企业发展阶段与培训

A. 企业在不同的发展阶段应采取何种培训内容

1、创业时来期(关注高层或核心人员培自训)创业初期，公司人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独立支撑。此时，企业的当务之急是发现客户，推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。
2、在企业发展期的培训内容在发展期，企业有了稳定的销售量，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层干部，组建管理团队，分担业务量。因此，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求。提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制。主要是培养他们的管理观念和管理技能，促进企业长远发展。
3、在企业成熟期的培训企业的成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者的时期。企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中的每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。企业应该集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

B. 企业培训未来几年发展趋势

虽然金融危机让很多企业受到影响，但如今企业发展的趋势还是逐渐上升。
企业培训的需求也就随之增长，企业培训就成为培训行业人士关心的问题。
以下就列出未来几年里企业培训发展的9大趋势。
1、企业管理培训服务产业链已经初步形成，培训经理、培训师和培训机构各司其职。
一个行业发展并成熟的标志是分工逐渐清晰。
在培训行业中，最重要的三个群体是培训师、培训机构和培训经理，均应有符合自身专业特长的角色定位。
培训经理要与培训机构、培训师良好合作，选择和储备优质的培训资源；培训师应该专注于研发培训课程等知识产品，不断提升自身的授课能力；培训机构要准确理解企业的培训需求，以便进行系统性的资源整合，做好专业化服务。
2、管理类课程实操性需求增强：不仅要“听懂”还要“学会”。
过去，培训各方在过度关注培训气氛的同时，往往忽略了培训的实效。
近年来，企业管理培训行业开始着眼于于培训效果的探讨和研究，做到既要“笑料不断”，还能“真学实练”。
笔者在参与企业培训项目时，除了完成授课任务外，要求自己深挖企业存在的问题，与企业及时交换意见，因为这是一个培训师的责任。
管理培训不是请客吃饭，更不是演讲娱乐。
在培训过程中发现企业问题，并帮助企业真正解决问题才是最重要的。
此外，管理培训听懂了不难，但“学会”并做到却并不容易，所以就要加强对“学会”的历练。
笔者在给部分企业做辅导培训时，通过系列的作业和工具训练，努力提升知识的转化率。
企业应该清楚，讲得好是培训师的能力，而做得好才是学员的能力。
3、管理类证书培训遭遇瓶颈：能力提升比证书更重要。
我国企业管理培训起步于2000年左右，经过10年的发展，从零散培训到成长为一个相当规模的行业，经历了起步、成长和发展多个发展阶段。
因为管理学科起步较晚，高等院校管理学科教育相对滞后。
由于管理类培训越来越受到企业重视，所以专业化管理培训得以发展，随之而来的管理类职业资格认证风起云涌。
近年来，笔者曾主持或参与了多个国家职业资格标准认证体系的制定和实施工作。
职业资格标准及认证培训对提升管理者素质、推动管理人员的职业化进程无疑发挥了非常重要的作用。
但是当获取证书变成证书培训的主要目的，当标准化忽视优化强调泛化的时候，职业资格标准认证培训的含金量将大打折扣。
笔者认为，职业资格认证的标准是从业者的最低标准，职业资格证书类培训的重点应在职业技能领域，不适合以中高层管理者为主的群体。
管理者的职业化和素质提升作为系统工程，不可能经过三、五天或十几天培训就大功告成。
所以，中高层管理者培训更应注重能力提升，而非证书的认可度之类，轻易获得的证书远不如能力更重要。
4、培训公司急需业务转型：培训机构呈现市场细分倾向。
据不完全统计，全国企业培训类的机构有十万家左右，原来一套管理课程表面对所有企业的推广方式，如同大海捞针，越来越收效甚微。
培训行业小公司众多，绝大多数是“三五个人七八条枪”，掌握了几个老师的信息就开始招生做培训，因此普遍长不大、活不长，行业零散度极高。
最近两年一些培训机构面对企业的需求变化开始主动进行业务转型，其中市场细分、走专业化方向就是一种比较好的路径。
比如按照金融行业、食品行业、建设施工行业等进行市场定位，进行行业研究，研发行业课程，从而提高培训的针对性。
5、企业总裁班越来越难招：老总常规培训需求已基本饱和。
由于长期在一些著名高校的MBA、EMBA和总裁研修班授课，近两年经常有培训机构负责人坦诉：现在总裁班越来越难招生了。
的确，以前只要打出著名高校名头，都能招到七八十个、甚至一两百个企业老总作为学员，但是，现在招生难已经成为全国各地培训机构的普遍问题。
究其主要原因：一是经过多年的市场开发，绝大多数企业老总学习过类似课程，故而参加同类型培训的需求基本饱和；二是企业高层管理者的培训选择越来越多样化，不仅仅青睐于总裁研修班；三是随着名校类似项目越来越多，同质化倾向非常严重，大家对名校的向往度和认可度逐渐降低，而且昂贵的培训费用以及课程的质量等问题，也使得企业老总的培训选择更加趋于理性。
6、培训学员层级逐渐下移：中层经理和骨干员工培训逐渐成为重点。
近期在帮助企业制定培训规划时，感觉管理培训的重点已经从高层管理者逐渐向中层经理和基层员工转移。
虽然“培训不是万能的，但是没有培训也是万万不能的。
”毕竟提升企业人才素质，培训是最直接最有效的途径。
企业人才的职业化进程任重道远，尤其是中层经理和骨干员工的培训为培养企业的后备人才有着举足轻重的作用，提升企业经理人和员工团队的职业化素质才是企业核心竞争力的源泉。
7、对企业培训负责人挑战加剧：培训经理应强化自身专业性。
在培训工作中，经常接触到企业的培训负责人，他们也有自己的困惑。
一位有十几年经验的大型企业人力资源总监曾经坦言：“理清老师，我们企业还是非常重视培训的，而企业的管理问题是长期存在的，但却很难与相应的课程进行对接，而找到合适的培训机构和师资也非常不容易。
面对同样的问题，培训机构的困惑同样存在。
由于培训公司获得的来自企业的管理问题和培训需求往往是表象化的症状，难以据此进行准确的诊断，尽管给企业提供了很多课程和师资，但很大程度上是碰运气，成功率并不高。
因此，有必要尽快加强企业培训负责人的专业性，以便充分理解企业的发展战略、人力资源规划和企业领导的要求，并将企业需要解决的问题进行系统的总结和归纳，帮助培训机构及培训师开展有效的需求分析，提高培训课程的有效性。
8、培训“服务外包”时代即将到来：企业内训超越公开课成为主流。
在企业培训需求逐渐增长的过程中，随着培训服务专业细分、学员层级下移、以及行业竞争加剧，使得企业内训逐渐超越公开课成为主流。
如何能赢得企业培训外包的订单，象广告公司、公关公司的服务模式一样，成为大中型企业培训服务的提供商，培训机构提升专业能力就显得尤为重要。
未来培训项目公开招标和竞标将成为培训机构开拓业务的主要模式。
因此，培训机构和培训师的专业化服务能力需要不断提高，才能适应培训市场的要求。
在这个过程中，通过越来越激烈的市场竞争，推动整个培训行业的发展与成熟。
9、从“菜单式”拼凑到专项“定制化”：企业培训个性化需求越来越突出。
每年年底前至次年第一季度，企业在制定培训规划时，大都会收到各种各样的“培训菜单”，几年下来发现这些菜单大同小异，固定的通用的课程是很难解决企业个性化问题的。
因此，向企业提供针对性课程，甚至专门为企业定制课程，是管理培训行业发展的必然趋势。
虽然管理制度越来越完善、管理工具越来越多、管理模板越来越容易获得，但同样的管理制度、工具和模板用在不同的企业，效果却大相庭径，最根本的原因就是每个企业人才素质存在着巨大的差异性。

C. 企业不同发展阶段的培训重点是

无论培训有多重要,当企业经营发生困难的时候,培训费用首先会被削减,这说明培训工作是以企业的实际状况为前提。从更大层面上讲,企业不同发展阶段,培训重点也是不同的。

一、初创期
初创期,企业的最主要目标就是生存,尽快找到独特的经营模式。这个阶段的企业生产规模小、产品市场份额低、固定成本大、盈利能力弱,甚至会发生亏损。员工人数少,组织结构简单,生产经营者和管理者合二为人员分工不明确,通常是一人多岗。初创期的企业盈利能力有限,拿不出更多的钱做培训,多以自我培训为主。培训主要围绕如何开拓业务、提升专业技术能力和管理水平展开。如果要花培训费用,也要充分节约企业资源,课程设置贵在精而不在多。

二、快速成长期
熬过了初创期的生死存亡,企业找到了独特的盈利模式,进入到快速成长期。这个阶段的企业生产规模扩大、销售量和利润上升、成本下降、抵抗经营风险的能力增强。企业的人员增多,组织管理正规化,管理制度不断完善,人员分工变得明确。在快速成长期,培训得到了一定资源的支持,可以请有经验的老师来讲授。培训主要以如何使企业持续、快速、稳定的发展为主题,寻找更多的盈利点和市场机会,课程设置以岗位专业技能、心态和管理思维为主。

三、成熟稳定期
成熟稳定期,企业的盈利模式确定、客户稳定、技术成熟、内部管理制度完备、组织结构清晰,人员分工明确,此时企业达到经营的最佳状态。企业人员规模达到新的高度,不再有明显的变化,注重从引进优秀的管理和技术人オ,关注内部员工的培养。在这个阶段,企业是最舍得在培训上投入的,培训的重点是如何保持企业长期繁荣,避免犯大企业病,课程设置上侧重员工的多职能和轮岗培训,以及管理和技术创新培训。

四、衰退期
企业发展中未能及时革新,进入衰退期,出现了市场份额下降、客户流失、利润减少或亏损、现金流量枯竭、内部管理僵化、员工士气低落。人员规模下降,优秀的员工不断流失,新员工招聘困难,员工年龄结构偏大。员工之间的抱怨増多,思想趋于保守。在这个阶段,培训数量和经费会被削减,培训工作的重点是帮助企业摆脱困境,推动组织变革,探索新的增长机会。对员工的培训主要是改变思想观念,学习新知识和新技能等。

D. 企业培训公司是做什么的，怎么发展呢

现在随着许多小型企业大型企业的崛起，伴随着的是许多的新兴产业，比方说企业培训也成为了商机，一般这种公司都是为了激励企业的团队的斗志，让他们能够努力的工作，作为企业培训公司，其实也是应该以盈利为目的，这就得与其他的公司相同，你们不是教育人的老师，只是为企业服务的公司，我们是通过出售自己的产品获得盈利的，平时的时候我们呢一定要认清自己公司的模式，这才是经营的重中之重。

通过自己的判断揣摩客户的心理，帮助客户解决难题，也是我们应该做的，平时的时候一定要明确的规定好自己的流程，一步一步的引导着需要培训的员工们，这就是你们的工作，这种公司与其他产业相比更加的现代化。

E. 企业培训行业未来发展趋势是怎样的

企业培训未来趋势应该是体验式、实战型、顾问型的培训，现在所进行的什么内训呀，大课呀，一个月培训一两次的越来越不适合企业的需要，培训的效果也越来越差，必须向以上的要求发展。

F. 会计培训行业发展经过怎样的历程

由于中国长期的计划经济体制而形成的管理模式。习惯思维方式，行为模式等都会不可避免地在一定时期内影响改革的进程，会计改革不能一蹴而就，必然是一个长期性的，渐进的过程。在这一过程中，既要破除旧有会计标准对人们长期的影响，又要建立新的会计标准，而且会计从业人员和会计报表使用者真正理解会计标准也需要一定的时间，所以会计准则和制度在实践中往往是逐步建立。分步实施的。20世纪90年代后期，我国会计标准的改革始终瞄准资本市场信息需求这一主要矛盾，以夯实上市公司资产、提高上市公司会计信息质量为主要目标，根据实际情况不断发布或修订会计制度或准则，并随着条件的成熟逐步扩大至国有企业。我国会计改革与发展的渐进式过程，与其经济。法律环境相适应，避免了过多会计政策变更的调整引发市场震荡，也避免了所有企业齐步走可能影响国家经济体制改革的稳步发展。如果1993年“两则”、“两制”时，要求所有企业根据其实际情况选择固定资产折旧方法，估计固定资产的折旧年限和预计净残值，即一夜之间将原由国家财务制度统一规定的企业折旧政策改由企业自行确定，可能会造成会计核算的混乱和税收征管的困难。从实际情况看，2001年要求所有上市公司实施《企业会计制度》时，某些上市公司对固定资产折旧政策由公司自行确定仍然存在着适应的过程，在实务中也出现诸多随意调整折旧政策的情形；如果在1998年要求所有企业实施已发布的八项具体会计准则，或者在2001年要求所有企业全面实施《企业会计制度》计提八项减值准备，可能会引起在当时环境下难以解决的诸多问题，例如，国有企业资产损失金额如何确定、如何确定资产损失批准核销程序政策等。从中国会计改革与发展所走过的历程可见，会计标准的建立和完善是渐进的过程，而会计标准的实施也采取渐进的方式，即新发布的会计标准首先在上市公司或股份有限公司范围内实施，并根据情况逐步扩大到所有企业，这种渐进式的实施策略符合中国的实际情况，与中国经济的发展阶段相适应，同时考虑到社会各界的接受程度。

G. 培训机构在发展的各个阶段如何制定企业发展战略

从小做起，先做稳在做大，最后做强

H. 公司所处阶段是什么意思

是公司所处的发展阶段
公司发展阶段有一下几个：
一、初创期：初创期，专公司的目标就是属生存，这个阶段谈什么公司管理，流程、制度建设，都不是很现实。在这个阶段，公司的培训以业务和销售为主，几乎都是内部培训。
二、成长期（快速成长阶段）： 在经历过原始积累的生存努力之后，很多公司都会慢慢找到属于它的生存方式、业务模式、盈利模式、财务管理等，这些是一个公司运转的基础。那这个时候外部的培训是最好的方法，这个阶段的培训以管理类培训（包括通用能力、变革管理等）和全员培训为主。
三、稳定期： 基业管理基本实现规范化。这个阶段就是公司需要找到一个蓝海，保持持续稳定发展。在这个阶段公司就需要建立自己完善的培训体系。
四、衰退期/持续发展：精细化管理 上边的规范化过程曾经提到管理的科学规范化会影响个人的创造性，而这个阶段要就是要解决规范与创造并存的问题。这是把公司管理的粗放转变为精益化过程.