人力资源培训管理试题

① 人力资源是考试题目：影响管理开发培训成功的主要因素有哪些谢谢！

培训者与被培训者的素质
公司的具体环境
培训方式的选择
培训地点的选择
及其他主客观因素

② 人力资源管理制度培训考试试题

考试的试题可以在网页里面直接搜索题库。在微信钱包里面有一个功能城市回服务，里面有这个机动车查询，答现在微信城市服务要其它的一些软件要方便很多，毕竟现在玩微信的人多，家里老人也都在使用，除了这个功能也还有普及其它的，一些微信红包，手机充值等功能

③ 人力资源培训的培训内容

学习系统基础知识和实务技能，同时配以模拟试题和总复习，为6大
培训与开发；
绩效管理；
薪酬与福利管理；
劳动关系管理。
劳动经济学；
劳动法；
现代企业管理；
组织行为；

④ 人力资源培训管理工作包括哪些管理内容

第一、培训需求的分析（培训目的，培训目标，培训主题，受训层次，培回训方式-内外训答、体验式或传统式，培训时间等）
第二、培训规划的制定（培训服务制度，培训纪律，培训风险控制，培训合同-外训时，培训时间频次，培训计划，培训地点，培训教材，培训老师）
第三、培训组织与实施（时间、场地、培训工具道具、培训人员组织、培训教师组织、出勤管理）
第四、培训效果评估（培训组织评估、培训授课教师评估、培训前水平学员评估、培训过程中学员接收度评估、培训后学员效果评估、）
第五、培训成果转化（课后学员掌握度、学员在实际工作中的应用、学员日常操作情况等、学员对上司下属或专业能力应用及传播等）

PS，最好建一个培训系统，以确保培训针对性，有效性，实操性。

⑤ 人力资源管理－员工培训（选择题、判断题）

1、培训评估的主要对象
D、以上都对
2、职能工作分析法的英文缩写是
C、FJA
3、下列选项是咨询式培训分类的有
D、以上都是
4、下面那一项不属于培训的组织实施
D、培训的成本分析
5、下列那一项不是问题解决过程包括的状态
B、空间状态，也叫做空间问题
多选题：
1、有关培训的分类，说法正确的是---ABCD
A、按时间序列来分，可以分为长期培训和短期培训
B、根据培训内容，可以分为知识、技能、态度、创新、心理五个方面
C、根据培训是否脱产，可以分为不脱产培训、脱产培训和自我开发
D、根据培训的授课方式，可以分为案例讨论式、讲演式培训、角色扮演式培训、互动式培训等
判断题：
1、通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，这些活动称作人力资本投资。Y
2、传统的脱产培训是员工培训的唯一途径N
3、根据测试媒介，可以将测试划分为书面测试、模拟工具、计算机辅助测试。Y
4、培训的知识不要求培训的内容面面俱到Y
5、汉姆布林模型建立了组织培训评估与组织战略发展之间的关系。Y
6、人类具有五类有经济价值的能力：学习能力、完成有意义工作的能力、进行各种文娱活动的能力、创造能力和应付均衡的能力。Y
7、受训员工对新技能的运用程度是培训评估中的软数据Y

⑥ 企业人力资源管理三级复习资料，试题也行,有木有啊有木有.

第一章 人力资源规划
1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标 ②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法 ③对企业人力资源的需求和供给进行预测 ④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：
长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么 ②什么样的人来做最合适 ③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：
①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 ②为员工考评、晋升提供了依据
③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 ④人才供给和需求预测的重要前提
⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等） ②任职者报告（访谈和工作日志） ③同事的报告 ④直接的观察
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范
岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。
岗位规范和工作说明书的区别（简答）
区别 岗位规范 工作说明书
涉及内容 覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉 以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结
主题不同 解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
结构形式 按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。
工作说明书的内容：⑴基本资料 ⑵岗位职责 ⑶监督与岗位关系 ⑷工作内容和要求 ⑸工作权限 ⑹劳动条件和环境 ⑺工作时间 ⑻资历 ⑼身体条件 ⑽心理品质要求 ⑾专业知识和技能要求 ⑿绩效考评
工作说明书分类：岗位、部门、公司
工作说明书的程序：起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿
11、工作岗位分析程序：准备阶段{⑴初步了解掌握各种基本数据和资料；⑵设计岗位调查方案（a明确调查目的、b确定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写说明、e确定调查的时间、地点和方法）}、调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结}。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标 ②合理分工协作 ③责权利相对应
13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
设置岗位的要求：①根据总体发展战略 ②责任目标要明确 ③岗位数量是否最低 ④关系是否协调 ⑤科学充实饱满
14、改进岗位设计的基本内容：
①岗位工作扩大化（横向、纵向）与丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈） ②岗位工作的满负荷 ③岗位的工时制度 ④劳动环境的优化
工作扩大化 横向扩大工作 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；
纵向扩大工作 将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
15、劳动环境优化考虑（以员工为主）的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置，自然因素（空气、温度、湿度、噪声、绿化）。
16、改进工作岗位设计的意义：
①企业劳动分工与协作的需要 ②企业不断提高生产效率增加产出的需要
③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”
18、工作岗位设计的基本方法：
①传统的方法研究技术（程序分析<具体6点见书本19页>+动作研究<17点±1点>） ②现代工效学方法 ③其他可以借鉴的方法（IE）。
19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。（计量单位=人•年=251工日=2008工时/人•月=209.22工日=167.362工时；常年性定员要占全体员工的40%-50%）
20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。
21、企业定员管理的作用：
①合理的劳动定员是企业用人的科学标准 ②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 ④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
22、企业定员的原则：
①以企业生产经营目标为依据 ②以精简、高效、借用为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职） ③各类人员的比例关系要协调
④要做到人尽其才、人事相宜 ⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 ⑥定员标准应适时修订
计算考点：核定人员数量的基本方法 29页例1、例2；33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
24、劳动定员标准的分类（国家、行业、地方、企业）
按定员标准的综合程度 单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）
综合定员 概略定员标准（以某类人员为对象）
按定员标准的具体形式 效率定员 根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作
设备定员 根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量
岗位定员 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量
比例定员 按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服务类
职责分工 按组织机构、职责范围和业务分工确定
企业定员的新方法 数理统计法 将所有员工归纳为劳资、财会、生产，根据工作量印象因素来计算
运用概率
排队理论法 共同使用工具的情况下
零基定员发 以零为起点按岗位实际工作负荷量确定二三线人员
25、编制定员标准的原则：
①定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学 ③方法要先进
④计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调。
26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”
27、制度化管理的特征：
①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任 ②所有权与管理权相分离
③规定岗位特性，对组织成员进行挑选 ④因事设人、必要权利、权利限制
⑤管理者的职业化 ⑥按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统
28、制度规范的类型：①企业基本制度（宪法） ②管理制度（集体活动） ③技术规范 ④业务规范（常规化、可重复性） ⑤行为规范（层次最低、约束范围最广）
29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。（详见书45页图）
企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）
内容 以任务为中心的管理哲学（见物不见人） 以人为中心的管理哲学（见人不见物）
观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源
目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展
定位 经济人 社会人
战略 引诱式 参与式
手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段
方式 权利——命令——服从 民主——尊重——参与
关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作
态度 被动执行 自觉主动

30、人力资源管理制度规划的原则：
①共同发展（基本原则） ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性
31、制定人力资源管理制度的基本要求：
①从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范
④注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性
32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善④
△ 制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见书本50页）
33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。
34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。
35、收入—利润=成本 表达了“算了再干”； 收入—成本=利润 表达了“干了再算”
37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本
直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用
审核人工成本预算方法：①内外变化、动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）②比较分析费用使用趋势③支付能力、员工利益④
38、人力资源管理活动的费用
活动项目 费用项目
1、招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金
2、工资水平市场调查 调研费
3、人员测评 测评费
4、培训 教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）
5、公务出国 护照费用、签证费
6、调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用
7、劳动合同 签证费
8、辞退 补偿费
9、残疾人安置 残疾人就业保障金
10、劳动纠纷 法律咨询费
11、办公业务 办公用品费与设备投资
39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合
40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理

第二章 招聘与配置
1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内 部
招 募 优点 ①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低
缺点 ①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新
外 部
招 募 优点 ①带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用
缺点 ①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性
2、选择招聘渠道的主要步骤：
①分析单位的招聘要求 ②分析潜在应聘人员的特点 ③确定适合的招聘来源 ④选择适合的招聘方法
△ 参加招聘会的主要程序（方案设计）
①准备展位 ②准备资料和设备 ③招聘人员的准备
④与协作方沟通联系 ⑤招聘会的宣传工作 ⑥招聘会后的工作
3、内部招募的主要方法：①推荐法(适用于内外部招聘) ②布告法（适用于普通员工） ③档案法（“活材料”）
4、外部招募的主要方法：
①发布广告 ②借助中介（人才交流中心<普通人才>、职业介绍所<普通人才>、劳动力就业服务中心<普通人才>、招聘洽谈会<专业化方向发展>、猎头公司<费用是年薪的25%到35%>） ③校园招聘（应届毕业学生） ④网络招聘 ⑤熟人推荐法（范围广、准确、成本低，要避免裙带关系）
5、网络招聘的优点：
①成本较低、方便快捷 ②选择的余地大，涉及的范围广
③不受地点和时间的限制 ④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
△ 采用校园招聘方式应注意的问题（简答）
①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要明确其责任。
③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。
④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
△ 采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答）
①了解招聘会的档次 ②了解招聘会面对的对象
③注意招聘会的组织者 ④注意招聘会的信息宣传
6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法，包括一般知识和能力与专业知识和能力两个层次。
7、筛选简历的方法：
①分析简历结构 ②审察简历的客观内容
③判断是否符合岗位技术和经验要求 ④审查简历中的逻辑性 ⑤看简历的整体印象
筛选申请表的方法（要注意面广原则）：①判断应聘者的态度 ②关注与职业相关的问题 ③注明可疑之处
8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当 ②确定评阅计分规则 ③阅卷及成绩复核。
9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
10、面试的目标
面试考官的目标 应聘者的目标
创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平
让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 希望被尊重、被理解，得到公平对待
决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题
决定是否愿意来该单位工作
△ 面试的基本程序（设计）
①面试前的准备阶段(设计面试问题、提纲，确定面试时间和地点) ②面试开始阶段（从可预料的问题开始缓和气氛） ③正式面试阶段（灵活的提问和多养的形式，察言观色） ④结束面试阶段（询问应聘者是否有问题，在友好的气氛中结束） ⑤面试评价阶段（评分对相同的地方，评语对不同的地方，方便横向比较）
11、面试的方法：①初步面试和诊断面试 ②结构化面试和非结构化面试
结构化面试 非结构化面试
有固定的框架或问题清单、面试考官要求低 无固定模式、漫谈式、对考官要求高
优点 同一标准、便于分析、提高面试效率 灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息
缺点 谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制 缺乏统一的标准，易带来偏差
12、面试提问的技巧：
①开放式提问（开始时用以缓和气氛，又分为有限和无限两种） ②封闭式提问（要求明确答复，表示关注或停止） ③清单式提问（优先选择） ④假设式提问（探求态度和观点） ⑤重复式提问（检验信息的准确性） ⑥确认式提问（鼓励交流） ⑦举例式提问（面试的核心技巧）
△ 面试提问时应关注的问题（论述）
①尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题
③了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语言行为
心理测试包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试
13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
14、兴趣测试分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试
16、情景模拟测试的分类
语言表达测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通
组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建
事务处理能力 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理
情景模拟测试适用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用，但其设计负责、费时耗资，目前在照片中高层管理人员时使用较多。
17、情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策竞赛模拟法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析
18、应用心理测试法的基本要求：
①要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的程序 ③结果不能作为唯一的评定依据。
19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由4—6人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。
20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式 ②补偿式 ③结合式
21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。
招聘总成本=直接成本+间接成本 录用比=录用人数/应聘人数*100%
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
总成本效用=录用人数/招聘总成本 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本
22、信度：指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数（不同时间）、等值系数（方法不同，结果相同）、内在一致性系数（一分多测试）、评分者信度；效度：有效性或精确性，预测效度、内容效度、同侧效度。
23、人员配置的原理：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应（不断调整） ⑤弹性冗余
24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工
25、工作地组织的基本内容：
①合理装备和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 ③正确组织工作地的供应和服务工作
△ 工作地组织的要求（简答）
①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；
②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；
③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故；
④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
26、员工配置的基本方法：以人为标准（个人得分最高分岗位）、以岗位为标准（各个岗位最好者）、以双向选择为标准。
27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养
28、5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零 ②整顿现场时，不良品为零；
③努力降低成本，减少消耗，浪费为零 ④缩短生产时间，交货延期为零；
⑤无泄漏、危害，安全整齐，事故为零 ⑥各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色
△ 工作轮班组织应注意的问题（简答）
①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；
②要平衡各个轮班人员的配备；
③建立和健全交接班制度；
④适当组织各班工人交叉上班；
⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。
30、四班三运转制的优点：
①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量； ②缩短了工作时间；
③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；
④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平
⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。
31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制
32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。
34、外派劳务工作的基本程序：
①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 ②外派公司负责安排雇主面试劳务人员
③外派公司与雇主签订《劳务合同》 ④录用人员递交办理手续所需的有关资料 ⑤劳务人员接受出境培训
⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》
⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 ⑧离境前缴纳有关费用
35、外派劳务人员的培训：①培训内容（法律、礼仪、语言、技能、文化） ②培训方式
36、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。
37、外国人入境后的工作：申请就业证（入境后15日，聘用期不能超过5年）、申请居留证（入境后30日）。

第三章 培训与开发
1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标（目前水平、理想水平、对比分析）、有利于找出解决问题的方法（多种方法非只有培训）、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识（必要性、紧迫性）。
2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析（战略、组织、员工）、培训需求的对象分析（新员工：任务分析法，在职员工：绩效分析法）、培训需求的阶段分析（目前、未来）
3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作（员工背景档案、各部门密切联系、向主管领导反映）、制定培训需求调查计划（行动计划和时间、调查目标、方法、内容）、实施培训需求调查工作（提出动议愿望、、调查申报汇总需求动议、分析培训需求<现状、问题想法>、汇总培训需求意见，确认培训需求）、分析与输出培训需求（对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析报告）
4、培训需求的信息的收集方法：面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，但是依赖技巧，而个人面谈耗时，集体会谈在要注意隐私问题）、重点团队分析法（8-12人一组，1-2名协调员，用时少，成本低，但受限于组织者，而且不敢真言）、工作任务分析法（耗时耗费高，非常重要项目使用，分为工作任务分析记录表的设计，工作盘点法）、观察法（时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成本，大范围，但真实性差，问卷设计、分析工作难度大）。
5、调查问卷应注意以下问题：
①问题清除明了，不会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷尽量采用匿名方式
④多采用客观问题方式，易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见
培训需求分析模型：①循环评估模型 ②全面性任务分析模型 ③绩效差距分析模型 ④前瞻性配需需求分析模型
6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：
①了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果
④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。
7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
△ 制定培训规划的步骤和方法（方案设计）
①培训需求 ②工作说明 ③任务分析 ④排序 ⑤陈述目标 ⑥设计测验
⑦制定培训策略 ⑧设计培训内容 ⑨实验（目的、结果、方法）
培训规划内容：①培训项目确定 ②培训内容的开发 ③实施过程的设计 ④评估手段的选择 ⑤培训资源的筹备 ⑥培训成本的预算
8、培训前对培训师的基本要求：
①做好准备工作 ②决定如何在学员之间分组
③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。
培训师的培训与开发：①授课技巧培训 ②教学工具的使用培训 ③教学内容的培训 ④对教师的教学效果进行评估 ⑤教师培训与教学效果评估的意义
9、企业外部培训的实施需做好：
①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批
②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务
③不影响工作，不提倡全脱产学习
10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者 ②培训时间的开发和利用 ③培训空间的充分利用。

⑦ 2011年11月份人力资源管理师(三级)考试试题难不难

以下是2011年11月份人力资源管理师(三级)专业能力考核试题（注：根据我的学员提供的信息，整理而成）及参考答案出处： 一、简答题 1、简述绩效管理总流程设计包括哪几个阶段以及每个阶段的工作任务。 （参考答案：课本170-183页） 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系？ （参考答案：课本274-275页，此题与2007年11月真题相同或相似） 二、计算题 1、按劳动效率定员：根据各产品的生产任务量、单件产品工时定额、定额完成率、出勤率、废品率等已知条件，计算企业的定员人数。 （参考答案：课本29页，此题与2007年11月真题相同或相似） 三、综合分析题 1、图表分析 面试时，面试考官与被面试者有几种常见的位置排列（见图：课本72页“面试座位图”B/C/D），请分析说明各种排列形式的优缺点。 （参考答案：课本72-73页） 2、案例分析 某公司新任人力资源部部长，组织了为期一周脱产计算机培训，……效果不理想。 1）导致这次培训失败的主要原因是什么？ 2）企业应当如何把员工培训落到实处？ （参考答案：课本第三章第一节内容，此题与2007年5月真题相同或相似） 3、案例分析 某公司对科研技术人员实行了工资全额浮动制度，…… 1）某公司技术部采用工资全额浮动制度失灵的原因是什么？ 2）采用这种制度需要考虑的因素有哪些？ （参考答案：课本第五章第一节内容） 点评： 一、总体难易程度适中 6道题目中，相对比较简单而且学员容易回答的题目是：简答题的第2题、计算题、综合分析题的第1题。而相对较难一些题目为：简答题的第1题、综合分析题的第2题。简答题的第1题，简述绩效管理总流程设计包括哪几个阶段比较容易回答，但是要回答每个阶段的具体工作任务则涉及范围较广，答起来较难些；综合分析题的第2题，考核考生综合运用人力资源管理知识分析问题和解决问题的能力，要求对第三章第一节“培训管理”的内容比较熟悉才能回答得全面具体，当然，学员如果做了2007年的真题或者总复习课时认真听了老师讲解的话，这道题目就会简单多了。这次考试，比较难的题目应该算是：综合分析题的第3题，因为在书上难以找到原型的答案，要大家根据企业不同的生产经营特点和员工特点，制定相应的、适合的员工薪酬制度。 二、考试题目基本上是要求重点掌握的内容 本次考试题目基本上紧扣了专业培训教程的重点内容，除了综合分析题的第3题有点偏之外，其他题目都是考试指南中要求的、需要重点掌握的X-核心要素（即属于学员应当掌握的重要鉴定内容）。 三、与往年的考题重复率较高 6道题目中，有3道题与往年的考题重复：简答题的第2题，与2007年11月真题重复；计算题，与2007年11月真题重复；综合分析题的第2题，与2007年5月真题重复。由此可见，这次考试的题目与往年考题的重复率较高，而且偏向于与2007年考题重复。 以上点评系个人观点，仅供参考！