1. 企业团队培训关于团队失败或成功的案例有哪些
目前中国的员工存在很多问题，如：
1、“主管要求桌子擦六遍，德国、日本和瑞士等国的员工于是永远擦六遍，甚至无须任何监督与考核；而中国员工先是甚至有可能擦七遍，然后便会出现无督导与考核状况下的忽悠”，这是中西员工的巨大差距所在，其文化、制度、管理技术和行为演变的路径何在？
2、“三个和尚没水喝”，员工团队精神缺乏，企业文化的凝聚力不够；内部沟通成本大，员工组织人和自然人不分，一些员工甚至在组织中拉帮结派，搞小团队，企业难以形成通力合作，众志成城的局面；
3、员工浮躁不稳定，没有职业化的价值观念和心态：没有感恩意识和大爱精神，责任意识匮乏；没有优秀的自我管理和自律的能力，工作不踏实、不认真，动辄频繁跳槽，没有忠诚理念；
4、公司“硬产品”和“软产品”品质不稳定：员工职业操守和客户精神匮乏，没有职业化的品格和相应的专业技能，更不能呈现职业化的工作形象；有的员工甚至会将“中国制造”变成“中国滥造”。
5、以农耕、威权和前工业化时代的中国文化为背景，中国员工在这种深刻的文化烙印的影响下，如何实现由社会人、学校人或自然人向职业化的企业人的价值观念、态度、思维方式、品格操守、职业技能终致职业化形象的综合蜕变，实现由特殊主义、本位主义、威权主义和经验主义文化向客户主义、制度主义、协作主义、服务主义等方面的质的蜕变。
我可以给你推荐位国内知名讲师：常亮老师（上海经理人培训网），我听过他的课，相当的精彩，受益匪浅，可以立即落地见效，他是位经理人管理与领导技能培训专家、职业化团队培训专家、店长管理与领导技能培训专家，他关于企业员工培训的大纲如下：
第一单元 为什么要成为中国企业一流的员工
第一章 摆脱人生与企业经营的宿命
第一讲 人生经营要有危机感
一、 生命启示：危机感与执着精神帮助成就职场卓越
二、点燃思考：人生经营的危机与陷阱
三、现实昭示：今天的领导地位并不代表明天能够生存
四、把握真谛：摆脱人生经营的宿命
第二讲 企业经营要有敬畏感
这是一个空前变幻莫测的时代，没有一家企业是绝对安全的。 汤姆•彼得斯
一、杨澜启示：企业经营应有的敬畏
二、现实昭示：传统文化下华人企业的困惑
三、规律警示：摆脱企业经营的宿命
四、方向指引：企业命运的蜕变路径
小组讨论分析：
人生命运蜕变的路径和企业命运蜕变的路径是什么？
第二章 一流的职业化水准是职业生涯成功之根本
第二单元 如何成为中国企业一流的员工
第三章 价值观是人生成败的度量衡
—— 一流员工的职业化观念（意识）管理
第三讲 我们为谁而工作
----成功经营职业生涯的四个核心观念
一、 工作观：公司为你搭平台，你为自己经营品牌
当轻视工作成为习惯，你的人生将留下无法挽回的遗憾。 斯太尔
二、 定位观：确定原点，发挥所长。
重要案例：比尔•盖茨谈成功的两大关键。
总有一扇大门是为你打开的。比尔•盖茨
三、 责任观：责任有多大,成就有多大。
工作是我们用生命去做的事。 威廉•贝内特
四、 成果观：苦劳没有任何价值，要用结果证明价值与能力。
小组案例分析：成功经营职业生涯
第四讲 一流企业如何打造
—— 一流员工企业经营的九个核心观念
一、 客户观：企业存在的基石--对客户需求的尊重。
二、 质量观：产品质量的好坏折射人格品行的高下。
三、 文化观：文化是企业的核心价值，文化是组织的灵魂，文化是第一生产力。
四、 制度观：制度是企业成功的基石，制度是第二生产力。
五、 技术观：科学技术与管理技术是显性的第一生产力。
六、 服务观：服务是现代人生命价值的根本,工业时代，人与人之间本质上是服务关系
重要案例：中外服务意识相差50年
七、 竞争观：优胜劣汰是自然法则，违之必灭。
自然法则只能顺应不能违背。市场竞争的法则是：不好的员工必须淘汰。
八、 创新观：谁继续以往的做事方式,注定带来灾难乃至灭亡。
九、 效益观：一流员工的天职是效益，是利润，是成本控制。
小组案例分析：成功的职业经营、企业经营必须秉持哪些正确观念？
第四章 态度是命运的控制塔
—— 一流员工的职业化心态管理
精神的完美和心境的安宁是一切人类幸福和利益的最高境界。
第五讲 积极心态是前程美好的前提
——个人远景心态蜕变修炼
一、 感恩是积极心态之首，是爱的前提
二、 爱心是一切动力的源泉，是责任的基础
三、 责任是人生品格的基石
四、 目标（企图心）让责任真正落地
五、 自信是成就事业的基础
人类的历史就是一部男人和女人“小看自己”的历史。 亚伯拉罕•马斯洛
第六讲 积极心态是自我成功的基础
——自我管理心态蜕变修炼
一、自律：意志力的强弱是贫富成败的决定主因
最有力量的人是能掌控自己的人。 希纳尔
二、专注：千招好不如一招绝，一生做好一件事
成功的第一要素，就是能够永不倦怠的把你的体力和脑力用到同一个问题上。 爱迪生
三、务实：脚蹋实地是成功的根基
浮躁是人性的重大原恶，是成功的最大杀手。
四、忠诚：忠诚是自我成功的珍宝
五、敬业：凡含泪播种者，必能欢呼收割！《圣经》语
六、坚韧：沿着黑暗的深巷走下去，便可以和黎明会合
重要案例：伟大是磨出来的 世界上任何事物都不能取代恒心。 卡尔文•柯立芝
第五章 思维方式是导引成功的钥匙
---- 一流员工的思维方式
第七讲 积极的思维方式
一、一流员工的结构思维
重要案例：拉上你的窗帘—透过事物看本质。
二、企业管理中的系统思维
洛伦兹的蝴蝶效应理论
三、职业化员工的工业思维
第八讲 消极的思维方式
一、工作中的点线思维
二、企业中的局部（本位）思维
不要把自己封为正义的化身。基督教教义
三、运营管理中的农耕威权思维
小组讨论：请就工作生活中的案例说明六种思维方式作用并相互关系
第六章 品格决定命运
—— 一流员工的职业品格
第九讲 一流员工如何与团队浑然一体
——团队协作品格修炼
一、尊重：一个人最重要的能力是尊重别人的能力。
重要案例：从招聘落选到成为微软副总裁
二、谦逊：职场成功必须处理好和别人与环境的关系
“锐气藏于胸，和气浮于脸，才气观于事，义气示于人” 曾国藩
三、协作：工业化时代职业化员工的基因。
四、宽容：胸怀有多大，幸福有多大。
受国之诟，是谓社稷主；受国不祥，是为天下王。 老子
五、 主动：唯主动不可以成为命运的主人。
重要案例：美国密西根大学中西管理人员的调查
第十讲 一流员工如何培养领导魅力
——人际领导品格修炼
一、 诚信：诚信是回报最高的投资，是文明的根基，企业生存的根本。
真诚待人是得票率最高的领导品质。 库泽斯、波斯纳
二、 沉稳：逆境大浪，心稳如石
三、 谨严：细致谨严是通往成功的桥
四、 果敢：勇于担当，敢做敢为，决策果敢
五、 大度：君子量大，小人气大
六、 共赢：共赢是团队建设理念的灵魂
七、 激励：卓越的领导者必是卓越的激励者
第十一二讲 一流员工如何开拓创新
一、品格修炼的终极目标：承担责任，开拓创新
二、创新的威力：为什么必须创新
中国要成为强国，必须变肢体型国家为脑力型国家。
重要案例：如何从员工做到董事长
三、创新的心智前提：自省
四、创新的力量源泉：学习
重要分析：中西员工学习力分析
一切失败，皆因无知。 斯宾塞 知识时代将最终导致90%的工业时代的劳动力消失。柯维
五、创新的动力：可持续的激励引导机制
六、一流员工如何创新
小组讨论：工作中我们可以从哪些层面有效开展创新？
第十二讲 品格决定命运
一、珍视品格的力量
二、影响命运的人性的十二大原恶
三、影响命运的人性的十二大美德
真正的能力来自让人钦佩的人格。 拿破仑
四、如何锻造个人与下属优秀的品格
小组案例讨论厘清：
人性的十二大原恶形成的原因及对命运与前途的危害。
如何锻造自己与下属优秀的品格？
第七章 人人都可成为中国企业一流的员工
第十三讲 人人都可职业化与实现一流
一、什么障碍了职业化与一流员工队伍的锻造
二、职业化与一流的员工队伍锻造落地重点
三、人人都可职业化与塑造一流
课程与要点回顾
结语：坚持不懈 终会成功
另外,站长团上有产品团购,便宜有保证
2. 企业对员工培训失败案例有哪些
员工培训不但要做好劳动岗位培训，还需要企业做好员工的情感培训，关注员工的心理感受，不能把员工和生产线上的机器人联系起来，否则就会重蹈富士康的覆辙
3. 员工培训案例
例一：犯错的员工（一）
背 景：员工小马性格内向，不太爱跟别人交流，但在工作过程中，经常有一些自己的想法，也按自己的方式作事，有点处以为是，出现过多次作业记录写错，其中有一次造成社内投诉，班组长处罚小马，让他抄写30遍作业记录，并且必须当天交，同时给员工开了一张过失单，小马什么也没说，但小马当天并没有完成，没有上交，接下来是小马与班组长的对话。
对 话：
小马：班长，你给我的时间跟本就不够让我完成。
班长：好！那你什么时候给我。
小马：后天早上给你。
班长：可以，但是不是30遍，而是50遍。
员工不服气，提出质问
小马：作业记录你也会确认，流出去了，你为什么不罚抄？
班长：我有我承担的那一部分责任在，除了不让错误流出外，我还必须得对已发生的错误进行错误分析，找出怎么才不会让错误发生和流出的真因。
（停顿了一下）那你不抄也行，你交一份怎么防止这个错误流出的报告给我吧。
小马：我没学过，不会，你也没时间给我去学呀。
组长：我也没学过，但是责任使我必须得去挖掘，搞懂。
结 果：第三天，不马交给班组50遍的抄写的作业记录以及一张过失反省单。
反省及困惑：
1、没有把小马叫出去询问一下，当知道罚抄作业记录时，自己是怎么想的，
感受，有没有必须让他对自己被处罚的方式提出自己的意见；
2、当小马问起受罚的应该班长也有份时，不知道怎么说他小马；
3、第三天应该找小马谈话。
4. 公司培训TWI，案例分析，请大家帮我分析分析案例，谢谢！！案例如下：
在下不在，抛砖引玉了。
我通常解决此类问题，方法如下：
对于培训，需要有计划，有记录，有评估。那么就需要准备以下材料。
一、应该有培训计划。
二、培训过程和内容应该有记录。培训结束，应该对培训效果进行测评。通过书面试，确认培训效果。如果是行为培训，首先要让员工对公司鼓励的行为在书面层面上得以理解和掌握。
三、对于培训内容，要在培训结束后，让所有员工对培训内容进行签署，书面测评以外，进行记录签署，增强员工的责任意识，既然已对培训内容进行了签署，就意味着其知晓了培训内容。如希望员工掌握的更好，也可以将培训内容做成文本形式发放到员工手中。
四、对培训效果进行跟踪考核，以便进行培训效果评估。在培训初，就设计好考核方式，这样才能保证培训的有效性。针对员工受训后的行为，做出考核，奖优罚劣，制定适合的手段来处理考核结果。
不知道以上内容是否能帮到事主或者“小A”。
5. 旭日员工培训案例中存在的问题有哪些
旭日员工培训案例中存在的问题有很多，首先在安全上有一定的隐患
6. 中小企业员工培训与开发案例分析，急求
作者: 蔡佩芳 来源: 涛涛国际
很多中小企业里的培训专员说自己没有施展的空间，看着那些大企业每天不停的进行培训，而自己却近乎于无事可做。
还有的专员认为小企业不需要培训。
实际上这些都是错误的想法，对中小企业来说，培训更加重要，而且在方式上要比那些大企业灵活得多。
在为一些大企业培训的时候总能看到这样的情况：培训到场率低，或者参训学员对待培训的态度不端正，这些问题产生的根源就在于企业在发展过程中没 有培养良好的企业学习文化。
就像目前很多中小企业所认为的，自己的企业小，人数不多，因此没有足够的必要和财力去进行培训。
要想让培训取得良好的效果，每 个员工的自主学习意愿很重要，这就需要企业有良好的学习氛围，而学习氛围的建立，恰恰是在企业发展时期的事情。
向几十个人宣导培训的重要性，和像上千甚至 上万人宣导培训的重要性，哪个更容易，无疑是前者。
如果在企业最初的几十个人都能够有极强的学习意愿，而伴随着企业的发展，这些员工会将自主学习的文化不 断传承下去，当企业发展壮大的时候，学习的氛围就会成为一种文化在企业中发挥重大的作用。
在培训方式上，中小企业也存在很多方式，操作企业也更加的灵活。
即便没有足够的培训预算，也能够“花小钱，办大事”。
例如转训、OJT和公开班 等方式，甚至同业交流，都可以起到很好的效果。
其中转训是效果较好的方式之一，由经验丰富、能力突出、学习能力强的员工参加培训的方式，然后将所学内容转 训给其他员工，这种方式可以将内容传递下去。
OJT则是由老员工对新员工、主管对下级的一种在工作中进行辅导的培训方式，这种方式在一些大型企业中也是存 在的，但中小企业无疑更有优势，因为中小企业在组织结构和人员配备上更为精简，培训起来效果更高。
公开班也是一种费用较为低廉、但效果不错的培训方式，只 是目前公开班的课程较多，很多课程没有实际内容，不见得能够取得良好的收益，因此在课程的选择上要慎重。
同业交流则是另外一种比较容易被忽视的方式，虽然 这种交流不能和培训直接意义上的挂钩，但仍然是学习的一个很好的手段。
其实对培训专员来说，在中小企业里施展的空间更大，这是因为在中小企业里，由于没有完善的培训体系，培训专员可以进行灵活的变通，对各种方式都 进行选择。
但是在大企业中则不然，往往是按照一套已经成熟的培训体系进行操作，施展的空间反而会很小，而且在绩效的压力下，很少有培训专员会尝试新的培训 方式，因此成长的空间也会变得有限。
7. 急需关于生产性企业员工培训的案例
员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程。
在欧美发达国家，员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。据美国教育机构统计，企业每投入1美元用于培训，便可有3美元的产出。美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能而使员工受益，正如克里曼•斯通所言：“全世界所有员工最大的福利就是培训”，而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，来增加企业产出的效益和组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期持续受益。员工培训已渗透到西方发达国家现代企业运营的方方面面，成为企业解决实际和潜在问题、提升竞争能力、拓展市场份额、制定发展战略的核心工具之一，如：员工入职时，需要培训；员工绩效考评结果未达标时，需要培训；员工轮岗晋级时，需要培训；新技术、新工艺应用时，需要培训；新的管理制度、工作模式和系统出现时，需要培训；新工作岗位出现时，需要培训；出现高成本、高故障时，需要培训；研究开发技术落后时，需要培训；市场推广不利时，需要培训；顾客频繁投诉时，需要培训……
但是，在对待培训这个问题上，当前国内大多数的企业却长期存在这样或那样的错误认识和做法：如，许多企业只关注对物的投入而忽略对人的投入，视培训为成本和负担，导致企业员工素质下降、观念陈旧、产品积压、业务停滞，从而无法生存而濒临倒闭；另外许多企业却又面临着培训阻碍发展的另一个普遍问题：受训后员工离职攀高枝导致关键人才流失，从而造成岗位真空，以至于众多的企业领导人扼腕而叹：“不培训是等死，怎么培训了反而变成找死啦？”
如何扭转对培训认识的传统错误观念、如何采取有效措施防止员工受训后的流失，是解决当前国内培训发展阻碍的一个关键。这方面，一些知名企业的观点和做法颇值得我们借鉴：
◆摩托罗拉：系统化的员工培训是企业发展战略中重要的一部分。
摩托罗拉一贯认为：“人是企业中最宝贵的资源，只有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放其最大的能量，从而培养成一支同行业的优秀人才队伍，以不断满足公司在全球范围内日益增长的业务需求。”为此摩托罗拉每年为员工培训投入了大量的人力、物力和财力，规定每位员工至少每年要接受40小时与工作有关的学习，内容包括：新员工入职培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培训及海外培训等，并同时积极推广电子学习（E－learning）。
◆惠普：员工培训是投入产出比最高的投资。
惠普公司在员工培训方面花的钱远远超过著名培训机构ASTD调查数以千计美国公司得到的平均水平（每人每年1000美元）。在惠普公司的理念中，员工培训被认为是投入产出比最高的投资。
其培训过程由“硬”到“软”，不断深化：从“技术业务知识”到“沟通技巧”再到“文化、思维”，体现出惠普在培养人才方面的一种哲理——在需要的时候提供必要的培训。
◆海尔：贯穿“以人为本”、提高人员素质的培训思路，建立一个充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持高速稳定的发展。
海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团领导，下至车间一线工人，根据每个人的职业生涯设计、制定出个性化的培训计划，搭建个性化发展空间，提供充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。
海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。
◆麦当劳：“要使人才培训后不流失，关键要把企业的培训计划与员工个人的职业生涯发展计划融为一体。”
麦当劳认为：要使人才培训后不流失，关键要把培训与员工个人的职业生涯发展相结合。要计划一下他在未来的一二年内可能到达什么位置，让他清楚上面的职位需要多少人、现有多少人、有多少职位有待升迁和补充。让员工感觉到在麦当劳的前途是看得见、摸得着的。
◆博士伦：“因噎废食不可取，关键是未雨绸缪，做好关键职位的人才稳定和人才储备工作。”
博士伦认为：对人才培训要看得长远一些，不要因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。
博士伦公司在接受培训前与员工签订《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求跳槽，则应补偿企业的培训损失。
该公司采取两项对策应付人才流失问题：
1）预先做好人才储备工作，将流动频率较大的关键岗位进行职位分解，把上一级的职位一分为三或四，一旦职位出现空缺，下级人员可及时进行补充。这样，出现个别员工跳槽时，工作不会因此中断，而且下级人员也有了晋升的机会。
2）给那些关键职位的人才提供恰当的市场报酬。
◆联想：“办长久公司的根本大计是百年树人问题”，我们更看重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才，方为上策。
在联想，不论是管理培训，还是技能培训，企业文化的培训始终贯穿其中。每位员工的必修课都包括联想集团战略规划所涉及的培训、联想集团战略调整所涉及的培训和专门的技术内容培训，人才培训与企业发展战略紧密相联。
在联想，培训人才和留住人才相辅相成：“留住人才的关键在于它能为员工提供良好的培训和发展空间，而培训则常常是员工感受企业是否在尽心尽力地为他们创造发展机会的依据，是体现企业文化的重要形式。”
上述经过市场千锤百炼的企业培训观和培训操作经验启示我们：一个企业若想紧跟时代发展的步伐，适应不断变化的环境，在无情的市场竞争中发展壮大，惟有建立起注重学习的组织文化环境，树立良好的学习氛围，根据实际需求对员工不断地进行有的放矢的培训，改进员工的知识和技能，并采取配套有效措施吸引员工、留住员工，开发并提高员工的综合素质，从而提升企业的整体核心竞争力，方能得以实现。
英国科学家詹姆斯•马丁研究表明：人类科学知识在19世纪每50年增长一倍；20世纪中期，每10年增长一倍；20世纪70年代，每5年增长一倍；目前，估计每2—3年增长一倍。所以，企业只有强化企业员工培训机制，不断进行知识、技能更新，提高员工整体素质，向培训要效益、以培训谋求发展空间，才能适应科技的发展，为企业提供合格的人力资源，提高企业的运营效率，使企业永葆活力，在竞争中立于不败之地。
可以说，培训工作进行的好坏，越来越直接地影响到企业的运营品质，成为企业能否超越竞争对手的重要指标；员工培训，已经成为企业进步的催化剂，是企业持续发展、永葆青春的“源”动力。
（转）
8. 给我一个关于员工培训的案例，可以是你们自己公司的，必须是积极向上的事例，谢谢！只要好就采纳
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