的，因此其能够有效对资源进行优化配；最后提高了企业创新的凝聚力。该理论能够最大功能的提高科研人员的创新能力和激发他们的创新积极性，进而在企业中形成浓厚的创新文化氛围。

3、扩散阶段

当企业在解决了具体的技术问题之后，企业的产品就会快速的投入到生产中，并且经过系列的运输、销售之后流入到市场中，从而为且创造与收货利润提供机会。而TRIZ理论则是保证企业产品被市场认可的重要依据：TRIZ理论所提供的S曲线技术系统能够准确的对关键技术的解决提供帮助，判断企业生产的设备是否符合市场技术发展的趋势，能否满足市场需求；另外通过TRIZ理论还可以对当前企业产品的技术进行判断，如果该技术领先于同行业的技术，那么企业就可以扩大生产，相反企业就需要对关键技术进行改进与创新。

9. 基层工会经济技术创新活动与工会职责包括哪些内容

一、任务

1引导、教育职工破除畏难观点，树立创新意识。谈到创新，职工往往有畏难情绪，因此，首先应对职工进行引导、教育，创新并不可怕，只要多用心，人人能创新；其次，引导职工从企业的生产、经营、管理等环节上组织开展创新。要使我们的职工明确这样一种观点：创新是对旧事物、旧观念的突破，是灵活运用新观念、创造新事物的活动。

2强化岗位技能和新技术培训，培养知识型员工队伍。我市现有技术工人110万左右，其中初中水平的占62％；在技术等级上，高级工仅占3％（合理的比例为15％），中级工占7％（合理的比例为50％）。因此，大力发展技术培训和教育已成为当务之急，应在职工中开展两项“培训工作”，即岗位技能培训和新技术培训。

（1）与企业行政协商制定职工培训计划；

（2）在培训中有意识地融进科技知识，如计算机培训；

（3）为使培训落到实处，检验效果，可纳入劳动竞赛、合理化建议等活动中。

总之，“两个培训”要建立在对职工“智力投资和智力开发”基础上。

3工会干部要努力学习企业管理知识和掌握开展该项工程的技巧。首先，工会干部要努力学习企业管理知识，这是开展这一工程活动的基础，如成本管理、财务管理、技术管理、质量管理、资金管理、劳动管理以及劳动法律法规等。

4发挥职工技协和劳模在开展这一活动中的作用。

5把该项活动落实到班组，引导职工立足本职、学赶先进、争创一流、多作贡献。如开展多种形式的“六小竞赛”：小革新、小改进、小节约、小建议、小经验、小核算。也可在职工中开展“提一条合理化建议、推广一项科技成果、学一门新技术、改革一项新工艺、创造一项新纪录”的技术创新活动。也可在班组范围内开展“开发一项新产品、完成一项技术革新、创造一项新操作”的创新活动。

二、掌握开展这一工程的技法

1“智力激励法”，也叫“头脑风暴法”。形式是以召开小型会议的方式进行。会前由主持人确定好选题，规定好规则和程序，然后组织大家自由畅谈，任意想像，尽量发挥，想法越奇特越好。主持人要注意避免讨论中出现某些扼杀句或自我扼杀句，包括盲目肯定句，例如“这根本不行”，“道理上也许行，但实际上行吗？”“这是不可能的”，“我提一个不成熟的看法”，“我看行”等，这些词句要及时给予纠正。引导与会者利用别人的想法开拓自己的思路，这是“激励”的关键，每个与会者都有可能从别人的设想中得到启发，或补充他人的设想，或从若干个设想中提出新的设想，达到相互诱导、相互启发、相互激励，最后在众多设想中进行“评议、分析、选择、确定”。

2“分项设问法”。根据要解决的问题从众多方面提出一系列的有关问题，然后一个个的加以分析、讨论，以产生最好的方案和设想。这种设问方法包括：

（1）现有的技术和成果有无其他的用途？如稍加改变是否能产生新的用途？

（2）过去有无类似的东西？有什么东西可以模仿？能否从现有的技术中引入其他创新性设想？

（3）现有的技术或产品能否通过改变其形状、颜色、声音、味道或制造方法，而形成新的技术或产品？

（4）现有技术或产品能否扩大使用范围？增加功能？延长寿命？能否通过添加部件扩大其使用范围？

（5）同设问（4）相反，能否将现有产品通过缩小体积、减轻重量、增加功能？

（6）能否用其他材料、产品或工艺方法代替原有的产品、材料或工艺方法？

（7）能否将现有产品结构更换一下顺序或打破原有结构而改变其性能？

（8）可否将几种产品或技术、工艺组合在一起，而形成新的产品或技术。组合通常被认为是创新的动力源泉。

总之，通过认真组织和实施“工会经济技术创新工程”，努力在广大职工中营造一个“学习新知识、掌握新技术，人人参与创新活动”的良好氛围。