培训管理岗和HRBP岗如何选择

❶ 人力资源工作岗位很多，如何制定自己的HR发展规划HRBP的方向是否可以考虑

你现在从哪个岗位抄入手？比如招聘和薪酬同是人事岗位，其实所需要的能力和发展规划都是不同的，你应该更具自己的素质和能力制定发展规划。健谈的去做培训，会察言观色的去做招聘，嘴巴牢细心的去做薪酬。HRBP是一个岗位，但其实不同公司的相关岗位职责不同，有些公司所为的HRBP是打杂的，而有些公司的HRBP却有评估转正、绩效考核、甚至是否开除员工的生杀大权。那么你想做到什么程度，又对你的职业规划有影响。所以你先把影响你职业发展的因素琢磨清楚，然后再定规划

❷ hrbp的岗位有前途吗

作为HR转型的3D模型的重要一极，当今的许多公司，HRBP所面临的困难是：业务部的同事更多时候是需要能创造业绩的员工，而不是管理和配合他们的员工。面对这种尴尬境地，HRBP要从思想上认识到，HRBP并不一定是一个具体的职位，而是一种从事HR工作的思维方式。许多公司的HRBP所忽略的价值，就是承担公司文化的推动和实践，这种文化更多地体现在将企业内部文化观、价值观和行为方式用标准化的形式呈现出来。
因此，HRBP要成为每个业务部门经理招人、用人和管人的技术大脑，在公司里面需要更多的时间和业务经理泡在一起，参与各种业务会议，甚至去参加一些和客户的会议。不能坐在办公室里纸上谈兵！这个是新型HR的工作模式，也是HRBP寻求自我成长与发展的必由之路。
要成为一个有前途的HRBP，起码要做好以下方面：
1）在业务部招人时要与业务经理商讨业务的实际需求，提供选人的建议，懂得分析真材实料与过度包装应聘者的简历。
2）帮助业务经理合理充分地使用人才，发挥员工最大优势，合理配置人手。
3）充当“坏人”。帮助业务经理裁人、说教，识别出势利虚伪之人。
4）在员工做得好的时候要及时告诉业务经理表扬员工、加薪和给予认可。
5）帮助业务部门与其它部门跨部门沟通。例如财务部、生产部等。
6）适当、适时、适量地培训业务经理的领导力，教会他们如何有效合理地管理下属。

❸ 如何从一名HR转岗为HRBP

1、从专业的人事管理做起，因为国内的企业内部管理更多是看人情、关系，或者是沟通梳理不同部门解决问题的矛盾。
2、配有专业的知识，还是需要自己一身的识别人才，激励人才、配合领导者决策，或者是参与组织的变革进程管理。
3、从一名HR升级到HRBP，那么需要一种企业战略伙伴意识，能参与企业组织的重大事项处理，组织部门相关利益者组织讨论并提出建设行方案，分配好针对性解决突发事件人员、投诉等非常规事件。
4、以上得出成为人力资源业务合作伙伴，更是倾向于企业业务了解与对其提出相应的问题与解决思路，为企业提出行业环境变化建设一套适合的人才发展规划，同时，是一位运营经理角色，需要更多提出相关企业政策、组织文化、高效工作流程来协调其他部门完成某项任务步骤一致。
建设，以上是简单的介绍，但是要真正从事这个岗位，恐怕只有集团具有专业分工明确的盈利经济体，才会发挥如何从一个HR转岗为HRBP，因为人力资源业务合作伙伴，更多是需要了解企业业务商业经济价值，才有可能为企业提出融合有自身HR专业知识与业务的建设方案。如果是从事国内一般的企业，那么有点小题大作了，只会让你从事一些现在流行的一个问题症结：互联教育行业、求职平台上的相关HR，都是涉及业务与绩效挂钩，所以这个岗位所在的公司很重要。

❹ 如何从HRBP岗位来认识自己

从15年毕业到现在做了4年的人力资源工作了，前2年专职于学习与发展工作，这2年服务于具体业务部门，专注于部门人力资源工作，所以就把这2年的工作经验有个总结，共同学习。

首先我工作的公司人力资源运作模型为人力资源三支柱（HR COE-HRBP-HRSSC），在业内还是比较出名且成功实践的，我所在的人力资源工作团队就属于HRBP，所以就记录下自己的工作经验。

首先什么是HRBP？这个我们就不用再说了，网络上对于HRBP的词条解释为人力资源业务合作伙伴，实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。

那如何做好HRBP呢，老生常谈的解释为需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。

上面关于什么是HRBP的解释及如何做好HRBP，大家可以在各个HRBP学习书籍及网站上看到，但太过官方，所以我就来根据我自己的方法来阐述做好HRBP。

先说HRBP的工作内容，并非传统HR的六大模块，简单分可以为组织、人才、氛围。

首先是组织，包括组织的结构、业务、流程、规章、制定等，如何制定符合业务部门的组织是摆在部门主管及HRBP面前最难的题。HRBP要做的就是设计出最符合当前业务发展的组织，首先要看组织和业务是处于什么样的阶段。

1、筹备期与发展期：对于刚建立的业务部门或者团队，在筹备期及发展期的组织结构模型建议采用功能型组织结构，按照各个业务部门所执行的工作性质来构造的，该组织结构一般根据人们共同的专门知识、经验或使用相同的资源而将其组合在一起。优点是直线管理，一级对一级负责，责权分明，机制简化，号令统一，便于统一管理。

2、成熟期：在业务部门进入到成熟期后，团队及人员众多，如何快速，如何减少管理成本，使任务快速下达、执行及反馈，建立扁平化的组织模型是必经之路。所谓组织扁平化，就是通过破除公司自上而下的垂直高耸的结构，减少管理层次，增加管理幅度，裁减冗员来建立一种紧凑的横向组织，达到使组织变得灵活，敏捷，富有柔性、创造性的目的。

3、衰退与变革期：在组织衰退与变革期，要采取的组织形式是稳定业务形态的组织，建议可以采取产品团队型，分田到户，各自负责，能保证部门业务影响最小。另外在变革期间，要“正大光明”的宣传，降低员工焦虑，更不能一味变革而不考虑员工或管理层的接受程度。对于重大组织变革，往往需要深入了解各个层面的意见。而对于小的变革，应该在日常的工作中连续进行，着重考虑怎样既能满足变革的需要，同时又能避免造成震动性破坏。

其实是人才，分为管理干部、骨干员工、基层员工及落后员工，要根据人才的角色不同制作差异化的人才管理策略

❺ 面试hrbp岗位一般会问哪些问题

HRBP会比HR更了解来部门业务、产品、工作源内容会更倾向于除了自己的工作内容，

也会关注产品、公司发展、行业信息的候选人，

HRBP会更关注候选人的素质、职业生涯规划会更倾向于保持对未知的好奇，对知识的饥渴，善于把所学知识与工作岗位结合，善于为固有的工作寻求更优解的候选人。

面试建议：做好面试准备，对工作、对参与的产品/业务、对项目、对部门、对公司业务、对行业，进行尽可能深的理解；思考自己的优势、劣势、未来的方向、规划；其他你想到的，想了解的、想做的。

❻ 我在一家互联网创业公司工作，做hrbp，员工关系和招聘，或者深入业务部门，在二线城市，看到许多岗位

首先得明确自己在业务部门支持岗的工作期间掌握了哪些重要技能，找准自己的专职业优势，人才和属平台的匹配就像相亲，这市场上没有最好，只有最适合，找准自己的优势所在，或者先从自己熟悉的行业领域入手，在自己擅长地方发挥出更大的优势 来自职Q用户：Kimmy
找出自己的优势，找公司的需求点和hr难点，面试时硕解决方案和信心！ 来自职Q用户：曲女士

❼ #优信互联(北京)信息技术有限公司#我现在任职瓜子二手车HRBP岗位，看到你们在招聘，区域BP，后

招聘，培训，人才抄规划和袭组织发展，基本工作跟现有贵司招聘岗位职责基本一致，我主要负责车源评估和保卖的人才培训，组织规划，协同搭档做团队业务能力提升，团队规划！ 来自职Q用户：庄女士
可以具体了解一下工作岗位和工作内容吗？ 来自职Q用户：马女士

❽ hr bp 是什么岗位

HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的内人力资源管理容者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

HR-BP是一个整合者。这一角色决定了HR-BP既不能过分偏向于业务部门，忽略了整个公司的大局和政策、流程的一致性、公平性；又要有灵活度，是多方的协调者；所以HR-BP还要学会平衡。总之，HR-BP若想发挥专业影响力，自身要有很强的能力，同时扮演四种角色：朋友、咨询师、专业人士和整合者。

(8)培训管理岗和HRBP岗如何选择扩展阅读

1、能用业务的语言来阐述HR管理的问题。譬如其所用的数据和资料，80%来自于业务部门，来自于HR的数据只有20%。

2、能理解业务部门的问题，给出具体的分析和诊断，并给予弹性的解决方案。那些表面上强调沟通，做几场沟通的培训，已经远不能起到作用，甚至有时起到反作用。

3、积极推动业务结果导向的绩效管理模式，譬如业务部门的业绩达成，人员的管理等。

总结来说，即能基于业务部门的数据发现问题；能通过弹性的解决方案施加影响；能通过关注结果的绩效考核担当责任。