『壹』 企业如何培训销售人员
没有艰苦的训练和战术的指导，不会有每个球员出色的技术和脚法，一支球队也无法在球场上赢得胜利。同样，没有优秀的销售人员和团队协作精神，一个企业很难在激烈的市场竞争环境中创造辉煌。 销售人员说些什么、做些什么以及怎样说和怎样做都对公司的形象和信誉影响极大。如果准备不足就仓促上阵会使一个很有潜力的销售人员夭折，也会使企业蒙受巨大的损失。事实上，一个优秀的员工和普通员工差距十分明显。对销售人员来说，一个最优秀的销售人员为企业创造的价值可能是差的销售人员的数百倍。那么，企业该如何培训销售人员呢? 谭老师再次强调：销售培训最终的目的只有一个，那就是带来销售业绩提升。只有达到了这个目的，销售培训才算是真正完成了效果，达成其培训的使命。而通常要达到这一目标，在真正的培训操作中是有相当的难度的。这也使得许多的培训组织者、培训老师、都只能望其项背，不敢触及。在衡量培训效果的时候，大部分组织者只能降低标准和要求，通过培训现场的反映和考试考核来衡量培训的成效，不敢通过业绩提升的幅度来衡量培训的成效。 这也直接导致很多的销售培训成了看似热闹非凡，实则华而不实，花了时间，花了精力，真正取得的效果，却似乎总是雾里看花。纵观终端导购培训界，尽是繁华一片，真正带来业绩提升者，少只又少。 培训的内容在实际工作中用不上、培训后员工没有多大的转变、培训课程针对性不强，不能解决实际问题、培训后员工的业绩没有多少提升这是很多企业在销售人员培训中所头疼的问题。 所谓实战，意思就是针对这个行业的具体可用的操作方法技巧，而不是泛之四海都可用的那种经验理论。但在培训过程当中，却不难发现有些培训讲师只是把其它通用行业的一些技巧方法死搬硬套的向大家讲授，虽然可以给本行业提供一些借鉴意义，但学员们应用起来却很费力。这就是培训的误区：讲师不了解一线的实际情况，因此就不能将经验理论与销售实际结合起来讲述，而欠缺了这种必要的结合，学员应用起来就很困难，也不实用。编辑： 王建东
『贰』 企业培训该怎样引起员工兴趣
该如何让学员乖乖前来上课?我们必须让学员们感到这个培训项目是有趣、令人兴奋，甚至是刺激的。再严格的规定都无法保证学员一定会按时出席，但当学员觉得这是个有趣的项目时，他们自然会每天兴致盎然地到课堂报到。假设你已经得到公司高管的充分支持，那么下一步就是设法调动起员工们对培训项目的好奇心和积极性——接着，你的课程就可以粉墨登场了!
营销需要“加油添醋”一番
“营销”培训项目的第一步，是撰写一份令人感觉新奇有趣的培训说明——当然，你的描述还是要吻合项目的实际情况。至于培训的主题是什么，其实无关紧要。我们知道，优秀的文案写手可以把最无聊的东西写得天花乱坠、天上有地下无;哪怕培训主题是“差旅费报账与核销”，你也可以把它写得精彩绝伦。尽量发挥你的想象力，让员工觉得不参加你的培训简直是人生最大的损失吧!
接下来，你需要发一封“声情并茂”的电子邮件给所有学员，告诉他们将会从培训中得到什么，以进一步调动他们的热情。哦!千万不要照搬那些冷冰冰的培训目标陈述，你应该用更有趣的辞令来吸引员工，正如那些广告当中的花言巧语一般。例如，对于一个销售培训项目，你可以有下面两种说法：
1.请准时参与新销售技巧课程。
2.想知道如何让顾客兴奋地尖叫吗?
你觉得员工会对哪一种说法更感兴趣?天底下也许没有新鲜事，但你总是能用更巧妙的语言来打动员工的心、激发他们的兴趣和好奇心。此外，还应拿出实际的例子，例如那些参与过试点课程、前期培训的员工的证言，从中寻找一切能让学员好奇和兴奋的点子。也许，员工们现在的工作环境、工作流程或者业绩表现，就是前期培训的成果呢。告诉员工这些证据和案例，说服他们花时间来参加培训是值得的。
站在员工的角度，“这对我有什么用?”
很多被强迫参与培训的员工都是百般不情愿，不过如果你能告诉他们培训内容包含了什么，又对他们有怎样的帮助，那么情况就完全不同了。例如，“差旅费报账与核销”怎么听都令人提不起劲，不过，这对员工有什么用呢?简而言之，学会了报账与核销的程序，你就可以更快拿到报销的钱，而且报销更多!很有吸引力，不是吗?
作为培训项目“营销”的一部分，你也可以录制一段简短的(两分钟左右)视频，由公司高管来解释哪些人应该参与这项培训，以及为什么。切记，别让员工觉得你的培训只不过是“公司的另一次无聊尝试”。
善用邮件提醒
如果前面几步进行顺利的话，你应该已经成功激发了员工的好奇心和热情，说不定已经有很多人迫不及待地报名了。但我们要记住，人是健忘的，你必须确保这些学员到时候会按时出现。因此，我们应该继续对已登记的学员进行“营销”。不要只用日历邀请功能，很多人会忽略那些小字。电子邮件提醒是不错的办法，在发送提醒邮件时，继续善用“这对我有什么用”的营销法，来保持学员们的热情。持续进行前期工作，来延续学员们的积极性，并最终让他们准时来课堂报到。
当然，在这一切准备工作过后，你必须端出一个高质量的、尽善尽美的培训课程。再好的广告宣传，如果产品本身是个渣的话，一切都会前功尽弃。相反，如果学员被你的“花言巧语”吸引过来，发现你并没有夸大其词，培训确实让他们大有斩获的话，你的培训“品牌”就建立起来了。下一次当你推出新课程时，会有很多员工自发地登记参加。
『叁』 如何做好企业销售培训
一、培训需求问题——销售培训必须是人力资源管理的一部分
人，有学习的要求，即使没有现成的培训，也能够多渠道获取知识！没有学习的渴望，培训就是烧钱！培训的作用是否利大于弊的关键是看怎样操作。培训的本身在人,如果一个企业的员工自身没有危机感,没有学习的欲望,培训是没有效果的。 这种学习的需要只可能来自于员工个人。所以培训的成功与否取决于企业的大环境：是否有正确的人力资源理念和战略？是否承认个人也需要与企业一起成长，形成双赢。真心搞培训的企业不会排斥个人的发展。
象IBM这样的公司，关心和积极帮助员工的个人成长，并把员工自身价值的实现与企业的发展有机地结合起来，让员工与公司一起成长，是它成功的真正奥秘。
销售培训应该是一项系统工程，是一个长期的解决方案。它可能会是一个路径图，告诉销售人员在什么时间应该具备哪些能力、掌握哪些知识，会有哪些解决方案提供给他，能够很清楚地告诉销售人员有机会走到哪一步。这是一个较长时间的积累过程，可能有2～3年或3～5年，好象水到渠成，从量变到质变的飞跃。这样，你就可以通过发展你的成功渴望、教育、体验和已经成为习惯的本能来完成销售工作，找到一条每年都兴奋和成功的道路。
下面我们以HP公司的中国惠普培训服务部总经理周勤的成长为例来说明这个问题。 “初到惠普，首先是“新员工培训”，这将帮助一个人很快熟悉并适应新环境。通过这个培训，有三个收获：第一，了解公司的文化；第二，确立自己的目标；第三，清楚业绩考核办法。明白了这3点，也就明白了该如何规划自己的职业生涯。很快地，周勤和自己的上司一起确定了目标，并拿到一张单子，清楚地写着什么时间参加什么培训。周勤也提出了一些自己的需求，于是，那张单子相应地做了些调整。后来，人事部门就依据调整后的单子不断地安排课程。在这一阶段，课程主要是与工作紧密相关的技术类培训，比如编程、系统管理等。 5年之后，周勤通过公司内部招聘成为一线的经理，加入到公司内部管理工作中来。新工作有了新目标，当然他自己对培训课程也有了新需求，根据这个目标，考虑他的需求，公司部门领导结合自己的经验又给他做了一份培训计划。与人事部门协调之后，确立了每门课的内容和进度，这份计划开始实施。这个阶段的课程主要包括沟通、谈判以及基本的管理培训。 又过了3年，周勤得到升迁，出任培训服务部的总经理。这时候，需要参加什么培训就主要由他本人决定了。但是，‘我发现自己实在是难以拿出三五天的时间去参加培训!’。工作一段时间之后，周勤觉得，如果不参加培训，工作的效率就始终难以提高。还是那句老话‘磨刀不误砍柴工’，于是，他又参照人事部门的培训计划，结合在线培训课程等方面的安排，为自己制定了新的培训方案。”
我们再看看IBM是怎么做的。IBM有一个管理的系统，这个管理的系统事实上就是“对自己所做的一个承诺”。每年年初根据公司的要求和对自己的承诺制定一个目标，定出一个“赢”的策略，计划达到这个策略要做什么样的事情，怎么跟其他的团队合作。然后跟自己的上司商量，自己在哪些方面还不足，完成这样一个目标需要哪些培训。最后与人力资源部协商出一个个人的全年培训计划。这样自己跟自己竞赛，在为企业做贡献的同时，自己也得到了发展。 可以看出，培训只有作为人力资源管理的一部分的时候，它才可能有效地发挥作用。我们现在在企业里搞培训，很大程度上是受了这些国际领先企业的影响。但光学他们搞培训，不学习他们的人力资源管理，无异于“缘木求鱼”。
二、培训方法问题——课程的开发与讲师的选用
销售培训的目标是通过提高销售人员的个人绩效来达成企业的销售业绩，除此之外别无所求。因此企业的销售培训工作要始终以企业的业务发展和企业赢利为目的，要强调培训的目的性，要注重研究现状和需求，眼睛盯着业绩和发展，把注意力放到可以通过培训解决的问题上。要明确划分培训的种类和层次，研究不同培训对象的特点和特殊需求，在内容和方法的选择上做到恰如其分。这是培训取得成功的前提。
其实员工在工作中的绩效取决于员工的态度、知识、技巧这三个因素。如果员工在这三个方面得到提高就会大大地提高工作的绩效，这正是许多企业培训员工的目的。但态度、知识、技巧是三个不同的范畴，需要用不同的方法改善。态度是指员工对待外部事物和人与人之间关系的看法。现在有种说法，说一个人对待事物和人的态度是长期逐渐形成的，不可能通过几天的培训就可以改变，它是一个人生积累、修养磨砺的过程，所以态度是不可以培训的。其实这个观点是错误的。的确，态度培训的难度非常非常的大，一般很难达到效果。在一个公司里管理对员工态度的影响远远大于培训的影响。但你做不到不等于大家都做不到。态度背后是由观念支撑的，所以态度培训的关键是改变观念，需要收到“与君一席话，胜读十年书”的效果。换句话说是要有“顿悟（Insight）”，即突然明白外部环境中某些成分之间的关系。“顿悟”通常发生在你苦思不得其解的时候，如果此时培训师帮你一下捅破这层窗户纸，你心胸豁然开朗，你对人对事的态度就会随之改变。
销售人员如果通过培训明白了销售工作与他的个人利益之间的正确关系，明白了他与客户的正确关系，他对培训学习和销售工作的态度怎么会不改变。而员工的知识是通过长期的学校教育和不断的自学取得的，对于在职员工来说，他们的主要任务是工作，他们没有时间进行系统的理论知识的学习。因此，员工培训的重点是工作技巧，因为技巧培训会给企业带来最大的投入产出比。
销售培训的重点就是销售技巧。技巧是什么呢？技巧是一个人在工作中的行为，而这种行为是在工作中自然流露的习惯行为。习惯行为的关键是习惯，而不是你是否知道，是否会做，所以培训习惯行为就必需反复演练，使它成为习惯。所以培训中的重点应该是对行为的反复练习，这才是培训的重要出发点。而我们现在还经常听到在培训中要少练习多讲解的要求。其实光知道了没有用处，这是对公司培训费用最大的浪费。很多培训人员和学员没有认识到这一点，在培训中追求新的理论，新的知识，对行为的演练不屑一顾，这是现在企业培训中最大的误区。
培训更重要的还在于完成之后效果达成的监督。在企业里面，中层核心干部的作用是显而易见的：培训结束后，受训员工的上司督促受训员工固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。如果在这一层面上的人都认为培训无用，特别是在那些人才挖掘非常厉害的企业里面，每一个人都认为自己是高手，都有一套自己的东西，互相都不服谁，那么在这样的企业里面，培训的效果就真的值得怀疑，不管什么样的培训都只能流于形式。思想不能统一，上行下效，这个道理不难明白。
销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。这些内容必须由市场部门、培训部门和人力资源部门共同商定，共同编写教材。培训部门的非核心属性，决定了他的从属位置，从而无法得到重视与需要的全部资源。而培训是一个系统工程，是企业管理的一部分。培训部门要想深入到企业管理之中，不太现实。如果销售培训的内容完全指望培训部门来完成，是无法达到培训的针对性和充实性的。培训部门的工作重点应该是准备讲师资源与组织好培训过程。
从讲师资源来说，一般企业邀请的培训老师主要是两类人员，一类是大学或研究机构的专家，另一类是著名公司的职业经理人。这些专家一般习惯于课堂教学，以学科为中心，重点是传授知识。他们对管理或营销的系统知识或基本原理非常熟悉，但是对这些基本原理在实践中如何表现或应用，常常缺乏基本常识。所以课后企业员工常评价说：“讲的都对，但没用”。企业管理或市场营销，都是实践性极强的工作，特别是市场与销售，只讲功劳不讲苦劳，并且只能拿数字说话。因此，简单地进行理论讲授，是不会得到每天都顶着回款压力、不能不“急功近利”的一线销售人员的欢迎的。因此，企业试图靠有关专家讲几堂课来提高业绩的希望是不切实际的。而那些企业的经理人则更多地是讲述自己的辉煌战绩。
通常受训人员也认为，可以从这些前辈大师的实践中拿到“立竿见影”的“金点子”。这显然误入了另一个极端，因为别的企业的经验未必为我所用。这两类培训老师在培训中的共同特点是：自己是中心，学员处在被动接受状况，很少或没有发表意见的机会，培训的效果往往事与愿违。而培训师却与他们不同，他们不但有自己精通的专业，关键是还具备培训所需的专业技巧。一个培训如何从热身开始，如何组织小组讨论，如何穿插游戏活跃气氛，如何重复学习、加深印象，如何总结、结束培训都有一些艺术和技巧。培训师只是一个推动学习的催化者和促进者。因为问题千变万化，没有大师能通晓所有问题，办法只有学员自己找，老师只是提供一个方法上的指导。网络时代使所有人在资料的占有上接近于平等，关键是学习速度和思维方法，也就是用知识解决实践问题的能力。通常培训师着力在引导和启发，更多时候他是一个专注的倾听者，必要时会及时给予学员激励和信息反馈。当大家意见分歧时，他并不急着做孰优孰劣的判断，而是采取有效的方法，使大家尽可能畅所欲言，提出可能多的解决办法。
培训是一个寻求共识的过程，培训师能够敏锐地捕捉到在这个过程中每个学员的核心观点，加以梳理和概括。一个优秀的培训师可以说是一个培训项目成功的关键。所以，企业培训应该将更多的培训项目交给培训师来主持。 合格的培训讲师起码应当具备以下几个条件：有过硬的实战经验，丰富的理论造诣，有良好的语言表达能力和控场能力以及出色的授课技巧。
企业培训从长远来说，培养自己的培训师方为上策。培训师不一定非要有资深的背景才可担任。在内部的培训课上，某部门经理、或者公司某方面突出的普通员工都可以在一些专题培训中担任培训师的角色。从企业成长起来的培训师，有着从外面聘请的培训师无可比拟的优势。首先，企业自己的培训师熟悉公司的内部环境、管理风格、业务状况；其次，企业自己的培训师认可公司的企业文化、价值观念；再次，企业自己的培训师所有的培训内容制定，都是切实围绕企业确实存在的问题来开展的，并可进行有针对性的跟踪及调整。所以虽然企业自己的培训师比外面请的培训师可能在授课技巧方面有差距，但对企业来说有更高的性价比。
综上所述，在企业里要做有效的销售培训，就必须将它作为企业管理的一部分，紧密结合企业的发展目标、人力资源战略和员工的职业生涯规划，相关部门齐心协力，充分利用企业内部的讲师资源，不断贯彻“从实践中来，到实践中去”的学习方法，做更有针对性的、分层次的培训。让我们一起努力，共创企业销售培训的新局面！
『肆』 销售型企业如何开展培训工作
建议如下：一、参训人员方面：领导带头，全员参与高层领导，应尽力参与更多的企业培训。它的意义不仅在于增加个人知识、拓宽个人视野，更重要的在于这是一个了解下属、增进交流、发现问题、融合氛围的机会，也是贯彻企业文化、贯彻执行力度的体现，同时还可以起到鼓励和榜样的作用。除积极参与企业的各种培训之外，高管人员的授课也是一种良好的方式。中层领导的核心价值应在于执行力。因此，可以从自身素质、绩效管理、团队管理等方面，有针对性地选择一些课程，提高管理与领导力，并适当关注其行为的改变。同时，将中层领导对下属员工培训与能力开发的职责作为绩效考核指标做以明确规定，原因在于中层领导应是平衡业务和员工个人发展需求的人，督促员工改变行为应是其一项重要职责，应将培训下级作为其职责范围内必需的项目。另外，公司还可有意识地培养一部分中层领导参与讲课，并对其进行一些专业化的训练，为企业提供丰富的适用课程。二、课程设计方面：走进核心业务，融入重点工作人力资源部在培训工作中更多的是起管理与指导作用。对于专业技能的提高，以行业为主线，发挥各职能部门的指导和服务功能，来解决行业或岗位的共性问题，体现公司的发展战略，并有助于员工的职业发展，要有目的有计划地落实，来推动企业管理的进程。例如，在企业“全面提升经营质量，推进专业化建设”过程中，针对工程、房地产行业，一方面利用“招投标管理、项目管理、采购管理、现场管理、物流管理”等课程进行理论与操作指导；另一方面组织经营者到同行业中参观学习，进行对比分析。同时，还可以利用公司内部的资源，在重点工程或某一工作阶段结束时，组织召开总结会，进行公司内部的经验交流。建议职能部门选择一些相关的行业动向、管理方法、技术应用等题目，组织集中学习，促进行业整体管理水平的提高。三、方式方法上：不拘形式，灵活适用 企业的培训，除了有告知的功能外，还能够传授知识、激励受众、改变行为。建议各基层单位采用形式多样的手段，鼓励员工参与，以推动培训工作的有效开展。例如，可以考虑选择一二个与年度重点工作相关的课题，召开部门业务研讨会，请大家讲一讲体会、感想、方法、建议或问题等；或定期拟订一定的业务课题集思广益义，组织大家探讨交流；可以多开展部门内的经验分享、项目总结、技能推广等内部会议等，形式灵活、内容适用、时间长短不限；也可以利用公司内联网，开辟业务知识研讨论坛，让员工勇于表达自己的意见和看法，使他们精于钻研，惯于讨论；要鼓励参加外出培训学习的员工，将学习的心得、收获、信息，或由此引发的联想建议等，进行归纳整理，面向特定的受众，以小型报告会的形式，或借助于内联网、杂志等媒体进行传播，达到信息共享，共同提高的目的。四、结果应用上：注重激励，建立制度培训就是要创造生产力，启发员工的内在学习动力。建议更多发挥培训的激励作用，与公司的考评制度、激励制度和福利制度结合起来，用以维护培训通道的健康发展，促进培训工作的开展、促进学习氛围的形成。可以考虑将员工参加培训的情况作为绩效考评、晋升轮岗的一项考核指标，同时也可以将培训作为奖励制度中的一种方式。如，对业绩突出的员工奖励一次与其职业生涯相关的培训，或与休假相结合，利用培训的机会，相对延长几天假期，以供旅游度假。对于表现突出的经理人或做出突出贡献的员工，选送到著名的学府或培训机构，进行短期培训。另外，在实现企业经营目标的前提下，依据员工个人职业发展规划以及参加培训的情况，适当安排在相关岗位上进行轮岗锻炼。这些方法不仅要使培训成为一种学习知识技能的方式，更要使其体现为一种激励和荣誉。
『伍』 如何培训员工打造有特色的营销服务中心
建立一支具有战斗力的营销团队是很多企业家夙兴夜寐的难题之一。目前在中国企业的营销团队中，主管个人的人格魅力与管理控制能力仍然是影响团队战绩的重要因素，只有团队主管领导到位，才能带领出一个好的营销队伍来。那么作为团队管理者，如何快速引导团队成员成长，提高部属综合能力，从而打造出具有核心竞争力的“金牌营销团队”呢？笔者根据个人多年的实践经验，认为可以通过走以下五步棋来具体实施。
一、慎重甄选人才
笔者经常与一些营销同仁交流，选择团队成员一定要选适合的人和有慧根的人，因为有慧根的人才“会跟”，他才会跟随着我们一起去做事业。那么作为主管，我们应该甄选何种下属为己所用呢？
1、 个性要适合
如果营销团队所销售产品主要是通过直接销售的模式实现，如图书销售、音响制品销售等，那么就要求业务人员必须有足够的冲劲与韧性，要真有那种“双脚踏出亿万金”的劲头，因为这种产品的销售是通过“量大取胜”的。反之，如果营销团队销售的是系统集成产品或软件开发产品，那相对来说个性沉稳、平和、思路缜密的人就比较适合，因为此类产品对客户来说决策过程比较长和困难，需要营销人员具备相应沉稳的性格。也就是说营销人员的个性要适合产品的销售模式。
2、 与企业的发展阶段要切合
处于出生期企业的营销团队任务非常重，营销策略一般都是采取的闪电战策略。这个阶段不要求团队人员具备太多的系统知识，但必须有足够的冲劲与热情。处于成长期的企业是成长最快的时期，这时候要求团队人员有很强的上进心，需要有不断学习新知识的能力，此时应该选择那些不过分注重现实收益、愿意学习改变自己，希望能够伴随企业共同成长的人员。处于成熟期的企业已经解决了生存和成长的问题，目前需要的是稳步发展，这个时期就要求营销团队的平均年龄稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能更好的适应成熟型的营销团队。
3、 选择有正面思维的人
什么样的人具有正面思维呢？举个简单的例子，在北京街头有很多卖水的人，有正面思维的人看到会说：“北京真是个好地方，连水都能卖钱，看样子，在北京能发大财了”。而具有负面思维的人会讲：“北京这个地方，连水都要拿钱买，看样子，在北京很难生存”。优秀的人都是有正面思维的人，所以成功的人永远在找方法，而失败的人永远在找理由。不管在营销过程中我们的处境多么糟糕，一定存在基于现实条件基础上的解决方案，唯一的区别是，只有具有正面思维的人才会去积极寻找解决问题的方法。
4、 价值观要切合
建立团队很重要的一点是要建立一致的价值观。一个人的价值链体系决定他的行为，如果部属的价值链体系与主管不一致，主管就很难领导他，因为价值观念的差别导致思维方式的差别。一个具有大格局思维的主管要选择那些目光远大的人、有大胸怀的人，因为一个人胸怀够大，他的世界观才够大，他头脑里的格局才够大，把这样的人纳入自己的团队中，主管才能真正有可能将团队做大，因为彼此价值观念一致，大家做事互相会很合拍。
二、用心留住人才
那么合适的员工被我们主管选拔出来以后，怎么样使用好他们、留住他们呢？笔者认为应该采用事业留人，文化凝人，机制励人的方法。
首先，把握合理用人的方针，即：用当其时，用当其位；用当其长，用当其愿。提拔部属不能操之过急，因为人才的成长是需要经过风雨洗礼的，用挫折与锤炼把部属真正变成枪膛里的“子弹”，这样一旦离开枪膛，它的杀伤力才会极大。
其次，下属可以委任，但却不能放任，如果放任了就等于遗弃了自己所慎重选择的人才。在日常工作中，团队主管要给予下属一定的压力，采取“一逼、二帮、三放”的原则来进行管理。
再次，坚持以绩论人的原则。业绩是衡量一个人能力最有说服力的依据，不能单凭印象或直观感觉，感觉再好，难免出现偏颇。在企业中，只有能够按质、按量完成主管布置的工作任务的员工，才是我们需要的员工；只有能将智慧最终转化为财富、能带领员工实现个人目标的主管，才是最高明的主管。
最后，知人善任，一个人能翻多大跟头，我们主管就给他搭建多大的舞台，给优秀的部属多提供一些施展自己才能的机会。一个企业不一定要拥有多少人，重要的是能够合理利用现有的人才资源，这才是一个企业最值得思考的问题。中国的企业缺乏的不是人才，缺乏的是用好人才的机制，缺乏的是一片人才成长的沃土。
三、建立学习型团队
学而知不足，习而知差距。从象形的角度来说，“团队”的意思也表明是一个有口才的人对着一群有耳朵的人讲话。作为团队主管需要通过每次的销售例会来对团队成员进行营销培训，弥补团队成员销售薄弱的环节，同时让团队成员养成学习新知识的习惯，最终形成学习型的团队。通过团队学习，主管可以改变下属成员的工作作风，使成员养成正确的工作方法与销售习惯，通过对团队每一个人销售功力的提升，来增强整个营销团队的战斗能力。
同时每次培训过后团队成员需要做相应的实效评估，测评每次学习培训后的变化与效果，看看是否有针对性的解决了相应的实际问题？是否是老问题解决了，但新的问题又出现了？针对新的问题团队成员再次进行集体解决，每次学习后解决的一个问题都等于解决了一批问题，因为在营销中问题都不是孤立存在的。建立学习型团队还可以形成学习共享与互动的组织氛围，使团队文化得以进一步的凝聚。同时工作的学习化使团队成员的个人潜能得到激发，人生价值得到提升；而学习的工作化又使整个团队得以不断的创新和发展。
『陆』 如何做新员工的销售培训计划
LS的很详细可以参考
个人觉得首先，需要对新员工的知识进行考查，以便了解大家的水平，对产品知识进行摸底考试（试卷比较简单），接下来是公司内部系统的培训及考试，当然招聘的时候有目的招聘一些有这方面知识的员工会轻松一点；然后是安排产品方面的老员工最好是产品主管级别的员工对产品进行培训，包括产品的基础知识。
接着培训部的人培训演讲技巧，及进行产品知识演讲，毕竟销售注重与人的沟通技巧。
最后是商务礼仪方面的培训。
这个是我大致的想法，仅供参考。
『柒』 对于做销售的员工，我们作为管理层，怎么培训
【摘自：时代光华管理培训网】一、培训需求问题——企业销售培训必须是人力资源管理的一部分
人，有学习的要求，即使没有现成的培训，也能够多渠道获取知识!没有学习的渴望，培训就是烧钱!培训的作用是否利大于弊的关键是看怎样操作。培训的本身在人，如果一个企业的员工自身没有危机感，没有学习的欲望，培训是没有效果的。这种学习的需要只可能来自于员工个人。所以培训的成功与否取决于企业的大环境：是否有正确的人力资源理念和战略?是否承认个人也需要与企业一起成长，形成双赢。
二、培训方法问题
企业销售培训的目标是通过提高销售人员的个人绩效来达成企业的销售业绩，除此之外别无所求。因此企业销售培训工作要始终以企业的业务发展和企业赢利为目的，要强调培训的目的性，要注重研究现状和需求，眼睛盯着业绩和发展，把注意力放到可以通过培训解决的问题上。要明确划分培训的种类和层次，研究不同培训对象的特点和特殊需求，在内容和方法的选择上做到恰如其分。这是培训取得成功的前提。
其实员工在工作中的绩效取决于员工的态度、知识、技巧这三个因素。如果员工在这三个方面得到提高就会大大地提高工作的绩效，这正是许多企业培训员工的目的。
企业销售培训的重点就是销售技巧。技巧是什么呢?技巧是一个人在工作中的行为，而这种行为是在工作中自然流露的习惯行为。习惯行为的关键是习惯，而不是你是否知道，是否会做，所以培训习惯行为就必需反复演练，使它成为习惯。所以培训中的重点应该是对行为的反复练习，这才是培训的重要出发点。
培训更重要的还在于完成之后效果达成的监督。在企业里面，中层干部的作用是显而易见的：培训结束后，受训员工的上司督促受训员工固化他们在培训中学到的技巧，是企业销售培训成败的关键。如果在这一层面上的人都认为培训无用，特别是在那些人才挖掘非常厉害的企业里面，每一个人都认为自己是高手，都有一套自己的东西，互相都不服谁，那么在这样的企业里面，培训的效果就真的值得怀疑，不管什么样的培训都只能流于形式。思想不能统一，上行下效，这个道理不难明白。
综上所述，要做有效的企业销售培训，就必须将它作为企业管理的一部分，紧密结合企业的发展目标、人力资源战略和员工的职业生涯规划，相关部门齐心协力，充分利用企业内部的讲师资源，不断贯彻“从实践中来，到实践中去”的学习方法，做更有针对性的、分层次的培训。让我们一起努力，共创企业销售培训的新局面。
『捌』 怎么样才能把公司的培训弄让员工都比较喜欢参加，还会主动提出培训要求，我这是类似销售的行业。
没有人喜欢被教化，所以基本大家都不喜欢参加。
但如果与利益挂钩，再树立一个榜样出来，相信大家的积极性都能提高的。
『玖』 企业培训怎么样利用渠道营销
一般里说，绝大多数产品的销售都是离不开渠道销售的。
所以，你的问题应该是怎么才能做好渠回道销答售，而不是怎么样利用渠道营销。
渠道，绝大多数都是由经销商组建而成的，特点是进入市场快，缺点是经销商只忠诚利润，而不会忠诚于企业或者品牌。
在中国如果自建渠道的话，那不但要耗费天文数字的基础投资，而且还要等待5年以上的时间。
『拾』 企业销售人员的招聘和培训如何进行
合适的员工加入之后，企业要做的第一件事就是给他们安排培训，如企业文化、产品知识、销售 等等，而对于广大从事销售的业务员来说，最重要的就是销售技能培训。
对于一个企业而言，员工的作用是不言而喻的。优秀的销售团队，可以使企业飞猛发展，销售收入日益增多，所以，企业对于销售人员的培训也是最多的，但是有很多培训达不到预期的效果，这是为什么呢?
有两种情况是比较典型的：
第一种，有很多人觉得销售很容易，从心中认为销售仅仅是凭借口才套关系的事情，对于这样的销售人员，即使进行再多的销售技能培训也是无济于事的。因为他们从心底里就没有重视这些培训的内容。确实，一般销售人员的门槛不是很高，但是这绝对不意味着销售工作 容易做，如果没有专业化系统化的培训，销售人员很可能如一盘散沙，不能形成合力，所以，只有经过反复的职业化塑造，才能成为优秀的业务员。
第二种，有一些销售人员对于销售工作有一种抵触情绪，他们虽然在销售职位上，但本身并不是出于对该职业的热爱，对于这样的业务人员，就更应该先从心态上进行改变。不同于前者，要转变这种人的观念就需要下更大的功夫。
在我所接触的销售人员中，凡优秀者，无一不是从心底里就热爱销售本身的，他们对自己的产品有深刻的了解，对自己的客户有明确的认知，对销售工作充满热情，即使碰到再大的困难他们想的不是逃避，而是想办法解决。为了充实自己，他们愿意阅读各种各样的销售书籍，扩充自己的知识面;为了开拓眼界，他们精心选择培训课程为自己充电。
面对前面所述两种典型销售人员，如何有效地调整心态，让销售人员对本职工作有更深刻的了解，从心底爱上销售才应该是进行销售培训的第一步，不然则有可能南辕北辙，事倍功半。