A. 现代企业中物质激励与精神激励哪个更重要
物质激励更重要
物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是我国企业采取激励措施的主要模式。随着我国改革开放的深入和市场经济的建立和完善，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了企业发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行平均主义的原则，极大地抹杀了企业员工的积极性，因为这种分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前我国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上做好大文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
B. 物质激励与精神激励哪个更重要
从唯物主义来看，物质决定精神。人的主观愿望（理想）必然是来自于客观情况（现实），不外乎是对现实的否定或肯定，并期望通过主观努力实现对现实的肯定或否定。也就是说理想只有在基于现实，承认现实的情况下才是理想，否则只是空想、幻想。
2)实践是检验真理的唯一标准。任何理想如果无法在现实里进行实践，或者在实践中无法改变现实都只是空中楼阁。
其实，想彻底否定打倒任何一边都是很难的。现实是经验的，它所表示的是“世界是怎么样的”，理想是演绎的，它表示着“世界应该是怎么样的”。其实很难用一个陈述的事实去否定一个祈使的愿望，反过来也一样。所谓的“存在即是合理，合理即是存在”在某方面也是正是指明了这一点。
2．哎，满世界都是些活在过去，活在幻想的清高、美好，喜怒哀乐中的俗人。
直视现实中的自己，在红尘铜臭中提高自己，欣赏自己的智者真是太少了。
你以为你遗世独立？但我告诉你，像你这样活在幻想中的人满大街都是，堪比本科生！ 充满铜臭但保持真我，为了理想踏实奋斗才是人类精英
3．反梦想是一个人的动力，你有了动力才知道自己为什么要活下去，为什么要坚持。连
动力都没有，即使再现实，一辈子都白活了。相反，你有了动力就一定会坚持下去，我们享受的并不是梦想成真，而是追逐梦想的过程，这样就算梦想没实现，你也从中得到了快乐。
C. 物质激励方法和精神激励方法的有缺点是什么
物质激励的重要性是显而易见的。物质是
人类生存的基础，衣食住行是人类最基本的版物质需要，从权这层意义上说，物质利益对人类具有永恒的
意义。国外企业对物质激励是十分重视的，认为这是激发人的动机、调动积极性的重要手段。因此还
建立了一系列的工资制度和工资政策，与绩效考核紧密结合。
很多人认为精神激励的作用更长久，而往往有时候它可能只起到短期的作用。比如上司对某位员工进
行公开的表扬甚至发证书，那么这位员工不仅会产生荣耀感，也会由此萌发加薪或升职的愿望，因为
他会把表扬看成一个信号，如果仅仅只有表扬而无任何动作，这种激励的效果恐怕很难实现。也就是
说精神激励的效果同样需要物质激励来巩固。
而物质激励本身存在的一些无法弥补的缺陷，美国管理学家汤姆斯．彼得（Tom peters）曾经指出，重
赏会带来副作用，在重赏之下的激励，很容易让人们产生拜金主义。而精神激励是在较高层次上调动职
工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。在物质激励不可能完全到位的情况下，有效的精神
激励，可缓解某些特定时期员工的内心不平衡。因此，创造一个激励员工奋发有为的企业环境，其功效
是一般物质激励难以替代的。
D. 企业管理中，物质激励与精神激励相比，哪个更重要
我觉得要看企业发来展的阶段和企业源的性质，如果在一个纯劳力、计件工作制的单位，员工的工资都比较低，他们全靠出劳力赚钱，拼的是熟练程度和认真度，对他们物资激励是最重要的；但是在脑力工作企业或工资待遇比较高的单位，个人收入都很高的情况下，要更注重精神激励。
同样从另外人的角度看，运用马斯洛需求理论，人在不同的阶段人的需求是不一样的，在生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求的五个阶段中企业应给予不同的激励方式，在生理和安全需求阶段给物资激励，在社会、尊重和自我实现阶段多给精神激励就比较好一些。
凡事没有绝对的，因此不排除处于生理需要阶段的人就完全不需要精神激励，同时也不能肯定在尊重需求的人就不向往物资激励，所以最好再设计激励方式的时候考虑物资和精神激励的比例，按照企业类型，人员状态设计比例是较为合理分方式。
E. 对企业员工精神激励与物质激励有哪些方法
精神激励
除了常见的薪酬激励以外，还有许多其他激励方法，例举如下：
、记功制度。通过组织内部文件，明确记功等级。记功可使工作者得到精神的满足。中国人民解放军的记功制度便是成功的典范。
2、职称制度。组织内部设置职称，根据个人能力授予不同的职称或不授予职称，以区分部属的能力。
3、树立典型。树立典型可以形象地展示出社会、企业需要什么样的人，什么样的行为。
4、晋升。晋升是一种效果强烈的激励手段，对下属行为的影响极大。因此，在不影响效率的前提下应尽量多设“官职”，更高程度地提高员工的满意度，发挥职工的潜力。
5、放荣誉假。给优秀的员工一定的假期，并公开宣传这是由于工作出色而放的“荣誉假”。
6、尊称。比如称一位技术工人为“王大师”，可能会极大地调动他的积极性。
7、提高办公用品的等级。对不同等级的公司人员提供不同等级的办公用品，这样对员工也有一定的激励作用。
8、给予培训机会。给予培训机会也是激励手段之一，这一方法如果运用得当，会产生良好的效果。
9、给予特权。比如，对工作不错的同志，可授予半年不打考勤的特权。虽然这种激励的方法与金钱无关，同样可以调动部属的积极性。当然，实施这种方法的前提是有严格的考勤制度。
10、内部刊物表扬。在公司内部刊物上对取得卓越成绩的员工给予表扬，让公司全体员工了解他们的先进事迹，也是激励优秀员工的一种好办法。
11、提高享受信息的等级。一般人的观念是：地位越高的人，获得组织的内部信息越多。可采用享受信息等级的办法调节员工的行为。比如，政府部门的职员待遇除物质待遇外还有政治待遇，而政治待遇的实质是享受信息的等级，即规定文件只对一定级别的人员开放。
12、荣誉称号。在传统中有“先进工作者”和“劳动模范”两种荣誉称号。但员工的行为是多层次的，企业可以根据自身的需要设置丰富多彩的荣誉称号，以充分地调动员工的工作积极性。
13、介绍工作经验。对取得一定业绩的员工，可让他给员工介绍经验，这对取得成绩的人是一种极大的肯定。
14、开会位置。一般而言，越靠近领导的位置越重要，“奖励”下属开会时坐重要的位置，也是对下属行为的激励。
15、征求意见。在某项政策出台前向下属征求意见，是对其重视的表现。
16、替他在妻子单位扬名。中国人的传统观念是“夫贵妻荣”，如果丈夫有所成就，妻子总希望周围人皆知，但妻子又常不好意思说，领导的要义是满足下属需求，比如，可向下属妻子单位寄一张没封面的明信片祝贺其丈夫工作获得成就，写明其丈夫被“提拔为……评为……获得……”并感谢妻子对丈夫工作的大力支持。这种明信片在下属妻子单位流通一番后，必定可以使下属妻子心情愉快，而这种愉快的心情定会极大地调动丈夫的积极性。不过须注意的是，有的企业采取相反的操作：当妻子有成就时——向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。
——授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在"独挑大梁"，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。
——给他们好的评价。有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导人的你，最好尽量给予下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。
——听他们诉苦。不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。
——奖励他们的成就。认可下属的努力和成就，不但右以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。
——提供必要的训练。支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无耻情绪，降低工作压力，提高员工的积极性
F. 物质激励与精神激励哪个更重要
马克思唯物主义:物质决定精神,精神反作用物质.两者并不矛盾,相互影响.应该紧回密结合答
在现实工作中,更应该把物质激励和精神激励有机结合起来,两者同等重要.
作为一个领导者,首先要重视物质激励,光说空话不解决实际问题,没有人会服你.和自己切身利益无关的事,员工一般不会关注.其次要重视精神激励,人是有思想的生物,内因也只有通过外因激励才能起更大的作用,平时的培训教育一个都不能少.
最后,两种激励要灵活运用,马洛斯需求告诉我们:人有生理,安全,社交,尊重,自我实现的五种需求.对于不同的人以及相同的人在不同的阶段都应该采取不同的激励方法.举例:对于家庭生活不好的要重物资激励,对生活条件相对优越的要加强精神激励.
请指正
G. 物质激励方法与精神激励方法各自的优缺点
（一）物质激励应与相应制度结合起来。制度是目标实现的保障。因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一种冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。
（二）物质激励必须公正，但不搞“平均主义”。美心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度.为了做到公正激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对平均主义。平均分配奖励等于无激励。据调查，实行平均奖励，奖金
企业首先应该予非物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；其次，在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施；再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。
从中国企业的激励的现实来看，最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增强员工凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。
H. 如何把物质鼓励与精神激励相结合
从某种意义上来说，企业和员工是平等的关系，作为员工，为企业服务，为企业创造效益。作为企业，要获得员工所创造的价值，就要给员工报酬，从而建立企业与员工的心理契约。
这样做的目的就是让员工在工作中获得物质和精神的回报，从物质和精神两个方面获得满足，更好的状态是与此同时还能让员工体验到为企业工作的快乐。
一个非常现实的话题，物质的鼓励是精神的动力，但精神鼓励也很重要，不管是物质鼓励还是精神激励，寄予的是领导的厚望，是责任的强化，员工当然也会心存感激。
这两种激励机制相结合，使企业和员工在共同努力下正沐浴着这片明媚的阳光尽情的伸展着枝条，体验着共同成长的快乐。
【案例解析】
锦江管理有限公司董事长海岩就很注重这两者的结合，在企业激励机制中，他坚持以物质鼓励和精神激励相结合的激励机制。
作为一个掌管一万多名员工的高层，他努力使自己的员工们能够在企业中体验到工作的快乐。就体现了他注重时时刻刻对员工采取精神鼓励的激励方式。而这也是精神激励的最高境界。
该公司在物质方面毫不吝啬，积极推行科技、创新等方面的奖励实施办法，对于企业中有突出表现的员工，包括引进应用新技术、新工艺的业界自主创新人才以及取得重大发明的优秀员工给予重奖，对平时在工作中表现好的员工个个都实行物质方面的奖励。
有些人认为只讲物质鼓励就足够了，这比较实在，完全可以激发员工的积极性与创造性，谈精神激励无异于镜中花，水中月，华而不实，只是空口说几句什么，其实一点用处都没有。
而另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲付出，不讲回报，认为付出了努力就很光荣，因为劳动最光荣，这些人太不讲究实际了，工作中也不会务实到哪里去。
固然，人在做什么事情的话，是要有精神的鼓励的，这样可以加大干劲，在原来的基础上会付出更大的努力，会把事情做得更好，可是如果都活不下去的话，那也是不可能的。这样两种说法都是不合理的。
鉴于以上两种不同的意见，他认为对公司员工仅仅采取物质上的鼓励，已经不能满足员工的需要。还要时时刻刻不能忘记精神方面的激励。
当然这种激励并不是单纯的用语言进行鼓舞，对员工天天开动员大会那么简单。
公司还大力实施精神激励政策。定期开展一系列的评选模范、标兵以及企业明星的竞赛活动，将评选出的先进人物登上企业明星榜，广泛进行宣传。让他们对企业的贡献得到众人的肯定。
就算这样，海岩认为还是不够的，要想有更好的发展，就要不断的追求更好。
他认为不管是物质鼓励还是精神激励，其最高境界就是企业要让员工感到快乐，这还需要在很多地方进行投入。比如，改善薪资结构，增加员工福利，为员工提供更好的发展前景，为他们设计职业生涯规划，使其与企业的发展目标相吻合等等，从而激发员工更大的创造性，让员工获得更多的鼓励。
在海岩的发展中，曾经连续4年请专业的咨询公司来做调查，目的就是想知道员工对企业的看法以及满意度，企业还需要做哪些物质和精神方面的激励。
正是因为采取了上述的激励机制，才使企业发展得如日中天。
●从案例中，我们不难发现，采用物质鼓励与精神激励相结合的激励机制，是企业管理的一种职能。
物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，两者也不存在孰轻孰重之争，两者只有在最好的结合状态之下，才会做出最大的成效，发挥最大的效果，这就是在企业中把物质鼓励与精神激励相结合的更高一种境界。
案例中锦江管理有限公司将物质鼓励与精神激励相结合达到了一种境界，在满足了员工的物质需求之后，员工就迫切地需要企业在精神方面也予以激励，这样可以让员工看到自己对企业的贡献，认识到自己的价值，让员工有一种成就感，尽管只是称号，没有物质方面的的鼓励来的实在，可确是很需要的。
在做到这些之后，该公司的董事长海岩还不满意，它的最终满意将是全体员工的满意与快乐。而他自己坚持认为这才是物质鼓励与精神激励所应该达到的结果。
如果只对员工进行物质鼓励就会让他们觉得是一种交易，刚开始还会有很大的影响力，时间一长的话，这种鼓励的效果就淡了，其影响力不会太长久，如果太频繁的进行物质鼓励，就会形成一种恶性循环，这样也是不合理、不科学的，有时候也是一种浪费，得不偿失。
而精神激励恰恰可以弥补这些不足，他让员工有发自内心的动力，更有主动性和自觉性地去工作，而且也符合人的需求。
总之，两者应该恰如其分的结合，达到最佳效果。才能真正达到此种激励机制的目的，才能真正激发企业的活力。
【专家点拨】
→人都有物质与精神方面的需求，两者就像一个人的左右手，不可偏废其一，都有自己的特性，也就都占着重要的地位。
→只讲物质鼓励或者只讲精神激励，都不会取得好的效果，因为两者是连在一起的，只讲其一，就难免会失衡，当然就不能很好地激发企业的活力了。
→物质鼓励可以让人满足日常生活中的基本需求，是讲精神激励的基础，如果没有物质方面的鼓励，一味地对员工进行精神激励，无异于在建一座不能居住的空中楼阁，还骗员工可以住进去，相信是没有员工愿意去接受的，这样做毫无意义。只对员工进行物质鼓励，会让人感觉缺少企业文化，也不现实。
→既然两者是同气连声，一脉相承的，就必须两者兼顾，既讲物质鼓励也讲精神激励，他本来就是一个事物的两个方面，只讲其一，就会片面。要想取得好的效果，当然要两者相结合。
→物质鼓励与精神激励相结合，才能达到最好的目的。物质鼓励让员工更有奔头，精神激励让员工更坚信这种奔头，精神激励其实从某种程度上来说，是物质鼓励更高一个层次，但绝对离不开物质鼓励的支撑，因为离开物质谈精神或者离开精神谈物质都是不科学的。
I. 对企业员工精神激励与物质激励有那些方法
一、什么是激励
激励的本质是以一种外力作用影响人类个体自主行为活动的选择，使个体选择符合集体或上级利益的行为。人类进行一系列行为活动是以某个动机为触发点，而动机源自于人类个体的需求，个体各层次不同的需求刺激动机萌动。马斯洛需求理论将人类个体需求总结归纳为五大层次：生存需要，安全需要，社交需要，尊重需要以及自我价值实现的需要。人类的各种行为选择都是基于满足这五大需求层次的需要。个体可以通过自身和外界力量改变需求的满足比例，激励正是立足于此心理学理论基础之上产生的以外力改变个体行为选择达成改造行为目的的一种手段。
二、激励的模式
以上谈到目前人类共有五大不同层次的需求，即五种不同需求产生的不同动机。不同的动机行为需要以不同的激励方式手段加以改造使之更加符合利益的需要。心理学上根据不同的激励侧重点共有三种不同的激励理论，分别是内容激励理论，行为激励理论以及过程激励理论。这三大激励理论都是在长时间持续性实践经验发展而来，代表着最优秀的激励思想办法，这些方法在实践中总的来说又划分为物质激励和精神激励两种截然不同的激励模式。
1.物质激励
顾名思义，物质激励是以满足人们物质欲望为基点出发，通过人类本能需求的满足感来调动人们群众的向上的积极性，刺激生产动力的一系列行为手段。物质激励模式主要以额外奖金，增加薪水酬劳等直接方式实现。在我国目前相对其他发达国家而言比较落后的生产力水平条件下，人民物质生活尚未得到充分满足，以物质激励的方式刺激生产动力是不可缺少的一种激励手段。
企业在经营过程中是以企业员工为最根本生产能动力，可以说员工是一个企业的形之所在。而在当前尚不富裕的物质生活条件下，刺激企业员工进行生产活动的根本动机在于挣钱，企业想要保持形而不散的发展状态除了提供能够满足员工基本生存需要的薪资酬劳之外，还要建立起科学有效的奖励机制，带动员工的劳动积极性。人类个体是在利益的驱使下调节能动行为积极程度，员工的劳动所得薪酬是物质利益的直接表现，是让员工保持工作效率的根本之源，也是保证企业呈向上发展趋势的基本要求。通过物质利益的诱导，刺激企业职工潜在劳动积极性，作为一种科学手段运用物质激励对企业活动进行管理。在改革开放之后，我国各行大大小小企业迎来生命之春，然而好景不长，缺乏有效的管理机制造成企业员工流动性大，企业生产效率得不到有力保障，我国整个经济发展状态萎靡不振，缺乏有力的推动力量。邓小平基于此就在后来的讲话中特别指出物质利益与广大人民群众的关系密切相连，肯定了革命精神的重要性，同时也说明革命源自于物质利益，牺牲精神固然可贵，但是完全否定物质利益的能动性是大大的唯心论者。
然而，随着经济高速发展，生产力水平不断提高，人民不同层次物质需求得到不断满足，相对高层次的精神境界的追求，对物质需求越来越少，物质激励对个体行为改造的有效作用将会越来越有限。
2.精神激励
精神激励是从个体精神上意识形态特征为向导，以满足精神上的需求为最终目标，通过有效手段影响人的心理活动路径，从而激发动力，影响个体行为的选择。精神是人的魂之所在，只要有正常的思考能力，精神便是永存与人体内部的秘密花园，精神激励模式也将是以“永动机”模式一般产生不竭动力的秘密之源。
个体积极性是受物质利益为基本动力而激发，而个体在精神需求上获取的满足感相较于物质需求的满足是更高层次的动力所在，拥有更加持久而强大的推动作用力量。同时，精神激励具有以爱为本出发，非报酬式低成本手段，高效能动力激发三大优势，对企业而言，能够从单纯的物质给予无休止循环中跳脱，另辟一条途径，稳定企业职工流动率的同时保证在职员工的劳动效率。
在实际的企业管理过程中，精神激励模式一般具有强化、诱导和激发三大作用。强化作用分为正强化作用和负强化作用，可以鼓励企业职工保持优秀的工作习惯，也让破坏整体工作效率的不良行为受到管教和禁止；诱导就是通过强大的企业文化为员工树立工作样本，刺激员工自发形成向上进取心的一系列趋势行为。据心理学上报告研究，外部力量对精神的启发刺激作用远不如来自个体内部力量的刺激效果明显和持久，所以企业管理层应该善于发掘和启发员工的内在的积极要素，通过合适的方式将它转变为员工自身的内在需求从而产生内部动力能够在工作岗位中发挥出来；激发是通过直接的榜样塑造模式，以这种感染力强的方式刺激员工生产积极性，也是最直接和有效的精神激励办法。
当代社会经济正处于转型阶段，企业职工多属于新型知识人才，对精神激励的应激效果远远高于物质激励，这也是未来人才激励模式的发展方向。
三、物质激励与精神激励有效结合的激励模式
物质激励与精神激励作为相互独立的两种激励模式具有互相促进，互相成就的密切关系。若是单纯单一强化物质激励不谈精神激励或是强化精神激励不说物质激励都是片面错误的形而上学的哲学方法。在现实的企业管理工作中，一些拜金主义者总是把金钱放在首位，完全忽视物质利益之外的精神满足，只用金钱来衡量个人劳动和价值，有些人甚至在不当物质利益的驱使下追求个人利益最大化而完全忽视他人利益受损，做出违法乱纪的行为，这不仅是对岗位的贬低也是对自身价值的侮辱；然而也有另外一些人总是本本主义和教条主义，把道义牺牲精神挂嘴边，要求别人完全牺牲自我利益成全集体利益的实现。两种极端化激励模式都是不可取的，作为一名优秀的管理者，应该灵活掌握两种激励模式的激励手段和方法，发挥两者有机结合的功效最大化，提高生产效率，促进生产效益的提升。下图所示是物质激励与精神激励有机结合的直观模型，当物质激励占全部比例时，精神激励为零，最终激励效果为零；当精神激励占据全部激励模式时，物质激励为零，最终激励效果也为零；只有当精神激励和物质激励各为百分之五十时，最终的激励效果达到最大，也就是百分之百。这个模型揭示了精神激励模式与物质激励模式一样，在刺激人类人类个体动力积极性上具体同等重要的地位。
然而，这个有机结合模式并不代表结合机制不需要有选择有针对性的侧重。根据许多心理学家的长期跟踪实验表明，精神激励模式具有比物质激励模式更有效更持久的激励成效，这为有机结合激励模式偏向采用精神激励模式提供了可靠的实践依据和理论基础。物质激励模式时存在于个体外部表面激励产生启发作用，刺激效果受限制；精神激励模式是存在于个体内部精神层面产生启发，刺激效果深刻而长久。从现实中来看，越是生产力水平低下的贫穷国家对物质层面的追求越是迫切，生产力水平高的发达国家人民对精神层面上满足感的追求越是不顾一切。一个个体所处的教育模式不同，受到的教育水平不同，所处的地位不同，服务的部门和领域不同，他的个人需求也大大不同。这些不同条件随着时间推移不断产生变化，唯一不变的是对物质和精神两者的共同追求，所以说在物质激励基础上辅助以精神激励才是将两种激励方法有机结合的科学激励模式。
就我国目前的经济发展模式和人力资源现状来看，急需将物质激励模式与精神激励模式有机结合起来，建立起一个以物质激励为基础，强化精神力量对个体启发力量，塑造个体内部优秀精神文明的高效，科学的有机激励模式，这样才能培养出当代社会所需要的集物质满足，精神强大，道德荣誉与责任并重的新型知识青年人才，培养出社会主义现代化建设的后备力量。
四、启用激励机制应注意的关键问题
1.合理的激励目标和手段是实现企业价值的根本。
第一，一个确切的的价值目标是企业实现利润价值的基本要求，激励模式的应用是为了让企业职工奔着企业价值方向而前进，使企业现实目标利润更加高效的实现。激励手段和方式应该以激励目标为向导，不可偏离。
第二，激励的手段和方式多种多样，企业职工有千面，面面不同。利用不同激励模式的有机组合，针对不同员工的独特个性和不同实际情况有选择性的采用不同激励方法，实现激励效益成果最大化。
第三，企业是盈利性质的经营个体，企业目标是以最小的成本投入获取利润最大化。不管是物质激励方式还是精神激励模式都要求企业优先投入一定成本，因此企业应该具有估算可控制激励成本和激励收益之间的变量关系。若是激励手段超出可控范围那激励模式将不存在任何有效意义。
第四，企业文化是企业之“魂”，企业经营从一定角度上来看是在通过企业文化同化企业职工的价值观，人生观和世界观，塑造出将企业利益的视为自身利益为积极奋斗的优秀员工。所以说，具有高感染力的企业文化才能留住人才，为企业发展提供持久能量
2.科学准确并受大众认可的激励机制是企业持久发展的动力之源。
首先，物质激励模式需要保证在公平公正基础上对员工表现进行考量评估。员工生产动力的积极性需要在确定“付出=回报”的前提下才能被激发。一般公司对员工的薪资酬劳不作透明化说明，员工不能感受到辛苦付出的回报，得不偿失。目前大多数企业开始推行绩效工资办法，直观的能够让员工明白自己的所得来自付出。
其次，绩效评估的激励手段必须获得大众的认可和接受才能进行。每个人源于天性都会将自己与其他同类做比较，进而衡量自己是否获得与其他人同等公平的机会和报酬，对衡量结果的满意与否会直接影响人类个体的心情状态，对生产生活活动产生积极或者消极作用。因此，公平公正的考量评估标准是激励模式最基本的要求。要强调的是，公平公正不代表平均主义，这对那些在岗位上付出更多的贡献的人是一种变相的不公平对待。
五、激励方式
除了常见的薪酬激励以外，还有许多其他激励方法，例举如下：
1、记功制度。通过组织内部文件，明确记功等级。记功可使工作者得到精神的满足。中国人民解放军的记功制度便是成功的典范。
2、职称制度。组织内部设置职称，根据个人能力授予不同的职称或不授予职称，以区分部属的能力。
3、树立典型。树立典型可以形象地展示出社会、企业需要什么样的人，什么样的行为。
4、晋升。晋升是一种效果强烈的激励手段，对下属行为的影响极大。因此，在不影响效率的前提下应尽量多设“官职”，更高程度地提高员工的满意度，发挥职工的潜力。
5、放荣誉假。给优秀的员工一定的假期，并公开宣传这是由于工作出色而放的“荣誉假”。
6、尊称。比如称一位技术工人为“王大师”，可能会极大地调动他的积极性。
7、提高办公用品的等级。对不同等级的公司人员提供不同等级的办公用品，这样对员工也有一定的激励作用。
8、给予培训机会。给予培训机会也是激励手段之一，这一方法如果运用得当，会产生良好的效果。
9、给予特权。比如，对工作不错的同志，可授予半年不打考勤的特权。虽然这种激励的方法与金钱无关，同样可以调动部属的积极性。当然，实施这种方法的前提是有严格的考勤制度。
10、内部刊物表扬。在公司内部刊物上对取得卓越成绩的员工给予表扬，让公司全体员工了解他们的先进事迹，也是激励优秀员工的一种好办法。
11、提高享受信息的等级。一般人的观念是：地位越高的人，获得组织的内部信息越多。可采用享受信息等级的办法调节员工的行为。比如，政府部门的职员待遇除物质待遇外还有政治待遇，而政治待遇的实质是享受信息的等级，即规定文件只对一定级别的人员开放。
12、荣誉称号。在传统中有“先进工作者”和“劳动模范”两种荣誉称号。但员工的行为是多层次的，企业可以根据自身的需要设置丰富多彩的荣誉称号，以充分地调动员工的工作积极性。
13、介绍工作经验。对取得一定业绩的员工，可让他给员工介绍经验，这对取得成绩的人是一种极大的肯定。
14、开会位置。一般而言，越靠近领导的位置越重要，“奖励”下属开会时坐重要的位置，也是对下属行为的激励。
15、征求意见。在某项政策出台前向下属征求意见，是对其重视的表现。
16、替他在妻子单位扬名。中国人的传统观念是“夫贵妻荣”，如果丈夫有所成就，妻子总希望周围人皆知，但妻子又常不好意思说，领导的要义是满足下属需求，比如，可向下属妻子单位寄一张没封面的明信片祝贺其丈夫工作获得成就，写明其丈夫被“提拔为……评为……获得……”并感谢妻子对丈夫工作的大力支持。这种明信片在下属妻子单位流通一番后，必定可以使下属妻子心情愉快，而这种愉快的心情定会极大地调动丈夫的积极性。不过须注意的是，有的企业采取相反的操作：当妻子有成就时——向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。
——授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在"独挑大梁"，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。
——给他们好的评价。有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导人的你，最好尽量给予下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。
——听他们诉苦。不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。
——奖励他们的成就。认可下属的努力和成就，不但右以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。
——提供必要的训练。支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无耻情绪，降低工作压力，提高员工的积极性
六、结语
在历史长河中，我们孜孜不倦地探索心理学上的激励机制对人类行为的多重影响作用，人的感情，思想，价值观念等各部相同，企业在一步步经营的道路上对激励模式进行思索，并且从一开始的侧重精神激励忽略物质激励到侧重物质激励忽略精神激励，最后到达了精神激励与物质激励有机结合机制模式的目的。企业只有将员工的心灵塑造放在首位，让员工拥有被需要的归属感并为之奋斗，企业才能真正走在高效持续发展的道路上。
J. 企业可以通过环境激励、目标激励、物质激励和精神激励等方式来提高推销人员的工作积极性 对还是错
错！没有公平，公开，公证的管理机制，升迁机制，业绩考核机制。光靠激励的手段是不可能培养出员工对企业的忠诚感的，对企业没有忠诚感的员工即使有优厚的待遇也不可能有工作的积极性，即使有也很有限。