考核管理培训班

⑴ 企业管理培训怎么纳入绩效考核

要分步来，下面的方法供你参考，马 上~无忧 有下面的培训课程。
1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训； 2、尽量将工作量化； 3、人员岗位的合理安排； 4、考核内容的分类 5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。
6、明确工作目标； 7、明确工作职责； 8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价； 9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）； 10、给员工申诉的机会。

⑵ 如何做好管理培训生的绩效管理

管理培训生是企业未来的的核心人才，对其成长过程中的指导非常重要。在这个过程中，我们可以运用绩效杠杆，用考核的形式促使其加速成长历程，为培训、任免、换岗管培生获得数据支持；并运用绩效结果评估管理培训生的工作价值，确定其发展方向与成长进度。

通过本课程的学习，你将会了解对管理培训生绩效管理的重要性；同时，我们将通过案例，为您提供管理培训生绩效管理的技巧。

解决方案：

他山之石，可以攻玉。

虽然各行各业在对管理培训生进行绩效管理时，都有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

对管理培训生进行绩效管理时，我们要做好三阶段的工作。 1.做好前期融入阶段的绩效管理； 2.做好实践提升阶段的绩效管理； 3.要做好试岗操作阶段的绩效管理。

管培生即便刚入职，我们也要做好对他们的绩效管理。

最后，我们把这几个方面结合起来，就形成了“管培生绩效考核”

的整套方法流程。

或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何做好管理培训生的绩效管理

⑶ 如何运用绩效考核进行培训管理

【课程大纲】（结合20个以上案例）

一、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计

1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”?

2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”?

3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么?

4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”?

5.如何界定“不符合录用条件”的范围?

6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务?

7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任?

8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解?

9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%?该如何化解与应对?

10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金?

11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费?

12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认?

13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险?

二、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计

1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”?

3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果?

4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么?

5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”?

6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办?

7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书?

8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务?

9.如何通过关键绩效指标将日常工作简化高效?

10.如何制定关键绩效指标?

11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪?

12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退?

13.末位淘汰制度的正确使用。

三、如何认定严重失职及其体系设计

1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”?

2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”?

3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么?

4.法律上如何证明劳动者“严重失职”?

5.如果明确工作要求以便于界定是否“严重失职”?

6.如何合法辞退“严重失职”的员工?

7.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书?

8.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责?

9.“严重失职”与“营私舞弊”的区别?

10.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益?

11.如何界定“重大损害”?

12.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?

四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计

1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”?

2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?

3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么?

4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”?

5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”?

6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?

7.如何高效编写违纪违规规章制度?

8.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信?

9.如何设计《违纪违规处分通知书》?

10.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》?

11.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险?

五、如何有效调整薪酬及其体系设计

1.法律上“工资”的含义与范围?

2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”?

3.怎样进行简单有效的岗位价值评估?

4.“以岗定级”，如何操作?

5.“以人定档”，如何操作?

6.“以业绩定奖金”，如何操作?

7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理?

8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计?

9.加班加点工资支付常见误区?

10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定?

11.医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付?

12.年终奖、季度奖考核与发放常见误区?

六、劳动争议应对策略与处理技巧

1.企业劳动争议败诉原因透析；

2.劳动法律法规多如牛毛，如何判定政策法律法规的效力等级?

3.企业与劳动者之间哪些矛盾、纠纷属于法律上的劳动争议?

4.劳动争议案件在企业所在地还是员工工作所在地处理?在起诉阶段如何到有利于企业的管辖地起诉?

5.公开审理、不公开审理案件，有什么利弊?如果公开审理，在职员工可以参加旁听，对企业影响严重，企业如何规避该不利因素?

6.当事人申请仲裁的时效如何计算?如何理解“劳动争议发生之日”?

7.如何理解仲裁申请时效的中止、中断?

8.关于工资、加班费争议的仲裁时效的特别规定有哪些?现阶段仲裁与法院机构如何适用仲裁时效

9.职工工伤的劳动争议处理程序有哪些?对于恶意工伤劳动者，企业如何巧妙应对?

10.答辩书是否一定要提交?书写答辩书，有哪些技巧及注意事项?

11.法律法规关于举证责任的分配与举证不能的后果有哪些是不利于企业的?

12.应诉时，企业举证的期限有多长?能否申请延长举证期限?逾期举证有什么风险?

13.开庭期间，对于无法现场回答的问题，该如何处理?

14.开庭期间，如何就对方提交的证据发表意见，相关技巧及注意事项有哪些?

15.签署《庭审笔录》时，要注意哪些细节问题?

16.仲裁与法院如何将裁决书、判决书送达给企业?企业要注意哪些细节问题?

⑷ 绩效管理培训写一个培训方案

一份专业的绩效管理培训方案，应该包括以下内容：
1、绩效文化的导入，强调绩效管理工作在企业经营管理工作当中的重要性；
2、战略性绩效管理的工作定位，通过战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图等专业工具的使用，提炼关键绩效指标（KPI），将企业战略从企业-部门-班组-岗位（个人）进行层层分解KPI；
3、明确考评者和被考评者，以及各自应该担当的责任和义务，在整体绩效考核过程当中所能行使的权利及操作流程；
4、确定具体的绩效考核模式和考核方法；
5、确定绩效考评的时间，针对不同的行政层级分别设立不同的考评周期；
6、如何组织实施绩效考评，强调绩效管理工作的分工与协调配合；
7、考核周期结束，如何进行绩效反馈面谈以及注意的事项，确定绩效改进计划；
8、特别强调绩效考核结果的科学、合理运用，达到正负激励的目的。
注意事项：绩效考核由于带有一定的专业性，所以，在培训时要考虑企业所处的发展阶段、员工的综合素质、管理水平与能力、绩效导入的成熟度、领导核心对绩效管理工作的认识和支持等各方面的因素。
个人一点想法，仅供你参考。

⑸ 我想学习绩效考核管理的方法

管理其实是唯结果论的，不在于你用什么样的方法，重要的是你要找到适合自己企业的方法专。每个成功的属管理方法或者模式都有独到之处，但并不意味着可以直接拿来使用。还需要根据自己企业的实际情况进行局部微调或修正，总之，实践加理论加合适的方法才是王道。

⑹ 绩效考核管理培训哪个老师讲的比较好

绩效考核流于形式抄是很多企业袭都存在的问题，绩效考核考的是员工的工作是否按照规定的时间、规定的数量、规定的质量来完成，这三量缺一不可，同时考核最好还要设置直接上级对其工作的检查，为了避免直接上级的偏袒，还可以设置间接上级对其工作的抽查如果一旦发现有偏袒，则直接上级要负连带责任，这样就能避免考核中上级对于员工流于形式。之前也听过卢万通老师的立体化考核与薪酬设计，其中主要的思想就是要按劳分配，多劳多得，日考核，科举，比学赶帮超激励机制等等，具体还是要具体落实。现在培训老师很多，最重要的要找能真正解决企业问题的，找适合自己企业的，希望能帮到你。

⑺ 管理培训怎么做考核，用什么样的形式考核

引帆为我们做内训的时候，提供了一些专业思路：
管理类培训，提高的是受训者的管理方法和管理意识，哪点不足，最清楚的只有受训者自己。因此，在培训前，培训管理者应该提前告知受训者培训的主题、目录、讲师资料等，然后：
1、让受训者将自己认为想要了解到的、自己认为不足的、想改进的地方，一一写出来，交培训管理者；
2、培训管理者将受训者的问题进行整理，打印出来，在培训前发给受训者。这样一份材料，再进行讨论和修改，即是受训者的培训提纲，也是他们的培训试卷；
3、最后，这份试卷就成了了解受训者培训效果的最好载体了，怎么分析就是培训管理者的事情了。